Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Успешность деятельности руководителя и личностные особенности руководителя (Деятельность руководителя по преодолению психологических барьеров)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы: «Успешность деятельности руководители и личностные особенности руководителя». При выборе темы я, руководствовалась народной мудростью, которая гласит: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». То есть в первую очередь данная тема интересна мне самой.

Актуальность: каждый из нас, рано или поздно, представляет себя владельцем сети магазинов, директором нефтяной компании или наместником президента. Но не каждый знает, как достичь успеха, чтобы занять одну из столь высоких должностей. Рассмотрение этого вопроса поможет разобраться в том, какие качества необходимо развивать в себе, для того чтобы иметь возможность конкурировать с другими претендентами на должность руководителя.

Целью курсовой работы является рассмотрение необходимого для успешной деятельности набора качеств руководителя и определения наиболее успешных в руководстве предприятия стилей управления.

Исходя из указанной цели, можно выделить следующие задачи, поставленные в курсовой работе:

на основе анализа литературы выявить набор качеств успешного руководителя;
изучить разновидность стилей управления;
проанализировать основные гипотезы и методы исследования психологических особенностей руководителя.

Методологической основой в курсовой работе явились учебные пособия и работы российских и зарубежных авторов, таких как: В.П. Шейнов, А.А. Одинцов, О.В. Одинцова, Г.С. Никифоров, Дэвид Дж. Либерман, Г.В. Демидова. Использованную мной при написании курсовой работы литературу считаю надежной, так как эти учебные пособия широко используются и рекомендуются преподавателями ВУЗов.

КТО ТАКОЙ УСПЕШНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ?

Психологические особенности успешных руководителей

Способности для руководителя играют важную роль. Способности делятся на общие и специфические (знания, умения и т.д.). Для руководителя необходимы способности, которые важны для успешного выполнения управленческой деятельности, специальные знания, умения, навыки, информированность и компетентность, способность заражать своей энергией людей.

Руководитель должен обладать чертами личности, которые бы обеспечивали эффективность его деятельности: уверенность в себе, уравновешенность, требовательность, стрессоустойчивость, способность к творческому решению задач (креативность), предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, а также желание и стремление быть руководителем, то есть у него должны быть склонность к организаторской деятельности и потребность в ней.

Менеджер — специалист по управлению. Иными словами, менеджер — профессионально подготовленный руководитель. Кроме способностей и природных качеств личности у менеджера должно быть желание самосовершенствоваться, его внимание должно привлекать богатство человеческой культуры, то есть он обязан иметь широкий спектр гуманитарных знаний, уметь преподнести себя своим подчиненным и всем окружающим людям, создать свой образ, свое Я. Одним словом, постоянно заботиться о своем имидже — запечатлении своего образа в сознании людей.

Имидж — не застывшее понятие, человек может быть разным в зависимости от ситуации. Очень важно понимать мотивы своего поведения, зачем это нужно, каков должен быть результат?

_____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.115

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101.

Следует помнить, что имидж складывается из того, что и как говорит человек. Сущность имиджа — подача себя окружающим в лучшем свете.

Для создания имиджа очень важно внешнее обаяние человека: его мимика, жесты, походка, одежда и так далее.

Эффективность руководства зависит от многих факторов, как объективных, так и субъективных. К субъективным факторам относятся личностные, мотивационные характеристики работников, их индивидуальное поведение, внутригрупповые конфликты, межгрупповые коммуникации и др.

Современный руководитель должен:

- обладать лидерскими качествами;

- вовремя использовать нужные качества;

- быть хорошим психологом.

М. М. Сухоруков и В. В. Исаков предлагают рассмотреть психологические методы согласно схеме (рис. 1).

Основываясь на исследованиях американского психолога М.Шоу, следуя логике его рассуждений, Р.Л.Кричевский включает в портрет руководителя:

1) биографические характеристики;

2)способности;

3) личностные черты.

________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.117

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.140.

Рисунок 1

Психологические методы управления

Cубъект управления

Руководитель

Метод психологического воздействия: контролирующий

Методы психологического воздействия: организующий, планирующий, регулирующий

Собеседование

Стиль руководства

Изучение документов

Личный пример

Позитивные неформальные отношения

Изучение трудовой деят-ти

Временный обмен функциями

Наблюдение

Эксперимент

Индивидуальный подход

Тестирование

Инверсия знака регулирования

Психофизиологические исследования

Инициальный коррекция

Мотивирование

Объект управления

Подчиненный

__________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.116

Структуру профессиональной деятельности менеджера отражают следующие функции:

познания — познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;
прогноза — определение основных направлений и динамики развития организации;
проектирования — определение целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;
коммуникативно-информационная — формирование, структурирование и сохранение коммуникативных сетей, сбор и преобразование информации, необходимой для управления;
мотивации — рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность сотрудников организации;
руководства — принятие ответственности за принимаемые решения и их последствия на основе нормативных актов или внутриорганизационных соглашений;
организации — реализация целей и задач управления;
обучения — передача необходимых знаний, умений персоналу организации;
развития — целесообразное изменение психологических переменных личности и группы;
оценки — формирование и применение норм и стандартов деятельности;
контроля — отражение соответствия актуального состояния организации целям управления;
коррекции — внесение необходимых изменений в цели и программу управления.

