«Роль мотивации в поведении организации.»(Теоретические основы управления мотивацией персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Цель данной работы – анализ роли мотивации в поведении организации.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- определить теоретические основы управления мотивацией персонала;

- провести анализ системы мотивации персонала в организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в органзации.

Объект исследования – ООО «Интехстрой»

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Теоретической базой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных ученых-экономистов. В частности в работе были использованы труды таких авторов, как Р. Дафт, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Д.А. Леонтьев, Е.П. Ильин, В.С. Магун, А.П. Егоршин, В.В. Травин, В.А. Дятлов и др.

Информационная база исследования – документация ООО «Интехстрой».

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Понятие и принципы мотивации

В настоящее время, когда практически завершено формирование рыночной экономики, предприятия функционируют в условиях конкуренции. Они осваивают новые ниши на рынке, формируют производственный потенциал, изменяют модели экономического поведения и делают многое другое с целью достижения своей цели, но в условиях поддержания своей конкурентоспособности. В этом контексте для предприятия крайне важен оптимальный вклад каждого сотрудника в достижение цели предприятия и повышение его конкурентоспособности.

Вопросами изучения мотивации персонала занимаются многие отечественные и зарубежные ученые. Среди них: М.С. Доронина. A.M. Колот, К.Г. Наумник. О.В. Соловьева. О.П. Егоршин. О.А. Митрофанова. Е.П. Ильина. Б.М. Генкин. В.В. Травин. В.А. Дятлова. О.М. Пожар. Г.А. Дмитриенко. Е.А. Шарпова. Т.М. Максименко и др. Такое внимание обусловлено тем, что вопрос является действительно актуальным, интересным и при этом, требующим доработки.

Анализ научных работ по данному направлению исследования показал, что кадровому менеджменту на сегодняшний день уделяется значительное внимание. Однако, вопросам разработки эффективной системы мотивации персонала должной роли не отведено. Хотя не секрет, что именно мотивация является движущей силой для достижения работниками максимальных трудовых результатов.[15;152]

Анализ теоретических, аналитических материалов, а также статистических данных продемонстрировал, что для многих предприятий и особенно предприятий малых характерно отсутствие четкой и эффективной системы мотивации в процессе управления персоналом. Это объясняется такими негативными явлениями, как высокая текучесть кадров, несоответствие квалификации сотрудников занимаемым должностям и видам выполняемых работ, невыплата заработной платы, трудовые конфликты, отсутствие научно обоснованных систем материального и морального поощрения, непонимание руководителями важности вопроса создания условий для повышения квалификации работников и. в частности, получения или завершения соответствующего образования работниками, наличие работников, которые не оформлены официально и тому подобное. Это приводят к тому, что многие фирмы не в состоянии вести эффективную деятельность и быть конкурентоспособными в современных рыночных условиях с точки зрения персонала. Если сохраняются такие острые практические противоречия, то здесь уже не до научных подходов управления мотивацией работников Несмотря на активное обсуждение проблемы мотивации персонала, данный вопрос не получил целостного и завершенного осмысления, что служит существенным тормозом развития как теоретической, так и практической сторон указанной сферы. И. в частности, продолжают оставаться дискуссионными такие теоретические вопросы как сущность, необходимость, принципы, внешние формы реализации мотивации персонала предприятий и многие другие.

По нашему мнению именно мотивация является наиболее важным фактором повышения результативности труда работников. А значит, именно от этого фактора на прямую будет зависеть, прежде всего, производительность труда коллектива предприятия, а. следовательно, и результаты его деятельности.

Для создания системы мотивации необходимо определиться с основными потребностями человека. Стоит заметить, каждый человек нуждается в различных благах. И не всегда то. что является стимулом для одного, будет иметь тоже значение для другого. В результате успешного функционирования системы мотивации у персонала предприятия должна появиться четкая ассоциация о том. что выполнение трудовых обязанностей или действии приведет к получению желаемых благ.

Анализ мнений различных авторов, приведенных в таблице, отражает тот факт, что мотивация является исключительно внутренним процессом человека. Однако на силу мотива или принятия конкретного решения могут повлиять факторы извне. Для возможности эффективного использования персонала предприятия целесообразно использовать также внешне стимулируемую систему мотивации. То есть все факторы, благодаря которым, у сотрудника возникает внутренний мотив, создается условиями на основе внешней среды.

