Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические факторы профессиональной адаптации работников

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Адаптация рассматривается многими отраслями науки. Прежде всего, среди них стоит выделить биологию, антропологию, философию, психологию, социологию.

«Адаптация» происходит от латинского adapto — «приспособляю», позднелатинского adaptatio — «прилаживание, приспособление». Впервые термин появился в физиологии и введен он был немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. Он обозначал адаптацию как «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» .

Целью данной работы является исследование психологических факторов профессиональной адаптации работников.

Объект исследования – ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

Предмет исследования – разработка системы адаптация работников в организации ООО «Кино Клуб Торонтино Бар».

Гипотеза исследования – система адаптации находится на среднем уровне и нуждается в совершенствовании.

Задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты адаптации персонала;

- провести анализ адаптации персонала.

Методы исследования: метод структурированного наблюдения; анализ внутриорганизационной документации; структурированное интервью; экспертный анализ; изучение корпоративной информации; анкетирование; бенчмаркинг.

Новизна: заключается в том, что ранее не кто не проводил диагностику системы адаптации работников в орагниацзии

Практическая значимость: заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы адаптации персоналом.

Достоверность результатов: полученных работе, обеспечена целостностью использованных управленческих концепций, а также использованием современных методов экономической обработки результатов исследования

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты адаптации работников

1.1 Понятие, сущность адаптации персонала

Адаптация персонала — один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации.

Существует несколько классификаций видов адаптации, мы систематизировали основные из них (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Классификация видов адаптации персонала

Содержание

Основание классификации	Виды адаптации
По субъекту адаптации	Адаптация работника	Процесс приспособления работника к организации
По субъекту адаптации	Адаптация организации	Процесс приспособление трудовой среды к работнику
По отношению субъект—объект	Активная	Участник адаптации стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее
По отношению субъект—объект	Пассивная	Работник или организация не стремится к изменению трудовой среды, не воздействует на нее
По результату воздействия	Прогрессивная	На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие
По результату воздействия	Регрессивная	Адаптация к среде с отрицательным содержанием
По уровню	Первичная	Адаптация работников, без трудового опыта
По уровню	Вторичная	Адаптация работников, имеющих трудовой стаж
По сфере воздействия	К новой должности	Введение работника в новую должность
	К понижению в должности	Адаптация работников, пониженных в должности
	К увольнению	Адаптация увольняемых работников (поиск новых рабочих мест, организация подготовки и переподготовки и т. д.)
	Реадаптация	Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (женщин после декретного отпуска, сотрудников из длительных командировок и т. д.)
По степени завершенности процесса	Полная	Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах
	Частичная	Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды
	Дезадаптация	Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации

Наибольшее практическое применение получила группировка адаптации по направлениям на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую адаптацию, каждая из которых характеризует определенный процесс.

1.2 Виды адаптации персонала

Профессиональная адаптация - это совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. В качестве таких условий выступают физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация. Ее сущность состоит в приспособлении работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).

Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ори- ентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Организационно-административная адаптация - усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Санитарно-гигиеническая адаптация - освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Каждый из перечисленных видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей, оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях.

1.3 Объективные и субъективные параметры адаптации

К объективным относятся параметры, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника, психологического тестирования.

Объективные и субъективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов (табл. 1.2)

