Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление кадровой безопасностью (на примере ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»)

Содержание:

Введение

В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

А все понимают, что самый большой вред и ущерб предприятию – это распространение закрытой информации, коммерческой тайны работником допущенного практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Поэтому, прежде всего, целью управления кадровой безопасности, как и целью проделанной работы, является нахождение и применение действенных способов по минимизации рисков и угроз со стороны действующих работников.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и разработать меры для их пресечения.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

1 Кадровая безопасность, понятия, методы

Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Таким образом, кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим).

Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками
Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу
Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам
Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией
Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза)

Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к

интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [1, с. 49].

Далее представлен рисунок кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании.

Рисунок 1.1 – Кадровая безопасность в экономической системе компании

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние.

Угрозы безопасности

Естественные

Искусственные

Наводнения,

пожары

Преднамеренные

Непреднамеренные

Внешние Внутренние

Низкоквалиф

и-

(конкуренты) (злонамеренное цированные

действие персонала) ^{сотрудники}

Рисунок 1.2 – Угрозы кадровой безопасности

Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом [6, с. 125].

К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.

Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический.

Рисунок 1.3 – Методы воздействия на персонал

Существует три основных фактора кадровой безопасности.

Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников.
Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается априори. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.
Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании.

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [2, с. 45].

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными.

С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс – каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела:

подбор опытных и благонадежных работников;
контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива;
своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;
правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Рисунок 1.4 – Методы обеспечения кадровой безопасности

Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 1.4

Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении.

Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия.

Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость [2, с. 114].

Подбор кадров - это прежде всего многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров.

Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле.

Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития.

Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании.

Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. В первичном и упрощенном виде он представлен на рисунке 1.5

Рисунок 1.5 – Схема подбора сотрудников

При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников:

Хищение имущества компании
Использования ресурсов организации в собственных личных целях
Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании
Получение заработной платы за невыполненную работу
Шантаж компетентностью
Шантаж полномочиями
Торговля коммерческими секретами
Дисциплинарные нарушения
Создание в коллективе негативного морального климата

Рисунок 1.6 – Угрозы со стороны сотрудников

Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала [1, с. 85].

1.1 Субъекты и объекты кадровой безопасности

Субъекты кадровой безопасности.

Основными субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации. В некоторых российских организациях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности. Однако практика показывает, что служба управления персоналом не менее важный субъект, а в некоторых организациях - более значительный. Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников службы безопасности занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой. Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала. В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Чумарин И.Г. подчёркивает, что служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Кроме того, по его мнению, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

Служба управлением персонала нуждается в чётком наделении полномочиями в структуре компании. Должно быть определено её место и функции. Служба персонала должна иметь эффективные рычаги воздействия для обеспечения осуществления своих функций.

Полномочия службы должны быть внесены в нормативные акты компании, и не быть секретом не только для сотрудников службы, но и для прочих сотрудников компании.

Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом (при наличии соответствующего допуска) должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и сотрудников компании.

Служба управления персоналом должна принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации кадровой безопасности.

Служба управления персоналом должна участвовать в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализовывать собственные инициативы обеспечения кадровой безопасности.

Служба управления персоналом должна разрабатывать кадровую политику с учетом проблем кадровой безопасности.

Служба управления персоналом не только должна, но и обязана участвовать в разработке нормативных документов касающихся внутренней деятельности компании. В первую очередь, это вся документация, подписываемая сотрудником при найме на работу (трудовой договор и пр.), документы, определяющие внутренний распорядок, определение ответственности и ограничений сотрудника компании, нормативные акты по охране труда, сохранности информации, в т.ч. коммерческой тайны, и пр.

В ведении службы управления персоналом должно находится всестороннее документирование дисциплинарной практики.

Полномочия службы должны обеспечивать её функции, которые также должны быть чётко определены. Помимо прямых обязанностей по приёму на работу, увольнению сотрудников и обеспечению прочему обеспечению деятельности предприятия, следует выделить и другие функции, касающиеся безопасности:

Взаимодействие с другими подразделениями компании:

Со службой безопасности;
С финансовыми подразделениями;
С юридическими подразделениями;
С обеспечивающими подразделениями, службами и специалистами

(учебные центры, тренеры, консультанты, психологи, медики и т.д.);

С профсоюзными организациями.

Коммуникативные функции:

Прямой и оперативный выход на руководство компании и службы безопасности;
Контакты с территориальными инспекциями по труду;
Контакты с военными комиссариатами;
Контакты с органами внутренних дел;
Коммуникации с профессионалами рынка труда.

Мониторинг:

Корпоративной культуры, включая лояльность;
Каналов неофициальной информации;
Изменений в законодательстве; – Рынка труда.

Функции по ликвидации негативных конфликтов.

Контроль за осуществлением процедур кадровой безопасности и помощь в их осуществлении.

В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия.

Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Как бы там ни было, её (службы управления персоналом) деятельность более специализирована с точки зрения безопасности.

Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы.

Существует следующая схема разграничения функций. При отборе и оформлении на работу проверку на отсутствие судимости, связи с криминальными структурами, подлинности документов, других сведений производит служба безопасности (СБ); проверку профессионализма, соответствия корпоративной культуре проводит служба управления персоналом (СП). При адаптации СБ контролирует поведение с точки зрения недопущения вредных действий сейчас и в будущем; СП обеспечивает усвоение культурных норм организации, минимизирует недовольство, не допускает увольнения нового сотрудника. Кроме того, Клепикова А., Нежданов И. замечают, что СБ существует не во всех организациях, а только там, где численность персонала велика и где значительно количество конкурентов. Если СБ нет, то вышеназванные функции переходят в ведение СП.

