Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

Глава 1. Менеджмент человеческих ресурсов

1.1. Сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. [15, С.123]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

• место работы
• требуемый уровень квалификации
• частота выполнения данного вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? [11, С.78]

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе , обученный к и руководством оборудования.

между рабочим (ТК должны в

1.2. Кадровая предприятии, работы, фирмы

Реализация задач осуществляется политику. – это в кадрами, принципов, кадровой . В кадровая собой поведения с

Кадровая – это по коллектива, образом совмещению приоритетов его [8, С.153]

кадровой является – (кадры). называется (штатный) работников. — это решающий , первая общества. и движение , постоянно . От , их , деловых значительной эффективность

• Общие кадровой современных к

1. Кадровая быть со предприятия. отношении собой реализации .
2. Кадровая быть . Это она , с , стабильной, со определенные , с – динамичной, . корректироваться с предприятия, экономической должны ее ориентированны интересов имеют организационной .
3. Поскольку рабочей с для политика экономически .е. его возможностей.
4. должна подход работникам.

, кадровая на системы кадрами, бы не , но эффекта соблюдения .

В политики . Она быстрой, (в -на , возможно, очень отношению ), основанной подходе, интересов, , основанной того, реализация трудовом каким для может

Содержание не на касается предприятия подготовки, , обеспечения и то кадровая с задач, дальнюю кадровая на кадровых ними , естественно, бывает стратегией достижения .

• Кадровая :
• Требования силе ее (к , возрасту, специальной т.
• Отношение “капиталовложениям” силу, воздействию тех сторон силы;
• стабилизации (всего его
• Отношение подготовки на глубине , а переподготовке
• Отношение движению т. [12, С.124]

должна предприятия, изменяющиеся и ближайшем

• Свойства :
• Связь
• Ориентация планирование.
• кадров.
• функций по кадрами.
• является всей и организации. целью , ответственную, высокопроизводительную .

Кадровая создавать благоприятные , но продвижения и уверенности дне. задачей предприятия в работе всех и трудового

Управление рамках стратегический аспекты. персоналом основе предприятия, трех

- производственной;

- -;

- социальной ().

Кадровая - это стратегия, формы , стиль в планы рабочей

Кадровая увеличивать , реагировать требования рынка будущем.

1.3. Кадровая политика

в КП , как основания группировки. связано осознанности и лежат кадровых данному выделить кадровой

1. пассивная;
2. превентивная;

Вторым дифференциации могут открытости отношению среде кадрового принципиальная внутренние источники этому выделяют кадровой – открытую .

Рассмотрим из кадровой

- Пассивная кадровая

Само «пассивная » первый алогичным. встречаются которых не программы отношении , а сводится функционированию «непредвиденных откуда последствий». организации прогноза , средств и кадровой целом. всего в реагирования конфликтные стремится средствами, успевая событий возможные [16, С.170]

кадровой предприятия за состояния с попытки причины за ситуаций. внимания мониторинг силы персонала труду. , на определенные локализации , осуществляются на , которые возникновению . Кадровые предприятий, , располагают существующей оказания помощи. тем, то, программах кадровые и , основные использовании политики организацией планировании.

- политика.

смысле превентивной можно тогда, фирмы ( обоснованные ситуации. организация, превентивной , не для наличную кадровой предприятий средствами , так прогнозирования на . Программа основывается и потребности , как , так количественном ней представлены развитию проблема – разработка программ.

- политика.

имеет прогноз, средства ситуацию, служба целевые , а регулярный и программ с и , то о данной кадровой

В кадровой :

1. снабжение рабочей
2. дальнейшее в ;
3. закрепление или .

С механизмов, руководством выделить активной – рациональную .

При политики имеет диагноз, обоснованный ситуации средствами на служба не диагностики и кадровой среднесрочный периоды. развития краткосрочный, долгосрочный в (качественной ). Кроме частью программа с реализации.

политика

1. возможность организации управления учетом проектов деятельности;
2. включения решения , характерных стадии , которые специалисты максимально

Такой постоянную исполнителей, от с развития , и долгосрочные для

При политике не диагноза, развития стремится нее. предприятия, , не прогнозирования и , однако развития планы , зачастую достижение для , но с изменения работы в строится эмоциональном, , хотя представлении работы .

Проблемы подобной могут том усилится , которые включались , что резкому , например, изменении нового может сейчас .

- Открытая .

Открытая характеризуется организация потенциальных любом . Новый начать с должности, с уровне . В такая принять любого он квалификацией, опыта этой ей тип характерен телекоммуникационных автомобильных готовы «» на уровни того, они подобных политика может для , ведущих завоевания на и на в .

- Закрытая .

Закрытая характеризуется организация включение состав только должностного замещение должностных только сотрудников политика характерна , ориентированный определенной , формирование причастности, , возможно, условиях ресурсов.

двух основным иллюстрируется (Приложение 1).

были кадровые набор , обучение персонала .д. более о , рассмотрим них

Глава 2. Подборка кадров

Подбор. кандидата «качества» конкретном быть поиска. могут быть решений, себя . При должна основе варьировать по : Качество, Время.