___________________

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.250

Этот перечень выполняемых менеджером функций свидетельствует о большой сложности его деятельности. И не случайно С. М. Шингаев (2004) выявил, что главные факторы, оказывающие наибольшее воздействие на процесс выполнения менеджерами профессиональной деятельности, — это чрезмерная перегрузка, эмоциональное напряжение на работе, обусловленные неполнотой информации, повышенными требованиями к безошибочности и скорости действий, дефицитом времени при выполнении деятельности, внезапным или систематическим отвлечением внимания (воздействие помех, неожиданный раздражитель), однообразием выполняемой работы.

По данным Ю. В. Щербатых (2006), руководители различного уровня в числе главнейших стрессоров назвали:

сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций;
низкую мотивацию сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью;
отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними, постоянную нехватку времени;
чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства (у госчиновников и руководителей дочерних предприятий);
ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами;
потерю смысла деятельности;
стресс несбывшихся надежд.

__________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.104

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.253

Возникает вопрос: соответствуют ли этим требованиям реальные руководители? Оказывается, далеко не всегда. Л. А. Сметанина (1991) выявила, что только 19% из обследованных ею руководителей (от низшего до высокого уровня) стремятся к перестройке и преобразованиям, могут вывести из прорыва отстающее подразделение. У 40% имелась низкая потребность в достижениях и у 31 % — средняя. Только 16% руководителей обладали коммуникативными способностями, а 44% не умели общаться. Лишь 47% руководителей обладали организаторскими способностями выше среднего уровня. Больше половины руководителей были флегматиками и меланхоликами.

Успешные менеджеры характеризуются лишь незначительным превышением уровня интеллекта, характерного для популяционного стандарта (Ghiselli, 1969; С. И. Макшанов, 1992). Установлена зависимость между эффективностью управления и гибкостью мышления, способностью быстро и точно решать разнородные познавательные задачи. Ряд авторов (Evance, Russell, 1989; Morgan, 1989) отмечают и роль творческих способностей. Также выявлена связь между эффективностью руководства и общительностью, уровнем эмпатии. Р. Л. Кричевский (1993), ссылаясь на Р. Стогдила, отмечает необходимость наличия у менеджеров доминантности, уверенности в себе, стремления к достижениям, креативности, эмоциональной уравновешенности, общительности, склонности к риску, способности находиться длительное время в ситуации неопределенности, ответственности и стрессоустойчивости.

В течение 10 лет в США проводилось исследование качеств 1500 успешных руководителей, которое выявило, что они обладают выраженной способностью к стратегическому планированию, принятию оптимальных и

___________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.104

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.257

своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов.

Они стремятся увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня. Умеют принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска. Обладают исключительной уверенностью в своих силах, стремлением иметь значительные права и нести большую ответственность. Склонны к смелым решениям, требующим определенных жертв; стремятся к самообучению в контактах и общении; обладают интуитивным предвидением и способностью абстрактного анализа хода развития сложных процессов и критических ситуаций. Эти руководители относятся к работе как к главной ценности, в которую вкладывают все силы и способности; концентрируются на решении проблемы, а не на поиске виновников; у них выявлено желание работать с теми подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения. Однако для них характерно собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения (Garfield, 1984).

По данным японских авторов (Коно, 1987), для президентов крупных японских компаний были характерны 2 группы качеств:

1) концептуальные способности и стандарты поведения (широта взглядов, глобальный подход; долгосрочное предвидение и гибкость; инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска; упорная работа и непрерывная учеба),

2) личностные качества (умение четко формулировать цели и установки; готовность выслушивать мнение других; беспристрастность, ______________

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.258

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.119

бескорыстие и лояльность; умение полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций; личное обаяние; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем).

Американские психологи также выявили, что наиболее эффективные руководители — те, кто демонстрируют высокие показатели артикулированности и активности, ответственности и упорства, независимости и самодостаточности, а также обладают выраженной ориентацией на успех и готовностью принимать решения, устойчивы к стрессу и толерантны к неопределенности, имеют широкие интересы (V. Bentz, 1990; A. Howard, D. Bray, 1990). Руководителю, принимаемому сотрудниками в качестве лидера, присущи экстраверсия, эмоциональная стабильность, доброжелательность и добросовестность (R. Hogan et al., 1994). Личностные характеристики имеют более важное значение для успешного руководства, чем когнитивные способности, установки или демографические характеристики (D. Kenny, S. Zaccaro, 1983).