В отличие от СП, СБ ответственна за корпоративную разведку, контрразведку, отслеживание нарушения правил внутри компании, используя каналы коммуникации и методы «e-spy».

Объекты кадровой безопасности.

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанных с деятельностью персонала.

Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при циркулировании информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно диагносцировать ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны,воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию.

Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск - менеджмента). Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К внешним рискам традиционно относят зависящие от внешний среды, состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним - преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации. Нас же в контексте кадровой безопасности интересуют последние. Как правило, внутренние риски – объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности, однако опосредовано служба по управлению персоналом призвана противостоять и этому.

Основываясь на разработках риск - менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации.

Во-первых, необходимо определить негативные риски и угрозы, исходящие от персонала, а также факторы, влияющие на их увеличение.

Во-вторых, надо проанализировать выявленные факторы.

В-третьих, выявить общий уровень внутренних рисков компании.

В-четвёртых, провести оценку финансовой стороны риска.

Результаты должны быть использованы для разработки и внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий.

1.2 Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики.

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные [6, с. 35].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или

предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников.

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;
Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;
Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) – все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;
Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении – введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;
Применение психологических приемов при общении с работниками;
Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);
Контролирование персонала со стороны службы безопасности;
Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;
Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;
Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти.

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия направленных на сотрудников.

Как показывает практический опыт современной России, меры необходимые по обеспечению должного уровня безопасности необходимо сверять со следующими принципами:

Непрерывность - это осуществление необходимых мер для обеспечению безопасности могут быть проведены на постоянной готовности к возможным отражениям как внутренних, так и внешних угроз. Но при этом руководство должно четко осознавать весь процесс по обеспечению безопасности, при этом, не допуская пауз в работе.
Комплексность - использование всех возможных средств направленных на защиту финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях компании и на всех этапах деятельности. При этом вся комплексность должна реализоваться через совокупность всех правовых, организационных и инженерно-технических вопросах.
Своевременность - обеспечение безопасности с использованием заранее продуманных и утвержденных упреждающих мер. Этот принцип своевременности предполагает выставление задач по безопасности и актуальное их решение в оговариваемые сроки с обязательным предоставлением отчётности по проделанной работе.
Законность - обеспечение безопасности на основе российского законодательства - актов, постановлений и т.д. При этом стоит иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения необходимо исполнять в рамках действующего законодательства и с согласия сотрудников.
Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневренности имеющихся средств.
Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведение мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места конкретных применений.
Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска.
Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательства являются достаточное дублирование методов, средств и форм при обеспечении безопасности.
Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленных специалистов. При этом в условиях быстрого развития средств и системы безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава.
Взаимодействие и координация - осуществления мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации.
Централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованной управление обеспечением безопасности организации в целом.

Тесно связано с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающий правовые, социальноэкономические, организационно-технические, реабилитационные и прочие мероприятия.

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения отдела кадров.

Основной для разборки таких планов может послужить построение древа целей системы безопасности [2, с. 75].

При этом, надо отметить, что принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам (найм, лояльность, контроль). Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых отношений, которые можно было бы определить, как пригодные, не наносящие ущерб.

1.3 Классификация кадровой безопасности

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия надо по разным параметрам. По этапу взаимодействия между работником и предприятием, во время трудовой деятельности.

По видам деструктивному виду поведения персонала - нарушение техники персонала, мошенничество, разрешение сплоченного коллектива.

По видам неэффективной работы отдела по работе с персоналом - при отсутствии мониторинга, ошибочного вывода, отсутствия системы контроля.

Таким образом, для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организации - работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска.

В общем понимании группа риска - это люди, попавшие под влиянием наиболее распространённых видов зависимости, вследствие чего имеющиеся девиатное поведение.

Риск состоит в следующем:

Возможность управления работником, входящая в группа риска.
Постоянные попытки зависимости распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих.
Удовлетворении своих зависимостей за счет рабочего времени.
Склонность к преступным действиям и нарушениям.

Рисунок 1.7 – Угрозы безопасности компании

Недобросовестное поведение рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдателя, использование технических средств контроля (видеокамеры, специальное программное обеспечение на компьютерах), на основе измерения показателей труда, оценки результативности.

Самый надежный способ защиты от недобросовестных руководителей - ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых не возникает сомнения.

Рекомендуется для предупреждения угроз, исходящих от персонала (а от руководителей в особенности) анализировать как внутренние показатели эффективности деятельности предприятия, так и внешние -

конкурентоспособность продукции, репутация фирмы. Внутренние показатели основаны прежде всего на показателе прибыли, а внешние выступают как рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров - динамика курса акций предприятия, размер выплачиваемых дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне [5, с. 124].

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Главные группы критериев кадровой безопасности таковы:

Показатели численного состава персонала и его динамики;
Показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
Показатели эффективности использования персонала;
Показатели качества мотивационной системы [8, с. 95].

В Кодексе законов о труде Российской Федерации указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам относится:

Трудовой договор;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Договор о коллективной или индивидуальной ответственности;
Документация о конфиденциальности; – Прочее.

Далее представлена таблица классификации угроз предприятию по группам риска и методам их предупреждения.

