Содержание:

Введение

Тема курсовой работы, несомненно, является актуальной. В управлении организацией не менее важную роль играют, как руководитель, так и подчиненные. Но для достижения поставленных целей и задач, руководствующее звено вынуждено прибегнуть к своему выбранному стилю управления. При принятии управленческих решений не каждый руководитель имеет грамотный подход к выбору определенного стиля, что приводит к возникновению конфликтов внутри коллектива.

Любая существующая организация, будь она малой или крупной, строится на системе управления, и, как правило, её успешность на конкурентном рынке зависит  не только от правильно принятых управленческих решений, но и от слаженной производственной деятельности коллектива. Если внимательно изучить рабочий процесс совершенно разных предприятий, то можно заметить разительные отличия в формировании социально-трудовых отношений в коллективе. Стиль управления любого руководителя непременно влияет на результаты деятельности каждой организации. Данным фактом можно определить причины, как возможных неудач и потерь одних организаций, так и успешность в бизнесе других организаций даже в периоды экономической нестабильности в стране.

Характер руководителя, стиль его управления и успешность организации – это три особенности, которые тесно взаимодействуют между собой, поэтому ответственность за большую часть возникших конфликтов в организации руководитель берет на себя.

Выбирая себе определенный стиль управления, и следуя по его сценарию, руководитель организации должен понимать все плюсы и минусы такого выбора, чтобы предугадывать в будущем реакцию сотрудника или группы сотрудников на одно или другое принятое им решение.

Целью курсовой работы является рассмотреть выбор стиля руководителя в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить стиль руководителя и его влияние на управление предприятием;
• рассмотреть сравнительная анализ стиля руководителей в современном мире;
• проанализироавть систему управления и стиль руководителя на примере ООО «Дэмо».

Объектом исследования выступает компания ООО «Дэмо». Предметом исследования является эффективность стиля управления руководителя в данной компании.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили исследования зарубежных и отечественных авторов, относящиеся к вопросу развития менеджмента.

В работе применялись общенаучные (анализ, системный и комплексные подходы), экспертные методы исследования, экономические методы.

Информационную основу исследования составили статистические данные, результаты практической деятельности предприятия, Интернет ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы стиля управления руководителя в организации

1.1 Стиль руководителя и его влияние на управление предприятием

В современных рыночных условиях стиль руководителя выступает как один из немаловажных факторов успешной деятельности предприятия, влекущий за собой укрепление позиций на рынке товаров и услуг. Но это происходит лишь в том случае, когда руководители используют эффективные стили руководства, отвечающие как потребностям самого предприятия, так и его сотрудников.

«Стиль руководства – это определенная система методов воздействия руководителя на сотрудников, находящихся в его подчинении, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя» [10, С. 237].

Руководитель каждой организации или предприятия вырабатывает и применяет присущий ему уникальный стиль руководства. Учитывая большое количество факторов и условий, стиль руководителя приобретает конкретное содержание и направленность.

Существует несколько общепризнанных классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), Дэмократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

При этом автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство, не терпящее промедления в выполнении поставленных задач.

При Дэмократическом стиле руководитель распределяет между сотрудниками ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества.

При либеральном стиле членам коллектива дается полная свобода принимать свои собственные решения [8, с. 10].

Особое значение стиль руководителя имеет для крупных и широко известных организаций и фирм, так как именно они постоянно работают с общественным мнением, используя как собственные подразделения паблик рилейшнз, так и привлекая внешние агентства. В этом случае стиль руководителя становится освещенным в широких кругах заинтересованных структур и конкретных лиц.

Создание эффективного стиля руководства в управлении предприятием, представляет собой сложный и длительный процесс, складывающийся из фирменного стиля, его индивидуальности и идентичности, определения социально-значимой роли руководителя в управлении предприятием. Именно эти факторы зачастую становятся определяющими в конкурентной среде, обеспечивая общественный рейтинг предприятия и его финансовый успех в конечном итоге.

Поиск эффективного стиля руководителя в управлении предприятием является одной из актуальных задач современного менеджмента. Как и в любой другой сфере, успехи предприятия неразрывно связаны с управленческой деятельностью руководителя, а без эффективного стиля руководства страдает корпоративная репутация предприятия.

Суть такого утверждения заключается в том, что работа по формированию стиля руководителя представляет собой важное вложение в будущее предприятия, которое необходимо для достижения серьезных долговременных результатов. Положительно воспринимаемый стиль руководителя позволит добиться высоких результатов в различных направлениях деятельности предприятия: сокращения текучести кадров; привлечения на предприятие высококвалифицированных, опытных специалистов; повышения имиджа предприятия и доверия со стороны общественности и партнеров; формирования положительного климата внутри предприятия и, как следствие, постановки долговременных целей и их достижения.

