Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере) (Анализ управления кадровой безопасностью в ООО «Металлопродукция»)

Содержание:

Введение

Актуальность работы заключается в том, что в деятельности любой организации важным элементом являются люди, а также управление людьми, которые работают в этой организации. Работники организации важны, т.к. без работников нет самой организации и наоборот. Работники любой организации помогают ей в своей действительности достигать и добиваться поставленных целей и задач, а также помогают ей выжить в определенных условиях. Опытные руководители знают и понимают, что работники предприятия - это главный потенциал. В деятельности организаций важно знать, что главное - это высоко подготовленный персонал, который эффективно работает и добивается поставленных задач.

Для долгосрочного выживания и повышения своей конкурентоспособности предприятию необходимо вкладывать в человеческие ресурсы, а также кадровую работу. Человек на предприятии - это важнейший элемент производственного процесса. На современном этапе поиск финансовых средств и капитала для дельнейшего развития предприятия — это более простой процесс, реализуемый на рынке капиталов, в свою очередь поиск компетентных кадров гораздо более сложный процесс.

Кадровый состав и каждый сотрудник в отдельности являются основой, с помощью которой можно добиться высоких результатов и рыночного успеха. Наличие денежного и материального успеха еще не говорит о наличие высокой гарантии преуспевания предприятия. Каждая единица кадрового состава предприятия осуществляет свою деятельность для достижения определенных целей и задач предприятия. Именно цели каждого сотрудника и их совпадение с целями предприятия и их адекватность могут определять эффективность деятельности этих сотрудников.

Вместе с тем, именно кадры представляют и одну из основных угроз для успешности предприятия. Поэтому вопросы текучести кадров, их лояльность и степень подготовки приобретают первостепенное значение.

Объектом исследования является ООО «Металлопродукция».

Предмет исследования - кадровая безопасность данного предприятия.

Целью работы является исследование управления кадровой безопасностью ООО «Металлопродукция».

Задачи работы:

1. исследовать понятие и факторы кадровой безопасности;

2. изучить методы обеспечения кадровой безопасности на предприятии;

3. провести анализ кадровой безопасности ООО «Металлопродукция», вскрыть ее недостатки;

4. разработать мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Металлопродукция».

Вопросы кадровой безопасности нашли свое отражение в научных исследованиях таких ученых, как А.Г. Бадалова, А.А. Иванюк, А.М. Смагулов, В.А. Таран и др. Данные ученые широко и полно раскрыли понятие и сущность кадровой безопасности. Их труды составили теоретическую основу курсовой работы.

Методы исследования. В работе использованы общенаучные и специальные методы научных исследований экономической безопасности: системно-логический подход; метод анализа и синтеза и теоретического обобщения; системно-структурный анализ; процессный подход.

Практическая значимость заключается в том, что данная работа углубляет и систематизирует знания в сфере кадровой безопасности предприятий, позволяет рассмотреть ее на примере конкретного предприятия.

Структура курсовой работы. Исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические основы кадровой безопасности на предприятии

1.1. Понятие и задачи кадровой безопасности

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов^[1].

Таким образом, кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников - криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.

2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками

3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников

4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу

5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам

6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например, с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций

7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией

8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Кадровая безопасность - это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом^[2].

Далее представлена схема кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании.

Рис. 1. Кадровая безопасность в экономической системе компании

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние.

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании - стала решающим перевесом^[3].

К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.

Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

1.2. Факторы кадровой безопасности предприятия

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде - все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.

2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.

3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании.

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал^[4].

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными.

С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс - каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела:

- подбор опытных и благонадежных работников;

- контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива;

- своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

- правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

1.3. Методы обеспечения кадровой безопасности

Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 2.

Рис. 2. Методы обеспечения кадровой безопасности

Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении.

Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия.

Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость^[6].

Подбор кадров – это, прежде всего, многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров.

Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле.

Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. В первичном и упрощенном виде он представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Схема подбора сотрудников

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

1. Хищение имущества компании

2. Использования ресурсов организации в собственных личных целях

3. Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании

4. Получение заработной платы за невыполненную работу

5. Шантаж компетентностью

6. Шантаж полномочиями

7. Торговля коммерческими секретами

8. Дисциплинарные нарушения

9. Создание в коллективе негативного морального климата

Рис. 4. Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала^[7].

