Теоретические основы мотивации труда персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Именно труд как фактор производства и трудовые ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании, наиболее подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей любой организации является максимально эффективное использованиепотенциала своих сотрудников. Внастоящее время происходит переориентированиесовременных технологий управления всторону мотивации, которая учитываетглубинные личностные мотивы сотрудников, атакже неформальную структуру организации.

Вместе с тем управление мотивацией на многих российский предприятиях все еще недостаточно эффективно. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и постепенного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие моделей мотивации и стимулирования труда персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной работы.

Цель работы состоит в теоретическом обосновании и определении основных направлений совершенствования моделей мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

-Исследовать понятие, принципы, механизм мотивации труда персонала

-Дать организационно – экономическую характеристику предприятия – объекта исследования

-Провести анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы на предприятии

-Дать оценку моделей мотивации и стимулирования труда персонала предприятия

Объектом исследования, выполненного в данной работе, является коммерческая организации ООО «Родные Земли», являющаяся субъектом малого предпринимательства, и осуществляющая производство минеральных вод и безалкогольных напитков.

Предметом исследования является модель мотивации и стимулирования персонала, принятая на данном предприятии.

Теоретическую основу работы составили современные концепции мотивации персонала, увязывающие потребности человека и возможности его побуждения к деятельности, которые нашли отражение в трудах российских и зарубежных ученых. Их библиографическое описание представлено в списке литературы.

Методологическую основу исследования составили методы структурного и динамического анализа, сравнения и опроса.

На основе поставленной цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

1.1. Понятие и принципы мотивации труда персонала

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. Главным ресурсом современных организаций являются человеческие ресурсы. Как свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, в таких условиях основным фактором конкурентоспособности и гарантом процветания и выживаемости фирмы становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. Сейчас, когда материальные ресурсы в большинстве своем общедоступны, а технологии и методы управления ими уже достаточно проработаны и не представляют особой сложности, именно персонал предприятия играет решающую роль в достижении целей организации.

В этой связи оптимизация управления человеческими ресурсами приобретает особое значение. Одной из основных функций в системе управления человеческими ресурсами современных организаций является функция мотивации. Рост значения данной функции можно объяснить тем, что поведение человека определяется именно мотивами, побуждающими и направляющими активную деятельность человека. [8, С. 25]

Мотивирование составляет основу управления человеком, оказывая значительное влияние на эффективность управления. Управление человеком подразумевает управление мотивами его поведения. Воздействие на мотивы наиболее результативно по сравнению с административным воздействием, вместе с тем это более сложный способ воздействия, так как он требует выбора стимулов, которые соответствуют не только целям организации, но и мотивам поведения работников. Мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в системе управления, так как они способствуют повышению результативности труда каждого сотрудника, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства. [13, С. 109]

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». В настоящее время существует множество подходов к определению сущности мотивации, которые строятся исходя из целей и задач исследования, сферы применения и отрасли знаний, т.к. изучением данной категории занимаются управленцы, психологи, экономисты, социологи, юристы, философы и т.д.

В учебной и научной литературе приводятся различные определения понятия «мотивация». Классическое определение мотивации было предложено Залалова И.Э., Глушнева Д.Д.: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей для достижения личных целей и целей организации»[14, С. 597]

В современной теории менеджмента мотивация рассматривается в трех основных аспектах. С одной стороны мотивацию рассматривают как систему мотивов определенного человека или совокупность потребностей и мотивов, побуждающих человека к активной деятельности в определенном направлении. Согласно данной точки зрения доминирующая в данный момент система мотивов оказывает влияние на психические потребности человека, определяет его эмоциональные реакции, определяет предрасположенность к определенным действиям, формирует установки человека. [21, С.240]

Согласно второго подхода мотивация рассматривается как система действий по активизации мотивов определенного человека. Как пишет Павелко Т.С. «мотивировать других людей означает заставить двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата». [24, С. 43]

Сторонники третьего подхода рассматривают мотивацию в контексте мотивационного поведения как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Природа мотивации раскрывается также в ее основных функциях, которые состоят в следующем:

1. Функция обоснования поведения человека, которая состоит в том, что мотивация выступает движущей силой, побуждающих направляющих поведение человека к достижению какой – либо цели;

2. Регулятивная функция, которая проявляется в блокировании одних действий и принятии решения о начале других;

3. Коммуникативная функция, которая выражается в том, что мотивация определенным образом объясняет поведение людей и определяет определенные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, обеспечивая тем самым понимание человека своего социального статуса.

4. Корректирующая функция, которая выражается в том, что мотивация выступает в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такого обоснования поведения, которое обеспечит удовлетворение возникших потребностей.

Мотивационный механизм проявляется в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и профессиональной. Особенности мотивации в профессиональной сфере характеризует понятие трудовой мотивации. В современном обществе именно трудовая деятельность чаще всего является основным способом реализации потребностей человека. Трудиться человека побуждает не только необходимость приобретения материальных благ для себя и своей семьи, но и стремление к самовыражению и самореализации.

По определению Фетисова Н. В. трудовая деятельность – это осознанная энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей(благ) общепризнанная трудозатратная деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. [28, С. 116]

Как и любая другая деятельность, трудовая деятельность человека связана с определенными затратами и имеет свою цену. Она будет осуществляться эффективно только при наличии у сотрудников определенной мотивации или желания работать.

