Прикладные аспекты социальной психологии

Содержание:

Введение

 Тема прикладных аспектов социальной психологии в настоящее время является весьма актуальной не только в плане развития самой науки, но и для непосредственных нужд практической жизни. Прикладные аспекты социальной психологии - направлены на решение практических задач, внедрение результатов исследований (разработку технологий) для совершенствования различных сторон материальной или духовной деятельности общества, а также призваны дать анализ каких-либо ситуаций, феноменов и обеспечить прогноз их развития.

Глава 1. Прикладная социальная психология

1.1. Основы прикладной социальной психологии

Прикладная социальная психология может быть определена как использование социально-психологических теорий, принципов, результатов исследований и экспериментальных методов для понимания социальных проблем и предложения реальных решений для различных социальных проблем. Как дисциплина, прикладная социальная психология основывается на предпосылке, что социальные проблемы, в своей основе, вызваны поведением человека. Чтобы понять и изменить эти проблемы поведения, прикладные социальные психологи проводят научное исследование мыслей, чувств и поведения людей, поскольку они относятся к различным социальным воздействиям. Благодаря своим исследованиям прикладные социальные психологи надеются предложить практические предложения по улучшению социального поведения человека в областях, начиная от продуктивности на рабочем месте и заканчивая более безопасной сексуальной деятельностью.

1.2. История прикладной социальной психологии

В то время как раннее поколение психологов интересовалось преимущественно структурой и измерением умственных задач в лаборатории, в 20-м веке наблюдалось значительное увеличение числа исследователей, выступающих за применение теорий вне лаборатории. В 1903 году экспериментальный психолог Уолтер Дилл Скотт написал «Теорию и практику рекламы», предполагая, что на потребительские привычки могут влиять эмоциональные предположения. В 1908 году психолог Хьюго Мунстерберг определил прикладную психологию как исследование, приспособленное к проблемам повседневной жизни. В работах по промышленной психологии, рекламе и образованию Мюнстерберг, Скотт и другие начали исследовать возможности прикладной психологии. В 1917 году психолог Г.С.

К 1920-м годам в психологическом сообществе проявился неоспоримый энтузиазм в отношении прикладных исследований, несмотря на его репутацию «недостойного» занятия. В дополнение к новым задачам, которые он поставил, прикладные исследования также были привлекательны, поскольку частные корпорации часто обеспечивали более высокую заработную плату, чем академические учреждения. Джон Б. Уотсон, бывший президент Американской психологической ассоциации и один из основателей современного бихевиоризма, начал успешную карьеру в рекламной фирме Дж. Уолтера Томпсона после того, как был уволен из Университета Джона Хопкинса в 1920 году. Уотсон смог применить психологические принципы на практике. с такими стандартами рекламной индустрии, как отзывы экспертов и знаменитостей, а также исследования в фокус-группах. Его повысили до вице-президента всего за 4 года, и в конечном итоге он был удостоен награды Американской психологической ассоциации. Даже те психологи, которые оставались в традиционных лабораториях, обнаружили, что было бы легче обосновать лабораторные материалы и затраты, если их исследования имели потенциал для применения.

Работа Курта Левина (1840-1947) знаменует собой начало современной прикладной социальной психологии. Левин, наиболее известный своей теорией поля, предполагающей, что поведение является функцией личности человека и его или ее окружения, предложил социальным психологам заниматься тем, что он назвал исследованием действий. Сам общественный деятель Левин считал, что социальные проблемы должны вдохновлять социально-психологические исследования. Это исследование может быть использовано для решения социальных проблем. Исследование действий Левина стремилось определить социальную проблему, рекомендовать контрмеры и проверить эффективность этих контрмер с помощью участия сообщества, опросов, тематических исследований и контролируемых экспериментов. С этой целью Левин создал несколько организаций, которые занимаются практическими исследованиями, в том числе Общество психологического изучения социальных проблем, Исследовательский центр групповой динамики, Комиссия по взаимоотношениям с общественностью и Национальные учебные лаборатории. Эти группы изучали межрасовое жилье, лояльность внутри группы и стили лидерства, утверждая, что Левин является одним из главных сторонников комбинированной прикладной и теоретической социальной психологии в истории психологии.

Поскольку социальная психология стремилась получить большее признание как наука в 1950-х и 1960-х годах, практические исследования в этой области стали менее популярными и были заменены базовой академической социальной психологией. Только в конце 1960-х и 1970-х годов, когда американское общество претерпевало радикальные преобразования в результате движения за гражданские права, войны во Вьетнаме и скандала с Уотергейтом, социальные психологи вернулись на поле в попытке понять и объяснить, что происходило вокруг них. В течение 1970-х и 1980-х годов социальные психологи обсуждали вопрос о том, могут ли прикладные исследования дать информацию для государственной политики. Если это так, то многие считали, что сами исследователи должны представлять и объяснять свои выводы политикам или опасно неправильно истолковывать их работу.

