Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы исследования состоит в том, что совершенствование формы и уровня оплаты трудовой деятельности станет обуславливать заинтересованность работников на эффективный труд и большую производительность, что приведет к росту результативности деятельности организации в общем.

Проблемами оплаты трудовой деятельности в организациях занимаются на протяжении уже многих лет, а так же проведено масса практических исследований и теоретических изысканий.

В настоящее время существует и применяется много различных концепций оплаты трудовой деятельности непосредственно с целью эффективного стимулирования высокопроизводительного труда и достижения поставленных целей и задач.

Одним из наиболее важных и основополагающих факторов для заинтересованности сотрудников с целью осуществления своей трудовой деятельности считается оплата трудовой деятельности, которая представляется главным образом в форме заработной платы. Для того, чтобы этот процесс был максимально эффективным и рациональным для предприятия, создается система поощрения за трудовую деятельность, она зависит от следующих критериев: направленности и проблематичности труда; значения трудовой деятельности в общем итоге производственной деятельности; результативности труда сотрудника. Все вышесказанное определяет актуальность темы исследования.

Целью работы является изучение организации системы оплаты труда.

Задачи исследования:

Дать определение оплаты труда;

Рассмотреть виды оплаты труда;

Провести Анализ организации оплаты труда на примере государственного общеобразовательного учреждения города Москвы.

Объектом исследования является общеобразовательное учреждение города Москвы

Предмет исследования составляют направления совершенствования системы оплаты труда персонала в организации

Методы исследования:

• теоретические методы: теоретический анализ, систематизация информации по исследуемой теме;

эмпирические методы: анализ действующей системы мотивации организации; анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда персонала, локальных документов, положений, инструкций

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.Определение оплаты труда

Организация труда — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности работника. [1] Следовательно, организация труда рассматривается как сложный элемент экономики труда. В ситуации рыночной экономики увеличивается роль всевозможных условий, которые оказывают влияние на результативность производства, так как в силу оживляющейся конкурентной борьбы эффективность работы становится главной предпосылкой жизни и формирования компаний. Из числа условий производительности значительное положение занимает организация труда. Так, даже самое прогрессивное оборудование и высокопроизводительная техника никак не предоставит ожидаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда допускается получить от соответствующего технического оборудования производства наивысший результат. [4]

Проблемы организации труда занимают одно из основных мест в социально - экономической политике государства. В ситуации рыночной экономики практическое выполнение мер по совершенствованию согласно системе оплаты труда должно основываться при соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую следует основывать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. [12] Из условий экономических законов сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающих: - принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех отмеченных выше законов. В течении долгого этапа времени вся система организации оплаты труда в стране было нацелена на разделение по затратам труда, что никак не отвечает условиям сегодняшней степени формирования экономики. В нынешний период наиболее жестким является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; - принцип повышения уровня оплаты труда на основе увеличения производительности, который обусловлен, в главную очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.

Из данных законов вытекает, что рост оплаты труда работника необходимо реализовывать только лишь на основе увеличении эффективности производства; - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который следует из закона повышающейся производительности труда. [12]

Он призван гарантировать требуемые сбережения и последующее наращивание производства; - принцип материальной интереса в увеличении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Следует никак не попросту гарантировать материальный интерес в установленных итогах работы, однако и привлечь внимание сотрудника в увеличении эффективности труда. Осуществление данного принципа в организации оплаты труда будет содействовать достижению определенных высококачественных перемен в работе всего хозяйственного механизма. [14]

Заработная плата, являясь превращенной формой стоимости и цены товара «рабочая сила», является формой вознаграждения за трудовую деятельность и формой материального стимулирования их работы. Она ориентирована на поощрение сотрудников за проделанную работу и на мотивацию достижения ожидаемой степени производительности. Следовательно, точная система заработной платы напрямую оказывает большое влияние на темпы роста производительности труда, побуждает увеличение квалификации рабочих. Заработная плата, являясь классическим условием мотивации труда, проявляет преобладающее воздействие на производительность. [10]

Организация никак не имеет возможность сдержать рабочую силу, в случае если она не выплачивает вознаграждения согласно конкурентоспособным ставкам и никак не содержит шкалу оплаты, побуждающую людей к работе. С целью того чтобы гарантировать постоянный рост производительности, начальство обязано точно связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. [3]

При установлении концепции оплаты трудовой деятельности базируются на ниже следующих положениях:

– размер заработка должен соотноситься непосредственно с пользой, которую предоставляет сотрудник организации, и видоизменяться отталкиваясь от того факта, сколько пользы принесла трудовая деятельность сотрудника в каждом уплачиваемом отрезке времени;

– форма оплаты трудовой деятельности обязана иметь в особенности финансовую направленность, что вполне допускает возможность премирования в натуральном выражении;

– заработная плата главным образом должна мотивировать работника на эффективный труд . [8]

Оплата трудовой деятельности в организации – это поощрение за возмездный труд, основывается непосредственно на базе трудового соглашения либо соглашения предоставления определенных услуг. Она является одной из главнейших комплектующих управления штатом. Производительность труда работников зависит главным образом от того факта, насколько продуктивно вышестоящее руководство их мотивирует, а от этого зависит и прибыльная работа предприятия.

