Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время менеджмент занимает особую роль в управление персоналом. Основным направлением данной деятельности является оптимальность применения трудовых ресурсов и повышения уровня квалификации и компетентности. Именно поэтому в современном менеджменте устойчивое приобретают мотивационные аспекты. Прежде всего, цель мотивации выражается в максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Благодаря этому фактору повышается прибыльность предприятия.

Особенностью мотивационного процесса является то, что для каждого участника трудовых отношений, в качество мотивации могут выступать различные потребности. Тем самым меняется все система мотивационных основ в определенной организации. На данный момент нет устоявшихся мотивационных основ. Для мотивации используют как материальные, так и нематериальные блага.

Актуальность работы заключается в том, что для эффективного функционирования предприятия, необходимы мотивационные основы, благодаря которым появиться возможность стимулировать граждан на достижение более значимых целей. Благодаря созданию мотивационной структуры, появиться возможность более эффективно осуществлять воспитание коллектива в нужном направлении.

В качестве объекта выступает персонал.

В качестве предмета выступает система мотивации и стимулирования персонала.

Целью данной работы является изучение процесса мотивации и разработка системы мотивации повышающей эффективность. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты мотивации;
выявить содержание мотивации в трудовой деятельности;
выявить факторы влияющие на мотивацию;
Разработать систему мотивации повышающей эффективность деятельности персонала.

При написании работы использованы методы: общенаучные (системный, исторический) и частнонаучные (формально-юридический, сравнительный), анализа и синтеза, индукции и дедукции, описания, исследования.

Правовой основой для данной работы послужила специализированная юридическая литература. В основном это учебно-правовые труды: С.С. Алексеева, Г.В.Мальцева, Н.И. Матузова, А.В. Малько, А.Х. Саидова и др.

Структурно данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности

На данный момент нет общепризнанного понятие мотивации, которое бы было присуще каждому человеку. Многие ученые приводят свои трактовки данному понятию.

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Другую трактовку предлагают Р. Оуэн и А. Смит, которые считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Из этого следует, что единого определения мотивации, быть просто не может, так как каждый человек индивидуален и каждому присуще свои потребности^[1].

Мотивация, прежде всего, представляет процесс побуждения человека к определенным действия. Можно различать, как внутреннее побуждение в качестве удовлетворение неизменных потребностей, так и внешнее, достигая определенные результаты с высокой отдачей.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства^[2].

Таким образом, каждый автор предлагая определенную трактовку мотивации, не приводят к отрицанию, наоборот совершенствует уже существующие основы. Несомненным является то, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

1.2. Роль и значение мотивации в трудовой деятельности

Основой управления персоналом, прежде всего выступает мотивация. На данном этапе развития экономики необходимо более значительное место выделять именно сотрудникам, которые осуществляют трудовую деятельность. Как уже удалось выявить, не существует единого подхода ко все работника, необходимо уделять внимание каждой личности участвующей в процессе труда. Каждому индивиду присуще определенные амбиции, которые он реализует только при определенном стимуле. Это может проявляться, зачастую в финансовом стимулирование сотрудников.

В связи с вышесказанным, мотивация должна побуждать сотрудников совершать определенные действия, направленные на достижения результатов с максимальным эффектом.

В настоящее время невозможно мотивировать сотрудников применяя насильственные методы. Так как система мотивации, прежде всего представляет комплекс мероприятий, которые благоприятно влияют на сотрудников, совершенствуя их трудовую деятельность.

Исходя из практики, удалось выяснить, что в большинстве случаев мотивационным началом служит именно материальная составляющая. Однако на данный момент развития экономики, проявляются и новые более существенные начала для духовного развития сотрудника. В качестве них выступает «карьерный рост». Более того, каждый сотрудник стремиться выглядеть в глазах окружающих более успешно, солидно. Занимая при этом вышестоящею должность, сотрудник приобретает духовную уверенность. Вследствие чего в организация, в которых существует рост сотрудников по «карьерной лестнице», мотивационные начала приобретают более высокое значение.

Более того, для мотивационного стремления, служит правильно вытроенная система взаимоотношений сотрудников. Необходимо, чтобы каждый сотрудник организации чувствовал себя комфортно, действовал как в сплоченной команде. Именно благодаря мотивационному, устойчивому персоналу удается выявить успешность организации.

Таким образом, роль и значение мотивационный начал в развитие организации занимает существенное значение. Именно благодаря устойчивой команды сотрудников с определившимися целями и мотивами деятельности возможно благоприятное развитие как организации, так и экономики в целом.

1.3. Современные теории мотивации

Существуют различные теории, на которых строятся мотивационное начала. Некоторые авторы предлагают использовать для подвохода к изучению теории мотивации.