Таблица 1.2 - Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации

Виды (аспекты) производственной адаптации	Объективные показатели	Субъективные показатели
Профессиональная адаптация - ключевой аспект адаптации	Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места в целом. Для рабочих: выполнение норм выработки; выполнение сменно-суточных заданий; овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; соблюдение трудовой дисциплины. Для офисных работников: правильность оформления документации; выполнение плана работ; соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания)	положительное отношение к профессии; интерес к повышению квалификации (развитию профессиональных навыков); заинтересованность в карьерном росте внутри организации; удовлетворенность проделанной работой
Социально- психологическая Культурно- бытовая	степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой; оценка коллегами работника как равноправного, принимаемого членами коллектива (высокий социометрический статус); участие в жизни коллектива вне рабочего времени	удовлетворенность отношениями с коллегами; удовлетворенность отношениями с руководством; удовлетворенность своей социальной ролью и статусом в коллективе; желание общаться с коллегами вне рабочего времени; желание принимать участие во внерабочих мероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников)
Психофизиологическая адаптация	уровень нервной перегрузки; скорость восстановления в норме; низкий травматизм; низкая заболеваемость. Для рабочих: показатели выработки и энергозатрат в норме; состояние сердечно-сосудистой системы в норме; функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п.	низкая степень утомляемости; высокая работоспособность; позитивное настроение; позитивное самочувствие; оценка условий и тяжести труда как посильных; оценка физических и психической нагрузки как оптимальной; оценка рабочего места как удобного; удовлетворенность внешними факторами воздействия на рабочем месте (шум, освещенность, вибрация)
Организационно -административная адаптация	соблюдение традиций, норм поведения в организации; соблюдение трудовой дисциплины	понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации; подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера); удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации
Экономическая адаптация	- высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов	- удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов
Санитарно- гигиеническая адаптация	соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности; следование, принятым в организации и подразделении правилам, предписаниям в отношении приема пищи, перекуров	- принятие трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм

Адаптационные мероприятия, позволяющие предотвратить или же разрешить возникшие в ходе адаптации работника проблемы, также имеет смысл классифицировать в зависимости от видов (аспектов) производственной адаптации (табл. 1.3).

Таблица 1.3 -Адаптационные мероприятия, ориентированные на основные виды производственной адаптации

Виды (аспекты) адаптации	Адаптационные мероприятия
Профессиональная адаптация	обучение на рабочем месте (наставничество); обучение вне рабочего места (семинары, курсы); наличие подробного описания работы и т. д.
Психофизиологическая адаптация	научная организация рабочего места и рабочего процесса; производственная гимнастика (например, гимнастика для глаз для оператора ЭВМ)
Социально-психологическая адаптация	ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни; представление коллегам; участие в тренингах, ролевых играх; привлечение к выполнению общественной работы (например, подготовка корпоративного праздника); приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях
Организационно-административная адаптация	ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании; разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (руководство сотрудника, положения, стандарты) или видематериалов (фильм об организации)
Экономическая адаптация	разъяснение особенностей начисления заработной платы; ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации
Санитарно-гигиеническая адаптация	- ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам

Группирование адаптационных мероприятий по принадлежности к видам производственной адаптации позволяет обеспечить системный характер ориентации, а также конкретизировать организационные воздействия на проблемные аспекты, выявленные в ходе оценки полноты адаптированности работника

Глава 2 Исследование психологических факторов адаптации работников

2.1 Постановка проблемы

Организационная культура обоснованно признается современной экономической наукой в качестве фактора, влияющего на эффективность процессов управления предприятием. Функции управления персоналом реализовываются грамотно только в том случае, если при их планировании учитываются, а при осуществлении используются сильные и слабые стороны организационной культуры предприятия.

По мнению авторов, организационная культура - это система коллективных материальных и духовных ценностей, которая отражает индивидуальность организации и считается достаточно важной для передачи новым сотрудникам в качестве норм и правил [2]. Анализ особенностей организационной культуры дает основания для выделения типов организационной культуры. Согласно одной из классификаций, автором которой является Д. Коул, предлагается деление на бюрократический, семейный, предпринимательский и партиципативный типы организационной культуры [1].

Для бюрократической организационной культуры характерно управление силой формальной власти, жесткая дисциплина и следование закрепленным в документах инструкциям. Главной ценностью семейной организационной культуры является благоприятный психологический климат и отношения в коллективе, а властным механизмом - мнение группы. Предпринимательская организационная культура нацелена на личную результативность каждого сотрудника, внутреннюю и внешнюю конкуренцию и получение прибыли. Партиципативная организационная культура предполагает достижение высоких результатов за счет творческого подхода, командного стиля работы и профессиональной гибкости сотрудников, каждый из которых важен для компании как специалист [3].