Прикладная социальная психология стала престижной с 1980-х годов. За последние несколько десятилетий количество приложений, начиная от совершенствования системы уголовного правосудия и заканчивая информированием по вопросам образования и здравоохранения, привело к значительному увеличению нетрадиционных источников финансирования. Несмотря на то, что прикладные социально-психологические исследования продолжаются в академических учреждениях, частные и государственные гранты, а также должности исследователей на полный рабочий день в крупных корпорациях предоставили исследователям гибкость и возможность изучать разнообразные социальные явления.

1.2 Уникальные особенности прикладной социальной психологии

В то время как исследования в области базовой социальной психологии часто начинаются с научного любопытства, работа в области прикладной социальной психологии обычно начинается с выявления конкретной социальной проблемы, такой как подростковая беременность или преступления на почве ненависти. Прикладные социальные психологи стремятся понять и лечить эти социальные недуги с помощью применения теорий и методов социальной психологии. В то время как основные социальные психологи пытаются изолировать причинно-следственные связи между небольшим количеством конкретных переменных, которые можно тщательно контролировать в лаборатории, прикладные социальные психологи работают над выявлением и прогнозированием крупномасштабных эффектов, которые можно использовать для разработки и реализации социальных программ. Реальные социальные проблемы редко включают только одну или две психологические переменные. Следовательно, прикладным социальным психологам часто бывает полезно учитывать широкие комбинации психологических принципов при попытке понять социальную проблему. Прикладные социальные психологи также часто применяют междисциплинарный подход к своей работе, включающий экономические, социологические и политические перспективы.

Внутри лаборатории социальные психологи, как правило, могут проводить точные и тщательно контролируемые экспериментальные манипуляции для проверки своих гипотез. В сообществах и на предприятиях прикладные исследователи часто работают в непредсказуемых и неограниченных условиях, полагаясь на менее точные методы исследования, такие как опросы, самоотчеты и грубые оценки «до и после». Зачастую во власти корпоративных или государственных спонсоров прикладные социальные психологи работают в рамках сроков программы, ограничений финансирования и политического давления.

В то время как лабораторные эффекты должны достигать статистической значимости, чтобы поддержать гипотезу экспериментатора, реализованные социальные программы должны демонстрировать эффекты, которые не только статистически значимы, но и достаточно велики, чтобы иметь реальные последствия для спонсора программы. Прикладные социальные психологи также должны делать количественные оценки при разработке экспериментальной социальной программы, чтобы показать, что преимущества программы в конечном итоге перевесят первоначальные затраты.

1. 4 Применение прикладной социальной психологии

Перечислить все области, к которым в настоящее время применяется социальная психология, было бы практически невозможно. В целом, прикладные социальные психологи активно изучают и улучшают образовательные программы, производственную и организационную производительность, вопросы окружающей среды и здравоохранения, реформу системы правосудия и все виды массовой коммуникации , включая рекламу, связи с общественностью и политику.

Некоторые прикладные социальные психологи проводят исследования для академических учреждений, некоторые для частных фондов и корпораций, а некоторые для государственных организаций. Некоторые оценивают успех или провал конкретной экспериментальной социальной программы, в то время как другие работают в качестве внутренних консультантов правительственных учреждений и предприятий, обеспечивая обратную связь по различным проектам. Некоторые прикладные социальные психологи дают советы по вопросам политики корпоративным или государственным менеджерам извне организации, тогда как третьи сами становятся менеджерами. Наконец, некоторые прикладные социальные психологи становятся постоянными защитниками социальных изменений, работая с группами активистов, а не внутри правительственного или корпоративного органа.

1. 5 Критика прикладной социальной психологии

Критика прикладной социальной психологии исходит от психологов, а также от политиков. Лабораторные психологи подвергают сомнению методологию, лежащую в основе прикладных социальных исследований. При отсутствии контрольных групп, небольшого числа экспериментальных манипуляций и сильной зависимости от самоотчетов и корреляции, может ли прикладная социальная психология действительно способствовать социально-психологическим теориям? В конце концов, успешная социальная программа должна быть адаптирована по-разному к каждой общине, в которой она реализуется. Политики задаются вопросом, являются ли результаты экспериментальных социальных программ достаточно значительными (или достаточно дешевыми) для их широкого применения. Другие утверждают, что масштабная модификация поведения, подразумеваемая в некоторых социально-психологических программах, неэтична. В конечном счете, существует подлинный компромисс между проведением фундаментальных и прикладных социально-психологических исследований. В фундаментальных исследованиях исследователи ищут общие принципы, которые не могут напрямую применяться к более сложным проблемам реального мира; В прикладных исследованиях исследователи обращаются к конкретным проблемам, но их выводы могут не обобщаться на другие ситуации.