Понятие трудовой мотивации в литературе раскрывается в различных аспектах. Так, например, Воблая В.Ю. рассматривает трудовую мотивацию как сложное психологическое поведение, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. По мнению данного автора трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных состояниях – ключевых индикаторов:

1. Заинтересованность в конечных результатах труда;

2. Удовлетворенность работой;

3. Степень приверженности (лояльности) работника организации. [7, С. 53]

Жмачинский В.И. рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. [13, С. 109]

Исходя из данного определения, мотивацию трудовой деятельности необходимо рассматривать как инструмент управления людьми, который является ключевой предпосылкой эффективности такого управления.

1.2 Механизм мотивации персонала

Для понимания сущности трудовой мотивации необходимо рассмотреть ее механизм, схема которого показана на рисунке 1. Как видно из данного рисунка, основу мотивации составляет реализация потребностей человека, выступающих внутренними побудителями к действию. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения. Реальным выражением потребности являются ожидания человека. Они характеризуют привычные стереотипы поведении человека при удовлетворении потребностей.

Рисунок 1. Механизм мотивации

Следующей отправной точкой механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий, или, говоря другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия стимула и образования скрытого мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в определяющий поведение мотив может быть принят, а может быть и отторгнут субъектом. [17, С. 841]

В случае принятия стимула он приобретает форму мотива, который представляет собой внутреннюю причину, побуждающую к конкретному действию. Именно мотив направляет поведение работника на достижение конкретного результата.

Проделав определенную работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.

Анализ сущности мотивации труда в организации позволяет сделать вывод о том, что механизм осуществления данной управленческой функции является достаточно сложным. При этом в полной мере стандартизировать данный механизм нельзя, так как существует целый ряд условий и факторов, которые могут вызвать еще больший рост его сложности. Во-первых, мотивы поведения людей не всегда очевидны. Так как они персонифицированы, и носят в большей степени внутренний характер, можно лишь предполагать, какие мотивы движут поведением работника, но выявить их с достаточной степенью точности не представляется возможным.

Во-вторых, потребности, которые находятся в основе механизма мотивации, очень динамичны, и их изменения, в свою очередь, могут привести к изменениям характера и направленность процесса мотивации, причем причины этих изменений зачастую достаточно сложно определить, а следовательно могут возникнуть сложности и при определении наиболее действенных стимулов. [22, С. 238]

В-третьих, существенные различия существуют в мотивационных структурах людей. Она представляет собой структурно – динамическую систему мотивов, которые и определяют общую направленность поведения человека. Так как у разных людей складываются различные соотношения между отдельными элементами мотивационной структуры, одни и те же мотивы могут влиять на их поведение неодинаково.

Связь мотивации и трудового поведения человека определяют базовые принципы мотивации, которые состоят в следующем:

1. Полимотивированность трудового поведения.

2. Иерархическая организация мотивов.

3. Компенсаторные отношения между мотивами.

4. Принцип справедливости.

5. Принцип подкрепления.

6. Динамичность мотивации. [9, С. 109]

Принцип полимотивированности трудового поведения исходит из того, что человек готов максимально реализовать в труде свой потенциал (способности, опыт, знания, деловые качества) в том случае, когда работа, и вознаграждение, которое он за нее получает, обеспечивают удовлетворение его важнейших потребностей. Многочисленные опросы работников, которые проводились в различных российских организациях, показывают, что в перечне основных потребностей, стремление к удовлетворению которых во многом предопределяет выбор места работа и формирует готовность работника работать с высокой отдачей, присутствуют:

- достойная оплата труда;

- хорошие условия труда;

- привлекательные карьерные перспективы;

- хороший климат в трудовом коллективе;

- хорошие взаимоотношения с руководством;

- интересная работа;

- возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

- возможности для обучения и профессионального развития;

- гарантии занятости;

- хороший уровень социального обеспечения

При выборе стимулов, способных оказать должное влияние на поведение сотрудников организации, руководители должны учитывать все многообразие мотивов и потребностей работников. Между тем это происходит не всегда, и поэтому выбранные средства мотивации не всегда эффективны.

Принцип иерархической организации мотивов указывает на то, что мотивы поведения трудового поведения сотрудника оказывают различное влияние на трудовое поведение. Данная ситуация объясняется тем, что потребности, определяющие направленность мотивов, имеют да работника различное значение. Как правило, считается, что наиболее насущными для человека являются физиологические потребности, в то время как потребности более высокого уровня удовлетворяются после того, когда удовлетворены физиологические потребности.

В свою очередь множественность мотивов, определяющих поведение человека, предопределяет существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень трудовой мотивации. Вместе с тем руководители организации должны учитывать, что компенсаторные возможности мотивов имеют ограниченные временные рамки, и по истечении определенного периода времени утрачиваются.

Одним из основных принципов мотивации трудового поведения является принцип справедливости. Данный принцип состоит в том, что результаты труда работников должны учитываться объективно, а величина получаемого вознаграждения соответствовать затраченным усилиям и полученному результату. Главная сложность в обеспечении соблюдения данного принципа состоит в том, что представление о справедливости часто бывает субъективным и поэтому в представлении работников и руководителей расходится. Для решения данной проблемы необходимо определение единых оценочных стандартов.