Таким образом, в первой главе работы проанализированы теоретические основы кадровой безопасности предприятия. Далее рассмотрим эти и другие аспекты на конкретном примере.

2. Анализ управления кадровой безопасностью в ООО «Металлопродукция»

2.1. Кадровое обеспечение ООО «Металлопродукция»

Общество с ограниченной ответственностью «Металлопродукция» основано в январе 1998 года для производства комплектующих предназначенных для сборки легковых автомобилей.^[8]

Организационная структура управления данного предприятия – линейно-функциональная, при которой все функции управления сосредоточены в руках руководителей, которые принимают управленческие решения и ответственные за их исполнение. Каждому руководителю подчиняется соответствующий руководитель низшего уровня. Исполнители подчиняются только одному руководителю (рисунок 5).

Рис. 5. Организационная структура ООО «Металлопродукция»

Основным видом деятельности является производство ковровых покрытий для автомобилей.

Предприятие производит и поставляет на автосборочные заводы детали интерьера автомобиля (обивки крыши, ковры пола, обивки арок и боковин, коврики багажника, полки багажника).

В настоящее время организация производит более 70 наименований продукции. При этом за период с 2013 по 2015 гг. деятельность ООО «Металлопродукция» не является успешной. С каждым годом показатели деятельности ухудшаются (в частности, падает прибыль)^[9].

Данное снижение во многом может быть вызвано тем, что кризисное состояние экономики влияет на покупательскую способность.

Рассмотрим составляющие кадрового потенциала ООО «Металлопродукция» с точки зрения соответствия условиям кадровой безопасности.

Общее количество сотрудников в 2015 году (вместе с совместителями) 1923 человек, в том числе:

- Управленческий состав - 723 чел.(УС);

- Административно-управленческий персонал - 192 чел. (АУП);

- Административно-хозяйственная часть - 420 чел. (АХЧ);

- Рабочий персонал - 588 чел. (РП).

На анализируемом предприятии не происходит долгосрочного планирования кадрового состава. При освобождении штатной единицы осуществляется реализация конкурса на замещение вакантной должности. Как правило, поиск кандидата начинается с размещения объявления в СМИ или доведение данной информации до руководителей.

Рис. 6. Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО

«Металлопродукция»

Отдел по управлению персоналом ООО «Металлопродукция» определяет свободные штатные единицы и вакантные рабочие места на предприятии, которые необходимо заполнить работниками. Отдел осуществляет данную работу на основе сравнения плана и фактической численности персонала, трудящегося на предприятии. Процесс приема новых сотрудников в ООО «Металлопродукция» представлен на рисунке 6.

Процесс приема нового сотрудника начинается с детального определения того, кто именно нужен на предприятии. Основой данного процесса в ООО «Металлопродукция» является подготовка должностной инструкции сотрудника.

Сформировав перечень требований к кандидату, сотрудник отдела управления персоналом проводят мероприятия по привлечению кандидатов, используя следующие методы:

1. Внутрифирменный поиск кандидата

2. Размещение объявления о вакантной должности в СМИ.

На практике не существует универсального способа подбора кандидата, поэтому сотрудники службы управления персоналом применяют различные методы в зависимости от того какой сотрудник требуется.

Совокупность источников привлечения и подбора персонала в ООО «Металлопродукция» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Источники привлечения персонала в ООО «Металлопродукция»

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства;
Посреднические фирмы по подбору персонала;	Снятие продукции с производства;
Профессиональные ассоциации и объединения;	Перемещение персонала с участков работы.
Родственные организации;
Свободный рынок труда.

Основой для отбора будущих сотрудников предприятия является подбор кандидатов на предприятия. Отбор будущих сотрудников предприятия является вторым этапом, который начинается анализа кандидатов по критериям соответствия требованиям вакантной должности. Первичный отбор и оценка заключается в определении узкого круга кандидатов, с которыми предприятие могло бы сотрудничать индивидуально.