1.2 Виды оплаты труда

В основе организации оплаты трудовой деятельности сотрудников совершенно в любой организации стоит: тарифная система, формы и системы оплаты трудовой деятельности. Оплата трудовой деятельности может являться и повременной, и сдельной. В современных условиях в рамках экономической формы оплаты трудовой деятельности зачастую на предприятиях оплата рабочих производится по повременной системе. При повременной форме оплаты трудовой деятельности основная заработная плата устанавливается по определенной тарифной ставке либо же окладу за практически выработанное время. [8]

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. Когда происходит простая повременная система оплаты трудовой деятельности, то размер заработной платы имеет полную зависимость непосредственно от тарифной ставки либо же от оклада и от практически выработанного времени. [12]

Когда же происходит повременно-премиальная система оплаты трудовой деятельности, работник кроме заработной платы, которую он получает за практически выработанное время, в дополнение получает еще и премиальные. Эта премия зависит от результативности какого-либо подразделения либо организации в общем, а также от вклада сотрудника в общие итоги трудовой деятельности. [15]

Когда осуществляется повременная система оплаты трудовой деятельности у сотрудника в первую очередь теряется заинтересованность на эффективный труд, так как он получает заработную плату за фактическое присутствие на рабочем месте, а за счет этого у работника нет стимула к производительности труда. Так же повышаются издержки, связанные с потребностью надзора технологического процесса и возникает опасность колебания общей степени производительности организации при идентичном уровне заработной платы у эффективных и не эффективных сотрудников . [14]

Для того, чтобы повысить уровень мотивации персонала, можно предложить повременно-премиальную систему оплаты трудовой деятельности, где процент премии будет зависеть от выработки – чем больше выработка, тем больше процент премии. Размер премии может достигать 100%, в зависимости от достижений производственных показателей. Это будет стимулировать работника выполнить как можно больше работы, чтобы получить максимальный процент премии, что будет способствовать большей производительности. Но при этом должны быть так же учтены условия, при которых работник отвечает за качество выполненной работы. Так же можно предложить социальный пакет, который будет состоять из заработной платы и предоставляемых работникам социальных льгот (оплата питания, предоставление транспортных услуг и других расходов) [1]. Молодым специалистам можно предложить льготы по ипотечному кредитованию, компенсации по найму жилья, доплаты за рождение ребенка и доплаты к ежемесячному пособию по уходу за ребенком.

Для того чтобы мотивация работников была успешной, вознаграждения необходимо базировать на конечных результатах трудовой деятельности. Одинаковые поощрения всех работников будет агитировать средних либо не эффективных работников и пренебрегать высокой производительности лучших сотрудников.

Правильный учет оплаты трудовой деятельности персонала, распределение ее по областям производства, в частности систематический анализ дают возможность выявить инновационные резервы в повышении оплаты каждого работника.

Исходя из этого, возможны несколько основополагающих варианта модернизации оплаты трудовой деятельности рабочих:

– на базе вещественного увеличения активизирующего воздействия тарифной оплаты;

– на базе увеличения активизирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

– на базе повышения стимулирующей роли инструмента образования и распределения фондов оплаты трудовой деятельности по подразделениям организации. [7]

Соединение этих материальных интересов с целями предприятия позволит привлечь и удержать квалифицированных работников, управлять и контролировать затратами на рабочую силу, что позволит достичь стратегических целей компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

2.1 Характеристика учреждения

Для анализа выбрано учреждение – Государственная бюджетная образовательная организация дополнительного специализированного образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы).

ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы формально сформирован на основе указа Председателя совета образования от 20 августа 1999 года № 490а, ввиду потребности создания военно-великодержавного и гражданского воспитания среди юношей и подростков города Москвы, подготовки их к действиям в чрезвычайных и экстремальных обстоятельствах, упрочнения физического состояния.

Место нахождения учреждения: 105425, Москва, 5-я Парковая улица, дом 51.

В учебном корпусе ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы 14 классов, в частности: 2 класса информатики, кабинет огневой подготовки, кабинет топографии, кабинет РХБЗ, кабинет основ военной службы (лекционный холл), кабинет теоретической подготовки, кабинет едино-воинских уставов, кабинет агентурной подготовки, кабинет ОБЖ, кабинет воинско-медицинской подготовки, кабинет историко-военного искусства, кабинет молодого спасателя.

Специализированные классы ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы снабжены профессиональными наставническими субвенциями, информационными пособиями, наглядным снаряжением, практическими инструментами подготовки.

СП «Московский городской юношеский морской центр имени Петра Великого»: В основном в учреждениях Морского центра (Ленинградское шоссе, д. 56А) располагаются 13 специализированных классов, на водной базе (Ленинградское шоссе, д.45 стр. 1) 2 специализированных классов. Специализированные классы Морского центра снабжены инновационными корабельными инструментами, тренажёрами, современными моделями, образцами, прототипами, видео- и аудиотехникой.

В учебном корпусе ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы есть библиотека с академическим фондом.

Академический фонд библиотеки состоит из 4000 экз., в частности: пособия и специализированная литература – 300 экз., художественная литература 2450 экз., практическая литература – 127 экз., теоретическо-энциклопедическая – 123 экз.