Принцип подкрепления состоит в том, что человек склонен (или не склонен) повторять определенные стереотипы поведения в зависимости от того, какие последствия влекут за собой ранее осуществленные им действия. Принцип подкрепления проявляется в трех основных формах:

1. Люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия.

2. Люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание.

3. Люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, способствуя тем самым достижению личных целей и целей организации.

Глава 2. Анализ моделей мотивации и стимулирования в ООО "Родные Земли"

2.1 Организационно-экономическая ООО "Родные Земли"

Общество с ограниченной ответственностью «Родные Земли» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Федеральный закон) на основании решения о его создании. Место нахождения общества: Российская Федерация, Саратовская область, Татищевский район, п. Татищево.

ООО «Родные Земли» создано без ограничения срока действия, имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Общество для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

ООО «Родные Земли» - это коммерческая организация, основной целью деятельности которого является получение прибыли.Основным видом деятельности предприятия является производство минеральных вод и прочих питьевых вод в бутылках. Организационная структура предприятия показана на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Родные Земли»

Как видно из данного рисунка, на предприятии создана линейно – функциональная структура управления, обеспечивающая выполнение основных управленческих функций в области управления финансами, производством, снабжением и сбытом продукции. По критериям годового оборота и численности персонала предприятие относится к категории малых.

Динамика показателей среднегодовой выработки одного работника предприятия проанализирована в таблице 1.

Таблица 1

Показатели производительности труда в ООО «Родные Земли»

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	отклонение
				2017/ 2016	2018/ 2017
Товарная продукция, тыс. руб.	30680	34554	39404	3874	4850
Численность персонала, чел.	42	41	41	-1	0
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	730,48	842,78	961,07	112,3	118,29

Результаты расчетов, выполненные в таблице, свидетельствуют о росте среднегодовой выработки одного работника предприятия. В сравнении с 2017 г. она увеличилась на 118,29 тыс. руб, что свидетельствует о росте результативности труда персонала.

Данные указывают на положительную динамику продаж продукции предприятия. Наиболее высоким прирост показателя был в 2018 г. и составил 7673 тыс. руб. или 25,6%.

Динамика продаж оказала определенное влияние на финансовые результаты предприятия, анализ которых выполнен в таблице 2.

Таблица 2

Показатели финансовых результатов ООО «Родные Земли»

Показатель	Значение, тыс. руб.			Абсолютное отклонение, тыс. руб.		Темп роста, %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Валовая прибыль	3896	5249	3004	1353	-2245	134,73	57,23
Прибыль от продаж	3896	1847	1108	-2049	-739	47,41	60,00
Прибыль до налогообложения	3896	1777	882	-2119	-895	45,61	49,63
Чистая прибыль	3117	1392	637	-1725	-755	44,66	45,76

Данные таблицы свидетельствуют об устойчивом снижении финансовых результатов деятельности предприятия. Так, в 2018 г. прибыль от основной деятельности ООО «Родные Земли» составила 1108 тыс. руб. или 60% от уровня предыдущего года. Конечный финансовый результат хозяйственной деятельности представлен чистой прибылью в сумме 637 тыс. руб. В сравнении с предыдущим годом она снизилась на 755 тыс. руб. или 54,24%.

Снижение финансовых результатов в свою очередь привело к снижению рентабельности деятельности предприятия (таблица 3)

Таблица 3

Показатели рентабельности деятельности ООО «Родные Земли»

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение
				2017/ 2016	2018/ 2017
Рентабельность продаж, %	11,02	4,64	1,69	-6,38	-2,95
Рентабельность производства, %	12,79	5,63	1,84	-7,16	-3,79
Рентабельность активов, %	14,32	4,93	1,90	-9,39	-3,03
Рентабельность собственного капитала, %	17,42	6,92	3,01	-10,5	-3,91

Все показатели рентабельности ООО «Родные земли» были рассчитаны на основе чистой прибыли. Снижение уровня рентабельности наблюдалось как в 2017, так и в 2018 гг. Уровень рентабельности продаж в 2018 г. сократился на 2,95%, а рентабельности производства – на 3,79%. Снижение рентабельности активов и собственного капитала составило 3,03% и 3,91% соответственно.

Для оценки платежеспособности ООО «Родные Земли» был выполнен расчет коэффициента ликвидности и общей платежеспособности предприятия (таблица 4).

Таблица 4

Показатели платежеспособности ООО «Родные Земли»

Показатель	норматив	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение
					2017/ 2016	2018/ 2017
Коэффициент текущей ликвидности	≥2	3,76	2,08	2,16	-1,68	0,08
Коэффициент быстрой ликвидности	0,8-1	0,80	0,41	0,32	-0,39	-0,09
Коэффициент абсолютной ликвидности	≥0,2	0,05	0,01	0,02	-0,04	0,01
Коэффициент общей платежеспособности	≥2	5,57	2,76	2,38	-2,81	0,38

Сравнивая фактические значения рассчитанных в таблице 4 коэффициентов в нормативами, можно сделать вывод о том, что в 2016 – 2018 гг. предприятие характеризовалось достаточным уровнем платежеспособности. Данный вывод следует из того, что коэффициенты текущей ликвидности и общей платежеспособности полностью соответствовали нормативным значениям. Наибольшие отклонения от нормативов были выявлены по коэффициенту быстрой ликвидности, однако они могут быть устранены в случае, если ООО «Родные Земли» расширит практику продаж продукции на условиях отсрочки платежа.