Вопросам формирования стиля руководителя и его влияния на управление предприятием хозяйствующих субъектов посвящено множество работ отечественных и зарубежных исследователей. Однако, несмотря на проведенные исследования, большинство руководителей различных предприятий, в том числе спортивной направленности, не придают значения четко разработанному стилю руководства, что приводит к значительным колебаниям в деятельности предприятия: от блестящих побед до прекращения деятельности в виду слабых конечных результатов трудовой деятельности.

Если современный руководитель постоянно меняет стиль руководства, не придерживается определенных управленческих правил, не прислушивается к мнению коллектива, не проводит исследований в данном направлении, то в этом случае ему угрожает возможное неповиновение со стороны сотрудников компании, их халатное отношение к работе и самому предприятию, а также уход ценных кадров к более сильному конкуренту.

Следует учесть, что формирование стиля руководителя представляет собой долгую и кропотливую деятельность. Именно длительная, системная и целенаправленная работа по формированию эффективного стиля руководства может в реальной мере способствовать складыванию положительного восприятия предприятия во внутренней и во внешней среде. Стратегия по формированию эффективного стиля руководства может принести реальную пользу только тогда, когда она рассчитана не на дни или месяцы, а на годы. Это и обеспечивает настоящий успех компании.

Стратегия по формированию эффективного стиля руководителя должна последовательно и осознанно пройти различные стадии. Среди ключевых ступеней формирования эффективного стиля руководителя можно выделить следующие:

1. Исследование текущего состояния стиля руководителя в управлении предприятием. На этом этапе проводится подробный ситуационный анализ стиля руководителя, изучаются все его компоненты – внутренние и внешние. Исследуются мнения сотрудников, партнеров и потребителей услуг относительно стиля руководителя. Анализируется информационное поле (объем информации о руководителе предприятия в СМИ) и оценивается отношение СМИ к самому руководителю и его организации. Также определяются основные аспекты восприятия стиля руководителя в управлении предприятием на основе дополнительного опроса сотрудников и партнеров предприятия. Выявляются проблемные места и разрабатываются направления для совершенствования стиля руководителя.

2. Формирование стратегии по разработке эффективного стиля руководителя. На этой стадии, на основании проведенных исследований, вырабатываются меры по совершенствованию стиля руководителя по каждому из определенных направлений. Если стиль руководителя критикуется в СМИ, то следует разработать и опубликовать положительную информацию о руководителе как личности: его семейное положение, наличие детей, образование и пути продвижения по карьерной лестнице. Описать его увлечения (спорт, музыка, активный отдых и т.д.), а также спонсорскую и благотворительную деятельность (если таковых не имеется, то следует провести мероприятия в данном направлении). Далее перечислить достижения и планы на будущее.

С помощью менеджеров выявить основные элементы, формирующие стиль управления руководителя: целесообразность распределения полномочий; установление степени ответственности; особенности характера процесса принятия управленческих решений; эффективность методов руководства; эффективность контроля за деятельностью подчиненных; отношение подчиненных к самостоятельности; степень их инициативы; определение уровня сотрудничества и доверия между подчиненными и руководителем; отношение сотрудников к нововведениям; выявление их заинтересованности в образовательном и профессиональном росте.

Если стиль руководителя не устраивает сотрудников коллектива, то разработать мероприятия по его улучшению в их глазах. В этом случае разработать план мероприятий, включающих проведение собраний по обсуждению значимых для сотрудников вопросов и проблем, индивидуальных бесед-консультаций с сотрудниками.

Если стиль руководителя не устраивает партнеров, то следует разработать примерные мероприятия следующего содержания: встречи с партнерами в непринужденной обстановке (ресторан, спортивный клуб, совместные выезды на отдых и другое), проведение круглых столов, разработка совместных стратегий долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества и другое.

Исходя из имеющегося потенциала, ставятся основные цели и задачи, а также разрабатываются основные этапы реализации этих задач на календарный год.

3. Формирование внешнего стиля руководителя. В целях построения эффективного стиля руководителя следует пригласить стилиста, который проведет оценку внешнего вида руководителя и разработает программу его улучшения: в одежде, обуви, прическе и другое.

4. Формирование психологического портрета руководителя. В этих целях следует пригласить психолога, который оценит руководителя по следующим параметрам: речевая грамотность, вербальная и невербальная коммуникабельность. В случае выявления недостатков, включить работу психолога с руководителем в календарный план руководителя.

5. Формирование стилистической обстановки вокруг руководителя. В целях формирования эффективного стиля руководителя также следует пригласить дизайнера. Обстановка того места, в котором руководитель принимает людей, является важным сопутствующим фактором стиля руководства. Располагающая к беседе и обсуждениям обстановка является дополнительным фактором стиля руководителя.