Ученикам всецело гарантируется вся справочная и теоретическая литература. В академически-библиографическом списке библиотеки наличествует алфавитное пособие, картотека специализированной литературы, а также медиатека.

Спортивно-оздоровительный класс состоит из двух профессиональных залов (гимнастический и тренажерный зал общей площадью 152,2 кв. м.).

Спортивные профессиональные площадки и сооружения:

- баскетбольная платформа 30,5х17 м;

- волейбольная платформа 30,5х19,7м; хоккейная площадка 18х36м (в летний сезон применяется для игровой деятельности в большой теннис);

- 2 платформы для гимнастики 35х17 м и 20х20 м;

- строевой плац 55х29 м;

- инженерное сооружение14х18 м;

- ученическая полоса прохождения препятствий 84х13х76 м;

- детский авто городок 20х25 м;

- стадион (футбольное поле 40х60м, четыре беговые дорожки с дистанцией 240 м с искусственным покрытием).

Лыжная база ООЦ Патриот включает в себя 220 пар специализированных лыж в комплексе с ботинками и комплектующими палками, коньки хоккейные для лиц мужского пола – 38 пар, для лиц женского пола – 17 пар.

Для осуществления стрельбs из пневматической винтовки в ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы существует закрытый стрелковый тир и открытый тир с cответствующими установками.

Медицинский пункт находится на втором этаже правительственного сооружения. Есть необходимая лицензия на реализацию медицинской деятельности от 29 декабря 2014 года No ЛО -50-01 - 006088.

При предоставлении первичной, в частности доврачебной, врачебной и профессиональной, медико-санитарной помощи создаются и осуществляются ниже приведенные работы (услуги):

- при предоставлении первичной доврачебной медицинско-санитарной помощи в амбулаторных обстоятельствах по: сестринскому делу в педиатрии;

- при предоставлении первичной врачебной медицинско-санитарной помощи в амбулаторных обстоятельствах по: педиатрии.

Медицинский пункт ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы состоит из:

- кабинета врача;

- кабинета для приема детей;

- кабинет для отдыха врачей;

- процедурный кабинет;

- 4 палаты (по 3 койко-места);

- бокс для капельных инфекций;

- бокс для кишечных инфекций;

- зал;

- столовая.

Медицинский пункт ГБОУ ДПО ЦПВШС снабжен всем потребным инструментарием для предоставления первичной медицинской помощи ученикам, которые прибыли на сборы и непосредственно работникам учреждения.

2.2 Оплата труда тренера-преподавателя учреждения

Оплата трудовой деятельности сотрудников физической культуры и спорта ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы осуществляется на базе разрядов оплаты трудовой деятельности Единой тарифной сетки (ЕТС).

Указы об оплате трудовой деятельности, принятые в ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы наглядно продемонстрированы в приложении 1.

К тому же берутся во внимание тарифно-специализированные обязательства по занимаемым должностям вышестоящего руководства, сотрудников и служащих ГБОУ ДПО ЦПВШС. В этих требованиях установлены разряды в пределах специализированной категории.

Таким образом, для тренеров-учителей, соответственно Положению Минтруда России от 22 января 1993 г. № 8, утвержден диапазон разрядов с 6-го по 12-й.

Любому разряду отвечают конкретные требования по степени образования сотрудника и опыту трудовой деятельности данной направленности. Допустим, требования к квалификации по 6-му разряду такие: среднее профессиональное образование без предъявления требований к опыту трудовой деятельности данной направленности.

Тренеры-учителя по спорту, которые непосредственно достигли больших результатов в трудовой деятельности и осуществляющих высококачественно и в целом объеме возложенные на них профессиональные полномочия, наделяются квалификационными категориями:

- высшая (12-й разряд);

- первая (11-й разряд);

- вторая (10-й разряд).

Согласованность практически осуществляемых полномочий и квалификации сотрудников определенным требованиям профессиональных характеристик устанавливает соответствующий совет.

Расчет осуществляется, отталкиваясь непосредственно от размера тарифной ставки работников данного учреждения, соответствующего разряда ЕТС, утвержденного во время аттестации. Заключение об использовании этих форм оплаты трудовой деятельности тренеров делает собственно сам директор ГБОУ ДПО ЦПВШС.

В согласии с установленным положением относительно оплаты трудовой деятельности сотрудникам данной ПКГ утвержден оклад 4 664 руб. за ставку. В дополнение к данному окладу утверждены повышающие коэффициенты.

Данные коэффициенты и надбавки вычисляются от установленного оклада за ставку заработной платы (4 664 руб.) даже если отработано учителем не 18, а, допустим, 36 ч в неделю.

В обстоятельствах же отработки меньше положенных 18 ч вычисление данных выплат осуществляется идентично практически выработанным часам. Следовательно, что чем выше нагрузка у учителя, тем менее будет оплата одного часа его трудовой деятельности, и данное, как мы полагаем, является не рациональным, не объективным и не справедливым.

Как говорится в Единых рекомендациях по определению на государственном, региональном и местном уровнях систем оплаты трудовой деятельности сотрудников государственных и муниципальных организаций на 2016 год, одним из основополагающих условий трудового соглашения, подписываемого с профессиональным сотрудников, считается условия оплаты его трудовой деятельности.