Любая система должна иметь принципы, на которых она строится. Данное утверждение касается и системы мотивации работников. Основными из них выступают следующие.

Принцип комплексности при создании системы мотивации. Данный принцип означает единение материальных и духовных стимулов. То есть, человек, выполняющий свою работу на должном уровне должен понимать, что он получит не только денежное вознаграждение, но и приобретет моральные блага, такие как самоутверждение, уважение и др.

Принцип общераспространенности. То есть условия получения различных благ должны распространяться абсолютно на всех сотрудников предприятия, независимо от занимаемой должности. [7;12]

Принцип предельности, т.е. важно определить минимальный и максимальный порог материального стимула. Данный принцип основывается на том обстоятельстве, что. если единожды сумму вознаграждения за работу завысить, то дальше человек не будет чувствовать удовлетворения от работы за обычную плату. Таким образом, система стимулирования будет экономически невыгодна для предприятия.

При формировании системы мотивации для организаций важно создавать не только иерархию стимулов. Стоит не забывать и об обратной величине, такой как антипоощрения. В данном случае речь идет о различных штрафах и наказаниях. К примеру, для строительных организаций, которые занимаются возведением новых зданий различной этажности, самым важным показателем эффективности работы является сдача объекта в эксплуатацию. Именно поэтому целесообразно ввести систему штрафования за каждый день просрочки и т.д.

Принцип своевременности оплаты результатов трудовой деятельности человека. То есть сотрудник предприятия должен знать, что. чем скорее он выполнит поставленную перед ним задачу, тем скорее он сможет получить желаемые блага. Стоит заметить, что подобный принцип используется уже много лет за рубежом.

Принцип надежности. Система должна быть надежной. Это означает, что ни один сотрудник предприятия не должен сомневаться в честности оценки вклада работников в общее дело.

Принцип простоты и доступности. То есть все возможные способы оценки вклада сотрудников в результат работы предприятия можно было бы оценить простыми показателями.

Принцип соответствия всей системы мотивации основным целям организации.

Принцип развития. Создание системы мотивации не может ограничиваться определенными мероприятиями. Система мотивации должна находиться в постоянном процессе совершенствования. Такие условия диктует современная жизнь. Данная особенность связана с тем. что у людей меняется система ценностей, а. следовательно, и потребности, удовлетворение которых приведет к улучшению результативности труда.

На стадии постиндустриального развития по нашему мнению, необходим учет сферы производства, в рамках которой функционирует предприятие, т.е. учет разграничения общественного производства на сферу производства товаров и сферу производства услуг. В сфере услуг существуют свои специфические мотивы повышения эффективности деятельности работников. Таковыми выступают:

Участие работника в принятии решений руководителем:

Открытый стиль общения и составление объективного графика работы:

Компетентный контроль и организационная гибкость;

Экономические и иные вознаграждения: увеличение зарплаты. обеспечение гибкого графика, самоконтроль сложных задач (доверие), обеспечение хороших условий работы, снижение затрат, связанных с работой (униформа), повышение имиджа фирмы, чтобы сотрудники гордились фирмой:

Возможность роста;

Корпоративная культура.

Поэтому мы считаем, что важным принципом формирования системы мотивации выступает принцип учета сферы или сектора экономики.

1.2. Основные теории мотивации

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности являются наиболее актуальными, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.

В иерархической теории Маслоу существует закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека.

Дж. О'Шонесси, проводя дальнейший анализ мотивационных моделей, довольно детально рассмотрел теорию «X» и теорию «У» Макгрегора.

Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории «X», а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.

2. Ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута» (угроза безработицы) и «пряника» (деньги).

Теория «У» придерживается следующего взгляда на человека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории «X», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «У» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теории «X» и «У» отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории «X» однако, такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся.

Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают.

Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми [1, С. 14].

Используются следующие мотивационные методы:

1. использование денег для вознаграждения и стимула;

2. мотивирование через саму работу;

3. вознаграждение и признание достижений;

4. упражнение в руководстве;

5. поощрение и вознаграждение групповой работы;

6. обучение и развитие сотрудников;

Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду.

Практика увязки заработной платы с результатами работы фирмы (предприятия) начала применяться с 30-х гг. Считается, что если оплата труда наемных работников связана с издержками и в основном не должна зависеть от изменений конъюнктуры рынка, то доходы предпринимателей должны зависеть от результативности работы фирмы.