В то время как у обеих групп есть действительные критические оценки по общему признанию темного поля, важно подчеркнуть, что прикладные социальные психологи активно вовлечены в научное исследование социальных проблем. В то время как этот проблемно-ориентированный подход отводит некоторый акцент от построения теории, множество полевых наблюдений и уникальных программных реализаций, необходимых для прикладных исследований, будут служить только для укрепления и уточнения текущих и будущих социально-психологических теорий. Хотя чрезмерное упрощение результатов исследований может привести к ненадлежащему осуществлению социальных программ, прикладные социальные психологи стремятся предотвратить такое использование, принимая активное участие в разработке социально ответственной политики.

Последний вопрос, который следует отметить, заключается в том, что подразумеваемое разделение между прикладными и базовыми исследованиями игнорирует вклад, который базовые социальные психологи часто вносят в области применения. В то время как прикладная социальная психология относится к исследованиям с проблемно-ориентированной направленностью, гораздо сложнее определить, кто соответствует определению прикладного социального психолога. Многие психологи, в первую очередь занимающиеся фундаментальными лабораторными исследованиями, также активно участвуют в Обществе психологических исследований социальных проблем и других организациях, приверженных применению принципов социальной психологии.

Глава 2. Теоретические основы изучения взаимосвязи личности руководителя и стиля управления
2.1. Прикладные аспекты социальной психологии

Прикладные аспекты социальной психологии в современном обществе

Типы практических приложений социальной психологии

В любой сфере научного знания существует проблема соотношения фундаментальных и прикладных исследований. Они различаются между собой, прежде всего, по такому критерию, как связь задач исследования с непосредственными запросами практики. Но это такой сильный признак научного исследования, что он в значительной мере модифицирует и все другие характеристики исследовательской деятельности. Очевидно, в самом общем виде различие между любым фундаментальным и прикладным исследованием сводится к тому, что первое отчетливо ориентировано на отыскание законов развития изучаемого предмета, в то время как второе — способов применения на практике того, что открыто при помощи фундаментальных исследований. Вопрос об их соотношении есть одна из актуальных проблем современного науковедения. Она становится особенно острой в условиях научно-технической революции, влияющей на все сферы жизни общества, включая быт, культуру, психологию людей. В современном обществе радикально изменяются статус и роль науки, во много раз возрастает ее значение и вместе с тем усложняется сама организация научного исследования, в том числе и прикладного. Сам факт появления в науке прикладных исследований свидетельствует о резком возрастании ее роли: это проявляется и в том, что результаты научных исследований включаются в развитие самых различных областей общественной жизни, а прямые приложения науки к практике требуют новых форм ее организации. Возникают специальные учреждения, осуществляющие прикладные исследования, в разных звеньях общественного организма создаются специальные «службы», представляющие ту или иную науку. Это возрастание роли прикладных исследований заставляет специально обсудить вопрос о том, как должны строиться отношения между прикладной областью знания и ее фундаментальной частью.

Прикладные исследования в различных областях науки обладают рядом общих черт. Во-первых, часто прикладное исследование организуется по заказу какого-либо социального института, следовательно, в структуре отношений между наукой и практикой возникает ситуация «заказчик — исполнитель», что требует особой регламентации, норм, юридических правил, согласно которым и заказчик, и исполнитель обладают определенными правами и обязанностями.

Во-вторых, поскольку сфера прикладного исследования есть сфера общения профессиональной науки с непрофессиональной средой, встает проблема языка: профессиональный жаргон оказывается неприемлемым для изложения результатов. Перевод терминов науки на язык практики не всегда решается просто: в каждом конкретном случае приходится специально анализировать как меру допустимости употребления специальной терминологии, так и меру допустимости ее упрощения.

В-третьих, источником формирования гипотез здесь не обязательно является какая-либо соответствующая теория, чаще гипотеза формулируется на основе практических соображений, которые предстают как некоторый веер возможных решений, и один из вариантов решения проверяется в исследовании. Нормой является соответствие уровня полученного обобщения проверяемой гипотезе, т.е. обобщение не должно претендовать ни на что иное, кроме подтверждения или отвержения гипотезы. Итог исследования должен содержать точный ответ на поставленный вопрос.

В-четвертых, в прикладном исследовании существует необходимость не просто четкого формулирования рекомендаций, но и указание направления, а порой и сроков, этапов их внедрения в практику. Прикладное исследование, не содержащее такого плана реализации, вызывает неудовлетворенность заказчика.

В-пятых, в прикладном исследовании приняты совершенно иные критерии эффективности. Если в фундаментальном исследовании показателями его успешности могут быть ссылки на него в научных журналах («индекс цитирования»), награждение его автора научной премией или присуждение ему ученой степени, то в прикладном иссле­довании таким критерием является лишь одно — решение конкретной задачи, поставленной заказчиком.