2.2 Цель, задачи, методы исследования

Особенности организационной культуры не только определяют стратегию развития предприятия, но и формируют его кадровую политику, устанавливая основные принципы управления кадровым потенциалом организации. Цель представленного исследования состоит в выявлении закономерностей влияния организационной культуры на выбор методов оценки и развития кадрового потенциала организации. Исследование, в котором приняли участие 100 менеджеров предприятий сферы услуг г. Владивостока, проводилось в течение января - апреля 2014 г.

Методами сбора информации являлись устный и письменный опросы. Респондентов просили определить тип организационной культуры предприятия, где они работают, а также назвать наиболее эффективный из всех применяемых на предприятии метод оценки кадрового потенциала организации и наиболее эффективный метод развития кадрового потенциала организации. Тот факт, что опрашиваемые сотрудники относятся к категории менеджеров среднего и высшего звена, дает основание предположить, что респонденты в значительной степени влияют на выбор методов оценки и развития кадрового потенциала организации, в которой работают.

Авторы считают, что основными создателями и носителями организационной культуры являются руководители предприятия: именно они формулируют те самые нормы и правила, которые обязаны соблюдать сотрудники. Поэтому определение респондентами типа организационной культуры предприятия (на основании приведенных выше характеристик каждого типа) было точным и отражало реальные особенности системы коллективных материальных и духовных ценностей.

2.3 Результаты исследования

Большинство опрашиваемых менеджеров (39%) заявили, что работают на предприятиях с предпринимательским типом организационной культуры. Если вспомнить, что опрашивались сотрудники предприятий сферы услуг, где основными ценностями являются клиент и приносимая им прибыль, то такой результат можно считать вполне ожидаемым. Также соответствовал ожиданиям и результат, касающийся партиципативного типа организационной культуры: его определили для своего предприятия всего 4% респондентов. Авторы полагают, что партиципативный тип - это высший уровень развития организационной культуры, до которого «доросли» пока немногие предприятия сферы услуг.

Семейный тип организационной культуры назвали характерным для своего предприятия 24% опрашиваемых. Большинство из них работает в организациях, представляющих собой малые предприятия, которые предлагают населению личные услуги и услуги для домашнего хозяйства. 33 % респондентов признали, что организационная культура их предприятия принадлежит к бюрократическому типу. Как правило, это - предприятия розничной торговли с большим количеством рядового персонала, для эффективного управления которым требуется достаточно жесткий свод норм и правил.

Прежде чем говорить о выборе методов оценки и развития кадрового потенциала, необходимо дать определение самому понятию «кадровый потенциал организации», которое было сформулировано на предыдущих этапах исследования после обобщения ранее опубликованных в научной литературе определений и как итог анализа мнений респондентов о смысловой точности этих определений [4]. Авторы предлагают понимать под кадровым потенциалом организации совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. Преимущества могут быть обеспечены за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации.

Все опрашиваемые в рамках исследования руководители признали, что грамотно организованная оценка и целенаправленное развитие кадрового потенциала организации повлекут за собой повышение экономической эффективности управления персоналом, поэтому выбор методов оценки и развития кадрового потенциала - приоритетная задача тактического уровня менеджмента. В результате опроса респондентов выяснилось, что организационная культура предприятия оказывает серьезное влияние на управление кадровым потенциалом: на предприятиях с определенным типом организационной культуры менеджеры отдают предпочтение определенным методам оценки и развития кадрового потенциала.