Политика участия в успехе применяется в системе управления мотивацией труда в основном по отношению к руководящему персоналу.

Основой политики является гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного предприятием дохода в дополнение к сумме, указанной в контракте.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в организации

2.1. Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Интехстрой» создано и существует по законодательству Российской Федерации. Хозяйственную деятельность ООО «Интехстрой» осуществляет с марта 2007 года.

Основным видом деятельности ООО «Интехстрой» является инженерно-техническое проектирование и производство общестроительных работ по прокладке местных линий связи. Кроме того, ООО «Интехстрой» осуществляет следующие направления деловой активности:

- монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

- деятельность в области телефонной связи;

- деятельность в области телематических служб;

- деятельность в области передачи данных и обмена информацией между персональными компьютерами;

- предоставление доступа к глобальным компьютерным сетям и места для размещения информации в них;

- техническое обслуживание сетей электросвязи;

- сдача в аренду каналов связи;

- рекламная деятельность;

- розничная торговля по заказам;

- консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

- осуществление любых других видов хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством РФ.

Целью создания ООО «Интехстрой» было желание организовать прокладку местных линий электросвязи от проектирования до выполнения работ.

Были заключены соглашения по техническому сопровождению оборудования LG-ERICSSON и AVAYA, поставляемого в Волго-Вятский регион.

С этого момента компания развивается в направлении поставки, монтажа и обслуживания телекоммуникационного оборудования.

Действующие лицензии ООО «Интехстрой»:

1) Лицензия на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

2) Свидетельство о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства.

3) Свидетельство о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства.

4) Сертификат доверия для осуществления работ на объектах АО МГТС.

Общество является производственной коммерческой организацией, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

2.2. Диагностика и анализ механизма мотивации персонала

Численность работников ООО «Интехстрой» на 1 января 2018 г. согласно штатному расписанию составляет 122 человека.

Цель политики ООО «Интехстрой» в отношении персонала состоит в том, чтобы создать работникам:

­ условия для оптимальных результатов и самореализации;

­ постановку интересных задач;

­ содействие дальнейшему развитию обучения;

­ подобающее вознаграждение успеха;

­ предложение перспектив.

Задачами каждого сотрудника ООО «Интехстрой» являются:

­ быть профессионалом в своей работе и отвечать за конечный результат своего труда;

­ активно участвовать в разработке предложений, направленных на повышение качества изготавливаемой продукции, совершенствовании методов организации производства;

­ следовать принципу: выполнение требований и пожеланий потребителей - закон.

Работу с персоналом осуществляет отдел кадров предприятия.

Система работы с персоналом в ООО «Интехстрой» отражается в следующих документах: Устав организации; Философия организации; Правила внутреннего трудового распорядка; Штатное расписание организации; Должностные инструкции; Положение об оплате и премировании труда; Контракт сотрудника.

В ООО «Интехстрой» применяются два основных источника найма персонала: внутренние и внешние источники. Преимущества внутренних источников состоит в том, что работники видят пример реализованных возможностей своего коллеги по работе, организация уже знает достоинства и недостатки работника и сокращаются затраты по найму. Недостатки внутренних источников: угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, «застой» в появлении новых идей и изобретательской мысли.

В ООО «Интехстрой» основным внешними источниками являются объявления в газете «Биржа+Карьера».

Прием кадров в ООО «Интехстрой» включает следующие этапы:

1. Прием заявления от работника о приеме на работу и его регистрация в Журнале регистрации заявлений.

2. Ознакомление работника под роспись со следующими документами: должностной инструкцией, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, правилами внутреннего трудового распорядка (с графиками работы, графиками сменности), коллективным договором. [3]

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового

3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.[3] Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров, договор с кладовщиками, кассиром о полной материальной ответственности – в Книге регистрации договоров о полной материальной ответственности.

4. Предоставление работнику его экземпляра трудового договора.

5. Издает приказ о приеме на работу. Приказ о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.

6. Регистрация приказа о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление работника с приказом о приеме на работу под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку [3]. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет.

9. Заполнение Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

10. Оформление личной карточки на работника, ознакомление его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11. Оформление личного дела работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в бухгалтерии оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Для увольнения сотрудника из ООО «Интехстрой» необходимы следующие документы:

­ личное заявление (с мотивацией увольнения);

­ акт приемки-передачи рабочего места (кабинет, стул, стол, ключи от помещений сдаются руководителю);

­ акт приемки-передачи материальных ценностей (для материально ответственных лиц);

­ приказ об увольнении;

­ денежный расчет в бухгалтерии;

­ трудовая книжка (выдается работнику).