Все сказанное относится к прикладному исследованию в любой области знания. В социальной психологии проблема приобретает новые грани. Кроме того, что здесь у прикладного исследования возникают еще свои специфические особенности, создается вообще особая сфера приложения науки, получившая название «социально-психологическое вмешательство». Следовательно, возникают два различных типа практических приложений этой дисциплины и соответственно — два различных типа деятельности профессионалов, ориентированных на практику. Различия эти настолько существенны, что должны быть обсуждены особо.

Особенности построение социально-психологических исследований на современном этапе

Бурное развитие социально-психологических исследований в значительной мере было стимулировано именно потребностями практики. Многие исследователи полагают, что социальная психология вообще зародилась как прикладная дисциплина и стимулом для нее послужили текущие социальные проблемы, ссылаясь при этом на К. Левина, который демонстрировал свою приверженность к практическим исследованиям [Пайнс, Маслач, 2000].

Оживление прикладных исследований в нашей стране наложило свой отпечаток на становление самой научной дисциплины. Если нормальный ход развития науки заключается в том, что развитие фундаментальных исследований обгоняет развитие прикладных исследований, когда первые задают проблематику, а вторые — проверяют на практике истины, полученные в фундаментальных исследованиях, то в социальной психологии имеет место определенный «обгон» фундаментальных исследований со стороны прикладных работ. Нерешенность, спорность, дискуссионность многих проблем социально-психологического знания не позволяют практике ждать того момента, когда все эти вопросы получат окончательные решения. Практические запросы становятся не только настоятельными, но и требующими достаточно быстрых решений. Такая ситуация порождает как положительные, так и отрицательные моменты для развития социаль­ной психологии.

Положительные моменты заключаются в том, что различные области народного хозяйства и культуры финансируют прикладные исследования и тем самым создают благоприятные возможности для их развития (особенно в условиях, когда государство не в состоянии финансировать науку на сколько-нибудь удовлетворительном уровне). Отрицательные моменты порождены тем, что социальная психология зачастую еще не готова ответить на некоторые вопросы, поставленные практикой, но в условиях острой общественной потребности она дает эти ответы, что иногда означает относительно низкое качество прикладных исследований.

Происходит это не потому, что социальные психологи не хотят добросовестно работать, а потому, что уровень развития науки не всегда позволяет дать всесторонний и глубокий ответ на практичес­кий вопрос. В этой ситуации мыслимы две стратегии поведения иссле­дователя перед заказчиком: 1) можно прямо очертить круг собствен­ных возможностей и отвести вопросы, на которые дать ответ нельзя на данном уровне развития науки; 2) можно согласиться со всеми предложенными проблемами, принять их как заказ, зная, что ответ заведомо не будет базироваться на должном уровне знаний.

Первую позицию занять труднее: многие полагают, что такого рода признание неспособности социальной психологии решить определенные вопросы компрометируют науку. На первый взгляд, вторая позиция выглядит не только как более привлекательная, но и как более «смелая». Однако полученный в исследовании результат при условии выбора второй стратегии может нанести социальной психологии неизмеримо больший урон, чем выбор первой, так же, впрочем, как и заказчику.

Конечно, престиж социальной психологии в обществе во многом зависит от того, насколько плодотворны ее практические приложения, но вряд ли можно всерьез думать, что престиж этот может долгое время сохраняться на таких практических рекомендациях, которые не обоснованы всерьез предшествующими им, чисто научными разработками. Следует прислушаться к рекомендации: «Теоретический и эмпирический анализ должен предшествовать любой социально-психологической рекомендации по решению какой-либо проблемы» [Айзер, 1984].

На современном этапе гораздо более корректной позицией является позиция точного указания на то, что может и чего не может сегодня социальная психология. В тех областях, где прикладные социально-психологические исследовании возможны, социальный психолог должен подойти к ним с максимальной ответственностью.

Названные специфические черты прикладных исследований в полной мере представлены и в социальной психологии, но здесь они обрастают еще целым комплексом специфических трудностей.

Всякое социально-психологическое исследование, проведенное «в поле», есть вторжение исследователя в жизнь реальной группы, где складываются определенные взаимоотношения, живут и действуют реальные люди с реальным миром своих собственных мыслей, чувств, отношений. Приход социального психолога в эту реальную ситуацию человеческой жизнедеятельности не должен разрушить этот естественный процесс. Руководящим принципом работы здесь должен быть тот же принцип, которого обязан придерживаться врач в соответствии с требованием Гиппократа «Не навреди!». Именно здесь социального психолога и поджидает ряд затруднений.

Они связаны с особенностями применяемых в социальной психологии методик. Вся стратегия прикладного исследования построена на постоянном взаимодействии исследователя с людьми, включенными в реальный процесс жизнедеятельности. Но человек в реальной социальной ситуации — это не испытуемый в лаборатории. Там, когда он приходит на эксперимент, он настроен соответствующим обра­зом, в каком-то смысле отключен от своих житейских проблем, на­строен «на волну» эксперимента.