Неуспешные руководители характеризуются прежде всего отрицательными личностными свойствами: высокомерием, эгоистичностью, надменностью, мстительностью, несамостоятельностью, стремлением досаждать, неумением держать дистанцию, склонностью к принуждению и мелочной опеке, бесчувственностью, грубостью, излишней амбициозностью (М. Lombardo et al., 1988; Hogan et al., 1994).

В.И. Шуванов в книге «Социальные аспекты менеджмента» отмечает, что в организации ролевые функции руководителя как практического психолога и воспитателя следующие:

______________________

Либерман Д.Дж. Психологические приемы управленца / Дэвид Дж. Либерман. – М.: Эксмо, 2010. – с.33

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.117

1. Создание благоприятных условий для самореализации подчиненных:

- удовлетворение актуальных потребностей;

- формирование эффективной мотивации к труду;

- выявление и использование способностей;

- организация труда как творческого процесса.

2. Обучение и развитие карьеры работников:

- повышение уровня профессионального мастерства;

- планирование и развитие карьеры;

- привлечение к участию в управлении;

- делегирование полномочий и ответственности;

- оказание помощи в самосовершенствовании.

3. Воспитание и развитие личности работников:

- осуществление непрерывного познания и влияния на личность;

- формирование и развитие положительных качеств работника;

- устранение отрицательных качеств работника;

- стимулирование и развитие творческих способностей. Менеджер должен быть не только психологом и педагогом, но и психотерапевтом как для самого себя, так и для других. Можно рекомендовать пять правил психотерапевта А.В.Алексеева:

1. Соберись. Умей полностью включиться в дело, которое предстоит начать, и доведи его до конца.

2. Выключись. Успокоить себя можно, переключившись на что-то интересное (кино, театр, литература). Можно думать о чем-нибудь очень приятном: красивых картинах, закате солнца, самом счастливом и радостном дне жизни.

3. Не злись. Большинство людей после неудач злятся на себя и других.

___________________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.118

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.257

Злость — эмоция, неблагоприятная и даже вредная. «Не злитесь зря и долго», — писал Д. Карнеги. Злость уносит много здоровья и счастливых минут жизни.

4. На любые помехи, трудности, неудачи отвечайте мобилизацией всех своих сил. Мобилизуйтесь быстро и эффективно. Важно воспитывать в себе умение на любую трудность отвечать не злостью, а мобилизацией внутренних сил.

5. Мобилизация сил в конце дела особенно важна. Именно в те моменты, когда человек, заканчивая дело, считает, что все трудности позади, могут возникнуть срывы.

Обязательно попробуйте выполнять данные рекомендации. Помните: овладение собой — путь к «овладению» другими.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Менеджер должен владеть ситуативным стилем управления, т. е. гибко учитывать уровень психического развития подчиненных (рис. 33).

Расположив человека к себе, руководитель с большей вероятностью может добиться принятия своей позиции. Предлагаются следующие психологические приемы, которые способствуют расположению к себе подчиненных.

- Прием «Имя собственное»: называть человека по имени.

- Прием «Зеркало отношения»: добрая улыбка, приятное выражение лица.

- Прием «Золотые слова»: говорить комплименты. «Прием «Терпеливый слушатель»: учиться внимательно слушать собеседника.

- Прием «Личная жизнь»: интересоваться личной жизнью подчиненных; оказывать посильную помощь.

__________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.118

Рисунок 2

Формы управленческого поведения в зависимости от уровня сотрудников

Формы управления поведения в зависимости от уровня сотрудников

Четкие указания

Низкий

Контроль

Поощрение и наказание

Указания

Средний

Инструктаж

Поощрение

Наказание

Консультации

Поощрение

Инициативы

Хороший

Ограничение прямых указаний и контроля

Общение

Вознаграждение

Высокий

Передача полномочий

_________________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.119

Сознательное и умелое использование ряда приемов позволяет выработать аттракцию в управленческом общении и повысить эффективность руководства.

Кроме того, для расположения к себе подчиненных руководителю необходимо проявлять искренний интерес к людям, понимать достоинства других, принимать их, уметь похвалить достоинства подчиненного, не осуждать людей, а постараться понять, почему они так поступают, быть доброжелательным, приветливым, учитывать желание и вкусы собеседника.

Квалифицированный руководитель всегда проявляет уважение к мнению другого человека, пытается поставить себя на место подчиненного, прежде чем указать тому на его ошибку. На пути управленческого мастерства могут возникнуть психологические барьеры:

- боязнь новых ситуаций;

- боязнь уязвимости;

- неверие в собственные силы;

- недостаточные умения и навыки.

С целью устранения возникших барьеров психологи рекомендуют внести следующие изменения на пути профессионального роста:

- выявить все действующие силы;

- повысить мощность сил;

- добавить новые силы;

- ослабить силы, противодействующие переменам;

- устранить некоторые силы.

Кодекс взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива и семь правил риска широко используются в литературе и практической деятельности руководителей разных уровней.

