Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современных условиях развития экономического рынка для успешного роста и процветания организаций крайне необходимо укрепление роли руководителя, становление новых взаимоотношений в организации между ее членами. Устаревшие механизмы хозяйствования и управления сменяются новыми отношениями, которые как следствие меняют деятельность руководителей и самих организаций. Практика показывает, что основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Для руководителя, люди – это основной объект деятельности, а его задача сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели, как к цели собственной жизни. Способность руководителя добиваться поставленных целей зависит от его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля управления. Роль стиля управления непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата организации.

Стиль руководства – это важнейший атрибут, жизненно необходимый в процессе управления.

Цель работы - проанализировать стиль управления в АО «Жигулевский хлебзавод» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели предлагается решить следующие
задачи:

1) исследовать понятие стиля руководства; рассмотреть одномерные и многомерные стили руководства, выявить их достоинства и недостатки;

2) рассмотреть проблему выбора оптимального стиля руководства;

3) проанализировать стили управления в АО «Жигулевский хлебзавод»;

4) дать рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителей АО «Жигулевский хлебзавод».

Объектом исследования является АО «Жигулевский хлебзавод».

Предмет исследования - стили руководства в менеджменте.

Научно-методической основой работы послужили труды авторов в области менеджмента, управления персоналом, психологии управления, публикации в научных изданиях, в сети Интернет.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, анкетирования, анализ эмпирического материала.

Источником информации явились данные по АО «Жигулевский хлебзавод».

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и виды стиля руководства; их достоинства и недостатки

«Стиль» – слово греческого происхождения. Изначально это слово означало стержень для писания на восковой доске, а позднее его стали употреблять в значении «почерк». Значит можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера^[1]. В источниках дается наиболее полное определение: стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий) ^[2]. Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства^[3].

Стиль управления формируется под влиянием определенных, конкретных условий и факторов. В соответствии с этим можно выделить «одномерные», то есть обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», то есть учитывающие два или более обстоятельств при построении взаимоотношений.

К «одномерным» стилям управления, согласно одной из наиболее распространенных теорий лидерства Курта Левина, относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский). Свою классификацию стилей управления он предложил еще в 1938 г., когда менеджмент как наука только начал развиваться, а теории эффективного взаимодействия начальника и подчиненных глубоко не разрабатывались. Охарактеризуем эти стили: авторитарный стиль руководства отличается жесткостью, требовательностью, единоначалием, преобладанием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов; демократический стиль руководства опирается на доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения; либеральный стиль руководства отличается низкой требовательностью, отсутствием дисциплины, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий^[4].

Рассмотрим достоинства и недостатки стилей.

Авторитарный стиль. Достоинства: обеспечивает четкость и оперативность выполнения. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала^[5].

Демократический стиль. Достоинства: создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки: активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Либеральный стиль. Достоинства: свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она почти всегда вредна^[6].

Исследования К. Левина дают нам основу для поисков иных, новых стилей управления, которые приведут к высокой производительности труда и удовлетворенности всех сторон. Можно сказать, что практически все известные на сегодня классификации управленческих стилей основаны на теории Курта Левина.

Не существует так называемых «плохих» или «хороших» стилей управления. Преобладающий стиль руководства зависит от конкретной ситуации, вида деятельности, личностных особенностей подчиненных и других обусловливающих факторов. Если рассматривать несколько конкретных практик руководства организациями, то можно сделать вывод, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства^[7].

«Многомерные» же стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев. Примером многомерного стиля можно назвать решетку поведения руководителей, разработанную Блейком и Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу (цель).

Рассмотренная нами характеристика стилей руководства является распространенной, но она не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных^[8].

В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления. Например, «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных^[9]. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. Данному стилю свойственны огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации.

По мнению большинства зарубежных специалистов эффективным стилем управления является «партисипативный (соучаствующий) стиль» управления, которому присущи такие качества как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений; передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным, участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений, создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества») ^[10].

В качестве одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Вруман и Ф. Йеттоном^[11]. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор^[12].