В процессе исследования «в поле» такой «испытуемый» перестает быть испытуемым в традиционном смысле этого слова: он прежде всего член своего коллектива, исполнитель особых функций, и исследование ценно тем, что фиксирует именно эту его деятельность. Значит, отвечая на вопросы интервью, заполняя социометрическую карточку и т.д., респондент не выключен полностью из системы окружающих его отношений. Это дает большой выигрыш полевому социально-психологическому исследованию, помогает избежать стерильности ситуации, возникающей в лаборатории, но это же и заставляет улавливать такие переменные, которые чрезвычайно трудно учесть.

Предположим, исследователь приходит в цех и хочет изучить вопрос о характере отношений в коллективе по вертикали — между рабочими и мастером. Он может обратиться к рабочему, который только что получил замечание от мастера, выговор, кажущийся ему несправедливым. Чисто эмоциональная оценка ситуации в момент проведения исследования может дать такой сдвиг в данных, который исказит всю картину взаимоотношений. Дело социального психолога, проводящего исследование «в поле», — уметь найти коэффициенты подобных искажений, что сделать далеко не всегда удается.

Другой вопрос касается времени проведения прикладного исследования. Все социально-психологические методики громоздки, их применение требует значительного времени. Если исследование проводить в рабочее время, оно может нарушить производственный ритм. Если проводить его после рабочей смены — значит задержать людей на довольно значительное время. Оставить «добровольцев» (чаще всего к этому приходится прибегать) — допустить известное смещение выборки, к тому же по некоторым методикам бывает необходим сплошной опрос. Нет единого алгоритма для решения этих проблем: в каждом конкретном случае приходится принимать решение о пути, на котором понесешь наименьшие потери. Но важно знать об этих трудностях, иметь их в виду, быть озабоченным ими.

Особое значение приобретает и соблюдение ряда этических норм. Социальный психолог, проводящий прикладное исследование, выполняет заказ администрации, руководства и т.д. Выявление ряда характеристик групп, их климата сплошь и рядом влечет за собой — эксплицитно или имплицитно — определенные критические замечания, часто в адрес тех людей, от деятельности которых зависят недостатки и которые в то же время являются заказчиками исследования. Социальный психолог должен быть осмотрителен, чтобы своим вмешательством не осложнить отношений в реальном коллективе. Иногда в группах, где впервые проводится социально-психологическое исследование, исследователя принимают за члена какой-нибудь комиссии, за контролера и т.д. Вместо ответов на задаваемые вопросы следуют различные просьбы, а порой и жалобы. В таком случае прямой долг исследователя — максимально точно объяснить цель своего прихода, цель исследования, свои собственные функции и задачи. Понятно, что при изложении этих вопросов он должен соблюдать все те правила, которые требуются задачей исследования.

Свойственная всякому прикладному исследованию трудность в отношении языка резко возрастает в социальной психологии. Как для психологии вообще, так и для социальной психологии особенно сложно пользоваться теми понятиями, которые имеют большое распространение в обыденной речи. Такие психологические термины, как «личность», «деятельность», «ценность», широко используются в обыденной жизни. Любая методика, включающая эти термины, без операционального их определения может дать нежелательный эффект, если испытуемые будут понимать предложенные термины в том смысле, к которому они привыкли в повседневных ситуациях. Проблема, которая встает перед социальным психологом, заключается в своеобразной адаптации своего языка к испытуемому. Это правило необходимо соблюдать еще и по другой причине: отдельные термины могут быть не понятны или восприниматься слишком ситуативно (например, в вопросе интервью: «Часто ли Вы ходите в театр?» — предлагаемые интервалы будут весьма различны для молодого холостого мужчины и для пожилой, не очень здоровой женщины). Важны не только термины, но и контекст, в котором они применяются людьми на основе их собственной жизненной позиции.

Кроме этого, проблема языка связана с применением некоторых специальных терминов, которые в силу ряда обстоятельств оказываются как бы скомпрометированными их употреблением за пределами науки. В соответствующих разделах такие понятия уже упоминались: «конформист», «авторитарный лидер», «формальная группа» и т.д. Есть достаточно большой и огорчительный материал относительно того, какие проблемы возникают порой у исследователей при использовании этих терминов. Слово «конформист», имеющее негативный оттенок в повседневной жизни и в политической сфере, рассматривается как обидное, если адресуется испытуемому в его диалоге с исследователем. Социальный психолог не может не считаться с нормами повседневного употребления терминов, при которых такие ситуации становятся возможными.