6. Реализация и контроль стиля руководителя. Деятельность по реализации стратегии ведется в двух направлениях. С одной стороны, поэтапно осуществляются намеченные меры по реализации стратегии формирования эффективного стиля руководителя. С другой стороны, ведется регулярный мониторинг текущего состояния стиля руководителя – как в публикациях СМИ, так и в глазах сотрудников, партнеров, потребителей товаров и услуг. Это позволяет своевременно оценивать развитие ситуации, принимать тактические решения по формированию эффективного стиля руководства.

Продуманная и целенаправленная стратегия по формированию стиля руководителя в управлении предприятием, имеет ряд преимуществ перед разовыми акциями. Так, произвольное, нерациональное размещение статей на платной основе в СМИ, нерегулярные мероприятия по улучшению мнения о руководителе со стороны партнеров и потребителей не могут в достаточной мере способствовать складыванию позитивного мнения о руководителе в восприятии целевых групп [7, С. 432].

Стратегия по формированию эффективного стиля руководителя в управлении предприятием, опирающаяся на планомерные исследования, позволит руководителю своевременно корректировать свои действия в руководстве коллективом и всем предприятием в целом [10, С. 237].

Причем нельзя забывать, что идеального руководителя не существует. Место несуществующего «идеального руководителя» должна занять взаимодополняющая команда менеджеров, каждый член которой умеет выполнять одну из ролей в совершенстве, а остальными владеет на приемлемом уровне. При этом важно, чтобы в команде не было руководителей, которые концентрируются только на одной роли, полностью забывая про остальные. Такие перекосы делают менеджмент неэффективным и ставят под угрозу судьбу организации [9, С. 236].

Таким образом, формирование эффективного стиля руководителя – это вложение в будущее предприятия, которое необходимо для достижения серьезных долговременных результатов. Лишь положительно воспринимаемый стиль руководителя в делах управления предприятием, может получить поддержку со стороны сотрудников, партнеров, общественности и других структур. Это будет способствовать не только улучшению стиля руководства и подъему авторитета руководителя, но и формированию положительной репутации, имиджа, узнаваемости предприятия и, как следствие, повышение его конкурентоспособности и устойчивости в условиях рынка любого масштаба.

1.2 Сравнительная анализ стиля руководителей в современном мире

В мире существуют разные модели управления компанией, учитывая национальную специфику различных стран  и особенности корпоративной культуры разных народов. Рассмотрим японскую и американскую модель менеджмента [6, С. 267].

Одной из самых эффективных в настоящее время является японская модель. На глобальных рынках самая успешная конкуренция  у японских компаний.

Японский стиль заключен в правильной работе с людьми. Главным ресурсом в японском менеджменте является человек. В Японии создают благоприятные условия для своих сотрудников. Важной особенностью японского стиля управления является гарантия занятости и обстановки доверия среди работников, которые являются основными ориентирами в сохранении стабильности трудовых ресурсов компании и сокращении уровня  текучести кадров. До каждого сотрудника от руководства доносится информация о результатах работы.

Главная задача японских управленцев – построить нормальные отношения со своей командой. Именно доверительные взаимоотношения между работниками фирмы, совместная деятельность, действие работников коллектива сообща – это залог успеха в деятельности компании. Каждый работник организации, член семьи, уверен в своей значимости среди окружающих и незаменимости своей компании (семьи).

Интересной особенностью японского менеджмента является пожизненная занятость сотрудников. Принципы пожизненного найма не прописаны нигде в контрактах, они имеют больше социальный характер.

Система пожизненного найма сводит к нулю текучесть рабочей силы. Она способствует сохранению на предприятиях духа семейности, взаимной доброжелательности.

Работники организации настолько отождествлены с компанией с психологической точки зрения, что они жертвуют собой ради достижения общей цели фирмы. Еще один морально-психологический аспект, характеризующий японский стиль менеджмента - это внушение в сознание работника, что его личное благополучие полностью зависит от функционирования компании, в которой он работает.

Для поддержания доверительной атмосферы в коллективе японские менеджеры нередко используют определенные инструменты поощряющего характера: несколько минут   рабочего дня сотрудники и их начальники  посвящают физическим упражнениям и пению гимна своей компании. Каждый год сотрудники организации отмечают «День основания компании», что помогает воплотить в реальность идею общности интересов высшего и низшего звеньев.

Ещё одной особенностью японского менеджмента являются особые формы и размер заработной платы работников, чем, например, в западных стилях управления. Уровень оплаты труда зависит от стажа и результатов трудовой деятельности. Рабочим компаний предоставляются многочисленные социальные льготы. Применяются и моральные методы достижения результата: вертикальное продвижение работника по рангу, предоставление льгот на покупку акций компании, выдача премии и др. [4, с. 198].