Существует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. На стиль руководства, скорее всего, влияют личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики^[13].

Необходимо сказать, что каждый из стилей в чистом виде встречается нечасто. Современному руководителю необходимо применять гибкий подход к стилю руководству, четко представлять способности подчиненных и свои собственные, знать задачи и потребности коллектива. Но, даже имея все перечисленные сведения, очень легко допустить ошибку в управлении. Чтобы не допустить ошибок в управлении, руководитель должен всегда быть готовым к переоценке своих суждений и, если необходимо, к изменению стиля управления^[14].

1.2. Проблема выбора стиля руководства

Выполнение управленческих задач накладывает свой отпечаток на выбор стилей руководства организацией. В процессе трудовой деятельности идет формирование определенного, строго индивидуального «почерка» руководителя, которого можно заменить «хорошим» помощником, но особый стиль и действия практически невозможно повторить в деталях. Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений и идеологем управленческих теорий, применении профессиональных навыков и опыта. Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет руководителя. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем^[15].

Теоретики социологии, изучающие процессы управления персоналом, считают, что как на пальцах руки нет двух одинаковых папиллярных узоров, так не существует и двух управленцев с абсолютно схожим стилем руководства. Следует помнить, что нельзя определить и все свести к какому-то «идеальному» стилю руководства, пригодному для всех управленческих случаев. Применяемый руководителем стиль или синтез стилей будут зависеть от конкретных ситуаций и управленческих способностей^[16].

Оптимальный стиль управления (как набор деловых и личностных качеств руководителя) стал одним из важных критериев для успешного выполнения задач коллектива и организации в целом. Исследователи считают, что стиль управления – это относительно устойчивая система способов, форм и методов воздействия руководителя на работников для выполнения производственных и организационных задач. При этом каждый конкретный руководитель не может выбирать только один стиль, это зависит от конкретной ситуации, которая складывается в процессе труда. Индивидуальный стиль должен выражаться в реальном применении руководителем современных принципов управления, использовании профессионального опыта и положений теории управления. Точка зрения ряда исследователей на процессы управления персоналом такова, что универсального, наилучшего стиля управления не существует^[17]. Специфика современной ситуации состоит в том, что низкая прогнозируемость общественных процессов, особенно на глобальный период, требует от руководителей адекватной и реальной оценки ситуации, проявления готовности к трансформациям, творческого анализа различных факторов внешнего и внутреннего порядка, а также и возможностей их преодоления^[18].

Сегодняшний день требует от руководителя применения на практике многих разработок управленческой науки наряду с уместным использованием всех качеств личности управленца. Многие исследователи указывают на наличие «тесной связи между стилями руководства, удовлетворенностью работой со стороны сотрудников и социально-психологическим климатом в коллективе»^[19].

Выделим три, на наш взгляд, важные составляющие, лежащие в основе совокупного портрета руководителя: это особенности личности, стиль руководства и авторитет. Данные составляющие будут влиять на эффективность руководства коллективом в целом и, в конечном итоге, – на процессы формирования психологического климата^[20].

Остановимся более подробно на авторитете руководителя. Укажем на три проявления авторитета руководителя: моральное, функциональное и формальное. Моральная и функциональная составляющие образовывают психологические свойства авторитета управленца. Формальный авторитет проявляется в должностном авторитете. Формальный или служебный авторитет детерминирован набором властных полномочий и тех прав, которые предполагает занимаемая им должность. В этом отношении возможности руководителей разных рангов в различных организациях, конечно, будут сильно различаться, и диапазон их проявления также будет довольно широк. Исследователи, анализируя уровень возможностей управленцев влиять на своих сотрудников, выяснили, что должностной авторитет руководителя обеспечивает не более 60% подобного влияния; почти стопроцентную отдачу руководитель получает, когда он опирается еще и на силу своего психологического авторитета. Психологический авторитет состоит из элементов морального и функционального авторитетов. Основанием морального авторитета управленца служат нравственные и мировоззренческие качества личности^[21]. Ядро функциональных качеств авторитета состоит в компетентности человека в русле профессиональной деятельности. Возникает вопрос: необходимо ли управленцу кроме его формального авторитета иметь еще и психологический авторитет? Несомненно, психологический авторитет руководителя выступает не только условием его эффективной работы, но одновременно и результирующей его личностных, стилевых и других качеств, проявляемых в коллективе^[22].