Проследить структуру и динамику численности работающих в предприятии можно на основании данных, приведенных в табл. 1

Возраст сотрудников от 20 до 55 лет.

Таблица 1

Структура и динамика численности персонала ООО «Интехстрой» в 2016–2017 гг.

Показатели	2016 год	2017 год	Динамика прироста
			в абсолютных величинах.	в %
Выручка, тыс.руб.	129428	191408	61980	47,89
Среднесписочная численность персонала, чел., в том числе:	120	122	2	1,67
руководители	8	8	0	0,00
специалисты	17	16	-1	-5,88
служащие	19	18	-1	-5,26
рабочие	76	80	4	5,26
Коэффициент текучести	14,2	13,3	-0,9	-6,34
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	18,3	20,8	2,5	13,66
Выработка на одного работающего, тыс.руб.	1078,57	1568,92	490,35	45,46

Таким образом, численность персонала увеличилась на 2 чел. или на 1,67 %. Это произошло в результате роста численности рабочих на 4 человека или 5,26 %, но при снижении численности служащих - на 1 чел. или на 5,88 %, специалистов – на 1 чел. или на 5,26 % и неизменной численности руководителей.

В 2017 году доля уволившихся по собственному желанию составляла 13,3 % от среднесписочной численности работников, что на 0,9 процентного пункта ниже, чем в 2016 г. Выработка одного работника увеличилась на 45,46%, а среднемесячная заработная плата только на 13,66 %. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия направляет средства, полученные от реализации продукции, на расширение производства.

На рис. 1 представлена динамика численности персонала по ООО «Интехстрой» за 2016–2017 гг.

Рис. 1. Анализ численности персонала ООО «Интехстрой» по категориям, чел.

Проиллюстрируем динамику структуры персонала на диаграммах (рис.2).

Рис. 2. Анализ структуры персонала ООО «Интехстрой» по категориям, %

Таким образом, сокращается удельный вес руководителей с 6,7 % до 6,6 %, специалистов - с 14,2 % до 13,1 %, служащих – с 15,8 % до 14,7 %, а увеличивается доля рабочих – с 63,3 % до 65,6 %, т.е. на 2,3 процентного пункта.

Успешная работа сотрудников организации возможна только в том случае, если в ней создаются благоприятные условия, среди которых:

• удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;

• увлеченность процессом труда;

• наличие перспектив профессионального роста и выдвижения, на вышестоящую должность;

• состояние рабочего места; возможность качественного отдыха;

• рабочие смены, в целом распорядок работы;

• сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

Трудовым договором, который заключается с каждым сотрудником при приеме на работу, фиксируется только основная часть заработной платы, которая относится к материально-денежной мотивации сотрудников.

Управление персоналом на ООО «Интехстрой» состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его поведение.

На ООО «Интехстрой» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

1. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники. Массовые мероприятия позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и празднованием.

2. Награды. Награды - это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками. Подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям..

4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организуют занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.

5. Медицинское обслуживание. Забота о здоровье сотрудников занимает одну из самых высоких позиций в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека.

6. Экскурсии, детский лагерь. Экскурсии - эго активный отдых, позволяющий получить разряд положительных эмоций, и любому сотруднику приятно отправиться в такую хоть и не продолжительную, но зато увлекательную поездку.

Оплата труда состоит из повременной и сдельной части.

Повременная часть заработной платы рассчитывается исходя из часовой тарифной ставки Работника, которая умножается на количество отработанных часов в календарном месяце. Размер тарифной ставки зависит от категории работников, устанавливаемой на основании аттестации в соответствии с положением о системе материального стимулирования сотрудников ООО «Интехстрой», принятым у Работодателя. В период стажировки работнику устанавливается повременная часть заработной платы.

Сдельная часть заработной платы рассчитывается в соответствии с Положением о системе материального стимулирования сотрудников ООО «Интехстрой». (% от выручки)

Руководство периодически устраивает для сотрудников такие мероприятия, с помощью которых заслужило почтение и уважение к себе. А также проявляется забота о детях сотрудников, для которых предоставляются льготные путевки в детский оздоровительный лагерь.