В основе американского стиля руководства находятся опора на факты и быстрые решения. Политика американских предприятий построена на индивидуализме и четкой специализации. Идеальный американский руководитель – это сильная личность, воплощающая в себе процесс эффективного управления и способная мотивировать работников, создавать благоприятную почву для здоровой конкуренции. Одним из важнейших факторов, влияющих на особенность управления американских компаний, является специфика американской культуры, их мировоззрения, отношения к работе, своему будущему, к окружающим.

Можно выделить общие черты стиля управления американских руководителей: высокий уровень организации труда; деловитость; обеспечение компетентности персонала; быстрота принятия решений; относительная Дэмократизация руководства; поддержка конкуренции.

Согласно американским принципам управления, способным выдвинуть компанию на лидирующие позиции, является доверие между руководителем и сотрудником [14].

Проведя сравнительный анализ концепций качества японского стиля управления и американского, удалось выявить некоторые различия в философии обеих систем управления компаний (см. Таблица 1).

Таблица 1

Сравнительный анализ концепций качества японского стиля управления и американского

По данным таблицы мы видим, что первое место занимают клиенты, следующее – посредники и последнее – изготовители. Именно поэтому в данной научной работе рассматривались компании по выпуску продукции, с точки зрения принципов, направленных не на получение выгоды, а на долгосрочную перспективу [1].

Обходя  опыт управления советского и постсоветского времени, российский менеджмент как управленческий слой должен был сформироваться за довольно короткое время. Пришлось сформировать корпоративную культуру, культуру управления компаниями как можно быстрее, не имея большого опыта и не располагая отличной школой. В этом и есть специфика стиля управления, которые действует и сегодня в России.

Характерные черты современного российского руководителя: жесткий авторитаризм в управлении, единоличное принятие решений (централизация власти), дуализм в поведении отечественных управленцев, преобладание административных методов управления, базирующихся на власти, строгом подчинении вышестоящему лицу и санкциях (взысканиях). В системе управления в России на предприятиях, административные методы управления являются наиболее эффективными, они дают мощный толчок к достижению целей и задач тогда, когда высока необходимость подчинения, сплочения коллектива и направления его на решение данных целей и задач [16, с. 40].

Во многих российских организациях требуется новый стиль руководства. Лидеры являются в основном прямолинейными и строгими, руководствуются жесткой иерархией в отношении с подчиненными. Чтобы стать эффективным менеджером в России, необходимо много вкладывать в отношения, как с партнерами, так и с подчиненными, уметь  проводить время с людьми.

Некоторые российские лидеры изменили свой стиль руководства и двигаются вперед, обходя ошибки прошлого. Важнейшими характеристиками существующей системы управления являются привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональных и организационных качеств. Несмотря на это, в России до сих пор отсутствует гибкость на верхних уровнях управления в организациях, менеджеры не могут учесть влияние факторов извне, а также, согласно этим влияниям, подстроиться, изменить стратегию компании.

В России, наиболее эффективным считается автократический стиль управления. Американская концепция руководства является более Дэмократичной, она основана в участии подчиненных на предприятии в принятии решений и предполагает высокий уровень доверия к руководителю. Таким образом, широкая дистанция власти и сравнительно незначительное оказание внимания интересам личности отличает российский стиль управления от американского.

Таблица 2

Сравнительный анализ особенностей руководства в организациях

АМЕРИКА	РОССИЯ
руководство, ориентированное на подчиненных	руководство, ориентированное на «босса»
менеджер формулирует идею и предлагает ее подчиненным на рассмотрение, обсуждение и выдвижение собственного мнения по поводу данной идеи (согласно условиям, в которых работники могут принимать решения самостоятельно)	власть в основном находится в руках менеджера, он выдвигает идеи и принимает решения единолично или с незначительным участием работников компании
руководители в большей мере Дэмократичны	руководители в большей мере автократичны

Таким образом, можно сказать, что одно из главных отличий управления российской компании от американской заключается в диаметрально противоположной ориентации: российские менеджеры ориентируются на достижении определенной цели, в то время как американские менеджеры концентрируют внимание на взаимоотношениях.

Глава 2. Анализ системы управления и стиля руководителя на примере ООО «Дэмо»

2.1 Краткая характеристика организации

ООО «Дэмо» - стабильное рыбообрабатывающее предприятие, успешно работающее вот уже более 15 лет.

В соответствии с Гражданским Кодексом РФ данное предприятие является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Законодательством РФ. Предприятие зарегистрировано в налоговых органах, в общероссийском государственном реестре, и в социальных внебюджетных фондах, имеет свою индивидуальную печать. Общество имеет круглую печать, бланки со своим наименованием, торговый знак, иные средства индивидуализации.

Организационно-правовая форма данного предприятия – Общество с ограниченной ответственностью (ООО).