Обращаясь к управленческим способностям руководителя, их можно рассмотреть, основываясь на трех критериях. Во-первых, это критерий, указывающий на проявления личности управленца, которые обозначаются понятием «управленческие характеристики». Они, как основа управленческой деятельности, необходимы, так как детерминируют ее успешность. Такие характеристики можно поделить на две группы: первая – это общие социальные, биографические характеристики, характерные для эффективного управленца; вторая – личностные свойства и качества эффективного управленца.

Несомненно, следует учитывать и второй, функционально-деятельностный критерий. Это общеуправленческие или общеорганизационные способности управленца. Они определяют, насколько эффективно данный тип деятельности влияет на результаты труда^[23]. Далее идут частные способности личности руководителя, могущие обеспечивать эффективное выполнение отдельных функций, решать конкретные проблемы управления. Однако наряду с названными критериями в социологии управления применяется еще один критерий выделения способностей, обозначим его как структурно-психологический. Согласно ему, основой выделения способностей управленца берется не содержание и структура деятельности, а структура психики. В соответствии с этим «различают: то, как проявляются общие и специальные способности в управленческой деятельности, и то, какие способности должны структурироваться по ряду классов психических процессов – это регулятивные, когнитивные, коммуникативные, мотивационные и волевые классы»^[24].

Одно из главных условий эффективности руководства – это стиль управления, который может применяться руководителем. Согласно теории управления, стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Теоретики социологии управления считают, что стиль руководства образует «относительно устойчивую, сложившуюся под влиянием ряда факторов (объективных и субъективных) систему способов поведения и действий руководителя в отно-шениях с работниками, благодаря которой руководитель может организовать и повлиять на межличностные отношения в коллективе, воздействовать на работников с целью достижения поставленных задач и выражать свое собственное понимание принципов и задач управления»^[25]. Стиль отражает грани взаимодействия руководителя с сотрудниками и включает: выбор задач, принятие решений, организацию коллектива и осуществление контроля, установление взаимоотношений с работающими людьми, взаимодействие с другими организациями, подбор методов побуждения, регуляцию поступающей информации, а также налаживание обратной связи коллектива с руководителем^[26].

В публикациях научных периодических изданий в качестве характеристик стиля руководителя предлагаются парные варианты: «единоначалие или коллегиальность в процессах выработки решений, директивный или попустительский характер воздействия, дистанционные либо контактные отношения с подчиненными, наличие или отсутствие обратной связи»^[27]. Данные характеристики стиля руководства не противоположны друг другу, а сочетаются в разных вариантах, обусловливая степень выраженности определенного стиля^[28].

Выводы. Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий). Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства.

К «одномерным» стилям управления, согласно одной из наиболее распространенных теорий лидерства Курта Левина, относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский). «Многомерные» же стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев.

Для руководителя очень важно рационально подойти к решению вопроса об оптимальном выборе стиля управления. А оптимальным является динамичный стиль, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств. Нужно не бояться экспериментов в области стиля управления. Достойный руководитель всегда сможет правильно выстроить работу организации и привести ее к успеху.

00000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

ГЛАВА 2. Исследование стиля руководства В АО «Жигулевский хлебзавод»

2.1. Общая характеристика АО «Жигулевский хлебзавод» и его кадрового состава

АО «Жигулевский хлебзавод» учреждено в соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «Положением об акционерных обществах» № 601 от 25.12.90 г. и Указа Президента РФ «Об организационным мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» № 721 от 01.07.92 г.

Юридический адрес общества: г. Жигулевск, ул. Ленина, 30.

Основная цель деятельности предприятия – производство хлебобулочных изделий и других товаров народного потребления в соответствии с заключенными договорами. Также предприятие выполняет строительство и открытие собственных и совместных предприятий, учреждений, организаций, оказывает автотранспортные услуги, выполняет коммерческую деятельность, производит оказание маркетинговых, лизинговых услуг, а также реализацию отходов производства, некондиционных материалов и других изделий.