___________________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.119-120

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.146.

Стили, способы руководства, их эффективность

Поскольку руководство людьми является одним из видов профессиональной деятельности, а именно управленческой, его стили тоже можно рассматривать как особую категорию профессиональных стилей деятельности.

Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (С. Levin, R. Lippett, R. К. White, 1939) при руководстве детским коллективом. Ими выделены 2 стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений.

С тех пор изучению стилей руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался в нашей стране в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980, и др.).

С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает:

выбор задач, принятие решений;
организацию группы и выбор методов побуждения;
осуществление контроля;
установление взаимоотношений с подчиненными;
регуляцию информационных потоков;
установление обратной связи с коллективом;
взаимодействие с общественными организациями.

_______________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.53

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.50

Эти функции могут осуществляться разными руководителями совершенно различным образом, в связи с чем и говорят о стилях руководства. По А. А. Русалиновой, характеристики стиля таковы:

активность — пассивность;
единоначалие — коллегиальность в принятии решений;
директивный — попустительский характер воздействий;
ориентация на позитивную — негативную стимуляцию;
дистантные — контактные отношения с подчиненными;
централизация — децентрализация информационных потоков;
наличие — отсутствие обратной связи с коллективом.

Они не исключают друг друга, могут сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного стиля.

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Стиль руководства — это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко, 1980).

Некоторые авторы отождествляют лидерство и руководство и, соответственно, стили первого и второго (например, А. В. Либин (2000)). С позиции многих отечественных социальных психологов, это разные социально-психологические феномены. Другое дело, что многие, стремящиеся быть лидерами, в конце концов становятся и руководителями.

________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.54

Психология менеджмента: практикум / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010.- с.51

Классификации стилей руководства. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства:

комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);
совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;
личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов, Е. И. Сулименко, 1979; Д. Каунд [D. М. Cound, 1987]);
совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл П. Purcell, 1987]);
ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер [F. Fiedler, 1967]);
представления о человеческой природе как таковой (Д. МакГрегор [D. MacGregor, I960]).

Например, Д. Макгрегор разработал 2 модели руководителей — X и У. В соответствии с первой моделью (X) руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает, что:

люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;
люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

__________________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.54

людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
многие не только не избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространена та, которая корнями уходит в представления К. Левина. Согласно ей выделяются: 1) автократический (авторитарный), 2) демократический и 3) либеральный (попустительский) стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участия его и руководимого им коллектива в принятии решений.

1. Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия (рис. 3).

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

______________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.172

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность, но не откровенная враждебность.

Поскольку, как считает А. Л. Журавлев, стиль руководства одновременно включает 3 в разной степени выраженных компонента: директивность, коллегиальность и невмешательство (попустительство), — то, кроме трех крайних типов, автор выделяет и промежуточные: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительско-коллективный, а при равенстве разных компонентов — промежуточный и смешанный. Кроме того, по степени выраженности компонентов каждый из них делится на невыраженный, оперативный и выраженный. На нижнем уровне управления наиболее распространен смешанный стиль, на среднем и высшем — директивный и попустительский.

Польский психолог Е. Старостяк выделил в авторитарном стиле 3 подтипа.

Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие принимают данный способ руководства, так как оно уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.

______________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.173-174

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111-112

Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и порой стремятся к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге этот подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.

Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

2. При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности.

_________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.174

Либерман Д.Дж. Психологические приемы управленца / Дэвид Дж. Либерман. – М.: Эксмо, 2010. – с.43

Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по своему желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать словами «первый среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним комфортно и общаются свободно и охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Рисунок 3

Черты присущие авторитарной личности

Подчинение авторитета

Традиционализм

Секусуальность

Авторитарная агрессивность

Характеристики авторитарной личности

Склонность к проекции

Стремление пресекать

Деструктивность и цинизм

Суеверие и стереотипность

Сила и «твердость»

______________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.175

Либерман Д.Дж. Психологические приемы управленца / Дэвид Дж. Либерман. – М.: Эксмо, 2010. – с.44

3. При попустительском (либеральном) стиле руководитель участвует в организации деятельности группы и вмешивается в нее только в том случае, когда члены этой группы обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляются им только тогда, когда они просят об этом сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, редко делают замечания. Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. Так, Е. С. Кузьмин и его соавторы (1971), предложив расширенный вариант, выделили 5 стилей:

дистанционный;
контактный;
целеполагающий;
делегирующий;
проблемно-организующий.

Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет такие типы руководителей:

«регламентатор», его идеал — полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях и приказах;
«коллегиал» видит залог успеха деятельности в коллективных формах принятия решений;
«спринтер» хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения;
«объективист» главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи;
«волокитчик» старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указаний;

________________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.176

Либерман Д.Дж. Психологические приемы управленца / Дэвид Дж. Либерман. – М.: Эксмо, 2010. – с.46

«максималист» не признает «мелких» проблем руководства, не удовлетворен, если подчиненный выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально достижимому и требует этого;
«организатор» считает главным решение ключевых проблем, разработку эффективного и реально выполнимого плана;
«хлопотун», его девиз — «руководство состоит из мелочей»; такой руководитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в «текущих» делах, не может отличить главное от второстепенного.

