Конкуренция на внешнем рынке труда (1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника)

Содержание:

Введение

В современных условиях реформирования российской экономики одним из важнейших направлений, представляющих научный интерес, является развитие рыночных отношений в сфере труда. На сегодняшний день формирование рынка труда и одновременно растущая безработица являются новыми для нашего общества процессами. При этом развитие рынка труда в России и в ее регионах можно представить как явление, носящее противоречивый характер, характеризующееся снижением численности занятых в экономике и реальным ростом теневой и вторичной занятости; формальным отсутствием массовой безработицы наряду с имеющимися высокими показателями скрытой и частичной безработицы.

Устроиться на работу потерявшим работу людям становится все труднее: конкуренция на внешнем рынке труда усиливается.

Поэтому избранная тема является актуальной и подлежит рассмотрению в курсовой работе.

Целью курсовой работы является исследование темы: «Конкуренция на внешнем рынке труда».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

— изучение теоретических аспектов внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника;

— проведение анализа состояния Российского рынка труда.

Предметом исследования является персонал организации.

Объектом — Российская Федерация.

Теоретической основой являются учебники и учебные пособия таких авторов, как Даулинг Г., Егоршин А.П., Кондратенко Е.С., Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В., Рассказова И.Н., Хохлова И. И. и др., актуальные статьи на тему исследования таких авторов, как Горелова Е., Авшалумова Р., Малыхин М., Грицунова С.В., Ефимова К.Е., Жертовская Е.В., Якименко М.В., Маслова А.А. из газеты «Ведомости» и таких журналов, как «Генеральный директор», «Коммерческий директор», «Мир науки» и др.

1. Теоретические аспекты внешнего рынка труда и факторов конкурентоспособности работника

1.1. Внешний и внутренний рынок труда: понятие и особенности

Рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Рынок труда выполняет две функции – экономическую (рациональное вовлечение, распределение, регулирование и использование труда) и социальную (обеспечение достойного уровня дохода и воспроизводства трудовых способностей населения).

Внутренний рынок труда – это перемещение сотрудника с одного места работы (должности) на другое, в пределах одной компании. Такие перемещения бывают горизонтальными (перевод без повышения должности и квалификации) и вертикальными (переход с повышением должности или квалификации)^[1].

Этот рынок рассчитан на специалистов, работающих в одной компании, подстроившихся под ее условия и особенности.

Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны^[2]. На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях^[3].

Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Основные отличия двух рынков труда (внешнего и внутреннего) – в профессиональной подготовке, особенностях заполнения вакансий, практике продвижения, нюансам урегулирования и так далее.

Кратко рассмотрим особенности каждого из рынков:

1. Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты:

- наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;

- разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;

- оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях^[4].

Центры занятости трудоустраивают таких людей, проводят переобучение, выплачивают пособие по безработице. Наиболее популярные соискатели – это представители следующих профессий (операторы набора, водители, бухгалтера и так далее). Квалификация персонала низкая.

Рекрутинговые агентства предоставляют компании-работодателю необходимых сотрудников^[5]. Все, что требуется – обратиться с заявкой на поиск интересующего специалиста. Выигрывают все. Руководители отделов кадров избавляются от головной боли по поиску персонала, кадровые агентства получают вознаграждение, а соискатели – новую работу. При этом особенность таких агентств – гарантия результатов.

Самостоятельный поиск нужных специалистов – наиболее трудоемкий, но при этом самый популярный путь. Им пользуются представители малого и среднего бизнеса, у которых недостаточно средств для оплаты услуг кадровых агентств. При этом поиск людей ведется через газеты, интернет, СМИ и так далее. После этого с наиболее интересными претендентами проводится собеседование и принимается решение.

2. Внутренний рынок больше ориентируется на кадры, которые уже есть в штате, а именно:

- на переподготовку сотрудников по профессиям и объему знаний, которые необходимы компании;

- служебное движение кадров (повышение, понижение по службе);

- снижение текучки кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников;

- использование труда специалистов широкого профиля;

- регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее^[6].

1.2. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда организаций в процессах формирования трудового потенциала

Важнейшая задача для обеспечения эффективного существования современной организации состоит в достижении преимущества перед конкурентами и прежде всего в области приобретения рабочей силы, которая обладает характеристикой товарности: ее владелец свободно ею распоряжается. Рабочая сила - это товар, порождающий новый товар и создающий новую стоимость. Рабочая сила обладает трудовым потенциалом. Трудовой потенциал рабочей силы – это возможность участия в производстве, как ресурс, основанная на определенных качествах, позволяющих успешно осуществлять трудовую деятельность.