Все сказанное означает, что проведение прикладного исследования требует от социального психолога высоких нравственных качеств и чувства социальной ответственности. Элементарная вежливость, общительность — все эти само собой разумеющиеся качества также необходимы при любой работе с людьми, но в данном случае речь идет о том, что все должно быть подчинено главному — умению понять свое исследование в контексте реальной жизни, реальных требований общества, реального права каждого человека на то, что вмешательство науки не принесет ему дополнительных осложнений, а тем более вреда.

Эффективность прикладных исследований в социальной психологии

Понятно, что прикладное исследование, финансируемое каким-то конкретным заказчиком, должно давать определенную отдачу, в противном случае оно не будет получать необходимые средства. Для многих других областей науки, где практика прикладных исследований достаточно давно развита, вопрос об эффективности не представляет особой сложности. Особенно это относится, например, к экономическим прикладным исследованиям. В системе психологических наук такие области, как психология труда и инженерная психология, также имеют достаточно надежные формы определения эффективности своих исследований. Как правило, в данном случае подсчитывается экономическая эффективность, т.е. прямой экономический выигрыш, который можно получить от внедрения того или иного результата исследования. Результаты исследований могут быть сравнимы с точки зрения их эффективности.

В области социальной психологии проблема эффективности не решается столь просто. В ней нужно различать две стороны: в чем может проявляться эффективность каждого отдельного исследования и что значит эффективность социальной психологии в широком плане (т.е. каковы возможности данной науки в принципе, с точки зрения внедрения результатов исследований)?

Эффективность каждого отдельного прикладного исследования может, конечно, проявиться и в том, что рекомендации социальных психологов дадут прямой экономический выигрыш: предположим, исследование психологического климата промышленного предприятия приведет к повышению производительности труда, экономии сырья и т.п. При этом эффект социально-психологического вмешательства получит денежное выражение. Правда, такой подсчет никогда не может быть гарантирован от ошибки: только ли вследствие изменения климата произошли все названные перемены в коллективе промышленного предприятия? Или, может быть, здесь одновременно имели место и совсем другие процессы, в ходе которых возникли новые «переменные» (например, улучшение условий труда не в силу рекомендации социальных психологов, а в силу объективно изменившихся возможностей материального обеспечения)? Развести точно различные причины в этом случае не так-то просто.

Но дело даже и не в этом. Эффективность социально-психологического исследования не может быть измерена лишь подсчетом того, насколько экономически эффективнее работает коллектив. Другая сторона вопроса — социальное развитие и группы в целом, и каждого ее члена в отдельности — не менее важная характеристика. Благоприятный психологический климат может означать не только повышение производительности труда, рост дисциплины, уменьшение текучести кадров, но и улучшение настроения коллектива, каждого отдельного работника, стимуляцию его к повышению собственной культуры, развитию в людях активности, общительности, чуткости по отноше­нию друг к другу и т.п. Единиц, в которых измеряется такой моральный, чисто психологический выигрыш, не существует.

Следовательно, при оценке эффективности прикладных исследований в социальной психологии надо, хотя бы на описательном уровне, фиксировать и эти стороны. Нельзя, сравнивая два исследования, сказать, что одно из них эффективно, а другое — нет, судя только по количеству увеличившейся продукции в одном из изученных коллективов. Положительные изменения, которые произошли во втором коллективе, может быть, дадут о себе знать значительно позже, но из этого не следует, что сегодня работу исследователей можно подвергнуть критике как неэффективную.

Здесь возникает и еще одно важное обстоятельство. В социальной психологии специфически решается проблема «внедрения». Не всегда исследователь в состоянии сам внедрить свою рекомендацию. Он может сделать серьезный анализ, например, деятельности руководителей на каком-то объекте, доказать, что он не обеспечивает оптимальной рабочей атмосферы, не соответствует своей должности и должен быть заменен. Но заменяет его не социальный психолог: принятие решения по этому вопросу есть компетенция администрации. Таким образом, в ряде случаев, как отмечал американский социолог П. Лазарсфельд, возникает дистанция между «знанием» проблем и «решением» их: субъектами знания и решения являются разные звенья организации социального процесса.

Вторая сторона проблемы эффективности социально-психологических исследований касается науки в целом. Чего в принципе можно ожидать от социальной психологии, с точки зрения ее роли в обществе, к чему в конечном счете должна привести хорошо налаженная система исследований [Шихирев, 1999].

Одно из решений этого вопроса состоит в признании за этой дисциплиной права на манипуляцию человеческой личностью. В свое время наиболее полное выражение эта идея получила в книге Б. Скиннера «По ту сторону свободы и достоинства», где была разработана так называемая рациональная поведенческая технология. Ее сущность заключается в том, что в обществе выделяется особая группа операторов, которая обеспечивает на основе представления о рациональном поведении манипуляцию всеми остальными людьми. Высказывается утверждение, что для последних подобная перспектива является благом, поскольку с них снимается тяжесть принятия решений, осуществления бесконечных выборов и т.д. Операторы манипулируют людьми, в каждом случае продуцируя оптимальное поведение. Поэтому выигрывает общество, выигрывают сами люди, «освобожденные» от свободы, достоинства и т.д.