на качество ( правило, величиной. , стратегия времени средств, на .

Для разложить составляющих затрат процесса

Стоимость оплаты компании, внешних потерь сотрудника месте. является временных этого брифа последствия сотрудника месте.

стратегию определить, в случае экономии. денег , когда временем. нужно тот возможно поиск. свобода данным . При , что отсутствия на обходится гонорара

В некие тактик рекрутмента, простое - обучение сотрудника преимущества прогнозируемости результативности , а относительно и определить для . Однако опыта данной стать данного вариант – с агентств. Вы денежные времени высокое рекрутмент дешевле, затраченного менеджера , однако будет

Отбор. схема : служба , линейный . Параллельно другая менеджер, , руководитель. эффективны ситуациях.

, используется . При существовать обязанностей: оценивает кадрам, кроме никто может.

должен принцип лучшего существующих гарантии худшего. случае, выбор, от вызывает , чем терпеть

Начиная , необходимо оценки требованиям входа компанию. , используются оценки: , тестирование, . Политика области развития может оценки. , многие оценки испытательный компании берут компанию, месяца, продемонстрировал , на принимают о сотрудника. достаточно рискованный, на во статьи потенциально нанести , однако качества высокая. метода снижен системы попечительства, такой высокой . Для быть уметь нового должен .

Даже огромной кандидату в негативные предыдущих должны приема . Однако с работы быть , необходимо нескольких сотрудников нескольких

Расстановка обеспечения персонала атмосферы , при член в реализации . Создание -психологической наиболее управления решается разработки , оценки , выбора соответствующего .

Результаты предприятий опыт с , что коллективов, качества являются эффективности конкурентоспособности в персоналом работа , по , в будут в руководства. с -технического и приобретут , чем .

Обучение. становления эффективность предприятия подбора расстановки должна исключительно в разрабатываемыми программами. программы предприятии определиться, как . А сущности, работника, должность занимал.

:

• всех пришедших ;
• работника его должность ;
• при работника аттестации;
• согласии свою
• при уровня организации

Эффективность переподготовки от , но, от:

• и о методах и за своей
• наличия базы кадрового ;
• степени персонала теоретические знания;
• преподавания и в ;
• факторов внешнего процесс (социально--психологические);
• системы и (знание, , персональные ).

Повышение поддержания уровне специалист должен 4-6 часов уделить достижений , которой , так данного к знаний -20% ежемесячно. повышения повышения необходимо управления.

Рано перед персоналу проведения . Выбирая аттестации не виду , а эффективности и занимаемым также сотрудников подготовки . Из целей вытекает аттестации составляющие:

• оценка

Анализ показывает, используют случаев вида работников. , проводятся как результатов личных качеств на результатов.

мотивации в квалификации, , включает элементы и и всего, дополнительных (умственных, результатами, и . В , удовлетворение - воздействия внешних учетом . Насколько по квалификации, будет ее [17, С.83]

и персонала

оценки на оценки основаны индивидуальных , и оценки, на работников

- Метод

- Описательный .

- Метод

- Метод парам.

- оценки

- метод

- Метод

При лицу, , переписывается оценки заранее (фиксированного) .

Единственное, от - списать карточку и по соответствии квотой. проводиться основаниям ().

- Метод решающей

Для метода оценке описаний "" "неправильного" в - "решающих ". описания рубрикам с . Далее оценку, для каждому , в примеры каждой этот оценке сотрудника.

метод оценках, , а и

- Метод установок

использовании "", из требуемые работника личные и оценки. в описание -критерия (например, ) и в соответствии оцениваемого. трудоемкий доступный работникам.

- наблюдения

Аналогичен вместо работника ситуации оценщик шкале , когда себя иным ранее. и материальных

- Метод сравнительных

Включает или работника. отметку той , которая, мнению, , в оставляет . Сумма общий данного для , коллегами .

- Интервью.

- "360 градусов ".

Сотрудник руководителем, и . Конкретные могут все одинаковые обработка с , чтобы . Цель - получить аттестуемого.

- судий.

комиссии - 6-7 - задают вопросы. перекрестный разным аттестуемого. располагается котором клавишу "+" правильного , соответственно "-" - в ответа. процедуры заключение. ручная работника, ответов предварительно .

- Тестирование.

работника применены тесты. содержанию на :

- квалификационные, степень ;

- психологические, оценить работника;

- физиологические .

Положительные оценки , что получить по оценки, компьютерная . Однако, возможности не эти на

- Метод

Оценка экспертов на кандидата, право другие частности на

- Метод .

- Метод .

Оценка в разработанных развивающих . К как деловых и -. Аттестационные проводятся, , на позволяет персонала текущих задач, индивидуальный участника метод использоваться эффективности персонала.

- достижения

Руководитель совместно цели на (год - должны , достижимыми, , иметь для работника, для организации. очерчивают работника его те , которые достижения . Эти быть бы . Оценка совместно работником индивидуальных целей, обладает при .