Рабочая сила является основным элементом рынка труда, в рамках которого взаимодействуют работодатель и работник, при этом происходит согласование их целей, интересов и потребностей^[7]. С позиций организации существует внешний и внутренний рынки труда, в зависимости от преобладания внешнего или внутреннего рынка, а также философии управления персоналом можно определить его модель. Российская модель рынка труда в настоящее время находится в процессе становления. Она характеризуется переходом активности от внутреннего рынка к внешнему рынку, являющимся оптимальным для нашей географически огромной страны.

Внешний рынок организации - охватывает сферу обращения рабочей силы между организациями и ориентирующийся на территориальное и профессиональное ее движение. Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкуренцией. При таком рынке подбор персонала, его профессиональная подготовка происходит вне пределов организации. Внешний рынок предполагает свободное перемещение работников между организациями в виде движения персонала.

Внутренний рынок труда основан на горизонтальной и вертикальной мобильности работников внутри организации и ориентирован на персонал данной организации. Внутренний рынок организации является закрытым и характеризуется слабой конкуренцией. Внутренний рынок обеспечивает закрепление в организации кадров обладающих специфическими знаниями и передачу этих знаний от старых работников к новым.

Внутренний рынок организации напрямую связан с внешним, т.е. региональным рынком труда. Организация на региональном рынке труда является покупателем рабочей силы и влияет на ее спрос. В организации реализуется механизм потребления использования рабочей силы, определяется ее цена, структура и стоимость затрат на ее воспроизводство. В то же время организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы.

Внутренний рынка труда организации обеспечивает баланс спроса и предложения в самой организации, формирует профессионально-квалификационные характеристики работников в форме профессиональных компетенций, ориентируясь на изменения производства и адаптируя к ним работников^[8].

В кадровой политике организации в современных организациях используется ряд подходов, которые ориентированы на формирование трудового потенциала: осознанный подбор и отбор работников, что выражает умение организации работать с рынком труда; восприятия персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом.

Управление процессами формирования трудового потенциала посредством реализации функций кадрового планирования, привлечения персонала, отбор и найм – эти и другие функции могут быть объединены в технологии кадрового маркетинга.

В последнее время маркетинг приобретает универсальный, межотраслевой характер, чем и объясняется его появление в управлении персоналом. Маркетинговый подход включает: маркетинговые исследования, планирование обращения товара, сегментирование рынков, определение цены товара, стимулирование продаж, реклама, внешние связи, все это помогает продвигать товары на рынок. Эти подходы используются и в кадровом маркетинге, правда специфику придает товар, которым занимается кадровый маркетинг. В данном случае организация как работодатель стремиться эффективно, реализовать рабочие места на рынке труда. Кадровый маркетинг актуализирует связь организации с рынком труда, рабочей силы, рабочих мест, конъюнктуру рынка труда как внутри организации, так и во внешней среде. Отношение к персоналу как к внутреннему клиенту организации помогает более осмысленно им управлять. Персонал в данном случае воспринимается как ресурс, а служба управления персоналом – как ресурсоуправляющее подразделение. Таким образом, персонал является не только внутренним клиентом, но и стратегическим партнером организации, потому что именно от него в большей степени зависит достижение стратегических целей^[9]. Как уже говорилось выше достижение бизнес-целей организации и ее конкурентоспособность зависят от степени профессионализма работников. Кадровый маркетинг является эффективным социально-экономическим инструментом по согласованию потребностей субъектов внешнего и внутреннего рынков труда организации в целях обеспечения ее конкурентоспособности и эффективности жизнедеятельности.

В рамках кадрового маркетинга реализуются следующие направления:

• анализ внешнего рынка и внутреннего рынка труда организации,
• управление затратами на подбор и отбор персонала в организации,
• планирование персонала ориентированное на конкретные качественные и количественные стратегические потребности организации,
• определение методов оценки претендентов на вакантные должности в организации,
• оперативное и адекватное реагирование на потребности персонала, как потребителя кадровых услуг с целью внутриорганизационного кадрового регулирования,
• позиционирование службы управления персоналом, как стратегического ресурсоуправляющего подразделения организации,
• влияние на качество принятия и реализации управленческих решений,
• повышение конкурентоспособности и эффективность организации в целом^[10].

Кадровый маркетинг в организации ориентируется на учет специфики рынка труда, системы взаимоотношений работников и работодателей, причем как внутри организации, так и вне организации. Внутрифирменный рынок труда формируется и характеризуется внутриорганизационным движением и трудовым потенциалом персонала, и вне организации в форме межорганизационной мобильностью, чаще всего региональной мобильностью рабочей силы.