Таким образом, ООО «Родные Земли» - это платежеспособное предприятие, способное своевременно рассчитываться по своим обязательствам. В то же время на предприятии наметилась тенденция снижения финансовых результатов, указывающая на снижение возможностей в достижении основной цели коммерческой организации, которая состоит в максимизации прибыли.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Родные Земли»

Из организационной структуры управления ООО «Родные Земли», которая показана на рисунке следует, что общее руководство персоналом предприятия осуществляет генеральный директор, который принимает участие в разработке стратегии и политики управления персоналом, осуществляет контроль за их исполнением. В непосредственном подчинении генерального директора находится менеджер по управлению персоналом. В соответствии с должностными инструкциями данного сотрудника, его должностными обязанностями являются:

- определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынков труда;

- подбор, отбор и расстановка кадров;

- ведение документации по учету и движению персонала;

- изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе трудовой деятельности;

- организация проведения аттестации работников, ее информационное и методическое обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, контроль за ходом осуществления решений аттестационной комиссии;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и обучения работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

- разработка системы стимулирования персонала, изучение современных подходов и методов стимулирования персонала, внедрение их в практику деятельности предприятия.

Часть функций, связанных с выполнением кадровой работы возложены на бухгалтера предприятия. Это расчет и начисление заработной платы, отпускных платежей, пособий по временной нетрудоспособности, а также льготных платежей и освобождений по подоходному налогу.

Оперативное руководство персоналом в ООО «Родные Земли» осуществляют руководители подразделений. Однако, как показал анализ их должностных инструкций, функции и полномочия по управления персоналом в них вообще не определены. Все это не позволяет четко распределить обязанности между линейными менеджерами и менеджером по управлению персоналом, что может рассматриваться как фактор снижения эффективности их деятельности.

Таким образом, обязанности по выполнению кадровой работы на анализируемом предприятии возложены преимущественно на менеджера по управлению персоналом. Отсутствие в организации службы по управлению персоналом объясняется небольшой численностью персонала организации.

Численность, состав и структура персонала ООО «Родные Земли» определяется содержанием деятельности предприятия. По своему составу персонал предприятия включает в себя следующие категории работников:

- руководители: 6 человек;

- специалисты: 12 человек;

- служащие: 5 человек;

- рабочие: 18 человек.

Диаграмма, иллюстрирующая структуру персонала ООО «Родные Земли» по профессиональному признаку, показана на рисунке 3.

Рисунок 3. Профессиональная структура персонала ООО «Родные Земли»

Из данного рисунка видно, что наибольший удельный вес в общей численности персонала предприятия занимают рабочие. Анализ динамики численности персонала ООО «Родные Земли» по основным категориям работников выполнен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ состава и динамики персонала ООО «Родные Земли»

Категории персонала	Численность, чел.			Отклонение, %
				2017/ 2016	2018/ 2017
	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Руководители	6	6	6	0	0
Специалисты	12	12	12	0	0
Служащие	5	5	5	0	0
Рабочие	19	18	18	-1	0
Всего работников	42	41	41	-1	0

Из таблицы видно, что существенных изменений в численности персонала в 2016 – 2018 гг. не происходило. В 2016 г. численность персонала составила 42 человека. В 2017 г. численность работников сократилась на одного человека за счет изменения численности рабочих. В 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность персонала организации осталась неизменной.

Анализ гендерной структуры персонала ООО «Родные Земли» выполнен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ гендерной структуры персонала ООО «Родные Земли»

Категория персонала	2016 г.	2017 г.	2018 г.	отклонение
				2017/ 2016	2018/ 2017
Абсолютные показатели
Женщины	24	25	24	1	-1
Мужчины	18	16	17	-2	1
Всего работников	42	41	41	-1	0
Удельный вес
Женщины	57,14	60,98	58,54	3,84	-2,44
Мужчины	42,86	39,02	41,46	-3,84	2,44
Всего работников	100	100	100	-	-

Как видно из расчетов, в общей численности персонала ООО «Родные Земли» преобладают женщины. Их удельный вес в общей численности персонала незначительно изменялся в течение трех лет. В 2018 г он сократился на 2,44% и составил 58,54%.

Возрастная структура персонала ООО «Родные Земли» проанализирована в таблице 7.

Таблица 7

Возрастная структура персонала ООО «Родные Земли»

Возраст	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
18-24 лет	11	12	14	26,19	29,27	34,15
25-29 лет	10	10	9	23,81	24,39	21,95
30-34 года	9	8	7	21.43	19,51	17,07
35-40 лет	6	5	5	14,29	12,20	12,20
41-45 лет	4	5	4	9,52	12,20	9,76
46-50 лет	2	1	2	4,76	2,44	4,88
Всего работников	42	41	41	100	100	100

Из таблицы 7 видно, что общую часть коллектива предприятия составляют работники в возрасте от 18 до 34 лет. При этом расчет и анализ динамики среднего возраста персонала предприятия показывает, что в 2018 г. в сравнении с 2016 г. произошло снижение значения данного показателя.

Видно, что в 2018 г. средний возраст работников предприятия составил 28,76 лет.