Результаты опроса, касающиеся выбора наиболее эффективного (из всех применяемых на предприятии) метода оценки кадрового потенциала организации, отражены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Выбор методов оценки кадрового потенциала организации (количество выборов, человек)

Методы оценки	Бюрокра-	Семей	Предприни-	Партици-
кадрового потенциала	тическая	ная	мательская	пативная
Тестирование	8	4	6	0
Аттестация	16	2	3	0
Оценка по KPI	2	1	15	1
Метод "360°"	1	2	8	2
Моделирование
ситуаций	0	3	5	1
Оценочное интервью
с руководителем	6	12	2	0
Всего, чел.	33	24	39	4

На предприятиях с организационной культурой бюрократического типа наиболее эффективным, судя по частоте выбора (16 менеджеров из 33-х), является метод аттестации. Как стандартизированная процедура, которая регулируется не только внутренними локальными актами, но и законами федерального уровня, аттестация действительно наилучшим образом подходит для организаций бюрократического типа. Недостатком аттестации является формальность подхода: иногда мероприятие проводится скорее для составления отчета, чем с целью управления кадровым потенциалом. Довольно эффективными признаются также метод тестирования профессиональных знаний (выбор 8-ми респондентов) и оценочное интервью с руководителем (выбор 6-ти респондентов), последнее в бюрократических организациях является сильно формализованной процедурой.

В организациях семейного типа стандартизированные и формализованные методы непопулярны. Тестирование, если и проводится - то, как правило, психологическое, и часто - с нарушением технологии оценки, то есть непрофессионально, «по-дилетантски». Наиболее эффективным методом оценки кадрового потенциала организации признается оценочное интервью с руководителем (выбор 12-ти человек из 24-х опрошенных менеджеров предприятий с семейным типом организационной культуры). Считается, что в организациях, где базовой ценностью являются отношения в коллективе, руководитель настолько хорошо знает своих подчиненных, что способен оценить их потенциал и кадровый потенциал организации самостоятельно. Но главный недостаток метода интервью - субъективность - этот факт не устраняет.

Менеджеры организаций предпринимательского типа организационной культуры называют самым эффективным методом оценки кадрового потенциала организации комплексный анализ результатов оценки сотрудников по KPI (выбор 15-ти респондентов из 39-ти). KPI (Key Performance Indicators) - ключевые показатели эффективности и результативности труда в виде количественно измеримых индикаторов достижения поставленных целей [5]. Система оценки по KPI позволяет контролировать результат деловой активности с высокой степенью объективности, поэтому она так популярна в организациях с предпринимательским типом организационной культуры. Достаточно часто упоминаемым (8 респондентов) является и метод оценки «360⁰», главными оценщиками в рамках которого являются клиенты компании.

Для выявления закономерностей в организациях с партиципативным типом организационной культуры оказалось недостаточно данных (всего 4 респондента в выборке), но наблюдается тенденция применения объективных методов, которые либо учитывают мнение клиентов, либо моделируют ситуации с участием клиентов.

Для подтверждения выявленных закономерностей влияния организационной культуры на выбор методов оценки кадрового потенциала организации было выдвинуто три гипотезы:

Доля респондентов, считающих аттестацию эффективным методом оценки кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с бюрократическим типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.
Доля респондентов, считающих оценочное интервью с руководителем эффективным методом оценки кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с семейным типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.
Доля респондентов, считающих оценку по KPI эффективным методом оценки кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с предпринимательским типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.

Значимость долей определялась при помощи вычисления критерия ф* - углового преобразования Фишера по формуле (1):

где ф1 - угол, соответствующий большей, а ф2 - угол, соответствующий меньшей процентной доле, n и n₂ - количество испытуемых в первой и второй группах [6].

Первая статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «бюрократическая (16 из 33) – семейная (2 из 24)» организационная культура ф_БС*= 3,56; для пары «бюрократическая (16 из 33) - предпринимательская (3 из 39)» культура ф_БП = 4,14. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01.

Вторая статистическая гипотеза также подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «семейная (12 из 24) - бюрократическая (6 из 33)» организационная культура ф_СБ = 2,57; для пары «семейная (12 из 24) - предпринимательская (2 из 39)» культура ф_СП = 4,29. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01.