И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства:

- «патриарх» старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений;

- «птица страус» ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости;

- «индивидуалист» стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу;

- «педант» все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет;

- «политик» не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру;

_______________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.54

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.176-177

- «посредник» хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка;

- «прилежный бобер» сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. По его мнению, стили деятельности выделяются в зависимости от того, на что нацелен руководитель, — на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о 4 стилях:

Эксплуататорски-авторитарном;
Благосклонно-авторитарном;
Консультативно-демократичном;
Основанном на участии.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют 4 стиля:

___________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.54

«Указания», когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;
«Продажи», когда уровень зрелости исполнителей средний и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
«Ориентации на участие в принятии решений», когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;
«Делегирования», когда уровень зрелости исполнителей высокий, а ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус, Т. Митчелл (R. Hous, Т. Mitchell, 1974) выделили 4 типа руководства:

Поддерживающее руководство (дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу);
Директивное руководство (четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания);
Разделяемое руководство (стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения);
Руководство, ориентированное на достижение (акцент на высококачественное выполнение задания).

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blake, J. Mouton, 1969) выделяют 5 стилей руководства:

Управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы;

___________________

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. / Е.П. Ильин. – Питер. – с.55

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.178

Обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов;
Власть — подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат;
Организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих;
Групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей работе людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаимозависимости.

М. Джеймс (М. James) указывает 7 отрицательных типов руководителей:

Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю;
Излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий своих подчиненных от всяких затруднений. Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность;
Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с легкостью меняет свои требования к подчиненным или, вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям, заставляет их

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111-112

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.179

Отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось;
Уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчиненных;
«Сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленными им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку;
Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям;
Руководитель, конфликтующий с другими руководителями, создает множество затруднений для подчиненных, так как последние опасаются установления хороших отношений с любым из руководителей, боясь вызвать недовольство одного из них. (Надо отметить, что это вряд ли можно рассматривать как стиль руководства.)

Эффективность различных стилей руководства. Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов имеются различные подходы к классификации стилей руководства.

Как показали еще исследования К. Левина, у руководителя с демократическим стилем руководства стремление к творчеству, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями выше.

_______________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.179

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.147.

Однако у руководителя, характеризующегося автократическим стилем, были самыми высокими показатели эффективности деятельности группы. Попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтности, а это способствовало снижению качества работы группы.

Начнем с распространенной в нашей стране классификации, в соответствии с которой выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили. В итоге анализа многих исследований, осуществленного одним из зарубежных авторов, выяснилось следующее: в 11 из них исследователи обнаружили лучшее усвоение учащимися знаний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах доказывается, что лучше всего авторитарный стиль. В ряде работ также показано, что при демократическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплоченность и удовлетворенность учащихся, а вот относительно групповой продуктивности заметных преимуществ того или иного стиля руководства выявлено не было (Р. Л. Кричевский, 1977; А. Ю. Максаков, 1990; P. X. Шакуров, 1982; Р. Стогдилл (R. М. Stogdill, 1974)).

О. В. Волкова (2002) соотнесла социально-психологический климат со стилем руководства, которого придерживается руководитель. По всем показателям уровня зрелости коллектива преимущество было за демократическим стилем (рис. 7.2). Трудовая ситуация почти по всем показателям тоже была лучше при руководителе-демократе (рис. 7.3).

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное (демократическое) и смешанное руководство.

_____________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.179-180

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.147-148

При этом указывается на динамический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утверждением авторов трудно согласиться: во-первых, стиль характеризуется устойчивостью, если же происходит постоянное изменение, то это уже тактика руководства; во-вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темперамента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практически не изменяются.

А. В. Петровский и В. В. Шпалинский (1978), Р. С. Немов (1981) считают, что для групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для коллектива, в котором каждый ее член «знает свой маневр», наиболее подходят демократический и попустительский стили. Для диффузной же группы, не готовой к самоуправлению, они окажутся наименее подходящими, так как предоставление ей самостоятельности может лишь дезорганизовать групповую деятельность. В этом случае требуется авторитарный стиль руководства. Кроме того, последний необходим и при лимите времени на принятие решения, когда рассуждать и спорить просто некогда.

Дж. Гольдберг (J. Goldberg, 1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наиболее эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а также стиль делегирования, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Муттона, наиболее эффективен стиль, опирающийся на групповое управление.