Анализ структуры персонала ООО «Родные Земли» по уровню образования проведен в таблице 8.Данные таблицы свидетельствуют о росте уровня образования сотрудников предприятия. Если в 2016 – 2017 гг. на предприятии были работник со средним профессиональным и средним общим образованием. К 2018 г. у 60,98% работников было высшее образование. Работники со средним полным образованием в 2018 г. на предприятии отсутствовали.

Таблица 8

Структура персонала ООО «Родные Земли» по уровню образования

Уровень образования	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Высшее образование	20	22	25	47,62	53,66	60,98
Неоконченное высшее образование	1	1	-	2,38	2,44	-
Среднее профессиональное образование	20	18	16	47,62	43,90	39,02
Среднее (полное) общее образование	1	-	-	2,38	-	-
Всего работников	42	41	41	100	100	100

В таблице 9 проведен анализ структуры персонала ООО «Родные Земли» по стажу работы.

Таблица 9

Структура персонала ООО «Родные Земли» по стажу работы

Уровень образования	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
До 1 года	12	13	12	28.57	31,71	29,27
От 1 года до 3 лет	12	11	12	28,57	26,83	29,27
От 3 до 5 лет	14	12	11	33,33	29,27	26,83
Более 5 лет	4	5	6	9,52	12,2	14,63
Всего работников	42	41	41	100	100	100

Из таблицы видно, чтобольшая часть персонала ООО «Родные Земли» имеют стаж работы от 1 до 3 лет и от 3 до 5 лет. При этом к концу 2018года численность персонала состажем работы от 3 до 5 лет сократилась, ачисленность персонала со стажемработы от 1 до 3 лет, наоборот, увеличилась. Кроме того, как положительныймомент можно отметить увеличениедоли персонала со стажем работы более 5 лет – с 9,52 (2016год) до 14,63 % (2018 год).

Численность персонала ООО «Родные Земли» в течение анализируемого периода не оставалась постоянной, что является следствием движения персонала. Анализ движения персонала можно провести с использованием абсолютных и относительных показателей. Расчет абсолютных показателей движения персонала ООО «Родные Земли» выполнен в таблице 10.

Таблица 10

Абсолютные показатели движения персонала ООО «Родные Земли»

Категории персонала	Значение показателя, чел.			Отклонение, %
				2017/ 2016	2018/ 2017
	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Численность персонала на начало года	41	42	41	1	-1
Принято	9	8	7	-1	-1
Уволено	8	9	7	1	-2
В т.ч. по причинам текучести кадров	4	5	7	1	2
Численность на конец года	42	41	41	-1	0
Абсолютное отклонение	1	-1	-	-	-

Изтаблицы видно, что в 2016 году численность персонала возросла (за счет превышения количествапоступивших над количеством уволенных). В 2017году – ситуация обратная –выбыло работников больше, чемпоступило. В 2018году численность поступивших быларавна численности выбывших, численностьперсонала не изменялась.На основании данных таблицы 11 рассчитаем и проанализируем относительныепоказатели движения персонала (таблица 11).

Таблица 11

Относительные показатели движения персонала ООО «Родные Земли»

Категории персонала	Значение показателя			Отклонение, %
				2017/ 2016	2018/ 2017
	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Численность персонала на начало года, чел.	41	42	41	1	-1
Численность персонала на конец года, чел.	42	41	41	-1	0
Среднесписочная численность персонала, чел.	42	42	41	0	-1
Коэффициент оборота по приему, %	21,69	19,28	17,07	-2,41	-2,21
Коэффициент оборота по выбытию, %	19,28	21,69	17,07	2,41	-4,62
Индекс постоянного состава, %	1,02	0,98	1	-0,04	0,2

Из таблицы 11 видно, что в 2018 годупроизошлоснижениесреднесписочнойчисленностиперсонала. При этом в 2016 – 2018 гг. наблюдаются достаточно высокие показатели оборота по приему и оборота по выбытию. Если в 2016 – 2017 гг. полного замещения выбывшего персонала не происходило, в 2018 г. наблюдается равенство коэффициентов оборота по приему и по выбытию, что свидетельствует о полном замещении персонала.

2.3 Оценка мотивации труда персонала ООО «Родные Земли»

Функция мотивации является одной из основных в системе управления персоналом ООО «Родные Земли». Для определения особенностей модели мотивации, принятой в данной организации, был проведен анализ существующей на предприятии системы и технологий мотивации. Для мотивации работников ООО «Родные земли» применяются инструменты материального и нематериального стимулирования.

Определяющую роль в системе мотивации на исследуемом предприятии выполняют материальные стимулы, и в частности те из них, которые имеют денежную форму. Основу материального вознаграждения работников предприятия составляет их заработная плата. Система оплаты труда сотрудников ООО «Родные Земли» является повременно – премиальной и складывается из двух основных составляющих:

• постоянная (основная) часть заработной платы – должностной оклад;
• переменная часть заработной платы представлена системой премиальных выплат, надбавок.

Основанием для начисления основной суммы заработной платы является количество отработанного времени. Основанием для выплаты премий является выполнение плана выпуска продукции. Сумма премий независимо от категории работников устанавливается на уровне 20% от величины оклада. Также по решению руководства возможна выплата премий отдельным работникам в зависимости от индивидуальных результатов трудовой деятельности. Размер и основание для выплаты премий устанавливаются руководителем организации субъективно.