Таблица 1 – Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Угрозы	Источники	Методы предотвращения
Покушение на финансовые и прочие ресурсы компании	Члены религиозных новообразований (секты.), люди с наркотический, алкогольной, игровой зависимостью. Участники финансовых пирамид, недобросовестные сотрудники, работники чей уровень дохода не соответствует уровню жизни	Ведение бухгалтерского, финансового учета, проведение своевременного аудита в том числе и документации. Внимательное отношение к отбору претендентов на должность.
Дестабилизация компании, подрыв стабильного работоспособного коллектива	Все группы риска	Качественный отбор персонала (кандидатов), надзор и контроль за персоналом, за коллективом, за коммуникациями сотрудников, проверка работников на благонадежность
Ухудшение дисциплины в коллективе, нарушение техники безопасности и правил, регламентов	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Осуществление
тайной противозаконной деятельности на территории компании	Работники с зависимостями, недобросовестные работники
Содействие конфликтов	Недобросовестные работники, карьеристы, эмоциональнонеуравновешенные сотрудники

Некоторые риски, связанные с данным видом безопасности, целесообразно страховать.

Вероятность потери в результате ошибок и просчетов сотрудников
Вероятность потери в результате нелояльности сотрудников к коммерческой информации
Вероятность потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами
Вероятность потери в результате возможной смерти или болезни руководства, или ведущего сотрудника компании.

Но одним из важнейших факторов обеспечения безопасности на предприятии и, как следствие, методом его предотвращения угроз, является образование сотрудников лояльности и приверженности к ценностям предприятия.

Социальные технологии могут приводить кадровую политику к следующим параметрам:

Повышать уровень приверженности сотрудников и коллектива компании;
Повышать уровень управляемости компании;
Повышать качество развития человеческого капитала, используемого компанией.

В итоге - все данные действия приводят к одному результату - это повышение общей стоимости кадров, а значит и экономической стоимости предприятия в целом.

При этом стоит учитывать, что организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работников всего предприятия намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранить членство в нем [2, с. 75].

Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия.

В организации склонности можно выделить три основных компонента:

Идентификация - осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники

информированы о состоянии дел на предприятии, считаются ли они с миссией компании, важны ли для них задачи и цели руководства. Сотрудники должны гордиться самим фактором причастности к компании.

Вовлеченность - желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требует цели компании, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностями обязанностями, чувство самоуважения, основанного на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и свой работой, заинтересованность в достижении значимых целей для компании рабочих результатов, ответственность за свою работы.
Лояльность - эмоциональная привязанность к предприятий, желание быть и оставаться ее членом, предусматривает, что эта работа порождает у работников удовлетворенность, уверенность в целесообразности продолжения работы на предприятии, доверие руководству.

2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности, текущего состояния системы кадровой безопасности ООО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»

2.1 Информация о предприятии ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»

ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» – одно из ведущих предприятий машиностроительной отрасли, основано в 1942 году.

Сегодня ЧКПЗ производит: поковки, штамповки и детали весом от 0,1 до 400 кг для автомобилестроения, тракторостроения, железнодорожного машиностроения, нефтегазового комплекса; штампованные колесные диски диаметром от 16 до 33 дюймов; прицепы и полуприцепы-тяжеловозы.

ПАО «ЧКПЗ» – один из лидеров в СНГ по объему выпуска поковок и штамповок. Предприятие ежегодно увеличивает производственные мощности до 30% в год.

Кузнечное производство ЧКПЗ первым в России было сертифицировано по стандарту ISO/TS 16949. Разработана и действует собственная система подготовки и переподготовки кадров.

Предприятие имеет полный замкнутый цикл производства, конструирования, ремонта и сервисного обслуживания оборудования машиностроительной отраслей. Производственная база компании расположена на охраняемой территории.

Ключевые преимущества ЧКПЗ

Техническое превосходство. На предприятии полностью модернизировано кузнечное производство, работают лучшие технические специалисты, в том числе из ведущих мировых компаний.

Качество. Производство сертифицировано по системам ISO 9001; ISO/TS 16949; ISO 14001. Постоянная работа по улучшению конструкции поковок часто предвосхищает потребности заказчиков.

Собственное производство штампов. Современное производство штампов позволяет изготавливать штампы за 7-10 дней. Применяемые новые технологии при производстве штампов позволяют увеличить количество их возобновлений и получать большую стойкость штампов.

Ценообразование. Ценообразование складывается на основе долгосрочных соглашений и прозрачной формулы цены. Мы можем обеспечивать самые низкие цены на поковки и оставаться рентабельными. Этому способствует уникальная система организации труда, модернизация производства, постоянное сокращение ТЭР на единицу продукции и повсеместное применение бережливого производства и других общепринятых мировых практик.

Решение кадровых и социальных вопросов на предприятии базируется на основе выработанной концепции политики предприятия.

Основная стратегическая задача ПАО «ЧКПЗ» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создании условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Взаимоотношения между работодателем и работниками строятся на основе коллективного договора. Именно в коллективном договоре оговорены все права и обязанности работников, предоставляемые им социальные льготы и гарантии. Обеспечение комфортных условий труда и социальных гарантий сотрудникам предприятия является одними из приоритетных направлений политики предприятия.

Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2014, 2015 и 2016 гг.

Для этого проанализируем:

Численность и категории персонала,
Пол и возраст,
Стаж работы на предприятии.

По состоянию на 01.01.17г. численность предприятия составила 700 человек. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом

(таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Динамика движения персонала компании

Показатели	2014 г	2015 г	2016 г	Темп роста к 2014 г.
Показатели	2014 г	2015 г	2016 г	2015	2016
Всего человек	800	750	700	- 50	- 100
Принято (чел.)	10	20	20	+ 10	+ 10
Уволено (чел.)	60	70	120	+ 10	+ 60

2013

год

2015

год

2016

год

100

Всего человек

Принято человек

Уволено человек

Рисунок 2.5 – Динамика движения персонала в компании ПАО «ЧКПЗ»

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.