И третья статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «предпринимательская (15 из 39) - бюрократическая (2 из 33)» организационная культура ф_ПБ= 3,55; для пары «предпринимательская (15 из 39) - семейная (1 из 24)» культура фп_С = 3,57. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01 .

Результаты опроса, касающиеся выбора наиболее эффективного (из всех применяемых на предприятии) метода развития кадрового потенциала организации, отражены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Выбор методов развития кадрового потенциала организации (количество выборов, человек)

Методы развития кадрового потенциала	Бюрократическая	Семейная	Предпринимательская	Партици- пативная
Делегирование полномочий	2	5	17	1
Поручение наставничества	7	13	4	0
Семинары и курсы по профессии	19	1	2	0
Бизнес-тренинги	4	1	9	1
Поручение проекта	1	4	7	2
Всего, чел.	33	24	39	4

ценностей следование установленным нормам и правилам. В этой же связи важным здесь считается и метод поручения наставничества (7 респондентов).

Поручение наставничества очень популярно в качестве метода развития кадрового потенциала и на предприятиях семейного типа организационной культуры (выбор 13-ти менеджеров из 24-х), но по другой причине. Если в бюрократических организациях наставничество - это следование регламентированной процедуре стандартов и Положений, то на предприятиях с семейной организационной культурой наставничество - это живой процесс взаимодействия не просто должностных лиц, а двух индивидов. При этом ученик развивается, в первую очередь, в профессиональном направлении, а наставник развивается как личность, принимая на себя ответственность за процесс и результат обучения. Кадровый потенциал организации развивается как благодаря ученику, так и благодаря наставнику, проявляясь, в том числе, и в синергетическом эффекте, возникающем при взаимодействии кадровых потенциалов двух сотрудников.

Развитию кадрового потенциала организации способствуют также делегирование полномочий, обучение в форме бизнес-тренингов и поручение проектов. Это можно увидеть по результатам опроса менеджеров предприятий с предпринимательской и партиципативной организационной культурой. Но если данных в последней группе недостаточно, то первая выборка позволяет выявить следующие закономерности.

Делегирование полномочий, судя по частоте упоминаний в качестве метода развития кадрового потенциала организации (17 опрошенных из 39-ти), является самым эффективным для организаций с предпринимательским типом культуры. Этот метод позволяет работникам проявить самостоятельность, а руководителю - организаторские способности по распределению обязанностей среди подчиненных. Для предпринимательской культуры это важно, потому что все сотрудники работают на результат, и мотивированы вызовом собственным возможностям. Бизнес-тренинги в настоящее время также очень популярны как метод развития, но на предприятиях с предпринимательским типом культуры их считают менее эффективными (9 выборов), так как проведение бизнес-тренингов - это затратное мероприятие, и в соотношении «затраты/результат» выигрывает делегирование полномочий.

Для подтверждения выявленных закономерностей влияния организационной культуры на выбор методов развития кадрового потенциала организации было выдвинуто три гипотезы:

1. Доля респондентов, считающих профессиональное обучение в форме семинаров и курсов эффективным методом развития кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с бюрократическим типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.

Доля респондентов, считающих поручение наставничества эффективным методом развития кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с семейным типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.
Доля респондентов, считающих делегирование полномочий эффективным методом развития кадрового потенциала организации, среди менеджеров предприятий с предпринимательским типом организационной культуры значительно больше, чем среди менеджеров других предприятий.

Первая статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «бюрократическая (19 из 33) - семейная (1 из 24)» организационная культура ф_БС*= 4,89; для пары «бюрократическая (19 из 33) - предпринимательская (2 из 39)» культура фш*= 5,35. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01.

Вторая статистическая гипотеза также подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «семейная (13 из 24) - бюрократическая (7 из 33)» организационная культура ф_СБ*= 2,60; для пары «семейная (13 из 24) - предпринимательская (4 из 39)» культура ф_СП*= 3,86. Оба значения критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01.