В качестве основного подхода выделяют содержательные стороны мотивации. Прежде всего они основываются на неизменных потребностях человека, благодаря которым индивид осуществляет свою деятельность. Необходимо выделить ряд ученных, которые выступают в качестве сторонников данной теории, а именно Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Тем не менее каждый ученый в свое время частично корректировал предыдущего оратора. При этом основа данной теории сводиться к тому, что индивид, прежде всего, стремиться удовлетворить свои потребности. Для начала, они стремятся удовлетворить первоначальные потребности, затем индивиды обращают внимание на потребности следующей стадии. Это будет продолжаться до тех пор пока человек не достигнет придела совершенствования.

Опираясь на теорию Абрахам Маслоу, удалось выявить, что он приводит иерархию потребностей. В состав которых входит прежде всего физиологические потребности, затем безопасность индивида, в качестве следующего этапа выступают социальные потребности и уважения. Окончательным этапом является самореализация индивида.

В настоящее время именно физиологические потребности служат основой функционирования индивида, прежде всего они выражаются в еде и отдыхе. В развитие индивида именно данная категория потребностей преобладает над другими. Удовлетворив свои неизменные потребности индивид может приступить к следующей стадии.

Тем не менее важную роль играет следующий этап потребностей, а именно чувство безопасности, защищенности и уверенности в своих действиях. При этом важно место отделятся именно социальным потребностям, так как для каждого индивида играет роль семья, взаимопонимание, чувство поддержки и привязанности к членам семьи или определенной группе.

Потребности в уважении выражаются, прежде всего, в самоуважении индивида, ведь именно благодаря этому, каждый будет чувствовать себя уверенно и получать признаки уважения со стороны других участников жизнедеятельности. Немаловажным является и личные достижения, вследствие которых индивид получает новые навыки и уверенность в своих силах.

И наконец, потребность самовыражения является достаточно сложным этапом выражения индивида. Именно благодаря данной потребности, индивиды могут полностью реализовать свои способности, достигнуть поставленных целей, получить новые существенные навыки.

Более того, для реализации данных стадий необходимо и участие руководителя организации. Необходимо постоянно мотивировать сотрудников, повышать их квалификацию и ставить перед коллективом новые цели.

Существует еще один подход к стимулированию мотивации сотрудников. Основоположником данной теории является В. Вруму, который распределяет усилия работников в зависимости с поставленными целями.

Данная теория основывается на справедливости, при этом существенным началом выступает поведение каждого индивида. При этом немаловажное значение играет процессуальные издержки, а именно место руководителя в организации, определение степени участия его в стимулирование коллектива. Также существенным является доверие сотрудника руководителям организации, уверенность в выплате средств за произведенный труд.

Исходя из теории, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений или достижения целей. В частности руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Таким образом, каждая представленная теория существенно влияет на сотрудника в трудовых отношения. Для каждого индивида это выражается в разной степени. Именно благодаря этому удается выявить значение сотрудника для определенной организации.

2. Практическое применение мотивации в трудовой деятельности

2.1. Основные факторы хорошо мотивирующей работы

Все теории мотивации отображают разные стороны такого сложного явления, как мотивация персонала на рабочем месте. Можно сказать, что четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться менеджерам при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы идеальной с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Прежде всего для успешного функционирования организации, работа должна:

- приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения;

- обеспечивать обратную связь с работником;

- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэ-мом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе:

- разнообразие умений и навыков;

- целостность работы;

- важность работы;

- автономия;

- обратная связь.

Рассмотрим каждый из этих факторов и определим, что они значат и как влияют на психологическое состояние, которое определяет отношение людей к работе.

"Разнообразие умений и навыков характеризует то, в какой степени работа требует разнообразных действий при ее выполнении и предусматривает использование различных навыков и талантов персонала." Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания.

Работа, при выполнении которой не используются ценные навыки работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Существует также оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника.

Так, одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, другому кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

При этом целостность работы - завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим фактором тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

В частности важность работы - оценивает степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета, расценивают свою работу как очень важную в отличие от рабочих, привинчивающих колеса к строительным тачкам. При этом уровень навыков примерно одинаков. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворёнными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа важна.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства собственности на работу.

При отсутствии по каким-либо причинам целостности невозможна и автономия, так как может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий. Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на отдельном ее фрагменте. Расширяя фронт каждой работы с тем, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию.

В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т. е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку. Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным посредником в подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада, порождает чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению.

Менеджеры должны обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание вовлеченных в проект служащих.

Рассмотрим простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать энтузиазм и сотрудничество с их стороны:

- повышение разнообразия умений и навыков;

- повышение целостности работы;

- повышение важности работы;

- увеличение автономии;

- усиление обратной связи^[3].

Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.

Однако не всегда увеличение разнообразия вызывает энтузиазм работников. Так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

Работникам необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков, т. е. стремиться уделять им внимание с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Повышение целостности работы. Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач.

Это, как правило, какие-либо подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля над качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижает уровень мотивации и вызывает чувство неприязни у работников.

При возникновении трудностей с обеспечением содержания"работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу.

Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа вливается в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников.

Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим в том числе и от текущего состояния дел фирмы. Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность.

Очень часто работники не имеют права отказываться от некачественных материалов. Нетрудно предположить, к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.

В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывающие даже незначительные неудобства и в то же время лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.

Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для ее качественного выполнения, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планирования работы с учетом своих наклонностей, отсюда - получение большего удовлетворения^[4].

Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это невозможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Внутренняя обратная связь является более надежной, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания.

Очень часто возникает ситуация исключительно негативной обратной связи, т. е. когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. В то же время известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник неспособен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а порой даже не знает, нужно ли это делать. Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить.

Таким образом, если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.

2.2. Причины пассивности работников

Пассивность работников, в настоящее время, является существенным минусом в развитие как экономики в целом, так и составляющих ее организаций.

В частности проблема проявляется в том, что сотрудник приходя на работе, не заинтересован в исходе полученной работы. При этом не определенны цели и задачи, на которые долен основываться сотрудник осуществляю служебную деятельность.

В качестве причин такого поведения могут выступать:

- неопределенность целей и задач;

- неуверенность в завтрашнем дне;

- не нацеленность на результат;

-плохие отношение в коллективе, как с сотрудниками, так и с руководителями;

- низкая заработная плата;

- личные непрофессиональные качества^[5].

Прежде всего для того, чтобы сотрудники работали налажено, эффективно необходимо их стимулировать. Не в каждой организации удается выявить данный способ стимулирования деятельности. Более того весовая доля ответственности, за сложившеюся ситуацию лежит на руководителе.

Таким образом, необходимо, прежде всего, создать в коллективе благоприятную обстановку, учувствовать в жизни коллектива. Способствовать вознаграждению за определенную деятельность.

2.3.Разработка системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала

Для того, чтобы сотрудники эффективно выполняли свою трудовую деятельности и способствовали развитию организации, необходимо, разработать комплекс мер, по совершенствованию эффективности сотрудников.

Прежде всего, самым существенным наказанием, является использование системы штрафов, например за прогулы, пассивность, производство брака. Данная составляющая, а именно денежные вознаграждения, являются основой функционирования сотрудников.

Используя данный метод, организация значительно быстро сможет повысить эффективность своего производства, нацеленность работников на результат, проявление инициативы в дальнейшей деятельности.

Также, немаловажным аспектом, является стимулирование сотрудников моральными и духовными стимулами. А именно, это может выражаться в продвижение по «трудовой лестнице», определенные выплаты и вознаграждения за качество работы. А также:

- предоставление дополнительных выходных;

- предоставление отпуска в желаемое сотрудником время;

- выплаты определенных стипендий;

- предоставление качественного медицинского обслуживания;

- выделение путевок, как сотруднику так и членам его семьи;

- предоставление сотруднику возможности участия в руководящей деятельности организации^[6].

Таким образом, эффективная работа сотрудников прежде всего формируется от каждого сотрудника. При этом мотивационные моменты должны осуществляться руководящими органами организации. При налаженной системе функционирования, организацию будет осуществлять успешную деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, необходимо отметить, что прежде всего менеджмент занимает особую роль в управление персоналом. При этом основным направлением данной деятельности является оптимальность применения трудовых ресурсов и повышения уровня квалификации и компетентности. В современном менеджменте устойчивое приобретают мотивационные аспекты. Прежде всего, выражается в максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов. Преимущественно благодаря этому фактору повышается прибыльность предприятия.

Удалось выявить, что для эффективного функционирования организации, необходимо мотивировать работников. На данный момент существует достаточно обширное количество понятий мотивации и направлений ее проявления, но единого мнение по данному вопросу не существует.

Тем не менее, каждая представленная теория существенно влияет на сотрудника в трудовых отношения. Для каждого индивида это выражается в разной степени. Именно благодаря этому удается выявить значение сотрудника для определенной организации.

Более того, мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. ― 368 с.
Герчиков В.И.Управление персоналом:работник-самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М,2008.-С.282
Егоршин А.П., Н.А. Самоукина. Эффективная мотивация персонала: Учебник. – М.: Вершина , 2008. –С.14
Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. ― 20. ― № 3.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258
Коргова М.А., Дзугкоева О.Г. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях (на материалах Северного Кавказа) // Научные проблемы гуманитарных исследований. ― 2009. ― № 12.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Управление персоналом/ ,2007.- №7.- С. 35-37.11. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2011.-С.32
Маслов М.В., Чайковская Н.В. Мотивация трудовой деятельности ― социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. ― 2012. ― № 1.
Переверзев М.П. Менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. ― 330 с.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. М.: Дашков и К, 2010. ― 576 с.
Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. ― 2011. ― № 1.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.-С.337 ↑
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. ― 368 с. ↑
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258 ↑
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. ― 368 с. ↑
Коробко В.И. Теория управления: учебное пособие.-М.:ЮНИТИДАНА,2009.-С.258 ↑
Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. ― 2011. ― № 1. ↑