Данные о составе фонда оплаты труда по отдельным категориям работников показаны в таблице 12.

Таблица 12

Фонд оплаты труда ООО «Родные Земли»

№ п/п	Категория работников	2016 г.		2017 г.		2018 г.
		Сумма, тыс. руб.	Доля, %	Сумма, тыс. руб.	Доля, %	Сумма, тыс. руб.	Доля, %
1	Рабочие	5875	44,42	5723	43,42	6023	43,77
2	служащие	1463	11,06	1460	11,08	1503	10,92
3	Руководители	2176	16,45	2236	16,96	2327	16,91
4	Специалисты	3712	28,07	3762	15,38	3906	28,4
	ВСЕГО	13226	100	13181	100	13759	100

Данные таблицы свидетельствуют о том, что существенных изменений в структуре фонда оплаты труда ООО «Родные Земли» не происходило. В общей сумме фонда оплаты труда на предприятии преобладают выплаты рабочим и специалистам, что обусловлено наибольшей численностью данных категорий работников. Структура выплат сотрудникам ООО «Родные Земли» показана на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура выплат персоналу ООО «Родные Земли»

Из данного рисунка видно, что из общей суммы выплат персоналу ООО «Родные Земли» преобладают выплаты по основной системе оплаты труда. Удельный вес премиальных выплат, несущих основную мотивационную нагрузку, в 2018 г. составил 36%. Об изменении благосостояния работников можно судить по динамике показателей средней заработной платы, которая рассчитана в таблице 13.

Таблица 13

Средняя заработная плата по отдельным категория работников ООО «Родные Земли»

Категории персонала	Значение показателя, руб.			Отклонение, руб.
				2017/ 2016	2018/ 2017
	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Рабочие	25767	26495	27884	728	1389
служащие	24383	24333	25050	-50	717
Руководители	30216	31050	32316	834	1266
Специалисты	25780	26125	27125	345	1000
В среднем по предприятию	26242	26791	27965	549	1174

Расчеты показывают, что средняя заработная плата как в целом по предприятию, так и по основным категориям работников на предприятии увеличивалась. Наиболее высокий прирост средней заработной платы был выявлен в 2018 г. Такую динамику показателей можно объяснить ростом премиальных выплат вследствие увеличения объема выпуска продукции, что подтверждается выполненными ранее расчетами. Рост средней заработной платы свидетельствует о повышении благосостояния работников и оценивается положительно.

Основными инструментами материального неденежного стимулирования на предприятии являются:

1. Предоставление форменной одежды;
2. Оплата услуг мобильной связи, Интернет - услуг и транспортных расходов руководителей и специалистов.
3. Предоставления транспорта рабочим, проживающим в пригороде.

В системе нематериального стимулирования ООО «Родные Земли» применяются меры морального и организационного стимулирования. Меры морального стимулирования реализуются посредством награждения работников почетными грамотами лучших работников по итогам работы предприятия за год. Реализация мер организационного стимулирования направлена на изменения статуса работника посредством поручения более ответственных заданий или продвижения по службе. В организации не формируется кадровый резерв, но реализуются меры, направленные на повышение квалификации и обучение работников. Обучение проходят преимущественно руководители и специалисты. Показатели результативности работы по обучению персонала в ООО «Родные Земли» отражены в таблице 14.

Таблица 14

Показатели результативности работы по развитию персонала в ООО «Родные Земли»

Показатель	Значение показателя по годам
	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Количество сотрудников, прошедших профессиональное обучение	4	5	2
Удельный вес сотрудников, прошедших профессиональное обучение, %	9,5	11,6	5
Общая сумма затрат на профессиональное обучение, руб.	22680	31250	15600
Общая сумма затрат в расчете на одного сотрудника, руб.	5670	6250	7800

Из таблицы видно, что показатели результативности работы по развитию персонала на анализируемом предприятии ухудшились. Прежде всего необходимо отметить сокращение числа сотрудников, прошедших обучение, а также рост затрат на обучение в расчете на одного сотрудника. Также в качестве недостатка следует отметить, что меры по обучению не подкрепляются планированием деловой карьеры и поэтому цели и перспективы обучения для сотрудников не всегда ясны.

Для оценки принятой в организации системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Родные Земли» был проведен опрос персонала в организации. Опрос проводился на основе анкеты оценки трудовой мотивации которая позволила определить удовлетворенность сотрудников действующей системой мотивации, а также выявить основные факторы – мотиваторы, которые должны быть учтены при выборе системы стимулов персонала предприятия. В опросе участвовали все сотрудники организации. В процессе обработки данных анкеты по всем вопросам анкеты были рассчитаны средние показатели, анализ которых послужил основанием для принятия решения об основных направлениях совершенствования модели мотивации предприятия.

По результатам анализа ответов на первый вопрос анкеты была определена степень удовлетворенности основными стимулами, принятыми в системе мотивации. Она оценивалась по усредненной балльной оценке по каждому параметру. Результаты оценки показана на рисунке 5

Рисунок 5. Удовлетворенность основными стимулами, применяемыми в системе мотивации ООО «Родные Земли»

Из данного рисунка следует, что несмотря на рост заработной платы, удовлетворенность размера оплаты труда, оценивается ка средняя. Наиболее высокие оценки удовлетворенности были получены по таким параметрам, как уровень технической оснащенности, соответствие работы личным способностям, режим работы, а наиболее низкие – по таким параметрам, как возможность решения новых проблем, возможность продвижения по службам, отношения с коллегами.

