Стратегический выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержке работников

Содержание:

Введение

В современном обществе работники организаций очень подвержены стрессам, особенно это касается тех профессий, где осуществляется взаимодействие: «человек-человек». Как известно стрессы могут нанести не только значительный психологический вред здоровью человека, но и быть источниками физического вреда. Чтобы избежать пагубного влияния стрессов на организм работников предприятий и организаций, необходима психологическая поддержка работников. Но многие руководители не задумываются над этими вопросами, их волнуют только финансовая составляющая их бизнеса, но ведь именно от здоровья и настроя сотрудников зависит финансовое состояние компании. Если стресс и его последствия наносят серьёзный вред здоровью ценных сотрудников, то можно себе представить какой ущерб будет нанесен организации в случае выбытия ценных сотрудников, их продолжительной болезни, да и просто плохим самочувствием. Поэтому встает вопрос: «А не лучше ли изначально позаботиться о психологической поддержке, чтобы потом не переживать об их потере?».

Этим определена актуальность исследования курсового проекта.

Задачи исследования:

1). Охарактеризовать понятие, задачи, методы и подходы к организации психологической поддержки работников;

2). Проанализировать влияние различных факторов на выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержки работников;

3). Сопоставить состояние отечественной и западной практики организации психологической поддержки работников.

В качестве объекта исследования выступают: современные российские и зарубежные компании.

Предметом исследования является: предпосылки и условия выбора приоритетного подхода к организации психологической поддержки работников предприятий.

Методы исследования: метод системного анализа, метод наблюдения.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в работе проведён анализ литературы по проблеме, что позволяет расширить знания о психологической поддержке работников в организациях и сопоставить с существующим положением дел.

Практическая значимость состоит в том, что данное исследование можно применять на практике руководителям компаний, еще не определившихся в вопросе необходимости организации психологической поддержки работников.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе данной курсового проекта рассматриваются понятие и задачи психологической поддержки, её основные методы и подходы, изучаются факторы, определяющие тот психологический метод психологической поддержки, который будет актуален для предприятия.

Вторая глава посвящена характеристикам программ, методов и методик исследования психологической поддержки работников в организации, а также отличительным особенностям организации психологической поддержки работников и ее месте в кадровой стратегии западных компаний и компаний России.

 

Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы психологической поддержки работника в организации

1.1. Основные виды, методы и цели психологической поддержки работников

Определение психологической поддержки дается во многих трудах, вот, например, одно из определений, содержащихся в учебном курсе Мирошниченко А.Н. «Управление человеческими ресурсами организации»: «Под психологической поддержкой принято понимать совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности.^[1]

Давно замечено, что такие явления как: замедление профессионального развития; низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда; дезадаптация сотрудников; ослабление ранее имевшихся профессиональных способностей, профессионального мышления; искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств; появление деформаций личности (эмоциональное истощение и выгорание); прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности, являются следствием наличия в организации неблагоприятных психологических факторов.

Способом минимизации воздействия на коллектив в целом и на отдельных работников неблагоприятных психологических факторов на предприятии является внедрение ряда мероприятий по психологической поддержке, которые воздействуют по трем направлениям: 1) управление стрессом; 2) управление конфликтами; 3) психологическое развитие персонала.

Поэтому смело можно сказать, что психологическая поддержка в рабочей среде — это действия руководителей, направленные на улучшение психического здоровья сотрудников.

Важно на этом этапе восприятие сотрудников и осознание этой поддержки, когда работники считают, что организация ценит их вклад в развитие компании, поэтому стремится к обеспечению их психологического благополучия и обеспечивает помощь тогда, когда благополучие находится под угрозой.

Чем больше сотрудники будут чувствовать, что они имеют психологическую поддержку, тем больше вырастает их привязанность к работе и компании, повысится удовлетворение от работы и желание остаться в организации, улучшится организационное поведение и производительность труда.

Для некоторых организаций самый важный аспект психологической поддержки может являться факт защиты от стрессоров на работе. При адекватной психологической поддержке человек испытывает психологический комфорт на рабочем месте.^[2]

Соответственно целями психологической поддержки работников будут выступать:

• обеспечение свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации;
• предупреждение развития негативных тенденций в психологии людей, преодоление трудностей личностного роста, коррекция отклоняющегося поведения, устранение конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.