Ситуация на внешнем и внутреннем рынках труда организации характеризуется уровнем сбалансированности, в связи с изменениями спроса и предложения^[11]. На внутреннем рынке труда организации, в круг задач кадрового маркетинга входит: обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, заполнение вакансий, управление конкурентоспособностью рабочих мест организации на внешнем рынке труда. Технология кадрового маркетинга дает возможность оперативно реагировать на изменения рынка труда, проводить активную, эффективную и конкурентоспособную кадровую политику организации.

Изучение сбалансированности внутреннего рынка труда организации, производится по следующим направлениям:

• соответствие трудового потенциала организации, ее целям и стратегии;
• укомплектованность рабочих мест, работниками с соответствующим образованием и компетенциями, значимость и приоритетность определенной категории работников;
• уровень стабильности трудового коллектива организации, как фактора формирования внутриорганизационных компетенций и их преемственности в процессе жизнедеятельности организации
• выявление тенденций в движении персонала, уровня текучести, а также причин ее возникновения;
• наличие и эффективность кадрового резерва, как инструмента развития персонала организации;
• удовлетворенность, приверженность и лояльность персонала, как факторы влияющие, на трудовое поведение работников^[12].

Кадровый маркетинг в организации позволяет проводить целевой осмысленный подбор персонала на вакантные должности, с использованием описания должностей, что позволяет формировать открытые взаимовыгодные отношения с претендентами на вакантные должности^[13]. Описание должностей позволяет учесть не только потребности организации, но ознакомить претендентов с организационными нормами, традициями и спецификой должности. Все это дает возможность влиять на восполнение и качество трудового потенциала организации. Описание должности достаточно эффективный инструмент, он позволяет также выявить потребности организации и обозначить компетенции, необходимые для описываемой должности.

Современные способы обеспечения персоналом организации обычно проходят в двух направлениях: компания обращается к соискателям непосредственно или в отношениях работодателя и соискателя участвует посредник. Определение вербовочной стратегии в процессе кадрового маркетинга включает в себя:

• выявление источников подбора персонала и их стоимостная оценка;
• определение оптимального источника подбора персонала;
• подготовка инструментария для реализации отбора претендентов на вакантную должность;
• проведение процедуры отбора и принятие решения о заключении трудового договора с подходящим претендентом.

Для успешной реализации функции кадрового маркетинга является привлечение потенциальных претендентов на вакансии фирмы, для этого фирма формирует позитивное общественного мнение об организации, позиционирует себя на рынке труда региона и перспективы и престижность сотрудничества с ней как с работодателем^[14]. Факторами формирования положительного мнения об организации как работодателе являются ее имидж и репутация.

Имидж и репутация организации-работодателя должны быть ориентированы на привлечение внимания к организации и позиционирования перспектив и престижности сотрудничества с ней как с работодателем^[15]. Факторами, формирующими положительный образ организации как работодателя, являются: комфортные условия труда, высокий рейтинг менеджеров организации, эффективные партнерские отношения с клиентами, имидж организации, как придерживающейся высоких стандартов качества, престиж организации, преданность и лояльность сотрудников, PR-мероприятия. И самым главным фактором, иллюстрирующим репутацию и имидж организации как работодателя, является кадровая политика организации.

Таким образом, описание вакантной должности, привлечение персонала и осознание необходимой вербовочной стратегии, должны эксплуатироваться совместно, взаимно дополняя друг друга, решая задачи осуществления качественного привлечения новых сотрудников, как за пределами организации, так и внутри нее.

Профессиональная ориентация является важным составным элементом кадрового маркетинга организации, являются средством связи между институтами подготовки кадров и организацией. Профориентация способствует повышению эффективности и качества обеспечения потребностей организации в персонале, за участия в подготовке и влияния на содержание подготовки будущих работников, в том числе и в мотивационном смысле.

Профессиональная ориентация включает: информирование, пропаганду и привлечение к профессии, консультирование, подбор, адаптацию, все это ориентирует трудовые ресурсы в выборе профессии, формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Основной целью современной организации является эффективное обеспечение рабочей силой, определение компетенций персонала необходимых организации в данный период или в будущем, посредством связи организации и системы профессионального образования и как результат влияния на подготовку специалистов и определение векторов развития персонала организации и трудовой потенциал региона^[16]. Таким образом, кадровая политика организаций с использованием современных кадровых технологий позволяет эффективно формировать трудовой потенциал организации.

1.3. Факторы конкурентоспосбности работника

Конкурентоспособность работника – это наличие у работника психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место^[17].

По нашему мнению, для того чтобы раскрыть сущность понятия конкурентоспособности работника, необходимо учесть связь с его конкурентными преимуществами и окружающей средой.

Конкурентное преимущество предполагает наличие психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик у работника, обеспечивающих ему превосходство над другими конкурентами на целевом рынке в условиях воздействия факторов окружающей среды.