И третья статистическая гипотеза подтвердилась вычисленными значениями критерия Фишера: для пары «предпринимательская (17 из 39) - бюрократическая (2 из 33)» организационная культура фпв*= 3,99; для пары «предпринимательская (17 из 39) - семейная (5 из 24)» культура ф_ПС*= 1,91. Первое значение критерия соответствуют самому высокому уровню статистической значимости p < 0,01, второе значение критерия соответствует уровню статистической значимости p < 0,05 , что является вполне достаточным для подтверждения гипотезы.

Заключение

Результатом проведенного исследования могут служить следующие выводы:

Организационная культура предприятий сферы услуг определяющим образом влияет на выбор методов оценки и развития кадрового потенциала организации. Все гипотезы, сформулированные в рамках исследования, подтвердились на высоком уровне статистической значимости.

Аттестация считается наиболее эффективным методом оценки кадрового потенциала организации на предприятиях с бюрократической организационной культурой, оценочное интервью с руководителем - на предприятиях с семейным типом, а оценка по KPI - на предприятиях с предпринимательским типом организационной культуры.

Профессиональное обучение в форме семинаров и курсов признается наиболее эффективным методом развития кадрового потенциала организации на предприятиях с бюрократическим типом организационной культуры, поручение наставничества - на предприятиях семейного типа организационной культуры, а делегирование полномочий - на предприятиях предпринимательского типа организационной культуры.

Кадровый потенциал организации характеризует уровень развития персонала как важнейшего ресурса предприятия. Оценить кадровый потенциал - значит оценить личностные качества, психофизиологические особенности, уровень интеллекта, профессиональные знания, умения и навыки, способности и мотивацию сотрудников, а также проанализировать динамику этих характеристик. Далеко не все методы оценки и развития, упомянутые респондентами в рамках исследования, могут охватить все стороны и составляющие кадрового потенциала. Именно для предприятий сферы услуг, спецификой которых является непосредственное взаимодействие сотрудников и клиентов, необходимы комплексные методы оценки и развития кадрового потенциала. Эти методы должны быть основаны на объективных критериях и позволять произвести оценку кадрового потенциала всей организации с учетом синергетического эффекта, а также развить те стороны кадрового потенциала, которые по результатам оценки определены как слабые.

Список литературы

Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие / А. Д. Аширов. - М., 2010. - 432 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник / В. Р. Веснин. - М., 2014. - 688 с.
Дуракова И. Б. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. - Воронеж, 2012. - 100 с.
Лукашевич В. В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания) / В. В. Лукашевич. - М., 2012. - 253 с.
Макарова И. К. Управление персоналом : учебник / И. К. Макарова. - М., 2012. - 303 с.
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. М.: АЛЬФА-М, ИНФРА-М, 2012. 256 с.
Максимова Л.В., Максимов И.С. Влияние организационной культуры на выбор стратегии адаптации персонала // Институты и механизмы инновационного развития в экономике, проектном менеджменте, образовании, юриспруденции, экологии, биологии, политологии, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, химии, математике, технике, физике. СПб.: Издательство «КультИнформ- Пресс», 2013. С.89-91.
Максимова Л.В., Максимов И.С., Дурдыева Е.К. Оценка кадрового потенциала организации: теория и практика // Интеллектуальный потенциал ВУЗов - на развитие Дальневосточного региона России и стран АТР. Владивосток: Издательство ВГУЭС, 2014.
Максимова Л.В., Максимов И.С., Костина А.А. Разработка алгоритма и программного обеспечения для создания системы KPI // Интеллектуальный потенциал ВУЗов - на развитие Дальневосточного региона России и стран АТР. Владивосток: Издательство ВГУЭС, 2014.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - М., 2009. - 190 с.
Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2001. 350 с.
Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. О. И. Марченко. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 224 с.
Управление персоналом : учебник / общ. ред. А. И. Турчинова. - М., 2012. - 488 с.
Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 423 с.
Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов / под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. - М., 2013. - 381 с.
Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 638 с.
Cole D. W. Professional suicide - Or organizational murder. Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.