Проведенное собеседование сотрудника службы управления персонала с кандидатом (далее с руководителем) является основой в выборе кандидата, наиболее подходящего для вакантной должности.

Выбранный сотрудник принимается на работу с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев для того, чтобы руководитель оценил кандидата непосредственно в процессе работы без принятия на себя всех обязательств по его трудоустройству на постоянное место работы. В течение испытательного срока руководство решает вопрос о принятии сотрудника на постоянное место работы.

Вторая составляющая системы кадровой безопасности ООО «Металлопродукция» - это развитие персонала. Предприятия осуществляет развитие персонала через аттестацию. Аттестация в ООО «Металлопродукция» - это в первую очередь подведение итогов в работе сотрудника, определение уровня соответствия квалификации сотрудника и его должностным требованиям, а также степень готовности сотрудника для продвижения по карьерной лестнице.

По итогам аттестации проводятся необходимые изменения в должностном положении и системе оплаты труда аттестованных работников.

В настоящее время на предприятии существует одно структурное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию кадровой безопасности - это «Управление по работе с персоналом». Реализация кадровой политики происходит через применение целенаправленной и системной работы по подбору кадров, подготовки кадров, оценки кадров на постоянной основе, а также оценки трудового потенциала работников и повышение мотивации и роста профессионализма кадров

Именно данный отдел занимается подбором, увольнением, отпусками, больничными листами и т.д.

Для проведения оценки кадровой политики ООО «Металлопродукция» является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Динамика и оценка состава и структуры кадров ООО «Металлопродукция» за 2013 - 2015 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Состав и структура кадров ООО «Металлопродукция» за 2013 - 2015 гг.

Группы персонала	2013 год Численность чел.	Удельный вес %	2014 год Численность чел.	Удельный вес %	Уволено за от. пер.	2015 Числе нность чел.	Удель ный вес %	Уволе но за от. пер
1. Административн о-управленческий персонал	192	10,0	206	10,39	14	192	9,98	5
2. Управленческий состав	717	37,4	730	36,81	13	723	37,6	5
З.Административн о-хозяйственная часть	410	21,9	440	22,19	20	420	21,84	8
4. Рабочий персонал	510	30,7	607	30,61	19	588	30,58	13
Всего	1829	100	1983	100	66	1923	100	31

Более наглядно динамика состава и структуры кадров ООО «Металлопродукция» представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Состав и структура кадров ООО «Металлопродукция» за 2013 - 2015 гг.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что к 2015 году происходит снижение количества рабочего персонала ООО «Металлопродукция» из-за сокращения кадров. Наибольший удельный вес занимает рабочий персонал и управленческий состав.

Далее необходимо провести анализ текучести кадров ООО «Металлопродукция» для выявления частоты изменения кадрового состава (табл.3).

Таблица 3

Показатели текучести кадров за 2013-2015 гг.

Наименование категорий	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Управленческий состав	0,8	6,79	2,6
Рабочий персонал	0,4	1,78	0,69
Административно-хозяйственная часть	1,0	4,54	1,9
Административно-управленческий персонал	3,0	3,13	3,21

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в динамике показатели текучести кадров имеют нестабильную динамику. В 2014 году по сравнению с 2013 годом данный показатель по всем категориям имеет рост и его значение в четыре раза выше.

Показатели текучести кадров в 2015 году снижаются, но текучесть кадров административно управленческого персонала имеет рост и на 0,7 больше показателя 2014 года, что является отрицательным моментом в реализации кадровой политики на предприятии.

Далее проведем анализ состава и структуры работников по возрастному составу (табл. 4).

Таблица 4

Анализ состава и структуры персонала ООО «Металлопродукция» за 2013 - 2015 гг.