Общий уровень удовлетворенности трудом в целом по предприятию составил 52,5%, что указывает на средний уровень удовлетворенности среди всх работников предприятия.

По результатам ответов на четвертый вопрос анкеты была построена матрица классификации мотивационных факторов по силе их влияния на поведение сотрудников (таблица 15).

Из таблицы видно, что к факторам очень существенного влияния, повышающим мотивацию, опрошенными сотрудниками были отнесены следующие:

1. Материальное стимулирование;

3. Благоприятные условия труда.

Таблица 15

Матрица влияния факторов на мотивацию персонала ООО «Родные Земли»

	Очень существенное влияние	существенное влияние	незначительное влияние
положительные	материальное стимулирование благоприятные условия труда	элементы состязательности моральное стимулирование трудовой настрой коллектива
отрицательные	меры административного характера боязнь потерять работу	общая экономическая ситуация в стране

К факторам существенного влияния было отнесено наличие в организации элементов состязательности.

1. Моральное стимулирование

2. Трудовой настрой коллектива.

3. Элементы состязательности

К факторам отрицательного влияния на мотивацию относятся меры административного воздействия, боязнь потерять работу, общая экономическая ситуация в стране. Причем первые два фактора были отнесены работниками к факторам очень существенного влияния, а последний - к факторам существенного влияния.

Отсюда следует, что при совершенствовании модели мотивации персонала ООО «Родные Земли» первоочередное внимание должно быть обращено на материальное стимулирование, а также применение мер организационного стимулирования за счет улучшения условий труда. Также в системе мотивации должны быть реализованы меры морального стимулирования, направленные на улучшение трудового настроя коллектива, а также меры состязательного характера.

Применение мер административного характера, а также создание ситуации, в которой работники боятся потерять работу, по мнению сотрудников ООО «Родные Земли» не дадут мотивационного эффекта, а напротив, приведут к снижению трудовой активности

Седьмой вопрос анкеты позволил выявить наиболее важные стимулы для сотрудников ООО «Родные Земли», которые должны быть учтены при совершенствовании модели мотивации. Средний балл по каждому фактору, установленный по результатам опроса, показан на рисунке 6.

Рисунок 6. Классификация стимулов по степени значимости для сотрудников ООО «Родные Земли»

Из рисунка видно, что стимулами наиболее высокой значимости являются благоприятные условия труда, высокая заработная плата, низкая напряженность труда, обеспеченность техникой. К стимулам средней значимости относятся благоприятный психологический климат, возможность общения в процессе работы, престиж, сложность и разнообразие работы. Наименьшее стимулирующее воздействие на сотрудников организации оказывает возможность участия в управлении организацией.

Таким образом, анализ модели мотивации и стимулирования персонала в ООО «Родные Земли» показал, что принятая в организации модель в большей степени относится к традиционному типу, где де предпочтение отдается преимущественно материальному стимулированию. В то же время на предприятии существует возможность применения нематериального стимулирования за счет применения инструментов морального и организационного стимулирования, что подтверждают результаты опроса работников предприятия. Таким образом, развитие модели мотивации ООО «Родные Земли» должно осуществляться в направлении перехода от традиционной модели к модели человеческих ресурсов.

Выводы по 2 главе:

1. ООО «Родные Земли» - это коммерческая организация, осуществляющая деятельность минеральных вод и безалкогольных напитков. Анализ основных экономических параметров деятельности предприятия показал, что оно характеризуется достаточным уровнем платежеспособности, однако в 2017 – 2018 гг. на предприятии наметилась тенденция снижения финансовых результатов.

2. Состав и структура персонала ООО «Родные Земли» определяются характером деятельности предприятия. По численности персонала и годовому обороту предприятие относится к категории малых. В 2018 г. численность персонала предприятия составила 41 человек. В общей численности персонала организации преобладают рабочие. Средний возраст работников 27,8 лет. Более 60% работников имеют высшее образование.

3. Анализ модели мотивации в ООО «Родные Земли» показал, что она соответствует модели традиционного типа, т.к. приоритет отдается мерам материального стимулирования. Она ориентирована преимущественно на стимулирование достижения текущих результатов, но не обеспечивает формирования лояльного отношения персонала к организации. Опрос сотрудников предприятия показал, что наряду с материальными, эффективным будет применение в организации моральных и организационных стимулов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия. Существуют различные взгляды на объяснение понятия «мотивация», обобщая которые можно сделать вывод о том, что мотивация представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению которых, он выбирает для себя определенную линию целенаправленного поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.

Основу внутрифирменной модели мотивации предприятия составляет материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в неденежной форме. Основными способами денежного материального стимулирования является заработная плата и премиальные выплаты. Неденежное материальное стимулирование приобретает форму социального пакета, включающий в себя различные льготы работникам предприятия. Нематериальное стимулирование осуществляется с целью повышения лояльности работников и позволяет снизить затраты предприятия на реализацию стимулирующих мероприятий.Нематериальное стимулирование выражается в форме морального и организационного стимулирования, а также в форме стимулирования временем.

Реализации моделей мотивации и стимулирования на современных российских предприятиях препятствуют такие проблемы, как:

- нарушение принципа полимотивированности трудового поведения;

- преобладание преимущественно материальных систем вознаграждения;

- отсутствие должного внимания к развитию систем нематериального стимулирования.