Предложения, сформулированные в этой работе, настолько очевидно противоречат идеям гуманизма, свободы человеческой личности, что они встретили самый резкий отрицательный отклик в научной литературе. Многие критики книги Скиннера открыто заявили, что нарисованная перспектива отдает фашизмом: идея манипуляции человеческой личностью, доведенная до логического конца, не может быть принята исходя из элементарных требований гуманизма.

В настоящее время, когда в психологии большое значение приобретает гуманистическая ориентация, ее требования особенно важно учитывать при обсуждении проблемы эффективности социально-психологических исследований. Гуманистическая ориентация в психологии (А. Маслоу, К. Роджерс и др.) ставит во главу угла самоактуализацию и самореализацию человеческой личности, раскрытие всех ее потенциальных возможностей. Набор приемов и средств разрабатывается для этой цели, включая, прежде всего, организацию групп социально-психологического тренинга. «Рост личности» — главное условие самоактуализации человека. Понятно, что система мер, обеспечивающих этот рост и задаваемых в группах тренинга, не существует в вакууме, она не может быть изолирована от социальных процессов, происходящих в обществе. Изменения в них, их характер обусловлены естественным ходом исторического развития, социальной политикой, от которых зависит и положение личности в системе этих процессов.

Особое место в решении этой общей задачи должна найти и социальная психология. Ей предстоит выделить те социальные процессы, где именно она, своими средствами и методами, может служить делу их оптимизации. Таким образом, в общей форме решение вопроса заключается в следующем: социальная психология не может и не должна претендовать на манипулирование каждой отдельной человеческой личностью. Она должна способствовать оптимизации отношений между людьми, условий для развертывания «сущностных сил» человека. Социальная психология направляет свои рекомендации не в сторону предписаний, что и как делать каждому человеку, но в сторону такого развития отношений между людьми, при котором каждый сможет свободно осуществить свой выбор, и выбор этот будет оптимальным с точки зрения, как потребностей общества (группы), так и с точки зрения отдельной личности.

При этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство: социальная психология имеет дело лишь с определенной, а именно психологической, стороной общественных явлений. Развитие общественных отношений осуществляется по своим собственным законам, и всякое преувеличение роли психологической стороны недопустимо. Любое исследование межличностных отношений в группе, как бы квалифицированно оно ни было осуществлено, не исчерпывает всех факторов, детерминирующих поведение членов изучаемой группы. Корректная объяснительная модель функционирования группы может быть лишь результатом комплексных исследований, предпринимаемых всей совокупностью общественных наук. Чтобы точно обозначить границы эффективности социальной психологии, надо заранее разработать класс задач, которые, действительно, могут быть решены ее средствами в каждой сфере жизни общества.

Именно поэтому надо специально выделить еще одну составляющую социально-психологического знания, а именно «практическую социальную психологию».

К методам социальной психокоррекции относят психодраму, социодраму, театрализацию, метод релаксации.

2.2. Личность руководителя в психологии управления

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несёт юридическую ответственность за функционирование группы (группы) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Коллекционный подход основан на представлении о том, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств (ПВК).

Так, А.И. Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.

Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:

– представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

– абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;

– субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств; отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее полно этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой (1986). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

В анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели "идеального руководителя" предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д. Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся "концептуальных моделей" деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально – психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально – перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально – психологическая ориентировка.

Ситуационно – комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В. Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всём объеме её функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организации, периодом её существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине (1991) выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости. Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В. Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива.

Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей ("руководитель-политический лидер", "руководитель-специалист", "руководитель-организатор", "руководитель-наставник").

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооценки (С.А. Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова, 1998).

Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы (А.Л. Журавлев, 1998, с.9).

4) повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентации руководителей;

5) повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя (Н.В. Волкова, В.А. Полухин, Р.Б. Гительмахер, 1998, с.105).

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

Относящейся к интегративному подходу является концепция "силы личности" (А. Антоновский, Г. Крампен, А. Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

Наиболее разработана модель профессионала Е.А. Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала;

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.

По мнению А.К. Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

– анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;

– у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;

– большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

– существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г. Ананьевым, А.Г. Ковалевым,В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским;

– современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;

– наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;

– в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально - психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.

ЧЕТЫРЕХФАКТОРНАЯ ТИПОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ О. КРЕГЕРА И ДЖ. ТЬЮСОНА - СТРУКТУРНО-ЛОГИЧЕСКАЯ СХЕМА

Согласно методике Т.Лири, для представления основных личностных черт и социальный ориентаций была разработана условная схема в виде круга, разделенного на сектора (психограмма).