Возраст	2013 г.		2014 г.		2015 г.
Возраст	численност ь, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	260	14,78	293	14,78	273	14,2
От 25 до 30 лет	655	34,95	693	34,95	676	35,15
От 30 до 40 лет	158	8,98	178	8,98	165	8,58
Свыше 40 лет	756	41,3	819	41,3	807	41,97
Всего работников	1829	100	1983	100	1923	100

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что наибольшая доля сотрудников предприятия относится к категории свыше 40 лет. В динамике численность такого персонала изменилась и в 2015 году равно 807, однако удельный вес данной категории выросла из-за сокращения работников. Наименьшую долю занимает возрастная группа от 30 до 40 лет, в 2014 году она равна 165 человек. Возрастная группа от 25 до 30 лет претерпела изменение, в 2015 году равно 676 человек, данное изменение вызвано сокращением персонала. Сотрудники, которые входят в категорию от 30 до 40 лет составляют высший уровень управления на предприятии. Данный анализ позволяет сделать вывод, что на предприятии традиционная расстановка персонала, в которой высший уровень управления занимают сотрудники старшего возраста, а на более низком - молодые работники.

Более наглядно данная динамика представлена на рисунке 8.

Рис. 8. Динамика развития состава и структуры персонала ООО «Металлопродукция» за 2013 - 2015 гг.

Анализируемое предприятие на практике не применяет методов развития персонала. На данном предприятии не проводятся программа обучения и повышения квалификации персонала. Каждый работник приобретает навыки и умения только в процессе работы, на этом процесс развития работника на данном предприятии завершается. В связи, с чем работник не может быть взаимозаменяемым, а также не может строить свою карьеру в пределах данного предприятия. Для более полной оценки развития персонала на ООО «Металлопродукция» проведем анализ по данным представленным в таблице 5.

Таблица 5

Анализ развития и ротации персонала ООО «Металлопродукция»

Показатель	2013	2014	2015
Прошли курсы повышения квалификации, обучение	0	0	0
Повысили степень высшего образования (магистратура)	0	0	0
Назначены на вышестоящую должность после повышения квалификации, переквалификации, обучения	0	0	0
Перемещены на должность, требующую более высокой квалификации, ответственности после обучения, повышения квалификации	0	0	0
Перемещены на нижестоящую должность по различным причинам	10	33	58

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что анализируемое предприятие не уделяет внимание направлению развития персонала. Это является отрицательным моментом, т.к. персонал не может напрямую учувствовать в собственном развитии.

2.2. Совершенствования системы управления кадровой безопасностью в ООО «Металлопродукция»

Исходя из сказанного выше, можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии долгосрочного планирования кадров не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. При этом не формируется кадровый резерв, это является отрицательным моментом, т.к. сформированный кадровый резерв значительно сокращает время на поиски кандидатов в тот момент, когда новый сотрудник требуется срочно, это позволяет снизить количество переработок и замещений у работников. Отсутствующий кадровый резерв свидетельствует о том, что предприятие слабо учитывает общие стратегические задачи производства, а также не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии. Верное долгосрочное планирование кадров на предприятии позволит достигнуть поставленных задач, что в свою очередь увеличит стабильность предприятия.

В системе управления кадровой безопасностью анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию. Для того чтобы кадровая политика ООО «Металлопродукция» была эффективной, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач предприятия.

На основе выявленных отрицательных моментов политики кадровой безопасности, предприятию необходимо пересмотреть такие направления, как - развитие персонала и применение социальных стимулов. Так же предприятию необходимо формирование кадрового резерва для долгосрочного планирования кадров и достижения поставленных задач. Наиболее подробно данные мероприятия представлены в таблице 6.

Таблица 6

Мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Металлопродукция»

Выявленная проблема	Сущность выявленной проблемы	Предлагаемые мероприятия
Текучесть кадров	Предприятие не может удержать работников, что в свою очередь говорит о низко - эффективной кадровой политике предприятия, так как предприятие не может удержать работников только за счет материальной мотивации.	Разработка пакета социального стимулирования работников.
Отсутствие способов социального стимулирования	Основной акцент в системе стимулирования персонала анализируемого предприятия сделан на материальные методы стимулирования. На предприятии не применяются способы социального стимулирования, что является отрицательным моментом.	Разработка пакета социального стимулирования работников.
Развитие персонала является не эффективным	В системе управления персоналом анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию	Разработка программы развития сотрудников

Проведение данных мероприятий позволит предприятию мотивировать персонал и в будущем снизить текучесть кадров, а также укрепит кадровую безопасность и повысит ее эффективность.