В этом обстоятельстве, данный объем должностного оклада либо ставки заработной платы, считающейся фиксированным размером оплаты трудовой деятельности за надлежащее осуществление профессиональных обязанностей за один месяц или же за норму часов профессиональной работы в неделю (в год) за ставку заработной платы без учета компенсационных и мотивирующих выплат.

Под фиксированными размерами оплаты трудовой деятельности профессиональных сотрудников, для которых в согласии с действующим законом РФ установлена не длительность трудового времени, а нормы выработанных часов профессиональной работы в одну календарную неделю (в один календарный год) за ставку заработной платы, необходимо представлять объемы ставок заработной платы за один месяц, которые непосредственно установлены по занимаемым должностям профессиональных сотрудников за норму выработанных часов ученической деятельности, которая составляет соответственно 18, 24 ч в неделю (либо 720 ч в год либо норму выработанных часов ученической деятельности, которая составляет 20, 24, 25, 30, 36 ч в неделю).

Соответственно приложению к Приказу Минобрнауки РФ от 24.12.2010 №2075 «О длительности трудового времени (норме выработанных часов педагогической деятельности за ставку заработной платы) профессиональных сотрудников» тренерам-учителям, старшим тренерам-учителям образовательных организаций дополнительного образования детей спортивного профиля утверждена норма выработанных часов ученической деятельности за ставку заработной платы, которая составляет 18 ч в неделю.

Норма выработанных часов ученической деятельности за ставку заработной платы для тренеров-учителей и старших тренеров-учителей состоит из осуществляемых преподавателями уроков, не имея совершенно какой-либо зависимости от их длительности и не большие перерывы (перемены) между ними.

Иная часть ученической деятельности тренеров-учителей, осуществляющих трудовую деятельность, которая требует непосредственно расходов трудового времени, не регулируется на законодательном уровне по объему выработанных часов, однако следует из их профессиональных обязанностей, режимов внутреннего трудового распорядка, графиков и планов трудовой деятельности. Исходя из этого, утверждение тренеру-учителю длительности трудового времени 36 ч в одну календарную неделю в определенных обстоятельствах при установленной норме ученической деятельности, которая составляет 18 ч, за ставку заработной платы полностью отвечает действующему закону.

За труд больше установленной нормы выработанных часов за ставку заработной платы осуществляется добавочная выплата, которая полностью отвечает выплачиваемой ставке заработной платы в одинарном размере. В согласии со ст. 129 ТК РФ зарплата сотрудника включает в себя несколько комплектующих: должностная ставка, компенсационные и мотивирующие выплаты. Базой любых выплат считается собственно оклад (должностной оклад) сотрудника. Необходимо заметить, что данная статья обособляет понятия должностного оклада и основного оклада.

Основной оклад – это минимизированной оклад по ПКГ, из которого, следовательно, осуществляется вычет должностного оклада определенного работника.

Ввиду п. 3 Положения об определении систем оплаты трудовой деятельности сотрудников государственных бюджетных и казенных организаций, объемы окладов (должностных окладов), ставок зарплаты утверждаются вышестоящим руководством организации:

- на базе требований к специализированной подготовке и к степени специализации, которые безусловно требуются для реализации определённой педагогической деятельности (специализированных квалификационных классов);

- с учетом проблематичности и размера осуществляемой трудовой деятельности.

Указом Минздрава социального развития РФ от 14.08.2008 №425н «Об установлении Рекомендаций по созданию федеральными государственными органами и организациями – наиглавнейшими распорядителями средств государственного бюджета примерных положений об оплате трудовой деятельности сотрудников подведомственных государственных бюджетных организаций» рекомендуется утверждать повышающий коэффициент сотруднику к его минимальному должностному окладу (ставке) по сопутствующим ПКГ беря непосредственно в учет:

- степень его специализированной подготовки;

- трудоемкость, значимость осуществляемой трудовой деятельности;

- уровень независимости и серьезности при осуществлении стоящих перед ним задач;

- стажа трудовой деятельности в организации; иных факторов.

Заключение об утверждении индивидуального повышающего коэффициента к основному окладу (ставке) по сопутствующим ПКГ и о его объёмах делает непосредственно вышестоящее руководство образовательной организации персонально относительно каждого специалиста.

Для наглядного примера приведем идентичную норму, которая касается в первую очередь утверждения повышающих коэффициентов, которая содержится в п. 2.3 Примерного положения об оплате трудовой деятельности сотрудников федеральных государственных организаций, подведомственных Министерству спорта, туризма и юношеской политики Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Оказание иных коммунальных, общественных и индивидуальных услуг», подтвержденного Указом Минспорттуризма РФ от 06.07.2009 №470.

Так же, в этой документации сказано, что в ГБОУ ДПО ЦПВШС при формировании положений об оплате трудовой деятельности сотрудников может быть предусмотрено определение дополнительных коэффициентов к имеющимся окладам (должностным ставкам), ставкам сотрудников, которые обладают ученой степенью (кандидата, доктора наук) по занимаемой должности, в частности индивидуального повышающего коэффициента определенному сотруднику.

Использование повышающих коэффициентов к должностным ставкам не формирует новые должностные ставки и не берется во внимание при начислении мотивирующих и компенсационных выплат.