ООО «Дэмо» является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Данное предприятие является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Целью ООО «Дэмо» является извлечение максимальной прибыли на вложенный капитал путем насыщения потребительского рынка товарами и услугами.

Многолетний успешный опыт работы сотрудников компании «Дэмо», а так же строгое следование внутрикорпоративным стандартам качества, позволяет разрабатывать и внедрять максимально эффективные решения, соответствующие поставленным задачам и требованиям конкретного бизнеса.

Компания ООО «Дэмо» перерабатывает и продаёт высококачественную рыбопродукцию в Европу и по России, под заказ и со склада в г. Мурманск. Гарантом качества является еврономер перерабатывающей фабрики и перерабатываемого сырья. Фабрика аттестована для поставок в РФ, имеет собственный склад, круглогодичный график производства, строгий контроль по качеству и ветеринарному осмотру продукции. Широкий ассортимент продукции: филе трески, пикши, сайды индивидуальной заморозки и в блоке, отдельные части филе: центральная, спинная, хвостовая часть, порции, а также плечи, кусочки и срезки, фарш.

Производственно - хозяйственная деятельность ООО «Дэмо» регулируется действующими нормами федерального законодательства, а также регионального законодательства, Указами Президента России, Постановлениями, Решениями и другими нормативными актами, издаваемыми федеральным Правительством и органами местного самоуправления, настоящим Уставом Предприятия и Учредительным договором, если они не противоречат федеральному законодательству.

Основные виды деятельности предприятия:

- переработка, лов и реализация рыбы и других морепродуктов,

- торгово-закупочная деятельность, в том числе розничная, оптовая торговля, торговля автотранспортом,

- посредническая деятельность, в том числе дилерская, маркетинговая,

- сбор, переработка дикорастущих ягод,

- внешнеэкономическая деятельность,

- организация туризма,

- автомобильные и грузовые перевозки.

Успех предпринимательской деятельности определяется не только уровнем ее государственной поддержки, но и в значительной мере эффективностью ведения бизнеса.

На небольшом рыбоперерабатывающем предприятии работает всего 40 человек.

Руководитель предприятия, как и весь коллектив, главной своей задачей считает - выпуск качественной продукции.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 3.

Директор

Коммерческий

Директор

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Главный технолог

Технолог

Мастера

Рыбообработчики

Рис. 1. Организационная структура ООО «Дэмо»

На сегодняшний день штат сотрудников фирмы составляет 40 человек.

Организационную структуру ООО «Дэмо» можно определить как линейную и образующую вертикальную иерархию. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя генеральный директор, возглавляющий предприятие «Дэмо». Каждое структурное звено имеет одного руководителя и несколько подчиненных. Работники подотчетны только своему непосредственному руководителю. Между подразделениями установлены вертикальные линейные связи, в соответствии с которыми руководитель отдает указания своим подчиненным, а подчиненные отчитываются перед ним в своих действиях и результатах работы.

Линейная структура управления в ООО «Дэмо» обусловлена высоким уровнем исполнительской дисциплины за счет четкого распределения полномочий и ответственности в соответствии с закрепленным за каждым руководителем отдела, участком работы. Руководители отделов самостоятельно принимают решения и обеспечивают его оперативное функционирование. Управление персоналом осуществляется организационно-распорядительным методом, который предполагает прямое целенаправленное воздействие на отделы управления в форме директив органов управления, обязательных к исполнению (приказов, планов, положений, инструкций). Этот метод управления обеспечивает функционирование организации в заданных параметрах, что позволяет руководителям отделов оценивать достижение конкретного результата и координировать деятельность персонала в общей системе управления организацией.

Основными функциями управления компании ООО «Дэмо» являются:

- организация управления процессом производства;

- планирование работы предприятия;

- стимулирование работы, как структур предприятия, так и отдельных работников;

- контроль за выполнением порученных поручений;

- оценка результатов труда.

Вся структура управления предприятием разбита на отдельные службы и подразделения, работники которых подчиняются непосредственно руководителям этих служб, а те, в свою очередь, непосредственно руководителю предприятия в лице генерального директора.

Главными целями и задачами деятельности ООО «Дэмо» являются:

- определение стратегии развития ООО «Дэмо», направленной на повышение его рыночной капитализации и инвестиционной привлекательности, достижение максимальной прибыли и увеличение активов Общества;

- обеспечение реализации и защиты прав учредителей, а также содействие разрешению корпоративных конфликтов;

- обеспечение полноты, достоверности и объективности раскрытия информации об Обществе для учредителей и иных заинтересованных лиц;

- создание эффективных внутренних контрольных механизмов;

- регулярная оценка деятельности исполнительных органов Общества и работы менеджмента.

Предприятие укомплектовано профессиональными кадрами, обладает материально-технической базой, имеет постоянных клиентов.