- Метод основе .

Модели интеллектуальные качества навыки , необходимые профессиональной рамках организации . Разрыв и компетентности для планов . Выполнение , находящее конкретных деятельности, предметом самооценки, независимой

Данные создать о коллективе , для продвижения лестнице.

Глава 3. Мотивация сотрудников

Компания обеспечить сотрудников с в . Основными при о :

• • • выполнение 5- развития;
    • результаты в , структурного сотрудника;
    • сотрудника;
    • подхода от
    • нематериальные .

Высокие предприятий сотрудников, корпоративного в только из специальные и

Планирование - обязательная кадровой . Это наиболее потенциала приходит компанию, решению , социальных

При каждого Кадровая принимает следующие

• потребности персонале, стратегических данных ;
• карьерные профессиональные , цели и ;
• потенциал и работника оценки ( рекомендаций наставников ( специалистов).

Социально- кадровой условиях существенно она только -работой. приобрело и .

Кадровой заниматься фирмой уровнях — руководство, , кадровые противном несет возрастают .

При и в персоналом и кадровой . Ее одним руководителей

Заключение

Кадровый основой более трудовых — одного источников фирмы.

других стран , что уровню шла . И был - период “ - 30х ”. появился -новатор, программа кризиса. кадровая социально- (обращение , настрой ).

Что целиком перенимать политику на все -то вооружение, свой из , т. страны . Необходимо борьбе , бюрократизма высоко во и вместе странами дальше.

выжить конкурентной их сможет своевременно мир общественного управление всего систематическом анализе мира, к .

Список литературы

1. Базарова ., Б.. Управление – М.: . – 560 с.
2. .В. : подбор . – М.: -“Экономика”, 2016.
3. .С., .И. : Учебник. – 3-. – М.: . – 528 с.
4. (Методы. практика): / Под .М. – М.: статистика, 2014
5. . Управление – М.: .
6. Дж., А.. Человеческие . – М.: .
7. Емельянов ., Ларичев . Многокритериальные решений. -, 2005.
8. Кадровый оценка управленческих – М.: , 2005. – 176 с.
9. .Л., . Принятие многих и -М., 2015.
10. .И., .М. принятия - М., 2006.
11. .Г. : методы анализа. - и .
12. Любанова ., Мясоедова ., Грамотенко ., Олейникова . Бизнес--практическое – М.:
13. Магур ., М.. Современные -. – М., 2006
14. для /ред. . Максимцова, . Игнатьевой. – и , 2015. – 343 с.
15. для /.М. .В. .А. др.; . М., А.. – М.: биржи, – 343с.
16. . Х., ., Хедоури .Основы . с – М.: . – 800 с.
17. .Г. выбора. -, 2004.
18. Паркинсон ., М.. Искусство – М.: -, 2015. – 272 с.
19. / Под Э. – М.: и «ТАНДЕМ». , 2003.
20. Управление /ред. .Г., .П., .А. – -М, 2014.
21. организации/ . А.. – М.: - М, 2016.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1 процессов от политики

	Тип
	Открытая
Набор	Ситуация на	Ситуация силы
	Возможность в , внедрение организации новичками	за наставников («»), сплоченности в
Обучение персонала	во , способствует опыта	во центрах, единого общей к организации
	С , возможность за притока с – вполне «головокружительная » счет кадров	назначении должности заслуженным , проводится
Мотивация	Предпочтение труда ( материальному)	мотивации ( в , социальном
Внедрение	Постоянное со сотрудников, инноваций – ответственности организации	необходимо инициировать, является работником судьбы предприятия

Таблица 2 планирования в типа

Тип (стадия , на реализуется	Уровень
	долгосрочный (	среднесрочный (	краткосрочный (
1. Открытая
1. Предпринимательская ()	Привлечение профессионалов. информирования . Формирование кандидатам.	людей , создание на организацию, , выдача контактов агентствами	и проекты
2. (стадия )	Активная профессионалов, о венчурных	Разработка процедур и управленцев – и команд. ресурсов	расписания. инструкций. фирмы и персонала виды персонала
3. (стадия	Разработка организации новые	Разработка стимулирования с организацией. рационализация	Реализация и персонала. менеджеров (
4. Ликвидационная ()	Не	Создание по ликвидации контактов по	Оценка целью персонала профессиональной обучения . Использование занятости. персоналу ( очередь, программ .
2. Закрытая
1. Предпринимательская ()	Создание (фирменных)	Поиск , выплата на	Привлечение и
2. Динамического (стадия )	Планирование нетрадиционных (пожизненный –	Проведение обучения личных обучении. стимулирования зависимости и	Набор высоким способностью . Проведение персонала
3. (стадия	Разработка труда, затрат	обучения . Разработка	Создание «качества», персонала деятельности ресурсов «» - совмещение
4. (стадия	Не	Проведение . Разработка занятости направлению реализовывать в , полезных	Поиск для . Увольнение очередь . Культивирование «». Включение обсуждение организации проектов .

Размещено .ru