Это означает, что компоненты трудового потенциала, обладающие отличительными потребительными и стоимостными характеристиками, формируют особое свойство их носителя выдерживать конкуренцию на внешнем и внутреннем рынке труда, соответствовать требованиям окружающей среды, а сам носитель становится обладателем свойства конкурентоспособности.

1. Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность^[18].

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры – обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями^[19].

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

2. Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка^[20].

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

3. Факторы личной конкурентоспособности работника

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала^[21]. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих^[22].

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки^[23].

Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов^[24].

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

2. Анализ состояния Российского рынка труда

2.1. Рынок труда в России в I квартале 2015 г.: региональный аспект

Динамика вакансий и резюме. По итогам 1 квартала 2015 г. спрос на трудовые ресурсы в России снизился на 5% относительно 1 квартала 2014 г., при этом количество размещенных резюме выросло на 35%.

Интересно, что годом ранее за аналогичный период на рынке количество вакансий выросло на 20%, а резюме — на 19%.

Рис. 2.1^[25].

Основной спрос на российском рынке труда по итогам 1 квартала 2015 г. пришелся на Москву (24%) и Московскую область (10%). На третьем месте — Санкт-Петербург с долей рынка почти 8%. Также в пятерке регионов-лидеров оказались Краснодарский край и Республика Татарстан.

Основным трендом в региональном размещении вакансий является смещение спроса из крупных регионов (в первую очередь, из Москвы и Санкт-Петербурга), которые из квартала в квартал теряют свою долю, в сторону регионов с меньшей численностью населения.

15 регионов-лидеров покрыли в 1 квартале 2015 г. более 2/3 российского рынка по количеству вакансий.

Рис. 2.2^[26].

Во многих крупных городах так же, как в России в целом, в 1 квартале 2015 г. наблюдалось снижение спроса в годовом исчислении. Сильнее всего пострадал Краснодар, где количество вакансий за год снизилось вдвое. На треть сократился спрос в Казани, Ростове-на-Дону, Воронеже, Самаре, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске. На 19% снизился спрос на рабочую силу в Москве, на 13% — в Санкт-Петербурге. В пределах 5% отмечено снижение спроса в Красноярске, Уфе и Перми.

Единственный город с положительной динамикой, который входит в лидеры по количеству опубликованных вакансий, это Челябинск. За год количество вакансий выросло на 6%.

В прошлом году все регионы показывали положительную динамику развития рынка труда. Например, в Краснодаре годом ранее был зафиксирован прирост количества вакансий на 48%, а в Перми — на 41%.

Рис. 2.3^[27].

Количество размещенных резюме в 1 квартале 2015 г., напротив, выросло во всех крупных городах. В Красноярске и Челябинске их стало на 54-55% больше, чем в 1 квартале 2014 г.

Более чем на 40% увеличилось количество резюме в Уфе, Краснодаре, Перми и Новосибирске. На треть больше стало резюме в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Москве и Нижнем Новгороде. На четверть — в Воронеже, Самаре и Ростов-на-Дону.

Наименьший прирост количества резюме зафиксирован в Казани — на 15%.

Рис. 2.4^[28].

Структура вакансий и резюме по профсферам. Наибольшее количество вакансий в I квартале 2015 г. в России наблюдалось в сфере «Продажи» (41% от общего спроса).

Вторую строчку заняла сфера «Начало карьеры, студенты» (12%), третью — ИТ (11%). На четвертом месте расположилась профсфера «Банки, инвестиции, лизинг» с долей 9%. 8% пришлось на сферу «Маркетинг, реклама, PR».

Что касается резюме, то больше всего их по итогам I квартала 2015 г. было размещено в сфере «Продажи» — 15%. На втором месте по количеству резюме — профсфера «Начало карьеры, студенты» (14%), на третьем — сфера «Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия» — 8%, на четвертом — «Административный персонал» (7%). Замыкает пятерку ИТ-сфера.

Рис. 2.5.

Рис. 2.6^[29].

Структура спроса по опыту работы, типу занятости, графику работы и отрасли деятельности компании. В I квартале 2015 г. 47% всех вакансий были ориентированы на кандидатов с опытом от 1 года до 3 лет. Каждая третья вакансия подходила молодому специалисту с опытом работы до года (32%). Примерно 18% всех вакансий — для специалистов с опытом от 3 до 6 лет. Последнее время постепенно растет доля вакансий с опытом от 6 лет.

Рис. 2.7^[30].

Практически половина всех российских вакансий на рынке по итогам 1 квартала 2015 г. была ориентирована на специалистов (54%), еще треть — на младший персонал. На долю топ-менеджмента пришлось порядка 4%, на линейных менеджеров — не более 10%.