Соответственно ст. 144 ТК РФ системы оплаты трудовой деятельности (в частности тарифные системы оплаты трудовой деятельности) сотрудников государственных организаций утверждаются:

- в федеральных государственных организациях – коллективными конвенциями, консигнациями, локальными правовыми актами в согласии с государственным законодательством и другими действующими юридическими актами РФ;

- в государственных организациях субъектов РФ – коллективными конвенциями, консигнациями, локальными правовыми актами в согласии с государственным законодательством и другими действующими юридическими актами РФ, законами и другими действующими юридическими актами субъектов РФ.

Следовательно, на уровне субъектов используются собственные юридические акты относительно оплаты трудовой деятельности подведомственных организаций. В правовых актах утверждается определенный порядок определения должностных ставках и использования повышающих коэффициентов.

Объем должностной ставки вычисляется методом умножения размера оклада сотрудника организации по сопутствующему квалификационному уровню ПКГ на размер повышающего коэффициента. Допустим, специализации тренера-учителя, инструктора-учителя, педагога-организатора определены к должностям ПКГ должностей ученических сотрудников второго специализированного уровня.

Минимальный оклад по ПКГ является в размере 4 664 руб., для вычета должностной ставки тренера-учителя необходимо использовать повышающий коэффициент по занимаемой должности. Скажем, что он идентичен 1,1.

Следовательно, ставка по занимаемой должности тренера-учителя, определенной ко второму уровню по ПКГ, будет являться 5 130,4 руб.; старшего тренера-учителя – 5 177,04 руб. (4 664 руб. x 1,11) и т. д.

Минимальный оклад по ПКГ у сотрудника, который имеет объем профессиональной загруженности 27 ч, будет 7 695,6 руб. (5 130,4 руб. / 18 ч x 27 ч, где 27 ч – объем учебно-ученической деятельности). Отталкиваясь из п. 3 Положения №583 должностная ставка определенного сотрудника обязана брать в учет непосредственно его специализированную подготовку (образование – высшее либо среднее специальное) и степень специализации (категорию – высшую, первую, вторую). Данная норма предполагает, что, когда рассчитывается цена одного педагогического выработанного часа необходимо брать в учет специализированную подготовку и квалификацию работника. Нарушение данной нормы влечет прямо к странгуляции и ограничению законных прав сотрудников, которые имеют высшую или первую квалификационную категорию, перед сотрудниками, у которых ее нет.

В таком обстоятельстве уравнивание в оплате трудовой деятельности необходимо исключить. Следовательно, должностная ставка по ПКГ тренеру-учителю, который имеет высшую категорию и высшее образование, обязана быть повышена на аналогичный коэффициент. Допустим, повышающий коэффициент за данную категорию составляет 0,8. В этом обстоятельстве должностная ставка сотрудника будет равна 9 234,72 руб. (5 130,4 руб. x 1,8).

Следовательно, цена одного ученического календарного часа для преподавателя – 513,04 руб. (9 234,72 руб. / 18 ч). Должностная ставка по должности беря в учет ученическую загруженность будет составлять 13 852,08 руб. (27 ч x 513,04 руб.).

Допустим, что в организации могут использоваться мотивирующие и компенсационные выплаты. Одной из мотивирующих выплат считается выплата за стаж трудовой деятельности в согласии с положениями Указа Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 №818.

Данная выплата должна использоваться применительно к ставке по занимаемой должности. Допустим, когда должностной ставка по занимаемой должности – 5 130,4 руб., то надбавка за стаж трудовой деятельности определенного сотрудника будет составлять 1 539,12 руб. (5 130,4 руб. x 30%).

Подводя итог, необходимо заметить, что в данный организациях могут использоваться индивидуальные повышающие коэффициенты, которые утверждаются специалистам за их энергичность в воспитательной деятельности и специализированное мастерство (причинами для их начисления могут являться и некоторые другие заслуги). Эти коэффициенты утверждаются на конкретный период времени, и их объем непосредственно имеет зависимость от денежных возможностей организации.

Объем выплат по индивидуальным повышающим коэффициентам к должностной ставке вычисляется методом умножения объема должностной ставки сотрудника организации по сопутствующему квалификационному уровню ПКГ на объём повышающего коэффициента. Применяемые основные данные, которые были проанализированы нами на протяжении всей работы.

Объем должностной ставки, не беря в учет квалификационной категории и степени образования тренера-учителя сбудет составлять 5 130,4 руб., таким образом, доплата по индивидуальному повышающему коэффициенту – 3 283,46 руб. (5 130,4 руб. x 0,64, где 0,64 – размер индивидуального повышающего коэффициента определенного работника).

Необходимо заметить, что данная выплата не принимает участие в расчете оплаты цены одного ученического календарного часа трудовой деятельности. Если взять в расчёт, что сумма, уплаченная тренеру-учителю за трудовую деятельность с учетом утвержденной ему ученической загруженности, равна 13 852,08 руб., доплата за стаж трудовой деятельности – 1 539,12 руб., индивидуальная доплата по использованию повышающего коэффициента – 3 283,46 руб., то общая сумма заработной платы будет составлять 18 674,66 руб.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Указом Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р была установлена Программа пошагового усовершенствования концепции оплаты трудовой деятельности в федеральных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее – Программа).