Динамика гендерного состава ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы ПАО «ЧКПЗ». Среднее соотношение:

87,2% к 12,8%.

100

женщины

мужчины

женщины мужчины

Рисунок 2.6 – Динамика гендерного состава

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Возрастная структура персонала компании ООО

«Челябинский кузнечно-прессовый завод» (в % к численности)

Возраст	2014 год	2015 год	2016 год
Моложе 21 года	4%	2%	1%
До 25 лет	11%	13%	13%
До 30 лет	27%	25%	27%
До 40 лет	26%	28%	27%
До 50 лет	18%	20%	22%
Свыше 50 лет	14%	12%	10%

Моложе 21 года

До 25 лет

До 30 лет

До 40 лет

До 50 лет

Свыше 50 лет

До 30 лет

Моложе 21 года

До 25 лет

До 40 лет

До 50 лет

Свыше 50 лет

2014

2015

год 2016

год

Рисунок 2.7 – Возрастная структура персонала компании ПАО «ЧКПЗ»

(в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала компании ПАО «ЧКПЗ» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.8

2013

201

2015

2016

менее года

года

лет

Рисунок 2.8 – Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников. Поскольку работа в компании ПАО «ЧКПЗ» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2 Характеристика текущего состояния кадровой безопасности на

предприятии ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»

Рассмотрим несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность на предприятии:

Кадровое обеспечение деятельности предприятия;
Порядок подбора персонала;
Адаптация персонала; 4. Лояльность персонала;

5. Текущий контроль.

2.2.1 Кадровое обеспечение деятельности предприятия

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Ниже приведем основные положения об отделе по работе с персоналом.

Положение отдела по работе с персоналом ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» П-11-791-2016 Общие положения.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Управления (далее по тексту – отдел) ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (далее по тексту – предприятие).

Отдел непосредственно подчиняется заместителю директора по экономике и финансам (он же, главный бухгалтер).

В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, законодательством Томской области, нормативными актами органов местного самоуправления ЗАТО Северск, действующими на предприятии нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, приказами, распоряжениями вышестоящих организаций (Госкорпорации «Росатом», ОАО «ТВЭЛ», АО «СХК»), Уставом предприятия, приказами, указаниями, распоряжениями руководства предприятия, настоящим Положением.

В целях обеспечения работы по выдаче справок и других запрашиваемых документов, отдел имеет печать «Отдел кадров» и штампы установленного образца.

2.2.2 Порядок подбора персонала

Процесс найма работников на ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» четко регламентируется нормативной документацией.

Общие положения.

Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника.

Подбор персонала проводится отделом по работе с персоналом.

Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами.

Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

Подводя промежуточный итог, видно, что на этапе отбора кандидатов, идет тщательная проверка претендентов, прямых и косвенных факторов, которые могут служить причиной возникновения непредвиденных ситуаций, впоследствии выливающихся в материальный ущерб. Идет тщательная проверка не только квалификации работника, но и его личные качества, особенности, увлечения, достижения, неудачи (возможно даже и случайные). Все это помогает работодателю наиболее полно представлять картину о работниках предприятия, и впоследствии минимизировать, а в некоторых случаях и исключить возможность возникновения рисков и угроз, связанных с собственным персоналом.

2.2.3 Адаптация персонала

На этапе адаптации, человек вливается в профессиональную среду. Идет усвоение культурных ценностей организации, знакомство со своими профессиональными обязанностями, миссией организации, осознание своего места в структуре организации. Данный процесс также регламентирован в ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод».

Первые три месяца работы вновь принятого работника является ключевым этапом процесса адаптации, поэтому рекомендованная продолжительность адаптационных мероприятий – 3 месяца. В случае обоснованной необходимости, на основании ходатайства руководителя, продолжительность адаптационных мероприятий может быть уменьшена или увеличена.

Процесс адаптации состоит из следующих основных этапов:

Начальный этап адаптации Руководитель подразделения:

Знакомит с функциями подразделения (цели, приоритеты, организация и структура; направление деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
Представляет вновь принятого сотрудника непосредственному руководителю;
Представляет вновь принятого работника рабочему коллективу;
Знакомит вновь принятого работника с работниками других подразделений, с которыми будет взаимодействовать при выполнении своих функций;
Показывает вновь принятому работнику его рабочее место;
Знакомит работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений; с планом адаптационных мероприятий

2.2.4 Формирование лояльности персонала

Лояльность персонала организации - один из немаловажных факторов формирования состояния защищенности организации от угроз связанных с собственным персоналом. Поэтому руководство должно формировать позитивное отношение работника к предприятию, к материальным ценностям, которые его окружают [22, с. 51].

Что касается ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод», на предприятии функционирует система поощрений для работников. Дабы стимулировать работников добросовестно выполнять свои обязанности.

Стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений предприятия и каждого работника.

Еще один немаловажный элемент формирования позитивного отношения персонала - это корпоративная культура. На предприятии она, безусловно, присутствует. Начиная с фирменной спец. одежды для работников производства и большим количеством символики в кабинетах руководства, заканчивая большим количеством мероприятий, которые помогают сплотить коллектив. Работники ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» активно участвуют в культурно-массовых мероприятиях, проводимых среди предприятий.

Все приведенные выше мероприятия введены, функционируют и создают положительный имидж компании в глазах людей, которые там работают.

2.2.5 Виды угроз со стороны персонала

Хищение имущества предприятия.
Использование ресурсов предприятия в собственных целях.
Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.
Получение заработной платы за невыполняемую работу.
Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).
Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).
Торговля коммерческими секретами.
Дисциплинарные нарушения.
Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.[18]

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего - проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры.

Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать.

Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно. Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.
Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.
Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.
Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.
Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.
Применять психологические приемы работы с сотрудниками.

Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;
Контроль и проверка отчетности;
Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

3 Разработка системы управления кадровой безопасностью для ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ПАО «ЧКПЗ» мною была разработана анкета из 25 вопросов (приложение Б). Было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие все сотрудники компании. Результаты приведены на рисунках

3.1, 3.2, 3.3.

Уверенны

повлияет

Наверняка

повлияет

Возможно

повлияет

Не

существенно

повлияет

ни как не

повлияет

Совершенствование

процесса адаптации

Ужесточение условий отбора

Нематериальная мотивация

Надбавка за выслугу лет

Рисунок 3.1 – Меры воздействия на кадровую безопасность ПАО «ЧКПЗ» для совершенствования найма персонала и повышения лояльности сотрудников

Мелкие хищения

ликвидных товарно

материальных ценностей

Коррупция со стороны

должностных лиц

Разглашения

конфиденциальной

информации

Повреждение или

уничтожение имущества

Рисунок 3.2 – Потенциальные угрозы кадровой безопасности ПАО «ЧКПЗ»

Сов

ние системы доступа к

информации

Повышение лояльности

персонала

Сов

ние процесса адаптации

Сов

ние процесса увольнения

Рисунок 3.3 – Меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой

безопасности ПАО «ЧКПЗ»

По результатам тестирования мною были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ПАО «ЧКПЗ»:

Совершенствование системы доступа к информации;
Повышение лояльности персонала; – Совершенствование процесса адаптации;
Совершенствование процесса увольнения.

3.1 Совершенствование системы доступа к информации

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это использование информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не представляется реальным.

На мой взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт крупных компаний нашего города. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Данная система работает на одном из крупных томских предприятий. При этом желательно ограничить свободный доступ к ценной информации, введя четкое разграничение должностей и полномочий.

Например, на комбинате у каждого подразделения был свой доступ к определенной части информации в общезаводской программе 1С: Предприятие. При этом ограничения налагались выдаваемым интерфейсом, т.е. каждый сотрудник, заходя в одну и ту же программу, видел только часть информации, необходимой ему для работы, но составить целую картину о финансовом или производственном состоянии предприятия не мог. Служба продаж знала цены, бухгалтерия – заказчиков и поставщиков, производство - количество производимой продукции.

Ряд предприятий вводит у себя проверку входящей и исходящей электронной почты, отслеживает работу сотрудников в локальной сети, проводит прослушивание телефонных звонков.

Рассмотрим защиту конфиденциальной информации в ПАО «ЧКПЗ». Организация работы с документами, содержащими коммерческую тайну, ведется отделом кадров.

На отдел кадров возложено:

Документирование трудовых правоотношений организации со штатным и временным персоналом;
Хранение и ведение документации по личному составу, трудовых книжек и личных дел;
Защита персональных данных работников организации.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением, подчиненным непосредственно заместителю директора. В отделе кадров два менеджера по персоналу, один из которых занимается оформлением кадровой документации, а другой - текущими вопросами (подбором персонала, подготовкой нормативных документов, организацией корпоративных мероприятий и т.п.).

Сотрудники, которые имеют доступ к информации, содержащей сведения конфиденциального характера, при приеме на работу знакомятся с Перечнем сведений, содержащих коммерческую тайну, и подписывают договор о неразглашении коммерческой тайны.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, составлен с учетом ФЗ "О коммерческой тайне".

Хранение документов с грифом "Коммерческая тайна" осуществляется в сейфах и сейфовых шкафах или на металлических закрывающихся стеллажах, а также в закрытых для свободного доступа помещениях, либо, с разрешения генерального директора, в других подразделениях при обеспечении условий их гарантированной сохранности.

Выдача сотрудникам конфиденциальных документов ведется строго в соответствии со списком фамилий на обороте последнего листа документа. Движение (выдача и возврат) документов с грифом "Коммерческая тайна" отражается в журнале учета выдачи документов с грифом "Коммерческая тайна".

Отделу кадров в настоящее время поручена разработка новой документации по работе с конфиденциальными документами: Обязательство руководителей подразделений ПАО «ЧКПЗ» по защите коммерческой тайны.

К конфиденциальной информации относятся и персональные данные сотрудников. С персональными данными в первую очередь работают сотрудники отдела кадров.

Наиболее распространенными операциями с персональными данными являются их получение, обработка, хранение и передача.

К документам, содержащим информацию, необходимую работодателю при приеме на работу, относятся документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Все эти документы указаны в ст.65 Трудового кодекса РФ и соответствующих положениях иных федеральных законов.

Хранятся личные дела и другие документы, отражающие персональные данные сотрудников, в сейфовых шкафах в помещении отделе кадров. Ключи от сейфовых шкафов находятся у сотрудников отдела.

Выдача персональной информации о сотрудниках осуществляется по первому их требованию, сотрудники получают полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных, имеют свободный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника. Персональные данные не сообщаются третьей стороне без письменного согласия работника, причем лица, получающие персональные данные работника, предупреждаются о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены.

На предприятии ведется разделение документов по типам с заведением соответствующих папок (каталогов). Например, основной каталог именуется "Документы". Следующий уровень - входящие в него подкаталоги:

"Договоры", "Презентации", "Заказчики", "Конкуренты" и т.п.

В каждом подкаталоге заведены папки с различными наименованиями. В "Договорах" каждому из них присвоен № - в одной папке хранится вся документация по данному конкретному договору, для "Конкурентов" используются буквы алфавита и цифры, в них уже находятся папки с наименованием конкурента со складируемой о нем информацией и т.д.