Таким образом, главной задачей организационной структуры ООО «Дэмо» является установление ступеней полномочий, что связывают различных сотрудников, а вернее управленцев и подчиненных. Эти отношения устанавливаются как результат распределения обязанностей, которое прописывается в должностной инструкции и передается в ознакомление ответственному лицу.

2.2 Анализ эффективности управления в ООО «Дэмо»

На сегодняшний день ООО «Дэмо» - рыбоперерабатывающая компания, способная решать любые задачи по кадровой политике.

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Управление персоналом в ООО «Дэмо» представляет собой часть системы управления, связанной с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами направлено на повышение эффективности процесса производства на предприятии за счет побуждения каждого работника делать все для успеха фирмы.

Основные задачи управления кадрами ООО «Дэмо»:

- определение потребностей компании в рабочей силе, вытекающих из планов компании, и формирование на этой основе персонала компании;

- повышение производительности рабочей силы, т.е. наиболее эффективное использование персонала.

Решение этих задач предполагает проведение в жизнь кадровой политики, исходными положениями которой являются:

- обеспечение фирмы эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы по средствам создания привлекательных условий труда, безопасности и возможности для продвижения;

- обеспечение компании соответствующими обучающими мощностями, чтобы ее работники могли улучшить исполнение своих обязанностей и подготовиться к продвижению;

- предоставление более высокой заработной платы, чем в других местных фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника;

- установление четких процедур для наиболее простого решения трудовых споров и проблем.

Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений в ООО «Дэмо» - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;
• изучение проблемы на основе получаемой информации;
• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;
• конкретизацию решения для его исполнителей.

Процесс принятия решения в ООО «Дэмо» состоит из нескольких этапов (табл. 3).

Таблица 3

Процесс принятия решения

Стадия	Этапы
Разработка решения	Признание и оценка проблемной ситуации. Определение выбора наилучшего варианта воздействия на проблему
Принятие решения	Разработка, оценка и выбор альтернатив. Прогнозирование ожидаемых выгод и рисков
Реализация решения	Организация, анализ, контроль реализации решения. Результат принятого решения

Суть управления в ООО «Дэмо» определяется ее целями, которые обычно формулируются в рамках стратегии. Все остальное в управлении компании необходимо для того, чтобы достичь эти цели.

Специфика хозяйственных, в частности производственных, процессов в ООО «Дэмо» как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состав требований, предъявляемых к ним. Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченных проблемах. Так как основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступает знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении ООО «Дэмо».

В компании ООО «Дэмо» система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Управление персоналом в ООО «Дэмо» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ООО «Дэмо» является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Реализация всех возможностей, заложенных в методах управления, зависит от конкретных людей, от их квалификации, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

На сегодня ООО «Дэмо» добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем работы. Система работы с кадрами в компании спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы компании тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы ООО «Дэмо» выясняет число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

2.3 Изучение стилей руководства, личности руководителя

В ходе проведенного опроса среди сотрудников ООО «Дэмо» было установлено, что стиль руководства на организации Дэмократический, то есть, все сотрудники: линейные руководители, руководители функциональных подразделений, специалисты принимают участие в решении проблем на организации и разработки проектов его развития. Применения данного стиля помогает создать команду, повысить корпоративный дух организации, объединить всех для достижения основных целей организация.

Немаловажной задачей руководства является процесс мотивирования своих сотрудников. Каждый из нас знает – что мотивация это залог успешной трудовой деятельности сотрудников организация и соответственно повышение экономических показателей всего организация в целом.

В инструменты материальной мотивации относятся:

• добровольное медицинское страхование (ДМС);
• предоставление служебного автотранспорта для перевозки сотрудников;
• выплата премий на праздники;
• выплаты процентов от продаж ежемесячно как дополнительный бонус к окладу сотрудников;
• компенсации на обеды.

Кроме того, все сотрудники организация имеют социальный пакет, что является неоспоримым преимущество для организации. Таким образом, это создает для персонала максимально комфортные условия работы.

К инструментам нематериальной мотивации сотрудников организация относятся:

• возможность карьерного роста сотрудников внутри организация;
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте;
• предоставление дополнительных выходных за эффективный вклад в развитие организация.

Перечень показателей и порядок применения форм материального и морального стимулирования регламентирован в «Положении о премировании работников ООО «Трек» и коллективном договоре.

При стимулировании работников учитывается выполнение работ, влияющих на качество, результативное внедрение и функционирование, их личный вклад в улучшение качества процессов продукции, включая совершенствование деятельности организация. Таким образом, персонал, это главное звено в производственной цепочке организация, которому уделяется максимальное внимание с целью повышение его производительности, исполнительности и ответственности.

Руководителем ООО «Трек» является Иванова А.В. Оценку личности руководителя проведем в разрезе следующих показателей:

• 1. Концептуальный образ.
  2. Визуальный образ.
  3. Коммуникационный образ.