Программа включает в себя обязательную для реализации направленность при определении системы оплаты трудовой деятельности сотрудников федеральных государственных организаций и рекомендательную для федеральных организаций субъектов РФ и муниципальных предприятий.

Программой утвержден план мероприятий модернизации концепции оплаты трудовой деятельности, который осуществляется в свою очередь в несколько этапов.

На начальном этапе исполнены мероприятия относительно увеличения оплаты трудовой деятельности конкретным категориям сотрудников и созданию нормативной юридической базы для осуществления Программы: допустим, сформированы методические рекомендации по формированию показателей результативности государственных организаций, их вышестоящего руководства и сотрудников, в частности установлены рекомендации по оформлению трудовых взаимоотношений при внедрении продуктивного контракта.

На втором этапе на базе предоставленных рекомендаций сформированы показатели результативности деятельности сотрудников организаций для гарантии соизмеримости оплаты трудовой деятельности с повышением качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (осуществления работ).

С целью модернизации специализированных требований к сотрудникам сформированы и определенные стандарты с учетом нынешних требований к оказываемому качеству услуг, в частности утверждены основные ставки по специализированным квалификационным классам.

На данном же этапе уже осуществляется деятельность по подписанию трудовых соглашения с сотрудниками организаций ввиду внедрения продуктивного контракта, которая должна быть окончена по предварительным данным на последнем этапе (2016-2018 годы).

Деятельность по осуществлению мероприятий относительно подписания новых трудовых соглашений и дополнительных договоров к трудовым соглашениям ввиду внедрения продуктивного контракта обязана осуществляться вышестоящим руководством каждый год.

Что представляет из себя эффективный контракт? Данный контракт квалифицирует как трудовые взаимоотношения между работодателем и сотрудниками, базирующиеся на:

- существовании у организации задания и целевых показателей результативности работы, утвержденных учредителем;

- системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

- системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

- подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

К тому же трудовые взаимоотношения между руководством и сотрудниками, в частности определение зарплаты, основываются при подписании соответствующих соглашений.

Соответственно заданному плану мероприятий Программы Указом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н были установлены Рекомендации по оформлению трудовых взаимоотношений с сотрудником федерального (муниципального) учреждения при внедрении результативного контракта.

В первую очередь, в данных Рекомендациях сказано, что относительного любого сотрудника должны уточняться и детализироваться его трудовые функции, показатели и факторы оценки результативности трудовой деятельности, определены объёмы вознаграждения, в частности объем вознаграждения за достижение совместных итогов трудовой деятельности. К тому же условия получения поощрения должны быть доходчивы понятны работодателю и объяснены сотруднику и не могут допускаться двойственные толкования.

Трудовое соглашение с сотрудником представляется непосредственно в согласии с Настоящим Трудовым кодексом. К тому же применяется наглядная форма трудового соглашения с сотрудником организации, наглядно продемонстрированная в приложении 3 к Программе.

Во время подписания трудового соглашения настоятельно рекомендовано брать в учет нормы, которые непосредственно предусмотрены локальными юридическими актами, коллективными соглашениями и конвенциями, которые главным образом определяют:

- систему оплаты трудовой деятельности сотрудников (в частности объемы ставок (должностных окладов), ставок зарплат, компенсаций, надбавок);

- систему нормирования трудовой деятельности;

- условия трудовой деятельности сотрудников по итогам особой оценки рабочих мест, в частности другие особенные условия трудовой деятельности сотрудников;

- режим трудового времени и времени отдыха;

- штатное расписание организации;

- обстоятельства, которые определяют в некоторых условиях направленность труда (подвижность, разъездность, в пути, иная координация деятельности).

Когда с сотрудниками уже подписаны соответствующие соглашения, настоятельно рекомендовано оформлять дополнительное соглашение об изменении некоторых условий участвующими сторонами трудового соглашения.

Договор подписывается в установленном строгом порядке ст. 74 ТК РФ с обязательным постановлением сотрудника в известность за два календарных месяца либо в порядке ст. 72 ТК РФ по обоюдному соглашению всех участвующих сторон в любое время. Дополнительное соглашение рекомендовано подписывать по степени формализации показателей и факторов оценки результативности трудовой деятельности сотрудников организации.

В различии же от простого трудового соглашения, когда возложенные обязанности сотрудника могут быть предоставлены в нем, а могут утверждаться и иной документацией (соответствующей инструкцией), беря в учет эффективный контракт соответствующие обязанности сотрудника рекомендовано отобрать прямо в тексте трудового соглашения. В частности, когда профессиональные обязанности сотрудников всецело либо частично совпадают с должностными обязанностями, которые непосредственно предусмотрены специализированными справочниками либо же сопутствующими положениями определенных стандартов, то в трудовом соглашении рекомендовано использовать названия должностей сотрудников, которые предусмотрены сопутствующей документацией.

В трудовом соглашении либо же дополнительном договоре настоятельно рекомендовано вносить объем доплаты за совмещение специализаций, в тех обстоятельствах если на специалиста возложена данная работа. Случается, что в определенных обстоятельствах появляться потребность детализировать порядок трудового времени, прийти к обоюдной договоренности о неполном трудовом времени, гибком графике трудовой деятельности, установить характерные особенности режима трудового времени в отдельные временные периоды работы организации (допустим, в летнее время), такие моменты так же необходимо обговаривать в трудовом соглашении либо в дополнительном договоре к трудовому соглашению.