Основными предложениями по совершенствованию кадровой политики, в соответствии со структурой и целями ООО «Металлопродукция» являются:

1. Обеспечение социального стимулирования персонала за счет бесплатных санаторно-курортных путевок и профилактики заболеваний;

2. Разработка системы развития персонала ООО «Металлопродукция».

Первое мероприятие направленно на совершенствование кадровой

политики данного предприятия - это комплекс мер по социальному стимулированию работников, а именно:

- разработка программы предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;

- профилактика заболеваний - вакцинация сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

Внедрение программы социального стимулирования в виде бесплатных санаторно-курортных путевок и бесплатной профилактики заболеваний работников, позволит предприятию снизит выявленный рост числа заболеваний и невыходов на работу.

Первый этап данного мероприятия заключается в том, чтобы осенью 2017 года направить сотрудников на бесплатную вакцинацию в городскую больницу № 3. Предварительно предприятию необходимо сформировать график посещения, составить список желающих, после этого необходимо направить данный график и списки руководству больницы для согласования даты и время посещения.

Второй этап данного мероприятия заключается в том, чтобы к 2018 году сформировать ресурсы для организации санаторно-курортного отдыха сотрудников. При этом приоритет должен отдаваться работникам, отработавшим без прогулов, замечаний и работникам с детьми.

Вторым мероприятием по совершенствованию кадровой политики является создание условий профессионального развития персонала с помощью различных форм обучения и развития. Обучение персонала и повышение его квалификации является важным показателем качества трудовой жизни. Повышение квалификации персонала - это основной способ обеспечения соответствия уровня квалификации сотрудников существующему уровню развития науки, технологий и экономики. Данное обучение включается в себя:

1) Подготовка работников связанная с определенными обстоятельствами (карьерный рост, изменение статуса, внедрение новых технологий и т.п.)

2) Формирование у работников устойчивого и постоянного желания саморазвития, как субъекта соответствующей профессиональной деятельности и как члена соответствующей общности.

Практика показывает, что полученные работником знания каждые 5 лет устаревают на 50%, если работник не занимается самообразованием и повышением уровня квалификации.

Решение указанного вопроса, возможно посредством нескольких способов организации теоретического обучения:

- Самообучение, при котором работник самостоятельно изучает доступные материалы, которые содержат нужные сведения о функциональных возможностях программного комплекса;

- внутренние курсы повышения квалификации — специалисты, обладающие достаточным уровнем знаний и/или прослушавшие специализированные курсы, обучают коллег наиболее рациональным приемам работы;

- специализированные курсы - обучение проводят специально подготовленные преподаватели сторонней организации, которые в совершенстве знают возможности программного комплекса.

Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Металлопродукция» предложенные выше включают в себя направления (рис. 9):

- внедрение специализированных курсов для обучения теоретическим основам при подготовке сотрудников ООО «Металлопродукция»;

- расширение оценочного интервью этапом - «Самооценка подготавливаемого сотрудника»;

- применение на практике вне фирменного обучения сотрудников;

- применение на практике вне фирменной подготовки сотрудников ООО «Металлопродукция» с использованием долевой оплаты переподготовки;

Рис. 9. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Металлопродукция»

Совокупное использование производственного обучения, целью которого является получение практических навыков работы в ООО «Металлопродукция» и курсового обучения, целью которого является получение необходимых и достаточных теоретических основ позволит обеспечить достаточных уровень теоретической знаний персонала, проходящего подготовку в ООО «Металлопродукция».

При подготовке персонала будет реализовываться наиболее эффективная и рациональная схема, при которой ученик будет получать теоретическое обучение от специально подготовленного преподавателя, а практические навыки получать под руководством своего непосредственного руководителя и непосредственно на рабочем месте, на которое он впоследствии будет зачислен.

Устранение проблемы, касающейся опасения руководства о том, что сотрудники, получившие новую квалификацию или профессию не будут продолжать работать в ООО «Металлопродукция» находится в области внедрения новых методов финансирования подготовки.