Решению данных проблем может способствовать освоение зарубежной практики мотивации труда, а также исследование мотивационной среды и выявление доминирующих мотивов сотрудников организации.

Анализ особенностей формирования и развития модели мотивации и стимулирования персонала рассматривался на примере коммерческой организации ООО «Родные Земли», осуществляющей производстве минеральных вод и прочих безалкогольных напитков. По величине годового оборота и численности персонала предприятие относится к категории малых. Предприятие является платежеспособным, однако в динамике проявилась тенденция снижения финансовых результатов, что требует выявления резервов роста прибыли, в том числе и за счет повышения результативности труда персонала предприятия. Поэтому проблема мотивации труда персонала преобладает для данной организации большое значение.

В 2018 г. численность персонала предприятия составила 41 человек. В общей численности персонала организации преобладают рабочие. Средний возраст работников 27,8 лет. Более 60% работников имеют высшее образование.

Анализ модели мотивации в ООО «Родные Земли» показал, что она соответствует модели традиционного типа, т.к. приоритет отдается мерам материального стимулирования. Основу системы материального стимулирования труда персонала организации составляет повременно – премиальная система оплаты труда. Ключевым основанием для выплаты премий является выполнение плана выпуска продукции.

Основными инструментами материального неденежного стимулирования на предприятии являются:

1. Предоставление форменной одежды;
2. Оплата услуг мобильной связи, Интернет - услуг и транспортных расходов руководителей и специалистов.
3. Предоставления транспорта рабочим, проживающим в пригороде.

В системе нематериального стимулирования ООО «Родные Земли» применяются меры морального и организационного стимулирования. Меры морального стимулирования реализуются посредством награждения работников почетными грамотами лучших работников по итогам работы предприятия за год. Реализация мер организационного стимулирования направлена на изменения статуса работника посредством поручения более ответственных заданий или продвижения по службе.

Действующая модель мотивации и стимулирования персонала в ООО «Родные Земли» ориентирована преимущественно на стимулирование достижения текущих результатов, но не обеспечивает формирования лояльного отношения персонала к организации. Для выявления основных факторов мотивации был проведен опрос сотрудников предприятия, по результатам которого была проведена классификация факторов мотивации по направленности и характеру влияния.

Опрос сотрудников предприятия показал, что наряду с материальными, эффективным будет применение в организации моральных и организационных стимулов. К факторам очень существенного влияния, повышающим мотивацию, опрошенными сотрудниками были отнесены следующие: материальное стимулирование, благоприятные условия труда.К факторам существенного влияния было отнесено наличие в организации элементов состязательности: моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, элементы состязательности.

Список использованных источников

1. Акбирова З.Ф. Современные методы мотивации персонала//Аллея науки. 2018. Т. 7. № 5 (21). С. 357-360.
2. Артамонова С.Ю., Макарова Н.Н., Подгорнова Н.А. Мотивация персонала на разных стадиях карьеры на предприятии города Рязани//В сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник статей XX Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 295-298.
3. Баширова А.И., Чижик В.П. Сущность понятия стимулирования в системе мотивации труда//В сборнике: Современная экономика Сборник статей XXI Международной научной конференции. 2018. С. 44-47.
4. Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
5. Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных трудов. Тверь, 2017. С. 238-242.
6. Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
7. Воблая В.Ю., Иванова Н.Е. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 53-56.
8. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
9. Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
10. Глухов В.В. Менеджмент (конспект лекций).- СПб.: Изд-во Плитехн. ун-та , 2016 . - 216 с.
11. Гордымова К.И. Методические аспекты анализа мотивации труда персонала//Современные исследования. 2018. № 5 (09). С. 52-55.
12. Елагина М.Ю., Вербина Ю.А., Смирнов М.А. Мотивация и стимулирование сотрудников - важный фактор в управлении персоналом//В сборнике: Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю.В. Вертаковой. 2017. С. 131-134.
13. Жмачинский В.И., Чжэнь Ч. Мотивация труда как важный фактор эффективного управления персоналом//Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. 2018. № 57. С. 108-113.
14. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599.
15. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации//Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120-126.
16. Зацаринная С.В. Мотивация и мотив деятельности: основные подходы к определению понятий//В сборнике: Психологические исследования личности в современной стрессогенной среде Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией М.В. Лукьяновой, А.С. Лукьянова. 2018. С. 157-159.
17. Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
18. Игрушкин Н.А. Основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала//В сборнике: синтез науки и общества в решении глобальных проблем современности сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 50-52.
19. Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223-226.
20. Карачанская А.П. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом гостиничных предприятий//В сборнике: Вектор развития современной науки XXX Международная научно-практическая конференция. 2018. С. 186-187.
21. Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241.
22. Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 237-239.
23. Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации//ФГУ Science. 2019. № 1 (13). С. 92-97.
24. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42-46.
25. Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2019. № 3 (39). С. 98-102.
26. Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике: Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189-192.
27. Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации//International Journal of Advanced Studies. 2018. Т. 8. № 4-3. С. 87-91.
28. Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116-117.
29. Чаплыгина М.А., Машуков А.С. Современные способы управления персоналом//Аллея науки. 2018. Т. 6. № 6 (22). С. 450-455.