В трудовом соглашении либо в дополнительном договоре к трудовому соглашению могут предусматриваться определенные условия, детализирующие законные права и обязанности участвующих сторон трудового соглашения, не ухудшающие положение сотрудника организации по сравнению с условиями, которые установлены действующим законом РФ и другими действующими юридическими актами, коллективным соглашением, конвенциями, локальными юридическими актами, определенные ст. 57 ТК РФ.

В тех условиях, когда в трудовом соглашении нет данных о работодателе либо сотруднике, которые предусмотрены наглядной формой трудового соглашения, данные сведения настоятельно рекомендуется вносить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Когда нет условий, которые установлены ст. 57 ТК РФ, в ранее подписанном трудовом договоре их рекомендовано вносить в дополнительное соглашение.

Данные условия касаются относительно:

- места трудовой деятельности, а в обстоятельствах, если сотрудник используется для трудовой деятельности в определенном филиале, представительстве либо другом отдельном структурном подразделении организации, находящимся в иной местности,

- места трудовой деятельности с внесением отдельного структурного подразделения и его территориального расположения;

- трудовой функции (деятельность по профессиональной должности в согласии со штатным графиком, специализации, профессии с пояснением квалификации, определенная разновидность поручаемой сотруднику организации работы);

- временного срока действия срочного соглашения и обстоятельствах (мотивах), являющихся главным основанием для его подписания в согласии ТК РФ либо другим действующим законодательством;

- условий оплаты трудовой деятельности (в частности объем тарифной ставки либо оклада (должностной ставки) сотрудника организации, доплаты, надбавки и компенсационные выплаты).

В условии об оплате трудовой деятельности настоятельно рекомендовано детализировать все условия реализации выплат: поощрительной направленности (название выплаты, ее объем, в частности критерии, диктующие ее назначение), мотивирующей направленности (название выплаты, обстоятельства ее получения, показатели и факторы оценки результативности трудовой деятельности, систематичность, объем выплаты);

- режиме трудового времени и временного промежутка отдыха (в тех обстоятельствах если для этого сотрудника организации он различается от общих правил, которые непосредственно установлены в организации);

- возмещение за загруженность трудом и работу с негативными либо вредными для здоровья условиями трудовой деятельности, когда сотрудник организации принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием свойственных характеристик условий трудовой деятельности на рабочем месте;

- условия, которые определяют в потребных случаях направленность трудовой деятельности (подвижной, разъездной, в пути, иная направленность труда);

- условие об обязательном социальном страховании сотрудника организации в согласии с ТК РФ и другими действующими законами;

- иные условия в обстоятельствах, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими нормативными юридическими актами, содержащими нормы трудового права.

При подписании трудовых договоров со спортсменом и тренером требуется дополнительно внести условия, которые предусмотрены ст. 348.2 ТК РФ.

Помимо этого, в дополнительное соглашение к трудовому договору настоятельно рекомендовано внести условие о длительности ежегодного основного (удлиненного) возмездного отпуска, дополнительных отпусков в ввиду особенных условий трудовой деятельности, специализированной спецификой.

В частности, необходимо внести условие относительно мер социальной поддержки, а в обстоятельствах, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими юридическими актами, - иные условия (допустим, особенности определения учебной загруженности учителям образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, иных педагогических сотрудников с учетом установленного объема учебной загруженности и иные характерные особенности).

Особенное значение в Рекомендациях отдается условию об оплате трудовой деятельности. В первую очередь, перечисляются выплаты мотивирующего и компенсационного характера, которые необходимо применять в системах оплаты трудовой деятельности, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к ним.

Данные выплаты:

- за энергичность и высокие результаты труда (надбавка за интенсивность трудовой деятельности, премия за высокие итоги работы, премия за осуществление особенно значимых и ответственных работ);

- за качество осуществляемых работ (надбавка за существование квалификационной категории, премия за образцовое исполнение государственного (муниципального) задания);

- за стаж непрерывной деятельности, выслугу лет (надбавка за выслугу лет, надбавка за стаж непрерывной трудовой деятельности);

- премиальные по результатам труда (премия по результатам работы за календарный месяц, премия по результатам трудовой деятельности за квартал, премия по результатам трудовой за год);

- сотрудникам, занятым на тяжелых работах, работах с негативными и либо вредными для здоровья и другими особенными условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

- за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных (доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за повышение объема работы, за осуществление обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, установленной трудовым договором, за осуществление работ разной квалификации, за работу в ночное время);

- надбавка за работу с данными, являющихся государственной тайной, их засекречиванием и рассекречиванием, в частности за работу с шифрами;

- иные, предусмотренные трудовым действующим законом, другими нормативными юридическими актами, содержащими нормы трудового права, в частности коллективными договорами и соглашениями.

В трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному сотруднику организации. Помимо этого, их рекомендуется излагать в понятной сотруднику и работодателю и исключающей неоднозначное толкование этих условий форме.

К тому же не следует ограничиваться лишь ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописывать данный размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения, - в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация заработной платы предполагает два наиважнейших уровня взаимоотношений между работниками и работодателями.