Рис. 2.8.^[31]

Чаще всего вакансии в России размещали компании, представляющие розничную торговлю. В I квартале 2015 г. на них пришлась 1/5 всего рынка в Москве. На втором месте компании, предоставляющие услуги для бизнеса — 13% вакансий. На третьем и четвертом — финансовые предприятия (11%) и ИТ-компании (10,4%).

Стоить отметить, что компании, занимающиеся услугами для бизнеса, это, в основном, кадровые агентства, реже — консалтинговые компании.

Рис. 2.9^[32].

hh.индекс — дефицитность специалистов. Стабильный рост конкуренции при поиске работы наблюдается уже несколько лет. Особенно остро он проявился в 2014 г. под влиянием кризиса. В I квартале 2015 г. hh.индекс составил 7,4 пункта, т. е. на одну вакансию в России претендовало 7 человек. В I квартале 2014 гг. конкуренция на одну позицию была на уровне 5 человек.

Рис. 2.10.

Если говорить про профсферы, то наименьшая конкуренция среди соискателей при поиске работы в России была отмечена в сферах «Страхование» и «Консультирование»: hh.индекс в I квартале 2015 г. составил 1,4 и 1,5 соответственно. Позиции этих профсфер являются самыми дефицитными для работодателей вследствие ограниченного выбора среди кандидатов.

Конкуренция за вакантную позицию в сферах «Государственная служба, некоммерческие организации» в I квартале 2015 г. составила 24 человека на одно место.

Рис. 2.11^[33].

В региональном сравнении в 1 квартале 2015 г. сложнее всего было найти работу в Краснодаре и Санкт-Петербурге — 12 человек на одно вакантное место.

В Москве, Ростове-на-Дону и Уфе конкурс на одну позицию составил 10 человек на одно место.

Самый низкий уровень конкуренции по итогам 1 квартала 2015 г. — в Перми: 5 человек на одну вакансию.

Рис. 2.12^[34].

Средние зарплаты в крупных городах России. Ниже представлены рыночные диапазоны средних зарплат (совокупный доход с учетом бонусов и премий) в крупных регионах по данным «Банка данных заработных плат» HeadHunter по 10 наиболее востребованным позициям среди работодателей по итогам I квартала 2015 г. и являющихся лидерами по количеству вакансий в своих профессиональных сферах.

Рис. 2.13^[35].

Рис. 2.14^[36].

2.2. Динамика спроса и предложения рабочей силы в 2015 году

В 2015 году спрос на рабочую силу был крайне динамичен: периоды стабильности сменялись подъемами и спадами, колебались зарплатные предложения, росли требования к соискателям, бизнес стал инвестировать не в количество, а в качество сотрудников. Оптимизация бизнес-процессов была естественной реакцией на изменения в экономике. Приоритет развития у многих компаний сместился с расширения и роста на повышение эффективности, удержание основных показателей.

Сотрудников атаковали рублем, предлагали более высокие зарплаты самым эффективным, а менее эффективные попали в условия жесткой конкуренции. Разнонаправленные тенденции наблюдались не только в рамках одной отрасли, но могли проявляться в рамках одной компании: в одних подразделениях проводилась оптимизация, в других — расширение и даже повышение зарплат.

Наиболее сложным периодом 2015 года стал первый квартал: именно тогда компании пересматривали стратегию, отказываясь от набора персонала, закрывали непрофильные направления, пересматривали систему мотивации и т.д. К третьему кварталу ситуация на рынке труда выровнялась: оптимизация численности проводилась в меньшем числе компаний, работодатели активизировали найм, пересматривали зарплаты. В четвертом квартале на рынке труда возобновились негативные тенденции, но в меньших объемах, чем в 2014 году^[37].

В 2016 году продолжится оптимизация численности персонала, но ее объемы будут ниже, чем в 2015 году. Компании будут выводить из штата сотрудников с низкими показателями эффективности либо неспособных взять на себя дополнительные обязанности. Развитие бизнеса будет происходить не столько за счет найма новых специалистов, сколько за счет четкого планирования и анализа, активизации внутренних резервов, развития и расширения функционала сотрудников компании.

Перестать быть соискателем и стать активным профессионалом — лучшая тактика на 2016 год для наемного сотрудника. Тем, кто работает, следует повышать уровень профессиональной активности, уметь позиционировать себя как востребованного специалиста, в том числе используя онлайн-инструменты управления карьерой. Необходимо осознанно формировать свое поведение на рынке труда исходя из своей позиции на нем, повышать конверсию своего резюме всеми возможными способами, не исключать возможности переезда в другой город, адекватно оценивать свои зарплатные ожидания.

Работодателям придется действовать более избирательно, удерживать и подбирать лучших, отсекать неэффективных. Для этого придется больше внимания обращать на показатели эффективности своей работы в сфере подбора персонала, текучести кадров и других аспектах своей деятельности, больше внимания уделять мотивации сотрудников^[38].