Задачи психологической поддержки следующие:

• обеспечение комфортности психологической среды всем категориям сотрудников для исполнения должностных функций, но в первую очередь - зашита от стрессов;
• поддержание отношений корпоративного и командного духа путем идеологического воспитания коллектива;
• предотвращение и (или) оперативная ликвидация различных конфликтов.

В первую очередь, методы психологической поддержки персонала включают профилактику стрессов и конфликтов, потому, что они являются отправной точкой развития негативных последствий в коллективе.

Рассмотрим конфликты, наиболее типичные для трудовых коллективов. Выделяют три основных типа конфликтов:

1. между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда (трудовые конфликты);

• между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности (производственные конфликты);

• между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера (межличностные конфликты).
Следует отметить, что учитывая, что реальность угроз коллективу при наличии даже одного из вышеперечисленных типов конфликтов очень высока, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности, а должна рассматриваться как составляющая честь кадровой политики предприятия.

Непрерывность психологической поддержки должна соблюдаться, уже начиная с периода профессионального отбора и подготовки к деятельности, когда психологическая поддержка призвана в случае отклоне­ния чьей-либо кандидатуры уменьшить, смягчить воз­можные негативные переживания у данного человека, например, не только объяснить ему причину oтклонения его кандидатуры, но тут же, на основе психологического анализа качеств и свойств его личности, указать те специальности, в которых он может добиться хороших результатов.

Продолжение психологической поддержки работника на этапе обучения заклю­чается в индивидуальном подходе к каждому человеку, когда процесс обучения организовывается в зависимости от конкретных психологических свойств каждого обучаемого работника

Но наибольшее значение психологическая поддержка имеет, все таки, на этапе непосредственного выполнения деятельности, потому, что действующий сотрудник имеет больше контактов в коллективе с людьми и процессом производства, следовательно, создается больше условий для возникновения стрессов и конфликтов.

Для организации психологической поддержки персонала разработаны и существуют следующие методические требования, которым следует придерживаться менеджерам, организующим данную поддержку:

1. применение конкретных методов поддержки должно носить индивидуальный характер в зависимости от особенностей персонала конкретной организации и финансовых возможностей;
2. методы профилактического характера должны иметь приоритетный характер;
3. административные методы коррекции психологического климата допустимы лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Чтобы оценить эффективности психологической поддержки работников можно обратиться к следующим критериям: 1) отрицательная динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений; 2) отрицательные динамики показателей числа трудовых конфликтов и числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение; 3) положительная динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах; 4) результаты независимого аудита состояния психологического климата.

Теперь рассмотрим способы и методы психологической поддержки, то есть, какие способы имеются на вооружении у психолога при работе с сотрудниками и методы, которые применяются в работе психолога.

Способами психологического воздействия на сотрудников относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Методы психологической поддержки включают:

1. Психологическое консультирование;
2. Психологическую диагностику;
3. Психологический тренинг;
4. Психологическая коррекция.

Каждый метод эффективен в конкретной ситуации и определить какой именно из перечисленных методов может оказаться наиболее эффективным в определенной ситуации может только квалифицированный психолог.

Также перечислением этих методов и способов я хочу сказать, то, что к психологам предъявляются очень высокие требования, в первую очередь в плане специального психологического образования и квалификации, позволяющего владеть данными методиками.

По опыту организаций можно сказать, что на сегодня самыми эффективными методами воздействия на эмоциональную сферу сотрудников является проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности, прежде всего, для менеджеров компании. Прежде всего, потому, что позволяет менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников, потому, что, если менеджеры высшего звена сами не владеют своими эмоциями, никакие психологические методы воздействия на коллектив не помогут.

Современная модель управления персоналом обязательно должна затрагивать эмоциональные факторы. И, безусловно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным, потому, что директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое, каким бы замечательным для некоторых руководителей он не казался.

1.2. Характеристика программ, методов и способов психологической поддержки работников в организации

Все существующие программы, методы и способы психологической поддержки работников базируются на двух типах взаимодействия психологов с работниками: индивидуальные и коллективные. В зависимости от характера взаимодействия все методы можно разделить на группы:

1). Группа психопрофилактических мероприятий коллективного характера: а) создание комнат психологической разгрузки (КПР). Это специ­ально оборудованные на предприятиях помещения, в ко­тором в отведенное время в течение рабочей смены проводятся сеансы по снятию у человека накопив­шегося утомления и напряженности. По отзывам сотрудников большинства предприятий, КПР имеет высокую эффективность: после сеанса психологической разгрузки у работников обычно повышается настроение, работоспо­собность, внимание, скорость реакции, улучшается общее состояние. Все это приводит к повышению производитель­ности труда, снижению травматизма; б) примене­ние функциональной музыки - метод по профилактике стресса, когда с помощью музыкальных программ можно стимулировать процесс вхождения в работу или адаптации к изменившимся условиям деятельности, поддерживать оптимальный уровень ее выполнения, активизировать резервные возможности организма при истощении вследствие утомления, способствовать более полному расслаблению в период отдыха;