Главные задачи, которые ставятся при управлении АО «Жигулевский хлебзавод» заключаются в том, чтобы выпускать высококачественную продукцию в объемах и ассортименте соответствующих рыночному спросу, по приемлемым для целевой группы потребителей ценам, экономически выгодную для предприятия.

Система управления АО «Жигулевский хлебзавод» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (рисунок 1). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Менеджер по персоналу

Рисунок 1 - Организационная структура управления

АО «Жигулевский хлебзавод»^[29]

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по производству решает вопросы технологического обеспечения производства, несет ответственность за качество продукции, осуществляет ряд функций оперативно-производственного планирования.

Заместитель директора по сбыту и снабжению совместно с руководителями других подразделений предприятия участвует в формировании планов производства и реализации по объему и ассортименту; проводит ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана реализации и принимает меры по выполнению этих планов; отвечает за бесперебойность процесса поступления сырья и материалов; отвечает за организацию правильно хранения готовой продукции; регулирует взаимоотношения с потребителями; участвует в рассмотрении и удовлетворении обоснованных рекламаций по проданной продукции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части несет ответственность за состояние парка автотранспорта предприятия; регулирует процессы товародвижения на предприятии; отвечает за работу складского хозяйства.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет), осуществлением платежей.

Существующая на предприятии структура управления, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

Динамика численности персонала предприятия представлена в таблице 1. Из данных таблицы 1 видно, что за 2014 г. отмечается увеличение кадрового состава предприятия. В 2014 г. численность работающих предприятия увеличилась на 2 чел., или на 1,61%. При этом прирост численности произошел за счет увеличения численности вспомогательных рабочих (на 1 чел., или на 9,09%) и специалистов – на 2 чел., или на 5,26%. Численность прочих служащих сократилась на 1 работника. В 2015 г. изменения численности работников не происходило.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами АО «Жигулевский хлебзавод» за 2013-2015 годы^[30]

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2015 года от
	2013	2014	2015	2013 года		2014 года
	2013	2014	2015	Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	75	76	76	1	1,33	-	-
основные	64	64	64	-	-	-	-
вспомогательные	11	12	12	1	9,09	-	-
Служащие, в том числе	49	50	50	1	2,04	-	-
руководители	9	9	9	-	-	-	-
специалисты	38	40	40	2	5,26	-	-
прочие служащие	2	1	1	-1	-50,00	-	-
Всего работающих	124	126	126	2	1,61	-	-

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 2.

Анализ данных, представленных в таблице 2, показывает, что по сравнению с 2013 г. в 2015 г. количество принятых на работу увеличилось на двух работников, а по сравнению с 2014 г. – на 1 чел. Коэффициент приема кадров в 2013-2014 гг. оставался неизменным и составлял 6%, в 2015 г. увеличился до 7%. Число уволенных работников в 2015 г. увеличилось на 4 чел. по сравнению с 2013 г., а по сравнению с 2014 г. – на 1 чел. Коэффициент выбытия кадров в 2014 г. возрос на 2 процентных пункта, а в 2015 г. – еще на 1 процентный пункт по сравнению с 2014 г. Негативным фактом является увеличение коэффициента текучести кадров в 2014 г. с 4% до 6%.

Таблица 2

Движение кадров на предприятии^[31]

Показатели	Ед. изм.	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонения 2015 года от (+/-)
Показатели	Ед. изм.	2013 год	2014 год	2015 год	2013 года	2014 года
Среднесписочная численность всего	Чел.	124	126	126	2	-
в том числе рабочих	Чел.	75	76	76	1	-
Принято на работу всего	Чел.	7	8	9	2	1
в том числе рабочих	Чел.	6	7	7	1	-
Уволено с работы всего	Чел.	5	8	9	4	1
в то числе по собственному желанию	Чел.	5	8	7	2	1
в том числе рабочих	Чел.	5	7	7	2	-
Коэффициент приема кадров всего		0,06	0,06	0,07	0,01	0,01
в том числе рабочих		0,08	0,09	0,09	0,01	-
Коэффициент выбытия кадров, всего		0,04	0,06	0,07	0,03	0,01
в том числе рабочих		0,07	0,09	0,09	0,02	-
Коэффициент оборота кадров, всего		0,10	0,13	0,14	0,04	0,01
в том числе рабочих		0,15	0,18	0,18	0,03	-
Коэффициент текучести кадров		0,04	0,06	0,06	0,02	-