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них, ни как о сотрудниках. Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что мотивационная среда имеет достаточно большое значение, в связи, с чем можно говорить о достаточно хорошо разработанной системе мотивирования, – мы можем видеть, что в процессе стимулирования труда используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы. Однако, мы можем отметить, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе организации в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда. Для этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации труда сотрудников.

Изучение системы мотивации персонала осуществлялось в ходе экспериментального исследования, проведенного на ООО «Интехстрой». Исследование проводилось с персоналом данного предприятия в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 80 человек. Диагностическое исследование предполагало изучение системы управления мотивацией персонала.

Исследование проводилось в три этапа:

1. Изучение системы управления мотивацией труда на ООО «Интехстрой» (методика «Исследование степени удовлетворенности работников трудом»).

2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «Интехстрой» (методика «Изучение стремления к достижению успеха», целью, которой было изучение направленности на успех в трудовой деятельности в организации).

3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала (авторская методика, которая направлена на выявление профессиональной компетентности сотрудников высшего звена)

Для изучения внешней мотивации к труду мы провели специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду».

На основе оцениваемых показателей нами были выделены уровни развития стимулирования персонала к труду:

Высокий (300-450 баллов) – использование в организации всех видов и форм стимулирования трудовой мотивации персонала в совокупности.

Средний (250-400 баллов) – недостаточное внимание уделяется моральному аспекту стимуляции трудовой мотивации.

Низкий (ниже 250 баллов) – все виды стимуляции используются редко.

Результаты проведенного исследования отражены в таблице 2.

Таблица 2

Оценка видов стимулирования труда на предприятии

Виды стимулирования	Кол-во баллов
Материальные	70
Нематериальные	65
Моральные	100
Общий балл	235

Таким образом, из таблицы видно, что в результате суммирования баллов по все видам стимулирования труда получили 235 баллов, что соответствует низкому уровню развития стимулирования мотивации в организации, соответственно, в данной организации наблюдается низкий уровень организации стимулирования персонала, что свидетельствует, что на ООО «Интехстрой» сотрудники не получают стимула для эффективной работы, что в целом оказывает отрицательное влияние на деятельность предприятия.

Для определения эффективности деятельности сотрудников предприятия мы провели методику «Изучение эффективности деятельности управленца».

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

1) умение владеть собой,

2) умение оказывать поддержку,

3) пунктуальность, четкость,

4) гибкость в общении,

5) способность видеть перспективу,

6) порядочность, честность,

7) упорство в достижении целей,

8) творческие способности,

9) способность к работе в команде;

10) исполнительность.

Для этого нами был организован анонимный опрос сотрудников ООО «Интехстрой», целью которого было узнать, насколько менеджеры по управлению мотивацией труда соответствуют своей должности. Предлагалось оценить менеджеров из отдела управления персоналом (9 человек). На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20-25 б. ) – средне-высокая оценка по всем критериям.

Средний (11-19б.) – средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5-10 б.) – профнепригодность для управления персоналом.

На основе полученных показателей (см протокол) мы можем составить таблицу 3.

Таблица 3

Процентное соотношение респондентов по оценке эффективности ООО «Интехстрой»

Уровень эффективности	Количество испытуемых %
Максимальный	12,5
Высокий	29,1
Средний	33,3
Низкий	25

Таким образом, мы видим, что в данной организации доминирует низкий уровень трудовой мотивации, это связано с низкой стимуляцией трудовой деятельности сотрудников.

При исследовании системы мотивации к труду нами был использован инструмент исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности. Автор опросника – В.А.Розанова (Приложение 1). Это методика позволяет определить групповую мотивацию команды и не включает в себя вопросы, связанные с некоторыми аспектами удовлетворенности персонала трудом (например, материальное стимулирование, физические условия труда, график работы…).

Опрашиваемые были разбиты нами на группы, соответствующие отделам, т.е. группа водителей, группа управленцев, группа бухгалтерского отдела, группа маркетинга и т.д.

В результате исследования были получены следующие результаты:

1) только одна группа (8,33%) в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

2) 25% опрошенных групп недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности;

3) 50% слабо мотивированы;

4) 16,67% (2 группы) совершенно не мотивированы на получение результатов.

Анализ показал (рис. 3), что мотивированность на получение положительных результатов деятельности связана с отделом, к которому относится данная группа.