в) производс­твенная гимнастика – позволяет бороться со стрессом, т.к. по мнению ученых, обеспечивают естественный физический выход избыточной физиологической и психической энергии. Желательно, чтобы комплекс выполняемых упражнений соответство­вал характеру деятельности (например, для операторов за пультом управления - физические уп­ражнения, выполняемые через каждый час дежурства (пятиминутные физкультуры); для лиц, работающих в условиях посто­янного и длительного зрительного напряжения - комплекс упражнений для глаз; для лиц, работающих в условиях вынужденной рабочей позы - комплекс физических упражнений для снятия утомления и напряжения мышц). Известны также комплексы физических упражнений, предназначенных для снятия различных форм головной боли, вызванных возникно­вением стресса, выполнение которых позволяет во многих случаях предотвратить стресс, а при его возникновении существенно уменьшить его последствия.

2). Группа психопрофилактических мероприятий индивидуального характера включает: а) выполнение правил «разумного поведения общения» (выдвинуты Гансом Селье), а именно: «не ломать копий из-за пустяков, не дру­жить с «трудными», несдержанными людьми, избегать напыщенности и неискренности в общении, иметь в жизни интересы, не нагнетать тоску, не «накручивать» бесконечные проблемы, чаще вспоминать о приятных событиях в своей жизни и избегать неприятных коллизий и т.д.»^[3]; б) отрыв от стрессогенной обстановки путем активного отдыха, активной деятельности, исключающей мысли о воз­можном стрессе, любимые занятия, психорегулирующие упражнения и др., вторично - в более сложных случаях, использование приемов и методов психологической защиты (вы­теснение, проекция, регрессия, фиксация, сублимация и др); в) методы психической саморегуляции (ПСР): нервно-мышечная релаксация, аутогенная тренировка, идеомоторная тре­нировка, приемы сенсорного репродуцирования образов, суггестия (внушение). Они служат для оптимизации функциональ­ного состояния человека в течение рабочего дня; поддержание профессионального здоровья (коррекция состояния хронического стресса профессионального происхождения, коррекция профессиональных неврозов и страхов (напри­мер, отказа от полетов в авиации); психологическая помощь при возникновении посттравматических стрессовых расстройств и кризисных состояний у лиц, работающих в экстремальных условиях).

Таким образом, можно увидеть, что существуют различные методы и способы психологической поддержки работников в организации, которые могут применяться в зависимости от необходимости индивидуально или коллективно, и по разному корректировать существующие проблемы либо предотвращать их развитие.

1.3. Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала организации

Неоспорим тот факт, что методы психологической поддержки играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, они должны быть строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является то, что они обращаются к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия, поэтому в роль психологической поддержки персонала в кадровой стратегии предприятия очень велика.

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала. Существует несколько вариантов таких подходов.

Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (а в крупных организациях - группы психологов), как правило, работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией данного направления кадровой работы.

Преимущества данного подхода очевидны: приоритет профилактических методов воздействия на психологический климат, более эффективных, чем методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта (приложение 1, табл. 1.1).

Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на услуги специализированных центров психологического консалтинга, когда должности психолога в штатном расписании предприятия не предусматривается, а регулярное обследование и необходимая коррекция психологического климата силами сторонних специалистов на основании разового или долгосрочного договора о стратегическом партнерстве.

Главные преимущества здесь: более высокий уровень квалификации психологов, отсутствие у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных фактов. Главный недостаток - меньший уровень доверия к «сторонним» психологам со стороны сотрудников и самой администрации, высокая стоимость услуг. Данный подход рекомендуется использовать небольшим организациям. ^[4] (приложение 1, таб.1.2)

Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена, когда в соцпакет данных работников входят оплачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога. Единственное преимущество здесь - наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы, зато недостатки способны повлиять на психологический климат в коллективе в сторону его ухудшения. ^[5] (приложение 2, табл. 2.1).