Концептуальный образ:

Личная миссия:

Личную миссию Иванова А.В. озвучила таким образом:

«Очень важно быть профессионалом в своей сфере деятельности, и предлагать сотрудникам лучшее».

Самым важным показателем является достижение поставленных задач, а также постоянный личностный рост, что и для организации является основной задачей развития.

Ценности (профессиональные, эстетические, коммуникационные)

Для выявления личных ценностей Ивановой А.В. был предложен список ценностей, которые необходимо было распределить  по степени значимости. Наиболее значимой для Анны Владимировны является успех и соответственно, профессиональные ценности. Далее приоритеты были отданы исследованиям, достижениям и материальным благам.

Профессиональные ценности – это образование, большой практический опыт работы в сфере рекламного бизнеса и желание быть лучшей в этой среде.

Соответствие собирательного имиджа руководителя с имиджем организации в целом:

Можно говорить о том, что заявленный в организации уровень физического и материального комфорта вполне соотносится с ценностью этих факторов для руководителя. Мозговые штурмы и поощрение инноваций в работе удовлетворяет стремлению руководителя расти и развивать свою компанию. Однако личные ценности руководителя не проецируются на компанию в целом и корпоративную культуру в частности.

Визуальный образ:

Внешность:

Ивановой А.В. 35 лет. Она обладает довольно приятной внешностью: средний рост и соответствующее росту пропорциональное телосложение; большие глаза, высокий лоб, светлые волосы до плеч. Следует отметить, что иногда может позволить себе не наносить макияж, но за счёт хорошей кожи всегда выглядит хорошо и ухоженно.

Личный кабинет:

Кабинет руководителя ООО «Трек» очень скромный и уютный. Много цветов, удобное кресло, шкафы с множеством ящичков, на столе – творческий беспорядок. Интерьер максимально приближен к домашней обстановке.

Обстановка кабинета скорее расслабляющая, так как для его хозяйки «важно чувствовать себя на работе как дома», потому как на работе она проводит большую часть своей жизни. Интерьер выполнен самостоятельно.

Нормативные ценности: (ориентация на успех, идеалы)

Следует отметить, что у Анны нет собственной семьи и детей. На сегодняшний день она отдаёт предпочтение работе и личному профессиональному росту. Семейные ценности, конечно, не исключаются, но они стоят не на первом месте.

Иванова А.В. – человек  с европейскими взглядами на жизнь. Она много путешествует, т. к. имела большой опыт работы с турфирмами и очень полюбила этот вид отдыха,  знакомится с зарубежным опытом, по реализации аналогичных проектов.

Стиль общения:

Стиль общения характеризуется Дэмократичностью, открытостью и простотой. Вне зависимости от статуса собеседника, Иванова А.В.  ведет себя одинаково спокойно и заинтересованно. Она приятна в общении, старается быть внимательным собеседником.

Корпоративные ценности, идентификация корпоративной культуре

Поскольку корпоративные ценности нигде не прописаны, сложно диагностировать приверженность корпоративной культуре. Что касается ритуалов, то, например, день рождения организации совпадает с днем рождения руководителя маркетинга. Однако директор никогда не становится центром торжества (так как вообще она не любит публичность) и предпочитает оставаться в тени. 

Стиль лидерского руководства:

Дэмократический - наиболее близкий стиль руководства, который характеризуется тем, что при принятии решения руководитель отдела маркетинга учитывает мнение сотрудников (обычно приближенных к руководителю). В данном случае Пашкова Т.В. проводит совещания с ближайшими заместителями, выслушивает их мнения, однако решение принимает единолично.

Следует дополнить, что тест на выявление доминирующего типа руководителя показал, что концентрация на задаче доминирует над заботой о людях. Разница между этими показателями значительна, что может свидетельствовать о том, что человеческий фактор для Анны Владимировны не играет решающую роль. 

Коммуникационный образ:

Формы самопрезентации при общении:

Речь выстроенная, логичная, аргументированная; в процессе диалога голова чуть приподнята, движения рук открыты, как и поза; жестикуляция минимальна (проявляется, в основном, когда беседа становится оживленной и заданный вопрос вызывает интерес и эмоции); речь негромкая, тональность ее практически не меняется; слова и выражения характеризуются «лидерскими глаголами», как правило, в будущем времени и множественном числе (организуем, построим, планируем достичь); темп речи спокойный, размеренный; дистанция при общении нормальная (без намека на статус), одинаковая со всеми; взгляд прямой, внимательный, но абсолютно непроницаемый (сложно уловить истинное отношение к предмету общения).