Все сотрудники уведомлены в том, что документы не следует оставлять на рабочем месте, необходимо помещать их в соответствующую папку. Ответственность за соблюдение этого правила несет специально назначенный сотрудник.

Сотрудники, согласно установленным правилам, не должны выкидывать в мусорную корзину ненужные документы (пусть и не конфиденциальные). Для этих целей используется шредер - уничтожитель бумаг. Для соблюдения безопасности на рассматриваемом предприятии компьютеры, подключенные к Интернету, поставлены отдельно (по количеству кабинетов в офисе). Разработан порядок переноса информации с компьютеров и на них, назначен ответственный. Съемные диски хранятся в запертом сейфе и выдаются под расписку.

В целом законодательство о защите персональных данных соблюдается в организации практически во всех отношениях. Но пока еще только разрабатывается Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника с учетом недавно принятых нормативноправовых документов. Данная разработка сегодня регулируется положениями Трудового кодекса и ФЗ "О персональных данных". Отсутствует соглашение о неразглашении персональных данных сотрудника.

Для решения проблемной ситуации в организации необходимо:

Разработать новое Положение о защите персональных данных работника, которое закрепляет порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.

Необходимо разработать обязательство руководителей подразделений по защите коммерческой тайны.

В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

Таблица 3.1 – Экономическая оценка

Месячный оклад

Количество часов в месяце

Трудозатраты на составление

регламентов, часов

Итого, рублей

25 000

176

1200, 00

3.2 Повышение лояльности персонала

Для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ПАО «ЧКПЗ» и повышению лояльности можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность. Лояльность - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателю. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств.

В управлении персоналом компании применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями;

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

В компании ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает:

Бесплатное питание сотрудников компании;
Униформа;
Отпуск 35 календарных дней;
Поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок)
Медицинское и стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;
Путевки в санатории для сотрудников компании;
Профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании;
Возможность получения льготного кредита через фирму.

Был произведен опрос сотрудников компании ООО «Челябинский кузнечно-прессовый завод», цель которого было выявить уровень

удовлетворенности персонала существующей системой мотивации проводимой в компании. В опросе принимали участие все сотрудники компании ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» РМС ТЭЦ.

В ходе опроса выявилось следующее (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Анализ удовлетворенности персонала ПАО «ЧКПЗ»

	Результаты анкетирования	% к общей численности
Работу считают интересной	70 человек	70
Готовы сменить место работы	20 человек	20
Считают, что могут работать с большей эффективностью	10 человек	10

Из таблицы 3.2 видно, что 70 % сотрудников считают работу в компании интересной, 20% сотрудников готовы сменить место работы, 10 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 70 % персонала. Тем самым, мы можем сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в компании.

Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Удовлетворенность персонала системой мотивации компании ПАО «ЧКПЗ»

Составные элементы мотивации	Удовлетворенность составными элементами
Бесплатное питание	78%
Предоставление униформы	7%
Отпуск 35 календарных дней	43%
Поздравление сотрудников с днем рождения	35%
Медицинский стоматологический профилактический осмотр	77%
Путевки в санатории	74%
Обучение	73%
Предоставление кредита	45%

Из таблицы видно, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании.

Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу – не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе. Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствования системы нематериальной мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности перед работодателем и соответственно повысит уровень кадровой безопасности.

3.3 Совершенствование процесса адаптации

Несмотря на то, что на предприятии довольно неплохо выстроен процесс адаптации нового сотрудника, есть смысл ввести некоторые нововведения.

Так как процессом вливания нового сотрудника в коллектив заведует и способствует его наставник, который назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к поставленной задаче. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Это надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему работника. В среднем это 3 месяца.

3.4 Совершенствование процесса увольнения

Здесь же уместно было бы сказать об увольнении сотрудника. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Это как «бомба замедленного действия», никогда не знаешь, где и когда рванет. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, - настоящая находка для конкурентов.

Итак, что, на мой взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в известность о своем предстоящем увольнении:

По возможности достаточно быстро организовать передачу дел,

скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода маленькая месть увольняющегося обиженного сотрудника. Пришлось всю работу, за которую он ни один месяц получал зарплату, полностью повторять;

Выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит ваш работник;
Определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем известной ему информации, особенно дело касается конфиденциальных данных;
Просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению возможных последствий. Например, ваш сотрудник работал над заключением крупного контракта с новым клиентом. В ваших интересах заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может переместиться к конкуренту;
Сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти данные. Слова и запомненная информация тоже могут принести вам достаточно хлопот, но это многократно усилится, если скопированные точные данные «уйдут» вместе с работником. Например, ваш экономист прихватит с собой пару расчетов вашей себестоимости, химик-технолог - разработанную формулу выпускаемой подукции;
Провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные действия;
Провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать сплетен и домыслов;
Сообщить всем клиентам, с которыми работал ваш сотрудник, о его увольнении;
Проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы.

Соблюдение этих простых правил позволит вам заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения вашего сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны.

Таким образом, воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом. Также было доказано, что введение этих мер экономически обоснованно, так как затраты на них никак не сопоставимы с возможными убытками, которые понесет компания.

Заключение

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Это, прежде всего, связано с жесткостью ведения бизнеса в современной России, с нестабильными экономическими условиями. Также стоит отметит, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).

Так целесообразно выделить несколько ключевых факторов, от которых зависит кадровая безопасность:

Найм - комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация.
Лояльность - комплекс мер по установлению позитивного отношения работников к работодателям.
Контроль - комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба.
Увольнение - комплекс мер по увольнению сотрудника из организации.