Рис. 3. Структура мотивированности на положение положительного результата от работы среди сотрудников ООО «Интехстрой»

Так, например, самая высокая мотивированность на мотивацию в группе, относящейся к финансово-экономическому отделу, где стабильная заработная плата и выполняются все требования трудового законодательства, а самая низкая мотивированность (ниже 48 баллов) в группе водителей и логистов, которые считают, что оплата их труда не соответствует работе.

Также при исследовании мотивированности персонала ООО «Интехстрой» применялась еще одна опросная методика, разработанная нами (Приложение 2). Были опрошены 80 человек. На вопрос возникало ли у Вас желание сменить место работы в течение последнего года (рис. 4) очень часто за последний год хотели сменить место работы 41,57%, часто хотели сделать это 25,84%, очень редко в течение последнего года об этом задумывался 1% опрошенных.

Рис. 4. Структура сотрудников ООО «Интехстрой» по желанию сменить работу за последний год

2.3. Проблемы мотивации персонала в организации

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод, что основными недостатками в действующей системе мотивации для ООО «Интехстрой» являются следующие.

Проблема 1. Высокая текучесть кадров в логистическом отделе.

Суть проблемы. Сотрудники не задерживаются в данном подразделении дольше 3 месяцев.

Возможные причины данной проблемы:

- низкий уровень заработной платы;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

Проблема 2. Проблемы при создании согласованной команды.

Суть проблемы. Высокий уровень конфликтности среди персонала и как следствие, частые и длительные конфликты между персоналом.

Возможные причины данной проблемы:

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- неразвитость организационной культуры на предприятии;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- Не налаженность системы стимулирования труда.

Проблема 3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Суть проблемы. Плохо и не в срок выполняются распоряжения начальства Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к труду. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Проблема 4. Отсутствие инициативы сотрудников в улучшении деятельности предприятия.

Суть проблемы. Сотрудники абсолютно немотивированны на достижение целей.

Возможные причины проблемы:

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

- безынициативность сотрудников.

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

В соответствии с этим нами предлагается совершенствование системы мотивации персонала ООО «Интехстрой», для снижение текучести кадров, поднятия морального духа в коллективе и как следствие улучшения трудоспособности и мотивации к труду.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «Интехстрой» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в организации

Итак, нами выделено 4 основных проблемы на ООО «Интехстрой» , а также рассмотрены возможные причины возникновения этих проблем. В соответствии с выделенными проблемами мы считаем нужным внести следующие предложения по совершенствованию мотивации на предприятии.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «Интехстрой» :

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда

- совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

- развитие системы управления деловой карьерой;

- привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

- информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, план совершенствования системы мотивации персоналом будет выглядеть следующим образом (табл. 4)

Таблица 4

Пути решения поставленных проблем

№	Проблема	Способы решения	Примерная дата выполнения
1	Высокая текучесть кадров	Создание системы материального стимулирования с учетом квалификационных групп	Третий квартал 2018 г.
2	Проблемы при создании согласованной команды.	Формирование организационно культуры на предприятии	Второй квартал 2018 г.
3	Низкий уровень исполнительской дисциплины.	Формирование организационно культуры на предприятии	Второй квартал 2018 г.
4	Отсутствие инициативы сотрудников в улучшении деятельности предприятия.	Внедрение расширенного социального пакета	Четвертый квартал 2018 г.

1. Основной из причины возникновения проблем в управлении персоналом на ООО «Интехстрой», по нашим наблюдениям, является неудовлетворенность сотрудников своей заработной платой. Поэтому на наш взгляд, усиление материального стимулирования работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

2. Вторым нашим предложением является предложение по формированию организационной культуры на предприятии, так как очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. На наш взгляд, это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

3. Еще одним методом совершенствования мотивации на ООО «Интехстрой» мы считаем внедрение социального пакета, представляющего собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

Профессиональная миссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.

Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации.

3. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Еще одним методом совершенствования мотивации на ООО «Интехстрой» мы считаем внедрение социального пакета, представляющего собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника.

В предлагаемый нами социальный пакет должны входить следующие моменты:

- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

- получение денежных кредитов;

- льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

- повышение квалификации за счет компании;

- бесплатное питание в офисе;

- оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

Заключение

Итак, мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Система мотивации персонала – это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи. Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.

Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.

Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала представляет собой сложную систему со множеством, требующих внимания, нюансов и аспектов.

По результатам выяленных проблем нами были разработаны следующие предложения совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1. Создание системы материального стимулирования с учетом квалификационных групп.