Очевидными недостатками данного варианта выступают: 1) практическая невозможность формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа; 2) наличие неразрешенного стресса в коллективе и нелояльность поведения сотрудников, отсюда высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников. Поэтому, с учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно использовать только в низкорентабельных организациях.^[6]

Выводы по главе 1:

1). При наличии в организации неблагоприятных психологических факторов можно наблюдать негативные последствия в поведении сотрудников, приводящие к различным последствиям, худшее их которых – потеря трудоспособности, поэтому, для того, чтобы их минимизировать, на предприятии может быть внедрен ряд мероприятий по психологической поддержке, главенствующим из которых является профилактика психических срывов, значительных сдвигов функционального состояния;

2). Психологическая поддержка должна быть непрерывной, начинаться в период профессионального отбора и подготовки к деятельности и продолжаться при ее выполнении;

3). Программы, методы и способы психологической поддержки работников могут быть реализованы индивидуально или коллективно, в зависимости от потребности.

4). Выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала определяется работодателем самостоятельно, исходя из преимуществ и недостатков трех существующих подходов (штатный психолог, услуги частнопрактикующих сторонних психологов, психологическая поддержка ограниченного круга специалистов силами привлеченных психологов).

5). Эффективность психологической поддержки измеряется динамикой текучести кадров, числа трудовых конфликтов, данными об удовлетворенности работников психологическим климатом.

Глава 2. Исследование психологической поддержки работников в организации

2.1. Опыт современных компаний в выборе стратегического подхода к организации психологической поддержке работников

Даже сегодня, когда необходимость психологической поддержки сотрудников все больше укрепляется в сознании руководителей предприятий, мнения HR-специалистов о необходимости привлечения психологах для сотрудников разделяются: одни считают, что психолог, как минимум, мог бы помочь «отмониторить» токсичные настроения в коллективе, а другие вообще не уверены в пользе психологической помощи для бизнеса, потому, что видят угрозу в том, что после посещения психолога и консультирования, работникам «откроют глаза» либо поменяют их сознание таким образом, что они не будут полезны для организации? То есть, обратной стороной может стать то что управлять таким сотрудником некоторым руководителям станет сложнее.

В статье Екатерины Сиротиной «Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников?» говорится о ситуации в бизнесе с привлечением психологов: «В некоторых компаниях сотрудники за неимением специалистов помогающих профессий приходят плакаться о своих личных проблемах в HR-департамент, поэтому психолог там был бы очень кстати. В ряде компаний психолог включен в соцпакет, но в малых дозах — буквально пара консультаций, продолжить можно за свой счет.

Интересно, что в учебниках по организационной психологии можно найти много информации о пользе психолога в штате компании, а ряд порталов для HR пишет о том, что психолог внутри организации — это обычное дело наравне с бухгалтером или юристом. На практике в бизнесе картина совершенно иная: люди с психологическим образованием работают в штате, но не в качестве психологов. А сотрудники внутри компании обсуждают друг с другом свои личные проблемы во время перекуров, обеда и в рабочее время. Сложно отследить, как именно подобные отношения между работниками, переходящие грань деловых, влияют на бизнес».^[7]

Психолог, конечно, помогает людям «отделять мух от котлет», но культура регулярного посещения психологов в России еще только зарождается.

По мнению Юлии Идлис «одновременно растет осознание того, что бизнес зависит прежде всего от людей. Традиционно работники в России рассматривались как статья расхода: руководители как-то не задумывались о том, что сотрудники — главный источник дохода любой компании. Лишь в последние годы владельцы предприятий начали понимать, что здоровье сотрудников тесно связано с благосостоянием компании. Чаще всего это относится к физическому здоровью, поэтому все больше компаний покупает для своих сотрудников хорошие медицинские страховки и абонементы в фитнес-клубы. Но психологическое здоровье — тоже немаловажный фактор. Сотрудники не должны в одиночку бороться с неприятностями и стрессом на работе. Только ощущая постоянную поддержку со стороны руководства и коллег, они могут справиться со своими проблемами так, чтобы это не сказалось на результатах их труда».^[8] Одним из первых психологов, решивших заняться внедрением в российский деловой мир, стал Иван Кириллов, корпоративный психотерапевт «Планеты Фитнес» и единственный независимый провайдер этой услуги в России.