Гистограмма 3

В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены 4 ориентации: доминирование - подчинение; агрессивность - дружелюбие. Эти секторы разделены на 8 октант, которые соответствуют 8 основным типам социальных отношений эффективного руководителя в представлениях сотрудников:

1. Авторитарный - 4 балла - хороший руководитель, советчик, наставник и организатор.

2. Независимо - доминирующий - 4 балла - уверенный, независимый и соперничающий.

. Агрессивный - 1 балл - искренность, непосредственность, настойчивость в достижении цели.

Недоверчиво - скептический - 0 баллов - реалистическая база суждений, скептицизм и неконформность.

. Покорно - застенчивый (подчиняемый) - 2 балла - эмоциональная сдержанность.

. Зависимый - 1 балл - мягкость, вежливость, потребность в доверии со стороны окружающих.

. Сотрудничающий - 3 балла - стремление к сотрудничеству с группой, дружелюбие.

. Альтруистический - 1 балл - ответственность, деликатность, бескорыстие и отзывчивость.

Исходя из качественного анализа представлений сотрудников о личностных характеристиках эффективного руководителя и данных, зафиксированных в психограмме, можно говорить о том, что личность руководителя в представлениях сотрудников должна быть гармоничной, обладать адаптивным типом поведения и отношения к окружающим. Также эффективный руководитель должен быть, прежде всего, стремиться к доминированию, независимости, должен иметь способность брать на себя ответственность, быть в достаточной степени уверенным в себе, независимым в суждениях и принятых решениях. Кроме того, он должен обладать способностью к сотрудничеству и взаимопомощи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Прикладная социальная психология одно из самых динамически развивающихся направлений психологии в современности. Одной из причин повышенной затребованности данного направления поиск оптимальных вариантов построения современного информационного общества. Информатизация общества является серьёзным вызовом для человечества – уже одна только технологическая революция может стать генератором многочисленных психологических проблем.

Данная работа начинается с определения категориального аппарата. Рассмотрены основные аспекты данного направления психологии. Приведена гносеология вопроса. Отмечены уникальные особенности прикладной социальной психологии как действенного инструмента для исследования психологических проблем общества, приведены многочисленные примеры применения прикладной психологии. В ходе исследования проводилась последовательная критика различных сторон социальной психологии.

Во второй главе изучались взаимоотношения личности и обществе, в особенности, руководящих кадров и коллективов. Взаимоотношения руководства и сотрудников организаций рассматривались через призму инструментов и приложений прикладной социально-психологической науки. Особенно выделен стиль управления как один из важнейших аспектов организаций благоприятного фона для успешной деятельности коллектива. Подвергнут критике вопрос роли личности руководителя в психологии управления, а также проблемы внутрикорпоративной этики организации. Автор посчитал крайне необходимым использовать материалы сорокалетней давности для подтверждения, как актуальности вопроса, так и его злободневности в свете психолого-социальных теорий, активно продвигавшихся в рассматриваемый период. На многие вопросы, поставленные в данной курсовой работе, окончательный ответ может быть получен только через десятилетия, так как социально-техногенные факторы информатизации современного общества всё равно внесут свои коррективы в построенные социально-психологические модели.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1.Бикман Л. (1980). Вступление. Ежегодник прикладной социальной психологии, 1, 7-18.

2.Гудвин, CJ (1999). История современной психологии (главы 8 и 9). Нью-Йорк: Уайли.

3.Oskamp S. & Schultz W. (1998). Прикладная социальная психология (2-е изд.). Аппер-Седл-Ривер, Нью-Джерси: Прентис Холл.

4.Schultz W. & Oskamp S. (2000). Социальная психология: прикладная перспектива. Аппер-Седл-Ривер, Нью-Джерси: Прентис Холл
5. Требования к современному руководителю и критерии оценки его деловых качеств. (https://studwood.ru/1115332/menedzhment/upravlencheskiy_trud)

6. "Социальная психология. Краткий очерк" Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М., Политиздат, 1975 г.

7. Лидер универсальный. Энциклопедический словарь "Слово о человеке". (http://www.slovochel.ru/lider-universalnii.htm)

8. Типология лидерства. Столяренко Л.Д. - психология управления (Высшее образование). (https://psyera.ru/5434/tipologiya-liderstva)

9. Психологическая характеристика деятельности руководителя. Кишкель Е.Н. Управленческая психология. (https://psyera.ru/4551/psihologicheskaya-harakteristika-deyatelnosti-rukovoditelya)

10.Влияние социума на формирование личности. (https://mybiblioteka.su/tom3/1-65840.html).

11.Формирование личностной готовности к противостоянию негативным влияниям социума. Нехорошева О.В. г Тамбов МБДОУ ЦРР–ДС №28 «Золотой петушок» (https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2014/01/13/ formirovanie-lichnostnoy-gotovnosti-k-protivostoyaniyu-negativnym).