_____________________

Шейнов В.П. Психология лидерства и власти / В.П. Шейнов. – М.: Ось – 89, 2008. – с.181

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.149

Вывод: Данная глава была посвящена изучению психологических особенностей успешных руководителей, а также стилям и способам руководства. На основе изучения учебных пособий и работ зарубежных и отечественных авторов я постаралась разобраться: кто же такой успешный руководитель? А также изучить эффективность используемых менеджерами стилей и способов руководства.

Кроме таких качеств как: уверенность в себе, уравновешенность, требовательность, стрессоустойчивость, способность к творческому решению задач (креативность), предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, а также желание и стремление быть руководителем, успешный руководитель должен иметь склонность к организационной деятельности, самосовершенствованию, а так же обладать лидерскими способностями, вовремя использовать нужные качества и быть хорошим психологом.

После изучения стилей руководства, стало ясно, что рекомендовать один определенный стиль, который будет удачен, для всех сфер управления не сможет ни один из исследователей. Этот вопрос решает руководитель исходя из множества факторов присущих определенной организации.

Социально-психологические основы деятельности руководителя

Основные гипотезы и методы исследования психологических особенностей деятельности руководителя

Исследование психологических особенностей руководителя имеет два основных аспекта: выявление индивидуально-психологических и типологических особенностей руководителя.

В основе типологического подхода лежит исследование доминирования (или более интенсивного проявления) определенной совокупности качеств в общей структуре личности руководителя.

Типологический подход дает возможность точнее ориентироваться в наиболее существенных особенностях руководителей, компенсирует недостатки, которые обнаруживаются при индивидуально-психологическом подходе к анализу личности конкретного руководителя, осуществлять выбор необходимых мер для воздействия на руководителей, определения рекомендаций при проведении консультационной работы, обучения, психологической коррекции и др.

Изучение индивидуальных особенностей руководителя позволяет оценить систему качеств его личности, способствующих выполнению им управленческих функций. К ним обычно относят интеллектуальные качества (творческое мышление); особенности черт характера; исполнение социальных ролей; стиль руководства; особенности мотивационной сферы личности; уровень нервно-психологических затрат и др.

А.Л.Журавлев при изучении индивидуальных и профессионально важных качеств личности руководителя опирается на методологические положения Б. Г.Ананьева, Б. Ф.Ломова, В. С. Мерлина, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна. Теоретические основы исследования сводятся к следующему:

______________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.96

- личность руководителя изучается (и оценивается) во взаимообусловленности со структурно-функциональной организацией управленческой деятельности. При этом оцениваемые свойства и качества личности руководителя должны быть профессионально значимыми и тесно связанными с деятельностью руководителя;

- управленческая деятельность по своей сути является не только и не столько индивидуальной, сколько совместной. Совместный ее характер выражается: в управленческом взаимодействии с другими людьми (исполнителями); интеграции внешнего управления и самоуправления трудовых коллективов; совместной деятельности управленческого коллектива, являющегося одним из субъектов управления. Оцениваться должны свойства и качества руководителя, характеризующие его взаимодействие с другими людьми (как субъекта взаимодействия);

- многочисленные свойства и качества личности руководителя не разрознены между собой, а закономерным образом связаны друг с другом, составляют некоторые интегральные образования;

- свойства и качества личности (а также их интегральные образования) не рядоположны, а иерархически организованы. Уровневая организация включает прежде всего общие и специальные свойства личности руководителя;

- каждый руководитель, как и всякий другой человек, одновременно характеризуется совокупностью психофизиологических, психологических, социально-психологических и социальных свойств. Это объясняется множественностью (многообразием) реальных связей руководителя с другими людьми, коллективом в целом, социальной средой и т.д.

Таким образом, любая методика оценки личности руководителя должна быть включена в комплексную программу психологического изучения личности и деятельности руководителя.

_____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.96-97

На основе экспертной оценки личности руководителя А. Л. Журавлев предложил апробированную на практике оригинальную методику выявления основных групп профессионально значимых качеств и сравнения руководителей по степени их развития, что позволило автору выделить следующие типы личности руководителей: «организатор», «специалист», «наставник», «специалист-организатор», «организатор-наставник», «специалист-наставник», «гармоничный», «неэффективный».

Несколько иной подход к изучению руководящих кадров предлагает А. С. Горбатенко. Исследователь считает, что для аттестации руководящих работников и последующего формирования резерва руководителей высшего звена управления предприятием необходимо использование специальной методики, предусматривающей оценивание и выбор кандидата в резерв на руководящую должность.

В качестве такой комплексной методики предлагается опросник, составленный на основе сокращенного варианта методики интерперсональной диагностики Тимоти Лири.

Сильные и слабые стороны руководителя исследовали английские специалисты по управлению Майкл Вудкок и Девид Фрэнсис. Они рассматривали способного руководителя с позиции наличия у него следующей системы качеств и личных возможностей: способности управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; упора на постоянный личный рост; навыка решать проблемы; изобретательности и способности к инновациям; высокой способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности руководить; умения обучать и развивать подчиненных; способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Типологизация руководителей по различным основаниям дает

___________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.97-98

возможность вычленить совокупность наиболее устойчивых личностных черт, значимых свойств, составляющих основу индивидуального своеобразия норм деятельности и стереотипов поведения руководителя, и на этой основе строить с ним всю свою работу.