Вторым известным фактом организации регулярной психологической поддержки на предприятии бизнеса Росссии является компания «Делойт». ^[9] Здесь у сотрудников есть возможность регулярно посещать психолога и решать свои личные трудности. Анастасия Зенцева, руководитель направления по компенсациям и льготам компании «Делойт», объясняет важность этого проекта в контексте заботы о сотрудниках и о бизнесе в целом: «Для нас крайне важна забота о здоровье сотрудника, так как деятельность компании «Делойт» — консалтинговый бизнес, требующий постоянной максимальной интеллектуальной отдачи». ^[10]

Другой пример. По сообщению Ольги Лукиной - тренинг-директора Института интегративной психотерапии и коучинга: «В 2016 году Центральный банк объявил об открытии вакансий штатных психологов. Нагрузки сотрудников банка высоки, а зарплата не компенсирует потерянного здоровья. Нужно помочь сотрудникам поддерживать эмоциональное равновесие, научить их справляться с нагрузками без ущерба для эмоционального и физического здоровья».^[11]

Пока мы видим, что фактов организации психологической помощи работникам на регулярной основе в России пока что мало. Может быть, на это есть веские основания и вводить её повсеместно еще рано?

Мнение специалистов по данному вопросу выражает Екатерина Сиротина - организационный консультант и коуч, основатель HR-агентства «Эйчарити»: «В российских компаниях целесообразно дозированно применять психологическую поддержку, хорошим показателем заботы о сотрудниках будет оплата психолога (а еще лучше психотерапевта) в действительно сложных кризисных ситуациях. Вот это сможет повысить рейтинг компании как работодателя и оказать действительно нужную помощь. А необдуманное введение психологической помощи и вовсе может привести к серьезным рискам для компании, таким как: возможность саботажа со стороны сотрудников, когда после общения с «добрым» в глазах работника психологом, жесткий босс окажется в глазах сотрудника беспредельщиком, и начнется неосознанный саботаж; ухудшение психологического состояния сотрудников по причине того, что даже при накрученных проблемах психолог будет отрабатывать свой хлеб и глубоко ковырять причины, вместо того чтобы подсказать простые решения, а в итоге, нарастает такой снежный ком проблем, что сотрудник, до этого впадавший раз в месяц в легкую меланхолию, становится недееспособным».^[12]

2.2. Стратегический выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержки предприятий государственного сектора (на примере Министерства внутренних Российской Федерации).

Рассмотрим ситуацию в государственном секторе экономики на предмет организации психологической помощи работникам.

На сегодняшний день можно сказать, что довольно плотно укомплектован психологами только штат Министрства внутренних дел Российской Федерации,. Здесь сформирована целая система психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников.

Психологическая работа в органах МВД России организуется и ведется на основании и в порядке, определенном Положением об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Приказом от 2 сентября 2013 года N 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах».

Согласно данному Положению: «Психологическую работу в органах внутренних дел Российской Федерации имеют право проводить (п. 2 Положения):

1). В подразделениях, расположенных в г. Москва, в том числе в центральном аппарате МВД (п.2.1): а) психологи подразделений по работе с личным составом; б) должностные лица, имеющие высшее (послевузовское) психологическое (по специальностям «Психология», «Психология служебной деятельности», «Клиническая психология») или медицинское (по специальности «Психиатрия») образование, на которых в установленном порядке возложены обязанности проведения психологической работы (а в случае их отсутствия — психологи, определенные Департаментом государственной службы и кадров МВД России (далее - ДГСК МВД России);

2). В территориальных органах МВД России (на окружном, региональном (включая подчиненные организации) и районном уровнях, линейных управлениях МВД России на железнодорожном, водном и воздушном транспорте, образовательных, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организациях системы МВД России, окружных управлениях материально-технического снабжения системы МВД России, (за исключением дислоцированных в г. Москве) (п.2.2): а) психологи названных подразделений (а в случае их отсутствия, определенные ДГСК МВД России психологи территориальных органов МВД России на региональном уровне, образовательных организаций МВД России по месту их дислокации).

В функции психолога входит: 1) проведение психологических обследований и специальные психофизиологические исследования с применением полиграфа, направленные на изучение, анализ и оценку индивидуально-психологических особенностей личности (п.5 Положения) следующих лиц; 2) проведение по мере необходимости (но не реже одного раза в год) социально-психологических исследований и индивидуальных психологических обследований; 3) проведение занятий по психологической тематике в системе морально-психологической подготовки личного состава, в том числе по повышению психолого-педагогической компетентности руководящего состава органов, организаций, подразделений МВД России, развитию коммуникативной компетентности сотрудников и владению приемами само- и взаимопомощи с целью регуляции психического состояния; 4) проведение мероприятий психологической коррекции с сотрудниками, имеющими признаки нарушений психической адаптации или переутомления, а также реабилитацию указанных сотрудников; 5)консультирование сотрудников по вопросам учета психологических аспектов при регулировании семейно-бытовых отношений, профилактики, разрешения и минимизации последствий межличностных конфликтов, составления психологических портретов лиц, подозреваемых в совершении преступлений, определения по внешним признакам граждан, имеющих противоправные намерения.