Поведение работодателей на рынке труда в 2015 году повторяет 2014-й, но отличается от прошлых лет, когда наблюдались явные пики рекрутинговой активности с февраля по апрель и с сентября по ноябрь. После сильного спада количества вакансий в конце 2014 года (-15% по отношению к январю 2014 года) интенсивность подбора персонала стабилизировалась. До апреля количество вакансий находилось примерно на одном уровне с прошлым годом, но вместо традиционного летнего спада с мая по сентябрь активность работодателей постепенно росла. В результате этого роста количество вакансий в сентябре практически сравнялось прошлым годом (+20% к январю 2014 и +32% к январю 2015). С сентября по ноябрь последовал спад количества вакансий, аналогичный прошлогоднему, однако показатель количества вакансий в декабре 2015 на 2% выше, чем в декабре 2014 года^[39].

Активность соискателей, напротив, укладывается в классические сезонные тренды. Очевидные спады приходятся на новогодние праздники (декабрь — январь) и период отпусков (май — август). Повторяя сезонные колебания, общий уровень активности соискателей в 2015 оказался на 15—20% выше по сравнению с 2014 годом.

Подобные колебания привели к повышению уровня конкуренции с 3,7 резюме на вакансию в январе 2015 до 4,7 в декабре.

Рис. 2.15. Динамика вакансий и резюме. Январь 2014 =100%^[40]

Спрос на персонал изменялся неравномерно. Некоторые сферы (продажи, банки/инвестиции) заканчивают год с объемами подбора, аналогичными январю. В производственной сфере спрос на кадры вырос на 7% за год, на специалистов в области медицины/фармацевтики — на 6%. Востребованность квалифицированных и неквалифицированных рабочих выросла на 4%. Также более активно подбирали специалистов в сфере безопасности, в закупках/снабжении и дизайне. Менее востребованными оказались специалисты в областях бухгалтерии и финансового аудита (-16%), маркетинга/рекламы (-8%) и транспорта (-3%).

Активность соискателей росла во всех основных сферах занятости. Более активно себя вели представители административной сферы (+47%), кандидаты на массовые позиции в ИТ и телекоме (+40%), а также специалисты, занятые в производстве (+37%). Для некоторых сфер характерна пониженная активность соискателей. Так, например, в финансовом секторе, сфере туризма и в кадрах соискатели реже размещают резюме, что может быть связано с оттоком кандидатов.

Рис 2.16. Структура спроса на персонал. Россия^[41]

Рис. 2.17. Структура предложения персонала. Россия

Зарплаты

Зарплатные предложения за год в среднем выросли на 3,4%. При этом динамика зарплатных предложений различается в зависимости от сферы. Наибольший прирост зафиксирован в строительстве (+4,1% к началу года) и информационных технологиях (+3,4%). В то же время зарплатные предложения в сфере управления персоналом увеличились всего на 1,1%.

Следует отметить колебания зарплатных предложений, происходившие в некоторых сферах в течение года. Так, в сфере маркетинга и рекламы зарплатные предложения с января по май выросли на 1,4%, в августе они вернулись на уровень первого квартала, а затем возобновили рост, так что в декабре превышали показатель января на 2%. Подобная тенденция наблюдалась и в сфере управления персоналом. Такие колебания говорят о попытке работодателей управлять зарплатными предложениями в зависимости от ситуации на рынке труда и актуальности для компаний привлечения специалистов определенного уровня

Рис. 2.18. Динамика средних заработных плат по отраслям, январь 2015=100%^[42]

Зарплатные индексы Superjob – это индексы, отражающие ежемесячную динамику средних заработных плат в определенных отраслевых сегментах.

Индекс кадрового здоровья

Индекс кадрового здоровья, отражающий тенденции в основных отраслях российского бизнеса по группе показателей (подбор, сокращения, выплата зарплаты, индексации, эмоциональный настрой), достиг наблюдаемого минимума в первом квартале 2015 года. Затем на протяжении второго и третьего кварталов индекс рос, а в IV квартале снизился на 4%. На динамику индекса оказало влияние увеличение числа компаний, проводящих оптимизацию штата. В конце года стало меньше компаний, повышавших зарплату в течение последних 12 месяцев. Набор сотрудников перед новогодними каникулами немного снизился, но это ежегодное явление. К позитивным итогам года можно отнести уменьшение количества компаний, задерживающих зарплату сотрудникам. Из-за нестабильной экономической ситуации и обострения политической обстановки в мире оценки оптимизма персонала по сравнению с III кварталом упали. Несмотря на снижение, индекс кадрового здоровья в четвертом квартале превышает показатели первой половины 2015 года.