2. Формирование организационно культуры на предприятии.

3. Внедрение расширенного социального пакета.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (в посл. ред. от 30.12.2015)// СПС «Консультант Плюс».

2. Белошапка, А. И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие/ А.И.Белошапка. – М: ИНФРА-М, 2013. – 798с.

3. Бекова, Т.И. Проблема адаптации работников на предприятии [Текст]/ Т.И.Бекова// Кадровый менеджмент.- 2015.- №6.- С.24-30.

4. Бирюзкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст]: учебное пособие/ И.В.Бирюзкова. – М.: Экономика, 2014.- 264 с.

5. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. - СПб. : Питер, 2013. - 445 с.

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии : учеб. пособие / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина; под ред. М. И. Бухалкова. - М. : Экзамен, 2015. - 320 с.

7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро­. вой работе. — М.: Юристъ, 2015. – 287 с.

8. Гайнутдинов, Р.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Р. М. Гайнутдинов, Л. И. Гайнутдинова ; МУБиНТ. - Ярославль : Изд-во МУБиНТ, 2014. - 179 с.

9. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом : учеб. пособие / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. - Ростов н/Д : Феникс, 2014. - 346 с.

10. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учеб. / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2013. - 720 с.

11. Егоршин, А.П. Управление персоналом ; Учебник для вузов , 6-е изд. Доп. И перераб. – Н. Новгород : НИМБ, 2015. – 1100с.

12. Кравченко, А. И. , Кравченко К. А. Основы менеджмента: Управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2015. – 400с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для ВУЗов по спец. «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд.стер. – М.: КноРус, 2015. – 359 с.

14. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.

15. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2014.- 416 с.

16. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. - М. : ТЕИС, 2014. - 88 с.

17. Кротова, Н.В. Управление персоналом : учеб. / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М. : Финансы и статистика, 2014. - 320 с.

18. Кулапов, М.Н. Управление персоналом : практикум: упражнения, тесты / Под ред. М. Н. Кулапова. - М. : Экзамен, 2014. - 256 с.

19. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учеб. пособие / В. В. Лукашевич. - М. : КНОРУС, 2015. - 229 с.

20. Малуев, П.А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М. : Альфа-Пресс, 2015. - 184 с.

21. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций : учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. - М. : Трикста : Академический Проект, 2015. - 464 с.

22. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / Е. В. Маслов ; Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - М. ; Новосибирск : ИНФРА-М, 2013. - 312 с.

23. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ, 2014. - 159 с.

24. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учеб.-практич. пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. - М. : Дашков и К, 2015. - 343 с.

25. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования : учеб. пособие / О. Ю. Минченкова, Н. В. Федорова. - М. : КНОРУС, 2014. - 224 с.

26. Митин, А.Н. Антикризисное управление персоналом организации : учебное пособие / А. Н. Митин. - СПб. : Питер, 2015. - 272 с.

27. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер, 2014. - 288 с.

28. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом : учеб. пособие / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, Д. А. Безделов. - М. : Экзамен, 2015. - 448 с.

29. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю. Одегов, М. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 286 с.

30. Омельченко, Н. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров / Н. Омельченко. – М.: Юрайт, 2014. – 364 с.

31. Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М., Берлин: Директ-Медиа, 2014. – 309с.

32. Самыгин, С.И. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / С.И. Самыгин и др. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 284 с.

33. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом : учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Дашков и К, 2013. - 464 с.

34. Синицкая, Н.Я. Управление современным предприятием: учебное пособие. Т. I М., Берлин: Директ-Медиа, 2014. – 612с.

35. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие / В. А. Спивак. - СПб. : Питер, 2015. - 416 с.

36. Спивак, В.А. Развивающее управление персоналом : учеб. пособие / В. А. Спивак. - СПб. : Изд. дом «Нева», 2014. - 440 с.

Приложение 1

Инструкция: Перед вами анкета, содержащая 25 утверждений (положительных и отрицательных). Просим Вас оценить каждое утверждение, выбрав соответствующий балл (обведите кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени выраженности в вашем коллективе, группе того или иного фактора).

ТЕСТ

Оценка результатов.

25-48 баллов – группа отрицательно мотивирована.

49-74 балла - группа слабо мотивирована.

75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов.

126-151 балл – группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.

152-175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Приложение 2

Опросник для исследования мотивированности персонала