Перечень психологических и психофизиологических методик, используемых в психологической работе, устанавливается Департаментом государственной службы и кадров МВД России. В первую очередь психологическая работа проводится (пункт 8 Приказа) со следующими категориями сотрудников: кандидатами на службу в органы внутренних дел; сотрудниками, планируемыми к включению в кадровые резервы; командируемыми в другую местность для выполнения оперативно-служебных задач в особых условиях; нуждающимися в повышенном психолого-педагогическом внимании, при организации индивидуальной воспитательной работы; сотрудниками, которым выдаются табельное боевое ручное стрелковое оружие, боеприпасы и специальные средства на постоянное хранение и ношение».^[13]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в органах внутренних дел Российской федерации в результате стратегического подхода определен такой подход к организации психологической поддержки сотрудников, как работа штатного психолога. Обоснованность выбора обеспечена всеми преимуществами данного подхода, главным из которых в данном случае является наименьший риск утечки информации и непрерывность психологического мониторинга.

2.3 Отличительные особенности организации психологической поддержки работников и ее место в кадровых стратегиях копаний зарубежных стран и России

Методы управления психологическим климатом на предприятии вызывают все больший интерес пока что у западных менеджеров. Российские же руководители все еще равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Ситуация вполне объяснима: отечественные организации, получающие реальную прибыль и способные финансировать программы, направленные на заботу о персонале, представляют добывающие отрасли. На таком производстве качество труда десятков тысяч специалистов зависит в основном от соблюдения установленных регламентов и инструкций, а не от степени удовлетворенности людей своими рабочими местами.

Только когда от инициативы и вовлеченности сотрудников действительно зависит качество продукции или услуг компании, менеджеры обращают внимание на психологический климат. Именно поэтому в западном бизнесе, где крупные предприятия есть в самых разных отраслях, уже давно появились программы под называнием «Mental Health in the Workplace» («Психическое здоровье на рабочем месте»), являющиеся частью политики охраны здоровья и техники безопасности компании.

Большинству руководителей в нашей стране даже не приходит в голову, что формальная система техники безопасности, воспринимаемая в России как необходимость регулярных инструктажей и заполнения документов на случай травмы на рабочем месте, может стать реальным управленческим инструментом.

Некоторые из участников программы на Западе сами порой готовы нарушить конфиденциальность своей истории и поделиться личным опытом успешного решения проблемы (на специальных форумах или в группах психологической поддержки коллег). Такие формы самоорганизации по интересам широко развиты на Западе, однако вряд ли они быстро войдут в российскую бизнес-культуру.

Лариса Винникова - директор ростовского психологического Гештальт- центра «Контакт» так видит причины недоразвитости института психологической поддержки работников предприятий в России: «Одна из причин в том, что в России до середины 80-годов не было специальности «психотерапевт» - как известно, к душе в советской стране было особое отношение… советский человек ее не имел. Зато всегда были психиатры. Неудивительно, что до сих пор обращение к психологу ассоциируется с визитом к психиатру и признанием свой неполноценности. Вторая - русский менталитет. Историческая вера в то, что все проблемы можно решить «по-щучьему велению» у современного человека трансформировалась в потребность к обращению за помощью к экстрасенсам, гадалкам, магам, и прочим магистрам и предсказателям, которые нередко себя величают психологами. Поэтому вполне закономерно, что Россия по развитию психологических услуг отстает от Запада на 70 лет. Так считают иностранцы. И это так. В цивилизованном обществе не принято обсуждать свои семейные неурядицы со знакомыми, сослуживцами – для этого есть психотерапевты. Психологи и социальные работники помогают решать задачи карьерного планирования, личностного роста, развития интеллекта, коммуникативной компетентности».^[14]

Юлия Идлис пишет, что: «На Западе психологическим проблемам офисного работника изначально уделялось больше внимания. Более 30 лет назад в США появилась Employee Assistance Program (EAP) — сперва, как программа помощи сотрудникам, злоупотребляющим алкоголем или наркотиками. Позже круг услуг, входящих в EAP, расширился и стал включать психологические консультации в решении личных проблем разного рода — семейных связей, отношений с детьми, стресса на работе, долговых обязательств и т.д. Сейчас около 90% крупных западных компаний предлагают EAP (Employee Assistance Program) как часть социального пакета. К примеру, компания FGI - канадский провайдер EAP - обслуживает более 2200 корпораций по всему миру. В России же эта идея только начинает завоевывать признание».^[15]