Нами на практике было доказано, что воздействуя на эти «точки» можно совершенствовать всю систему кадровой безопасности в целом.

Список использованных источников

Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии//

Российское предпринимательство – 2016

Бек У. Воздействие кадровой политики на предприятия – М, 2011
Бек У. Лидер и группа. Структура организации. – 2015
Берн Э. Динамика организаций. Теория – Екатеринбург, Литур – 2012
Булонова Е.Н. Определение понятия кадрового риска// Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5.СПб: Академия управления персоналом – 2015
Панфилова Э.А, Понятие риска: многообразие подходов и определение теории – Теория и практика общественного развития – 2010
Рэдхед К. Управление финансовыми рисками на стратегическом уровне М: ИНФРА-М – 2014
Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2015
Цветкова И.И. Классификация кадровых рисков // Экономика и управление развитием на предприятии – М.: - ИНФА-М – 2010
Яницкий О.Н. Социология риска: ключевые идеи // Мир России -

2015

Таран В. А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия// Машиностроитель.-2000.-№10.-с.47-55
Поважный С., Поважный А. Повышение компетенции кадров – основа выполнения региональных программ//Экономист.-2001.-№12.-с.67-69
М. Магура Проблемы безопасности при отборе кадров http://*****/db/hrm/FF5D154B805CEC4CC3256AABOO42E320/category. html
Козлов К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики http://www. press/management/2001-1/kozlov. shtml
Довбня С. Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий// Металлург. и горноруд. Пром-сть.-2002.-№2.с.88-90
Закон “О безопасности” РФ № 2446-1 от 05 марта 1992 года (в ред. Закона РФ от 25.12.1992 № 4235-1, Указа Президента РФ от 24.12.1993 №2288, Федеральных законов от 25.07.2002 № 116-ФЗ, от 07.03.2005 № 15-ФЗ)
Кадровая безопасность на Infosecurity. 2005 [Электронный ресурс]:

Информ защита. Учебный центр. - Режим доступа:

http://www.itsecurity.ru/news/reliase/2005/09_19_05.htm, свободный

Проблемы управления рыночной экономикой (Менеджмент, менеджмент инноваций, менеджмент в образовании, маркетинг, управление персоналом): межрегиональный сборник научных трудов под ред.

И.Е. Никулиной, Л.Р. Тухватулиной, Н.В. Черепановой. – Выпуск 11. – Том 1; Национальный исследовательский Томский политехнический университет. –

Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 С. 288

Программа конференции Infosecurity Russia. 2006 [Электронный ресурс]: InfoSecurity Russia - Режим доступа:

http://www.infosecuritymoscow.com/conf-topics.ru.html http, свободный

Нуриджанов С.Э. Клиент сегодня заинтересован …в приобретении состояния безопасности. 12.03.2007. [Электронный ресурс]: Гард Инфо. – Режим доступа: http://www.guardinfo.ru/director/analytics/reviews/reviews_33.html, свободный
Ремнев В. И. Проблемы НОТ в аппарате управления. М., 1973. С. 82-83
Аверин А.В. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. - М: Приор. 2008.
Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции. - Изд-во ТПУ. 2005.
Б.В. Ракитский. Концепция социальной политики современной России. - М.: Институт перспектив и проблем страны. 2000.
Бизнес-план инвестиционного проекта: Отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документология: Учебно-

практическое пособие/Под ред.В.М. Попова. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1997.

Бизнес-план: Опыт, проблемы / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова, Т.А. Грамотенко, Ю.А. Олейникова. - М.: Приор, 2000.
Бизнес-планы: Полн. справ. рук. / Ред. И.М. Степнов. - М.:

Лаборатория базовых знаний, 2002.

Бизнес и этика: Труды III региональной научно-практической конференции студентов. - Томск, 2005.
Векслер А.Ф., Тульчинский Г.Л., Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. Н. Новгород, 2002.
Волгин Н.А., Егорова В.К. "Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы" (учебное пособие) - М., 2002.
Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: Уроки 90 - х. - М.:

Гелиос АРВ, 2000.

Горкин А.П. и др. социальная энциклопедия. - М.: научное издательство "Большая Российская энциклопедия". 2000.
Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / Ивченко С.В., Либоракина М.И., Сиваева Т.С. / Под ред.

Либоракиной М.И. - М.: Фонд "Институт экономики города", 2003.

Приложение А Анкета адаптации работника

Уважаемый коллега!

Отдел по работе с персоналом проводит исследование с целью разработки эффективной программы адаптации новых работников ООО

«Челябинский кузнечно-прессовый завод». Ваше мнение имеет большую ценность для нас. Анкетирование проводится анонимно, по желанию Вы можете указать фамилию, имя, отчество.

ФИО _______________________________________________________________

Структурное подразделение, должность: ______________________________

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Возраст: До 20 лет От 20 до 30 лет От 30 до 40 лет От 40 до50 лет

Образование: Среднее Начальное профессиональное

Среднее профессиональное Высшее

Пол: Мужской Женский

Сколько времени Вам понадобилось, чтобы освоиться на работе?

□ До 1 месяца

□ До 2 месяцев

□ До 3 месяцев

□ Еще не закончено___________________________________________

Что Вам показалось наиболее трудным в течение этого периода?

□ Профессиональные обязанности

□ Вхождение в коллектив

□ Условия труда

□ Взаимоотношения с непосредственным руководителем

3. Почему это для Вас оказалось трудным?_____________________________

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Соответствует ли реальная ситуация на работе Вашим ожиданиям?