Основания для типологизации руководителей по индивидуально-психологическим особенностям могут быть различные. Это, прежде всего, специфика типа высшей нервной деятельности и темперамента; акцентуация черт характера; цели и мотивы управленческой деятельности; стиль руководства, лидерство, индивидуальная управленческая концепция.

Некоторые специалисты по управлению рассматривают типы руководителей с позиции классических типологий К. Юнга (экстраверсия — «обращенный вовне» и интроверсия — «обращенный внутрь»), И.П.Павлова — типов высшей нервной деятельности и темперамента (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), А. Е.Личко — акцентуации черт характера (астероидный, неустойчивый, конформный, гипертимный, циклоидный, лабильный, сензитивный, психастенический, шизоидный, эпилеп-тоидный) и др.

Одну из первых попыток классификации типов личности руководителей предпринял К.Левин. Он предложил классифицировать руководителей по стилю управления: авторитарный, демократический, анархический.

В отечественной психологии Б. Д. Парыгин предложил основания для классификации типов руководителей: содержание деятельности; стиль руководства; характер деятельности руководителя как лидера.

По содержанию деятельности определяются: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.99

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) смешанный (сочетающий в себе элементы того и другого).

По характеру деятельности определяются два типа: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

В литературе по психологии управления отмечается, что изучение личности руководителя необходимо делать и для того, чтобы «понять личность и исправить ее на благо всего коллектива и ее самой».

Типологию руководителей рассматривают обычно в единстве с феноменами руководства и лидерства. Как отмечают М. Вудкок и Д.Фрэнсис, решающим и уникальным управленческим качеством, определяющим эффективность работы руководителя, является лидерство. В различные годы лидер группы, коллектива характеризовался по-разному.

До 50-х гг. XX в. считалось, что лидером может быть человек с определенным набором качеств — ораторскими способностями, целеустремленностью, настойчивостью и т.д.

В 50 — 60-е гг. XX в. была выдвинута концепция, что лидером может быть человек, который наиболее последовательно придерживается норм и ценностей группы, в связи с чем в максимальной степени отвечает социальным ожиданиям членов группы.

В 60 — 70-е гг. XX в. развивалась концепция ситуативного подхода, т.е. считалось, что лидером может стать человек, который максимально отвечает требованиям текущей ситуации, способен в определенных условиях возглавить группу, повести ее за собой.

Лидерство в системе межличностных связей в коллективе представляет собой отношение доминирования и подчинения, причем ведомые люди следуют за лидером добровольно.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.98-99

Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей, при этом влияние лидера, носящее психологический характер, может принимать разнообразные формы.

Результаты социально-психологических исследований свидетельствуют о том, что эффективное управление организацией возможно только в том случае, когда руководитель коллектива одновременно является и лидером. Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматически лидерства.

В 80-е гг. XX в. предметом особого интереса в психологии управления стало изучение эффекта «привлекательности» лидера — так называемой харизмы. Этот феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

С позиции коллектива функции неформального лидера сводятся к двум основным. Он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения. Неформальный лидер также мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Понятия руководства и лидерства не являются однозначными. Руководитель — официальное должностное лицо государственной или общественной организации, наделенное правами и полномочиями по принятию управленческих решений, несущее персональную ответственность за положение дел в организации и в подчиненном трудовом коллективе.

Лидер — это личность, стихийно выдвигающаяся или выдвинутая группой (коллективом) на роль неофициального руководителя, способная регулировать внутригрупповые межличностные отношения, объединять

__________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.99-100

людей и направлять их деятельность на достижение какой-либо цели. Наиболее оптимальным вариантом считается сочетание у руководителя качеств лидера и администратора.

Лидерство — способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, — необходимо для эффективного управления.

Чтобы руководить, необходима власть. Власть — это способность влиять на поведение людей. Она необходима для эффективности организации, потому что часто руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая. В основе осуществления власти лежат принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение, социально-культурные ценности.

Многообразие лидерских черт и качеств, присущих руководителю, Л.А.Петровская объединяет в следующие десять типов.

«Соверен» (патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого руководителя способен вытеснить отрицательные эмоции и внутреннюю неуверенность в себе. Его любят и почитают.

«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию черт, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Вожак демонстрирует силу, ему стараются подражать, особенно в плане внешних взаимодействий.

«Тиран». Становится лидером потому, что внушает окружающим чувство повиновения, безотчетного страха. Его считают самым сильным, волевым. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, и его обычно боятся, подчиняются ему.

____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.100-101

«Организатор». Он выступает для членов трудового коллектива как сила для поддержания самоутверждения и удовлетворения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, и его уважают.

«Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других членов трудового коллектива. Выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям, предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

«Герой». Жертвует собой ради других, проявляется в ситуациях группового протеста. Благодаря храбрости другие ориентируются на него, видят в нем олицетворение справедливости. Он способен увлекать за собой людей.

«Дурной пример». Выступает как источник эмоционального заражения различного рода негативом для бесконфликтной личности, следующей за ним к сомнительной цели.

«Кумир». Он влечет, притягивает к себе, заражает окружающих положительными эмоциями; его любят, боготворят и идеализируют.

«Изгой». Лицо, отвергнутое своим социальным окружением и поддерживаемое группой под влиянием чувства негативизма, протеста.

«Козел отпущения». Личность, на которую постоянно сваливают ответственность за все (преимущественно негативное) происходящее в руководимом им коллективе.

Два последних типа лидеров — это по существу антилидеры. Иногда группа (коллектив) объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает общегрупповой стимул.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101

Психологическое оценивание личности руководителя позволяет более эффективно осуществлять аттестацию руководящих кадров, отбор способных руководителей и выдвижение их в резерв для занятия более высокой руководящей должности, а также составление и реализацию программы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101

Деятельность руководителя по преодолению психологических барьеров

Психологические барьеры — совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, у которых скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновациями.

Ученые различают социально-экономические, организационно-управленческие и технико-технологические инновации.

Социально-психологические аспекты процесса внедрения нововведений связаны с феноменом восприятия их различными людьми и соответственно выработки определенного поведения по отношению к ним.

Исследования психологов показывают, что всех людей, занятых на производстве, по их отношению к нововведениям можно подразделить на следующие типы:

1. Новаторы — люди, для которых характерен постоянный поиск возможности усовершенствования производства.

2. Энтузиасты — люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки, обоснованности, возможностей использования, полезности. Для энтузиаста новинка ценна сама по себе.

3. Рационалисты — это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного анализа их полезности (этот тип людей наиболее оптимален для работы в условиях рынка).

4. Нейтралы — могут действовать в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли.

5. Скептики — люди, которые не склонны на слово верить ни одному, даже полезному предложению, очевидному для всех (могут стать хорошими контроллерами).

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.110-111

Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь [www.koob.ru]

6. Консерваторы — в принципе такие же, как и скептики, но только скептицизм практически не имеет границ. Они постоянно сомневаются.

7. Ретрограды — схожи с консерваторами. Ретроград обращен в прошлое.

Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что в сознании консерваторов и ретроградов, активно не принимающих нововведения, возникают психологические барьеры. Психологи предлагают рассматривать деятельность руководителей по преодолению психологических барьеров согласно двум вариантам моделей (рис. 4, 5).

Другими словами, преодолению социально-психологических барьеров инновационной деятельности способствуют: 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников для развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации.

Рисунок 4

Модель нововведения (первый вариант)

Изменение установок

Заблокирование новых установок

Разблокирование сложившихся установок

Процесс адаптации – усвоение новых знаний

Новшество должно стать постоянной частью сознания личности

Принуждение и убеждение на приобретение новых знаний

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111

Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь [www.koob.ru]

Рисунок 5

Модель нововведения (второй вариант)

Новшество должно стать постоянной частью сознания личности

Процесс адаптации – усвоение новых знаний

Изменение установок

Заблокирование новых установок

Принуждение и убеждение на приобретение новых знаний

Разблокирование сложившихся установок

Модель нововведения

Начиная с 50-х годов двадцатого века выдвигалось множество концепций каким должен быть лидер. Единого мнения нет. Есть лишь повторяющийся набор качеств, которые должны быть присущи руководителю. На мой взгляд, руководителем может быть каждый человек, который задался целью и стремится к её выполнению.

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа была посвящена изучению психологических особенностей успешных руководителей, а также стилям и способам руководства. На основе изучения учебных пособий и работ зарубежных и отечественных авторов я постаралась разобраться: кто же такой успешный руководитель? А также изучить эффективность используемых менеджерами стилей и способов руководства

Считаю поставленные цели и задачи данной курсовой выполненными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Демидова Г.В. Управленческая психология: учеб. пособие для студ. сред. учеб. заведений / Г.В. Демидова. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский цент «Академия», 2010.- 176 с.
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2011. – 432 с.: с ил. – (Серия «Мастера психологии»).
Психологические приемы управленца /Дэвид ДЖ. Либерман; [пер. с англ. А.Калинина]. – М.: Эксмо, 2010. – 240с. – (Менеджмент – твоя работа).
Психология менеджмента: практикум / Под. ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2010. – 535с.
Одинцов А.А. Управленческая психология: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»., 2010. – 256с.
Шейнов В.П. Психология лидерства и власти. – М.: Ось – 89, 2008. – 608с.
Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. – СПб.: Прайм Еврознак, 2006 – 672 с. [www.koob.ru]/