«В компаниях стран Запада давно осознали важность здорового коллектива и пришли к выводу, что инвестиции в здоровье своих подчиненных стоит воспринимать, как важное составляющее капиталовложений в дело. Когда коллектив здоров, это - основополагающее обстоятельство успешности компании. Помимо чисто физического здоровья, в странах Запада большое внимание уделяют психическому здоровью. По словам известного в стране психиатра Тины Берадзе, психическому здоровью в США уделяют самое пристальное внимание. Как никто другой, работодатели заинтересованы в том, чтобы сотрудники компаний проходили консультации у психотерапевтов, если возникают какие-либо проблемы. Ведь, если верить данным американской статистики, восемь из десяти случаев инфаркта миокарда случаются из-за стрессов».^[16]

Российские же руководители только сейчас начинают понимать, что вложение денег в эмоциональное благополучие сотрудников — одна из самых разумных инвестиций.

Выводы по главе 2:

1). Программы, методы и методология психологической поддержки работников базируются на двух типах взаимодействия психологов с работниками: коллективном и индивидуальном. Общей целью данных методик является как снятие утомления, чрезмерного эмоционального напряжения, купирование стрессовых симптомов, так и поддержание профессионального здоровья.

2). В российском бизнесе, пока что, психологи больше востребованы как специалисты по оценке персонала, нежели те, кто работает со штатными сотрудниками, исключение составляют несколько крупных компаний, которые в систему кадрового менеджмента включили психологическую поддержку работников на постоянной основе.

3). Среди государственных структур наиболее развита психологическая поддержка в органах внутренних дел, где выбран подход, ориентированный на привлечение штатного психолога, обусловленный спецификой деятельности.

4). Методы управления психологическим климатом на предприятии вызывают все больший интерес у западных менеджеров. Российские же руководители пока равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Причины недоразвитости института психологической поддержки работников предприятий в России кроются в ментальности характера и традиций, когда в обращении к психотерапевту человек видел свою ущербность.

5). Постепенно и российские руководители начинают понимать, что вложение денег в эмоциональное благополучие сотрудников — одна из самых разумных инвестиций.

Заключение

В современном обществе все четче просматриваются проблемы психологического характера и все больше людей задумываются о необходимости консультаций психолога. На западе это давно норма, но на постсоветском пространстве психология до сих пор ассоциируется с психиатрией, поэтому неудивительно, что люди не понимают, что им нужен психолог или боятся.

Но, как правило, если игнорировать потребность в психологической помощи, то придется обращаться к другим специалистам – врачам по общим болезням из-за психосоматических расстройств или, н дай Бог, к психиатрам.

Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значительно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

В отечественных же условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:

• недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношений;
• ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;
• непонимание собственниками и руководитями многих организаций необходимости соответствующих затрат.

Тем не менее, в ряде предприятий бизнеса, как правило, крупного, а также на некоторых предприятиях государственной сферы психологическая поддержка сотрудников организована на высоком уровне. Примером может служить структура правоохранительных органов России – Министерство внутренних дел, где психологическая поддержка сотрудников находится на уровне одной из главных составляющих кадровой стратегии.

Тем не менее, все-таки, необходимо отметить, что в настоящее время должность организационного психолога востребована в торговле, промышленности, на госслужбе, в организациях, оказывающих различные виды услуг: банковский бизнес, услуги связи, транспортные услуги.

На сегодня организация психологической помощи может быть организована на любой вкус и кошелек работодателя: штатный оргпсихолог – если численность сотрудников превышает сто человек,  предприятия малого и среднего бизнеса могут воспользоваться услугами психологических центров и кадровых агентств (что они часто и делают). Важно лишь, чтобы это была не дань моде, а реальное понимание владельцев бизнеса и руководителей того, что на современном этапе развития общества, это должно быть одним из приоритетных направлений работы с персоналом.