□ Соответствует

□ Затрудняюсь ответить

□ Не соответствует

□ Другое _______________________________________________

Вы заинтересованы в дальнейшем продвижении по службе?

□ Да

□ Нет

□ Другое_______________________________________________ 6. Вы располагаете информацией о перспективах продвижения по службе?

□ Да

□ Нет

□ Другое_______________________________________________

В какой мере Вы удовлетворены следующими производственными факторами?

Наименование производственного фактора	Удовлетворен	В среднем удовлетворен	Не удовлетворен
1. Содержание труда
2. Соответствие характера работы моим способностям и склонностям
3. Наличие возможности продвижения по службе
4. Возможность повышения квалификации
5.Информированность о положении дел на предприятии (планах, задачах, проблемах и т.д.)
6.Наличие материалов и инструментов, необходимых для выполнения поставленных задач
7. Возможность реализовать свой опыт, свои способности
8. Режим работы
9. Оплата труда
10. Наличие системы льгот
11. Отношение с непосредственным руководителем
12. Отношение с коллегами

Назовите три основных Ваших достижения за время адаптационного периода?______________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Назовите специалистов, которые помогли Вам освоиться в период адаптации? ______________________________________________________________ ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?

□ До 1 месяц

□ До 2 месяца

□ До 3 месяцев

□ Еще требуется

□ Другое_______________________________________________

Как Вы оцениваете помощь руководителя стажировки в период адаптации?

□ Положительно

□ Затрудняюсь ответить

□ Никакого содействия

□ Другое _______________________________________________

Когда Вы почувствовали, что овладели необходимыми для работы навыками?

□ До 2 месяцев

□ До 3 месяцев

□ Еще не овладел

□ Другое_______________________________________________

13. Что особенно помогло Вам в период адаптации? (выберите 3 варианта)

□ Личные качества

□ Интерес к самой работе

□ Опыт, полученный на практике при обучении

□ Поддержка коллег

□ Желание работать

□ Помощь и внимание руководства

□ Помощь и внимание специалистов отдела оценки и развития персонала

□ Другое_______________________________________________

14. Приходилось ли Вам выполнять работы, не входящие в круг непосредственных обязанностей?

□ Редко

□ Иногда

□ Часто

15. Ваши предложения и замечания по поводу организации процесса адаптации в ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»

____________________________________________________________________

16. На Ваш взгляд, какие мероприятия необходимы для закрепления работников на предприятии? (проранжируйте в порядке значимости для Вас от 1 до 7, где 7-самое значимое для Вас)

□ Обеспечение реального карьерного роста

□ Повышение квалификации и обучение

□ Улучшение условий труда

□ Расширение сферы руководителя стажировки

□ Информация о перспективах, карьерном росте

□ Повышение заработной платы □ Помощь в предоставлении жилья

Благодарим за сотрудничество!

Приложение Б Анкета - опрос для выявления недостатков и совершенствования системы безопасности ПАО «ЧКПЗ»

Как вы оцениваете работу службы безопасности в целом?

4 Отлично

3 Хорошо

2 Удовлетворительно

1 Плохо

Как вы оцениваете работу сотрудников охраны по следующим критериям:

	Отлично	Хорошо	Удовлетворительно	Плохо
Внешний вид
Исполнение своих обязанностей
Поведение и культура речи

Какие замечания вы бы хотели высказать о работе сотрудников охраны?

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Как Вы считаете, на нашем предприятии совершаются следующие нарушения и проступки:

	Уверен совершаются (Знаю о таких случаях)	Есть реальная вероятность (Слышал от сослуживцев)	Считаю возможным (Можно совершить при желании)	Нет возможности
Присвоение себе чужого имущества
Продажа конфиденциальной информации
Небрежное или безответственное отношение к имуществу пред- приятия
Заключение договоров и сделок в ущерб предприятию
Предложение лучших условий работы сотрудникам конкурен- тами
Подстрекательство сотрудника для нанесения вреда организации

За время работы в нашей компании предлагали ли Вам сменить текущее место работы, обещая лучшие условия?

Да, несколько раз

Да, один раз

Нет, не предлагали

За время работы в нашей компании поступали ли в Ваш адрес предложения совершить должностное преступление или правонарушение?

Да, от коллег и сотрудников нашей организации

Да, от должностных лиц сторонней организации

Да, от сотрудников сторонней организаций

Нет, не поступало

Вы считаете, Ваши коллеги способны нанести умышленный вред компании?

Уверен, что да

Наверняка

Возможно

Маловероятно

Нет, не думаю

Какие угрозы вы считаете наиболее и наименее вероятными? Расставьте вероятность числами от 1 (наиболее вероятная) до 5 (маловероятная)

Коррупция должностных лиц

Хищения товарно-материальных ценностей

Разглашение конфиденциальной информации

Переманивание сотрудников

Склонение к нарушению своих обязанностей

Повреждение или уничтожение имущества сознательное или по халаности т-

Нуждается ли безопасность предприятия в доработке?

Да, нуждается и срочно

Да, она далека от совершенства

Да, но пока нет необходимости принимать кардинальные меры

Необходимо доработать некоторые моменты

Нет, всё в порядке

В какой из дополнительных мер безопасность предприятия нуждается в первую очередь?

Ограничение свободного доступа к помещениям

Установка камер видеонаблюдения

Введение системы поощрений, за помощь в предотвращении нарушния е-

Установка прослушивающих устройств

Ввод дополнительных регламентов

Какие ещё дополнительные меры, способны помочь лучше предотвращать, пресекать и выявлять угрозы безопасности и их последствия?

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________________________________________________________