Почти половина рабочих АО «Жигулевский хлебзавод» имеют средне специальное образование (в среднем 48%), меньшая часть – рабочие со средним образованием (в среднем 32%) и еще меньшая – с высшим (в среднем 20%). На протяжении всего исследуемого периода большая часть специалистов и служащих имеют выше образование. Однако, в 2015 г. удельный вес данной категории работников снизился с 75,61 % (в 2014 г.) до 70,73 %. Из 41 работника данной категории высшее образование имеют 29 работников (в 2014 г. – 31 работник). Это косвенным образом свидетельствует об оттоке с предприятия квалифицированных работников. Большинство руководителей имеют высшее техническое образование (88,89%), меньшая часть – руководители со среднетехническим образованием (11,11%).

Проведем анализ кадрового состава по возрасту. Как показывает диаграмма 2, рабочие в возрасте 46–60 лет составляют 18%, чуть большую часть составляют рабочие в возрасте 36–45 лет (32%) и самая большая часть – это молодежь в возрасте 25–35 лет (50%).

1 - рабочие в возрасте 25 – 35 лет (32%); 2 - рабочие в возрасте 36 – 45 лет(50%); 3 - рабочие в возрасте 46 – 60 лет(18%).

Рисунок 2 - Группировка рабочих кадров по возрасту

на 2015 г., %^[32]

Группировка управленческого состава АО «Жигулевский хлебзавод» по возрасту представлена на рисунке 3.

1 - руководители в возрасте 25 – 35 лет; 2 – руководители в возрасте 36 – 45 лет; 3 – руководители в возрасте 46 – 60 лет

Рисунок 3 - Группировка управленческих кадров

по возрасту на 2015 г., %^[33]

Как показывает диаграмма, большинство руководителей – это люди возрасте 46–60 лет (57%), меньшую часть составляют руководители в возрасте 36–45 лет (32%) и совсем малая часть – это молодежь в возрасте 25–35 лет (11%). Анализ возрастных особенностей управленческих кадров высвечивает проблему дефицита руководителей в ближайшие год–два, так как значительная часть руководителей достигнет пенсионного возраста.

2.2. Оценка стиля руководства в организации

В процессе исследования нами дана оценка стиля руководства двух руководителей: начальника производства и главного бухгалтера.

Для выявления стиля руководства, используемого начальником производства, использован тест Блейка-Мутона. Управленческая решетка Блейка-Моутона включает пять основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. По результатам тестирования начальника инженерного отдела получены следующие результаты:

число ответов «Всегда» на вопросы 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17 (отражают заботу о людях) равно 6;
число ответов «Всегда» на вопросы 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 18 (отражают заботу о процессе производства) равно 7.

Расположим полученные результаты на управленческой решетке Блейка-Мутона (рисунок 4).

Полученный результат, в большей степени характерен для производственно-командного управления, то есть сочетает в себе достаточно высокую степень внимания к подчиненным (6 баллов из 9) и высокое внимание к производственному процессу (7 баллов из 9).

высокая степень

1.9

9.9

забота о людях

низкая степень

5.5

6.7

ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Успех обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве

1.1

9.1

низкая степень

высокая степень

ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА

Рисунок 5 – Стиль управления начальника производства на управленческой решетке Блейка-Мутона

Начальник производства применяет достаточно эффективный производственно-командный стиль управления, сочетающий в себе внимание, как к подчиненным, так и к производственному процессу.

Для выявления стиля руководства, используемого главным бухгалтером, также использован тест Блейка-Мутона (рисунок 23). Число ответов «Всегда» на вопросы 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17 (отражают заботу о людях) равно 7. Число ответов «Всегда» на вопросы 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 18 (отражают заботу о процессе производства) равно 8.