Рис. 2.19. Индекс кадрового здоровья^[43]

2.3. Прогнозы на 2016 год

Основные усилия работодателей будут нацелены на привлечение лучших сотрудников, а также мотивацию и удержание уникальных талантливых кадров. Причем речь идет именно о штатном персонале, популярность хэдхантинга снизится. Сохранится рост спроса и конкуренции за персонал на таких рынках кандидата, как:

• ИТ (программисты, разработчики, аналитики).
• Высокотехнологичная фармацевтика (микробиологи, химики, медицинские представители с профильным образованием).
• Отдельные виды производств (инженеры в легкой промышленности, ракетно-космической, химической отраслях). В то же время на некоторых инженерных позициях продолжится снижение спроса, например, в машиностроении, на полиграфических, ювелирных производствах.
• Сельское хозяйство (особенно в категории «растениеводство»).
• Продажи (особенно — менеджеры по поддержке лояльности клиентов).

В зоне риска снижения спроса находятся:

• • маркетологи, менеджеры по развитию;
  • розничный персонал в ритейле (особенно в сегменте Lux);
  • штатные менеджеры по подбору персонала (возможен рост востребованности удаленных рекрутеров на проектные работы);
  • работники туристической отрасли;
  • работники розницы в банковском секторе^[44].

В 2016 году большинство компаний не будет проводить индексацию, по крайней мере для всего штата. Это связано с общим трендом на сокращение HR-бюджета, который включает в себя и фонд оплаты труда: 77% компаний признали, что HR-бюджет в следующем году будет уменьшен либо останется на уровне 2015 года. В связи с этим рост заработных плат скорее всего произойдет исключительно для сотрудников ключевых позиций, непосредственно влияющих на прибыль компании. Доля компаний, которые проведут индексацию, не превысит 15—18%. Снижения зарплатных предложений для новых сотрудников в номинальном выражении не произойдет, возможен небольшой рост на уровне 3—5% в годовом выражении. Но по ряду позиций возможны и более высокие показатели, в основном это касается дефицитных специалистов.

Заключение

Проведенные исследования показали, что рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны. На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях.

Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты:

- наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;

- разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;

- оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях.

Конкурентоспособность работника – это наличие у работника психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, отличающихся от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место.

В 2015 году спрос на рабочую силу был крайне динамичен: периоды стабильности сменялись подъемами и спадами, колебались зарплатные предложения, росли требования к соискателям, бизнес стал инвестировать не в количество, а в качество сотрудников. Оптимизация бизнес-процессов была естественной реакцией на изменения в экономике. Приоритет развития у многих компаний сместился с расширения и роста на повышение эффективности, удержание основных показателей.

Сотрудников атаковали рублем, предлагали более высокие зарплаты самым эффективным, а менее эффективные попали в условия жесткой конкуренции. Разнонаправленные тенденции наблюдались не только в рамках одной отрасли, но могли проявляться в рамках одной компании: в одних подразделениях проводилась оптимизация, в других — расширение и даже повышение зарплат.

Наиболее сложным периодом 2015 года стал первый квартал: именно тогда компании пересматривали стратегию, отказываясь от набора персонала, закрывали непрофильные направления, пересматривали систему мотивации и т.д. К третьему кварталу ситуация на рынке труда выровнялась: оптимизация численности проводилась в меньшем числе компаний, работодатели активизировали найм, пересматривали зарплаты. В четвертом квартале на рынке труда возобновились негативные тенденции, но в меньших объемах, чем в 2014 году.

В 2016 году продолжится оптимизация численности персонала, но ее объемы будут ниже, чем в 2015 году. Компании будут выводить из штата сотрудников с низкими показателями эффективности либо неспособных взять на себя дополнительные обязанности. Развитие бизнеса будет происходить не столько за счет найма новых специалистов, сколько за счет четкого планирования и анализа, активизации внутренних резервов, развития и расширения функционала сотрудников компании.

Перестать быть соискателем и стать активным профессионалом — лучшая тактика на 2016 год для наемного сотрудника. Тем, кто работает, следует повышать уровень профессиональной активности, уметь позиционировать себя как востребованного специалиста, в том числе используя онлайн-инструменты управления карьерой. Необходимо осознанно формировать свое поведение на рынке труда исходя из своей позиции на нем, повышать конверсию своего резюме всеми возможными способами, не исключать возможности переезда в другой город, адекватно оценивать свои зарплатные ожидания.

Работодателям придется действовать более избирательно, удерживать и подбирать лучших, отсекать неэффективных. Для этого придется больше внимания обращать на показатели эффективности своей работы в сфере подбора персонала, текучести кадров и других аспектах своей деятельности, больше внимания уделять мотивации сотрудников.