Во-первых, это взаимодействие на самом рынке труда, где и определяется цена рабочей силы, которую представляет работник работодателю. Цена рабочей силы выражается в денежном вознаграждении, которое работодатель готов заплатить сотруднику, а он, в свою очередь, согласен получить за его использование его труда и навыков на предприятии.

Во-вторых, отношения работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности подчиненных были реализованы, а труд их был максимально эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, что им необходимо: сотруднику - достойная заработная плата за его труд, а работодателю - максимальная отдача от работника в своем деле.

Таким образом, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, которые характеризуют эффективность деятельности работника, должна быть взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Как правило, наибольших результатов достигают те организации, в которых в своей внутренней политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Если же в качестве главного измерителя результатов труда будет использоваться количество изготовленной продукции (или оказанных услуг), то надо применить сдельную форму заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременную.

Одним из эффективных способов мотивации персонала служит

поощрительная оплата труда – это часть общей системы труда, которая нацеливает работника на достижение результатов, превышающих его обязанности, т.е. выше нормы. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.Внедряя систему оплаты по результатам работы сотрудника, очень важно, чтобы сам сотрудник мог контролировать результат, чтобы именно от его усилий и работы зависело, достигнет он этого результата или

Для анализа было выбрано учреждение Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы.

Системы оплаты труда работников учреждения устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами образовательных организаций в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих;

- профессиональных стандартов;

- государственных гарантий по оплате труда;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения представительного органа работников.

Фонд оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы формируется из объема средств субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания образовательной организации, субсидии из бюджета города Москвы на иные цели, не связанные с финансовым обеспечением выполнения ими государственного задания, за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, в части расходов на оплату труда в соответствии с утвержденным Планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения для государственных бюджетных и автономных учреждений, из доведенных лимитов бюджетных обязательств в части расходов на оплату труда для государственных казенных учреждений.

Несмотря на то, что реформирование системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений находится в стадии становления, работодатели должны быть готовы к переходу к эффективному контракту. Как рекомендовано Программой, уже необходимо осуществлять необходимые действия для заключения новых трудовых договоров и дополнительных соглашений с учетом Рекомендаций.

Первым делом нужно проанализировать существующую в Государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования города Москвы «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» (сокращенно – ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы форму трудового договора, определить, каких условий в ней не хватает, что придется изменить, а затем разработать новую форму договора и дополнительного соглашения.

Таким образом, при разработке условий оплаты труда работников учреждений необходимо учитывать, что устанавливаемая заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.02.2002. ФЗ-№ 45 (с доп. и изм. от 31.07.2016) // Российская газета. – 2016. – № 6842.

2.Дружиловская Э.С., Анциферова А.И. Модернизация системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях//Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. -2015. -№ 20. -с. 2 -9.

3.Балыхин Г.А., Радько С.Г., Балыхин М.Г. развитие трудового потенциала на основе компетентностного подхода//Изв. вузов. Технология текстильной промышленности. -2015, № 3, с.12-18.

4.Журкина Т.А. Анализ производительности труда, факторы ее роста / Т.А.Журкина, Т.Н.Лихачева // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 10 - 2 (63 - 2). - С. 1012 - 1014.

5.Зубкова, Т.А. Актуальные аспекты организации расчетов на современном этапе /Т.А. Зубкова//Наука и образование в XXI веке: сборник научных трудов по материалам Международной научно -практической конференции 30 сентября 2013г.: в 34 частях. Часть 28; М-во обр.и науки РФ. Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес -Наука -Общество», 2013.-165с

6.Журкина Т.А. Учет и анализ рабочего времени // Т.А.Журкина, Н.Н.Межерицкая, С.А.Насонова // Научный альманах. - 2016. - № 7 - 1 (21). - С. 69 - 74.

7.Ильин А.Е., Самойлов А.Р. Современное состояние и уровень дифференциации оплаты труда в Российской Федерации//Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. -2015. -№ 8.

8.Коновалова С.Н. Мотивационные модели в сельскохозяйственном производстве / С.Н.Коновалова, Т.В.Сабетова // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. - 2010. - № 4. - С. 29 - 34.

9.Моисеенко Ж.Н., Баранова И.В., Агафонова Ю.Ю. Проблема безработицы в России. Экономика и социум. 2015. № 2-3 (15). С. 653-656.

10.Сабетова Т.В. Развитие компетенций и система вознаграждения за труд / Т.В.Сабетова // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2016. - № 1 (67). - С. 282 - 287.

11.Сабетова Т.В. Некоторые аспекты оценки эффективности инвестиций в индивидуальное образование / Т.В.Сабетова // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. - 2016. - № 1 (67). - С. 254 - 260.

12.Шевцова Н.М. Теория управления: учебное пособие / Н.М.Шевцова, Т.В.Сабетова, И.Ю.Федулова. – Воронеж, 2015. – 186 с

13.Шевцова Н.М. Актуальные вопросы качества жизни населения в Центрально - черноземном регионе / Н.М.Шевцова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2014. - № 4. - С. 249 – 253

14.Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 54-57.56.

Приложение 1

Положение об оплате труда в ГБОУ ДПО ЦПВШС города Москвы