Такими методами являются:

- включение в трудовой договор с сотрудником условий, согласно которым он должен будет отработать в ООО «Металлопродукция» четко определенное количество времени, если работник будет проходить переподготовку за счет ООО «Металлопродукция»;

- включение в трудовой договор с сотрудником условий, согласно которым ООО «Металлопродукция» должно будет выполнить в отношении работника определенные обязательства, например, увеличить заработную плату, если работник проходит переподготовку за собственные денежные средства;

- применять долевой метод оплаты труда, при котором часть средств. При данном методе часть денежных средств за обучение оплачивает сотрудник, а остальную часть ООО «Металлопродукция».

Вышеизложенные предложения позволят укрепить эффективность реализуемой кадровой безопасности предприятия.

Заключение

Завершая исследование, следует отметить, что кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

В работе проанализирована система кадровой безопасности в ООО «Металлопродукция».

В системе управления кадровой безопасностью анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию. Для того, чтобы управление кадровой безопасностью ООО «Металлопродукция» было эффективным, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач.

Анализ показателей текучести кадров показал, что на предприятии в 2014 году показатели текучести выросли в четыре раза по сравнению с 2013 годом. Наибольшее значение имеет категория управленческого состава (6,79 %), административно-хозяйственная часть (4,54 %), административно-управленческий персонал (3,13 %). В 2015 года данные показатели снизились, но это не является положительным моментом, т.к. текучесть кадров административно-управленческого персонала имеет рост и равна 3,21 %. Это вызвано тем, что предприятие не может удержать работников, что в свою очередь говорит о низкоэффективной кадровой политике предприятия.

На основе выявленных отрицательных моментов политики кадровой безопасности, предприятию необходимо пересмотреть такие направления, как - развитие персонала и применение социальных стимулов. Так же предприятию необходимо формирование кадрового резерва для долгосрочного планирования кадров и достижения поставленных задач. Проведение данных мероприятий позволит предприятию мотивировать персонал и в будущем снизить текучесть кадров, а также укрепит кадровую безопасность и повысит ее эффективность.

Список использованных источников

Монографии и периодические издания

Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками на предприятии // Российское предпринимательство. – 2015. - № 10. – С. 18-24.
Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия. – М: ИНФРА-М, 2014. – 280 с.
Берн Э. Динамика организаций. Теория. – Екатеринбург: Литур, 2012. – 384 с.
Бизнес-планы: Полн. справ. рук. / Ред. И.М. Степнов. - М.: Лаборатория базовых знаний, 2012. – 320 с.
Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург. и горноруд. Пром-сть. - 2012. - № 2. - С. 88-90.
Иванюк А.А. Кадровая безопасность – как элемент экономической безопасности организации // Экономика и эффективность организации производства. - 2016. - № 24. - С. 92-95.
Панфилова Э.А. Понятие риска: многообразие подходов и определение теории // Теория и практика общественного развития. – 2013. - № 4. – С. 117-126.
Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров - основа выполнения региональных программ // Экономист. - 2014. - № 12. - С. 67-69.
Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации - М.: Терра, 2014. – 260 с.
Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия // Машиностроитель. - 2010. - № 10. - С. 47-55.
Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии. – 2010. - № 2. – С. 4-9.

Интернет-ресурсы

ООО "Металлопродукция" - защита картера, багажники, фаркопы [Электронный ресурс]. - http://www.karter.ru/ (Дата обращения: 21.02.2017).

Приложение 1

Рис. 1. Угрозы кадровой безопасности

Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия. – М: ИНФРА-М, 2014. С. 75. ↑
Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками на предприятии // Российское предпринимательство. – 2015. - № 10. – С. 18. ↑
Панфилова Э.А. Понятие риска: многообразие подходов и определение теории // Теория и практика общественного развития. – 2013. - № 4. – С. 125. ↑
Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия. – М: ИНФРА-М, 2014. С. 45. ↑
Берн Э. Динамика организаций. Теория. – Екатеринбург: Литур, 2012. С. 15. ↑
Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия. – М: ИНФРА-М, 2014. С. 114. ↑
Бадалова А.Г. Управление кадровыми рисками на предприятии // Российское предпринимательство. – 2015. - № 10. – С. 18. ↑
ООО "Металлопродукция" - защита картера, багажники, фаркопы [Электронный ресурс]. - http://www.karter.ru/ (Дата обращения: 21.02.2017). ↑
Там же. ↑