Список использованной литературы

Приказ МВД России от 2 сентября 2013 года N 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах». // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/456097996, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019)

Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» // [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.ebiblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html#_Toc284595187 Заглавие с экрана (дата обращения 06.11.2019)

Винникова Л. «Россия по развитию психологических услуг отстала от Запада на 70 лет» // [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.b17.ru/blog/30121/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019)

Идлис Ю. «Душевный покой и кривая прибыли. Психологическое здоровье сотрудников» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://positum.net/dushevnyy-pokoy-i-krivaya-pribyli.-psihologicheskoe-zdorove-sotrudnikov.html, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019).

Лукина О. «Как организовать психологическую помощь сотрудникам» //[Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/columns/2016/08/10/652371-kak-organizovat-psihologicheskuyu-pomosch-sotrudnikam, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019)

Мирошниченко А.Н. «Психологическая поддержка в системе управления персоналом организации» //[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-029*page.htm, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019)

Сиротина Е. «Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников?» 2018// [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://hh.ru/article/505116, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019).

Здоровье сотрудников: как принято на Западе» //[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://udoktora.net/zdorov-ya-spivrobitnikiv-yak-priynyato-na-zahodi/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019).

Корпоративный психолог: за и против 2019 //[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.ogert.ru/uncategorized/korporativnyiy-psiholog-protiv-i-za/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019)

Программа психологической поддержки сотрудников. Академия специалистов Индустрии здоровья 2017 // [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://media.healthkurs.ru/corporate/programma-psixologicheskoj-podderzhki-sotrudnikov/, свободный. – Загл. с экрана (дата обращения 09.11.2019)

Приложение 1

Таблица 1.1

Характеристики подхода к психологической поддержки сотрудников (использование штатного психолога)

Таблица 1.2

Характеристики подхода к психологической поддержки сотрудников (услуги специализированных центров психологического консалтинга)

Приложение 2

Таблица 2.1

Характеристики подхода к психологической поддержки сотрудников (психологическая поддержка только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена)

1. Мирошниченко А.Н. «Психологическая поддержка в системе управления персоналом организации» //[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookM0022/index.html?go=part-029*page.htm, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019) ↑

2. Программа психологической поддержки сотрудников. Академия специалистов Индустрии здоровья 2017 // [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://media.healthkurs.ru/corporate/programma-psixologicheskoj-podderzhki-sotrudnikov/, свободный. – Загл. с экрана (дата обращения 09.11.2019) ↑

3. Ганс Селье «Стресс без дистресса» // [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.pseudology.org/health/Selie_Ganz_Stress2.pdf, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 09.11.2019) ↑

4. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» // [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.e biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html#_Toc284595187 Заглавие с экрана (дата обращения 06.11.2019) ↑

5. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» // [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.e biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html#_Toc284595187 Заглавие с экрана (дата обращения 06.11.2019) ↑

6. Там же ↑

7. Сиротина Е. «Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников?» 2018// [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://hh.ru/article/505116, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019). ↑

8. Идлис Ю. «Душевный покой и кривая прибыли. Психологическое здоровье сотрудников» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://positum.net/dushevnyy-pokoy-i-krivaya-pribyli.-psihologicheskoe-zdorove-sotrudnikov.html, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019). ↑

9. Международная сеть компаний, оказывающих услуги в области консалтинга и аудита. «Делойт» входит в «большую четвёрку» аудиторских компаний и является самой крупной профессиональной сетью по количеству сотрудников (263 900 человек). ↑

10. Корпоративный психолог: за и против 2019 //[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.ogert.ru/uncategorized/korporativnyiy-psiholog-protiv-i-za/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019) ↑

11. Лукина О. «Как организовать психологическую помощь сотрудникам» //[Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/columns/2016/08/10/652371-kak-organizovat-psihologicheskuyu-pomosch-sotrudnikam, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019) ↑

12. Сиротина Е. «Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников?» 2018// [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://hh.ru/article/505116, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 13.11.2019). ↑

13. Приказ МВД России от 2 сентября 2013 года N 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах». // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://docs.cntd.ru/document/456097996, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019) ↑

14. Винникова Л. «Россия по развитию психологических услуг отстала от Запада на 70 лет» // [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.b17.ru/blog/30121/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019) ↑

15. Идлис Ю. «Душевный покой и кривая прибыли. Психологическое здоровье сотрудников» // [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://positum.net/dushevnyy-pokoy-i-krivaya-pribyli.-psihologicheskoe-zdorove-sotrudnikov.html, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019). ↑

16. Здоровье сотрудников: как принято на Западе//[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://udoktora.net/zdorov-ya-spivrobitnikiv-yak-priynyato-na-zahodi/, свободный. Загл. с экрана (дата обращения 06.11.2019). ↑