высокая степень

1.9

9.9

забота о людях

низкая степень

5.5

7.8

КОМАНДНОЕ РУКОВОДСТВО

Выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока производительность труда.

1.1

9.1

низкая степень

высокая степень

ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА

Рисунок 5 – Стиль управления главного бухгалтера на управленческой решетке Блейка-Мутона

Полученный результат, в большей степени характерен для командного управления, выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива.

2.3. Рекомендации по оптимизации стиля руководства на предприятии

На основе проведенных исследований можно предложить следующую систему рекомендаций для руководства в АО «Жигулевский хлебзавод»:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

Для руководителей АО «Жигулевский хлебзавод» можно предложить следующие рекомендации:

объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
справедливо относиться ко всем членам коллектива;
в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Выводы. Для выявления стиля руководства использован тест Блейка-Мутона. Оценка стиля управления, применяемого в АО «Жигулевский хлебзавод» позволила сделать следующие выводы:

1) Начальник производства применяет достаточно эффективный производственно-командный стиль управления, сочетающий в себе внимание, как к подчиненным, так и к производственному процессу;

2) Главный бухгалтер Полученный результат, в большей степени характерен для командного управления, выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива.

Основным направлением, способствующим улучшению психологического климата в коллективе, является развитие демократического стиля управления. Руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, был о желание работать и быть востребованным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий). Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства.

К «одномерным» стилям управления, согласно одной из наиболее распространенных теорий лидерства Курта Левина, относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский). «Многомерные» же стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев.

Для выявления стиля руководства в АО «Жигулевский хлебзавод» использован тест Блейка-Мутона. Оценка стиля управления, применяемого в АО «Жигулевский хлебзавод» позволила сделать следующие выводы:

Список литературы

Грибов В.Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015.

Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом.-2010.- №8. – С. 32.

Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013.

Локтионова Е. Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - 2014. - № 7. - С 114-117.

Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015.

Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. - 2013. - №1. - С 45-53.

Перфильева М.Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2010. - № 137. - С 162-169.

Пучкова Т. Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. – 2011. - № 2. – С. 71-73.

Организационная психология / под ред. А.Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2013.

Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121.

Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35.

Дорошеева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом.-2010.- №8. – С. 32. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). - М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — С. 54. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). - М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — С. 56. ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. - М.: ИНФРА-М, 2013. — С. 112. ↑
Журавлёв А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). - М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — С. 54. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. с. 142 ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3-2 (03). С. 118-121. ↑
Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. - М.: ИНФРА-М, 2013. — С. 112. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015, С. 142. ↑
Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑
Тулупова Е. С., Волянская-Савчук Л. В. Влияние стиля руководства на эффективность управленческих решений // Региональная экономика и управление. 2014. № 3, С. 118-121. ↑
Маслова Е. Л. Менеджмент. — М.: Дашков и К°, 2015 — С. 272. ↑
Организационная психология / под ред. А. Б. Леоновой. - М.: ИНФРА-М, 2013. — С. 112. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2015, С. 144. ↑
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. - 2013. - №1. - С 45-53. ↑
Пучкова Т. Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. – 2011. - № 2. – С. 71-73. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. - С. 146. ↑
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. - 2013. - №1. - С 45-53. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. - С. 147. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. - С. 148. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. - С. 150. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. - С. 152. ↑
Локтионова Е. Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». - 2014. - № 7. - С 114-117. ↑
Перфильева М. Б. Социологический подход к оценке стиля руководства // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2010. - № 137. - С 162-169. ↑
Грибов В. Д. Менеджмент - М.: Кнорус, 2015. - С. 154. ↑
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. - 2013. - №1. - С 45-53. ↑
Эльмурзаева Р. А. Практические аспекты развития лидерства в организации //Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2012. № 3. С. 33-35. ↑
Составлено на основе штатного расписания. ↑
Составлено на основе отчета по труду. ↑
Составлено на основе отчета по труду. ↑
Составлено на основе отчета по труду. ↑
Составлено на основе отчета по труду. ↑