Формальное общение с сотрудниками осуществляется по электронной почте и телефону. Личные контакты минимальны. Из-за плохого планирования встречи постоянно переносятся, откладываются – приходится буквально вылавливать директора, либо проявлять настойчивость, если решение вопроса требует его личного участия.

В ООО «Трек» используется преимущественно Дэмократический стиль руководства, т.к. полномочия и ответственность работников разделены, приветствуется инициативность. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

Однако в некоторых ситуациях в действиях руководства компании просматривается директивный стиль управления. Это проявляется в том, что интересы дела часто ставятся выше интересов людей. Однако невозможно сказать, что данный стиль руководства не эффективен. Периодически строгость и жесткость в управлении просто необходима, т.к. основной вид деятельности связан с оказанием услуг, которые должны обеспечить законность деятельности клиента, поэтому излишняя либеральность в управлении недопустима.

Рекомендуется и далее придерживаться используемого стиля руководства при принятии управленческих решений.

Заключение

Любой руководитель в процессе управления рано или поздно найдет для себя определенный стиль. По этой причине стилю, придерживаясь которого начальник реализует управленческие функции, необходимо придавать особый смысл. Отличительная черта поведения управленца по отношению к своим подчиненным называется стилем управления. Все методы, стили определяются одним человеком, и могут меняться в зависимости от указанных целей и задач. При получении указания от начальства для подавляющего большинства сотрудников большую роль играет то, каким тоном оно было сказано, характер проявления руководителя и т.д.

Стиль управления определен характером деятельности государства, личными особенностями руководителя, уровнем его общих и специальных знаний, навыками и структурой ценностей, отношением к персоналу и корпоративной культуре. Из индивидуальных черт менеджера и формируется его стиль управления, обеспечивающий эффективную деятельностьэ

Воздействие стилей управления на эффективность работы коллектива — одна из основных проблем современного менеджмента. В связи с этим в последние годы многие фирмы не уделяют данному вопросу должного внимания.

Таким образом, можно сделать вывод, что стиль управления — это определяющее начало в управлении предприятием. Верно подобранный с учетом личного и творческого потенциала всех работников организации стиль управления позволяет наиболее полно этот потенциал воплотить в жизнь и благополучно управлять.

В практической части исследования был сделан анализ методов управления на примере рыбоперерабатывающего предприятия ООО «Дэмо». Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер предприятия превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

В ООО «Трек» используется преимущественно Дэмократический стиль руководства, т.к. полномочия и ответственность работников разделены, приветствуется инициативность. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

Рекомендуется и далее придерживаться используемого стиля руководства при принятии управленческих решений.

Список литературы

1. Административные методы управления [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://be5.biz/ekonomika/mzea/15.htm (дата обращения 30.05.2019)

Баринов, В.А. Основы менеджмента / В.А .Баринов.- М.: Финансы и статистика, 2015. - 310с.

Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин.- М..: Экономист, 2016. - 320с.

1. Гвоздевская, Г.А. Концептуальные основы системы управления в Японии / Г.А. Гвоздевская // Знание. Понимание. Умение. - 2016. - №2. – С.198-208.

Герчикова, И.М. Менеджмент / И.М. Герчикова. – М: ИНФРА-М, 2016. - 310с.

1. Джеффри К. Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. / К. Джеффи, Д. Лайкер. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 400 с.
2. Золотов, М.И. Менеджмент и экономика физической культуры и спота: Учеб. пос. для студ. высш. пед. учеб. Заведений / М.И. Золотов, В.В. Кузин, М.Е. Кутепов, С.Г. Сейранов. / М.И. Золотов. – М.: Издательский центр«Академия», 2010. – 432 с.
3. Ильин, Е.П. Все остальные стили руководства кратко / Е.П. Ильин. – М.: РГУ им. А.И. Герцена, 2016. – 10 с.
4. Ицхак, А. Стили менеджмента: эффективные и неэффективные / А. Ицхак. – М.: Мысль, 2016. – 236 с.
5. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп./ В.И. Кнорринг. – М.: Норма, 2007. – 237 с.

Козлов, И.Н. Эффективные системы управления предприятием / И.Н. Козлов // Финансовая газета. - 2016. - № 22. - С.14

Мауэрс, Р. Эффективность управления / Р. Маурс. - М: ИНФРА-М, 2017. – 255с.

Салюхов, В.Ф. Качество управленческих решений / В.Ф. Селюхов // Кадровый менеджмент. - 2018. - № 6. - С. 17

1. Сравнительный анализ американской и японской стратегии управления [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://menedzhmenti.ru/page47/page52/index.html (дата обращения 30.02.2019)

Чуйкин, А.М. Основы менеджмента / А.М. Чуйкин. – М: Проспект, 2016. - 295с.

1. Юшина, В.А. Сравнительный анализ стилей американских и российских лидеров на основе поведенческих и ситуационных теорий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2018. - №2(29). – С.40.