Список использованной литературы

1. Внутренний рынок труда. — http://utmagazine.ru/posts/8791-vnutrenniy-rynok-truda
2. Горелова Е., Авшалумова Р., Малыхин М. Рынок труда 2015 г.: три подушки безопасности // Ведомости. — №3746, 26.12.2014.
3. Грицунова С.В., Ефимова К.Е. Современное развитие рынка труда в России и особенности его регулирования // Интернет-журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/PDF/03KMN215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
4. Даулинг г. Репутация фирмы. Создание, управление и оценка эффективности. – М.: Имидж-кастинг; ИНФРА – М, 2013.
5. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФА-М, 2014. – 464 с.
6. Жертовская Е.В., Якименко М.В., Маслова А.А. Анализ состояния российского рынка труда и занятости населения на федеральном и региональном уровнях в условиях новой реальности // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61598 (дата обращения: 24.05.2016).
7. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm
8. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/
9. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления»
10. Официальная статистика / Рынок труда, занятость и заработная плата / Трудовые ресурсы [Электронный ресурс] // Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики РФ. - Режим доступа: www.gks.ru/ wps/
11. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. – М. : Изд-во РАГС, 2014.
12. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития. — http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html
13. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://podborkadrov.com/ rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html.
14. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709
15. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011.
16. Хадасевич Н.Р. Роль общественного мнения о работодателе в системе маркетинга персонала // Современные проблемы социального и экономического управления: Сб. научн. трудов. Вып. 4 ; Сургут гос. Ун-т. ХМАО – Югры. – Сургут : ИЦ СурГУ , 2011 г. – С. 125 – 130.
17. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56.

1. Внутренний рынок труда. — http://utmagazine.ru/posts/8791-vnutrenniy-rynok-truda ↑

2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФА-М, 2014. – С. 164. ↑

3. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm ↑

4. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm ↑

5. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления» ↑

6. Внутренний рынок труда. — http://utmagazine.ru/posts/8791-vnutrenniy-rynok-truda ↑

7. Грицунова С.В., Ефимова К.Е. Современное развитие рынка труда в России и особенности его регулирования // Интернет-журнал «Мир науки» 2015 №2 http://mir-nauki.com/ ↑

8. Внутренний рынок труда. — http://utmagazine.ru/posts/8791-vnutrenniy-rynok-truda ↑

9. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления» ↑

10. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm ↑

11. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm ↑

12. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала. // Вестник университета. Теоретический и научно-методологический журнал. № 4, 2011 - М. : Изд-во ГОУВПО «Государственный университет управления» ↑

13. Игнатова К. В., Ксенофонтова О. В. Применение маркетингового инструментария для исследования рынка труда в целях повышения эффективности управления персоналом организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 36. – С. 76–80. – URL: http://e-koncept.ru/2015/95607.htm ↑

14. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. – М. : Изд-во РАГС, 2014. — С. 128. ↑

15. Хадасевич Н.Р. Роль общественного мнения о работодателе в системе маркетинга персонала // Современные проблемы социального и экономического управления: Сб. научн. трудов. Вып. 4 ; Сургут гос. Ун-т. ХМАО – Югры. – Сургут : ИЦ СурГУ , 2011 г. – С. 125 – 130. ↑

16. Рассказова И.Н. Кадровый маркетинг. – М. : Изд-во РАГС, 2014. — С. 130. ↑

17. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56. ↑

18. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56. ↑

19. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011. ↑

20. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56. ↑

21. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56. ↑

22. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011. ↑

23. Хадасевич Н.Р. О некоторых особенностях трудового потенциала предприятия // Актуальные вопросы экономических наук. Материалы 21 международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 2 / Под общ. Ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2011. ↑

24. Хохлова И. И. Классификация факторов конкурентоспособности работника // Российское предпринимательство. — № 11 Вып. 1 (195), 2011. — С. 52-56. ↑

25. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

26. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

27. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

28. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

29. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

30. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

31. Там же. ↑

32. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

33. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

34. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

35. Рынок труда в России в I квартале 2015 г. — https://hh.ru/article/16709 ↑

36. Там же. ↑

37. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития. — http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html ↑

38. Горелова Е., Авшалумова Р., Малыхин М. Рынок труда 2015 г.: три подушки безопасности // Ведомости. — №3746, 26.12.2014. ↑

39. Рынок труда в России в 2014-2015 годах: состояние и перспективы развития. — http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/v-rossii-v-2014-godu.html ↑

40. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/ ↑

41. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/ ↑

42. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/ ↑

43. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/ ↑

44. Итоги 2015 года на рынке труда от Superjob: активные победят тревожных. — https://www.superjob.ru/research/articles/111936/itogi-goda-na-rynke-truda-ot-superjob-aktivnye-pobedyat-trevozhnyh/ ↑