Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере). Кадровая безопасность в организации

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Современный этап общественной эволюции на первый план выдвигает человека как наиболее ценный ресурс, который способен создавать новые знания в качестве основы для более рационального использования ограниченных природных ресурсов и обеспечить создание условий устойчивого развития. На микроуровне человек, выполняющий функции персонала данного предприятия, становится наиболее важным инструментом, обеспечивающим высокую эффективность его хозяйственной деятельности. Это находит подтверждение в структуре долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, в которых сегодня преобладают инвестиции не в новое оборудование и технологии, а в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Например, в Японии на внедрение новых технологий и оборудования тратится 8% ВВП, а на образование и переподготовку персонала — 16, в США эти расходы еще выше — 20% ВВП. Персонал влияет на все сферы жизнедеятельности предприятия, выполняя активную роль в процессе обеспечения экономической безопасности, это требует в свою очередь разработки и реализации специального механизма управления.

Практика функционирования в условиях отечественной экономики последнего времени свидетельствует о серьезных стратегические изменения в управленческих подходах большинства предприятий в сторону повышения внимания к персоналу, выборе более совершенных средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как важного условия конкурентоспособности предприятия.

Оновременно с важностью персонала, на первый план выходит и проблема обеспечения его безопасности. Сложность реализации этой задачи обусловлена особенностью человеческих ресурсов и необходимостью применения специфических методов которые сегодня теоретически мало исследованы.

Весомый вклад в изучение теории управления персоналом сделали выдающиеся отечественные и зарубежные специалисты, такие как: М. Армстронг, С. Бандур, И. Бондарь, Д. Богиня, М. Грачев, А. Гришнова, В. Гурнэ, Г. Дмитренко, Т . Заяц, В. Игнатов, В. Оникиенко, В. Кибанов, А. Козлова, А. Колот, Г. Косбиль, А. Лебедев,

Э. Либанова, М. Магура, Дж. Робертс, Г. Щекин и другие. В частности, ими разработаны и обобщены теоретические основы менеджмента, сформированы основные принципы современной кадровой политики, определена сущность системы кадровой работы, ее элементы и т. п.

Вопросам обеспечения кадровой безопасности посвятили свои работы: А. Арефьева, В. Белоус, И. Бинько, Н. Вавдиюк, В. Геец, С. Герасимчук, В. Духов, М. Ермошенко, Я. Жалило, С. Злупко, Т. Кузенко, А. Кузьмин, А. Кириенко, Т. Ковальчук, Б. Кравченко, М. Лесечко, В. Марцин, Л. Мельник, И. Михасюк, С. Мочерный, В. Мунтиян, Н. Нижник, Г. Пастернак-Таранушенко, С. Покропивный, Г. Сытник, А. Ревенко, А. Терещенко, С. Шкарлет, В. Шлемко, В. Ярочкин и др. В тоже время, проблемам кадровой безопасности сегодня уделяется очень мало внимания, несмотря на то, что именно кадровая безопасность приобретает особую важность и является одним из условий жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия.

Целью данной работы является анализ управления кадровой безопаностью, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления кадровой безопасностью;

- провести анализ управления кадровой безопасностбю;

- разработать мероприятия по повышению кадровой безопасности.

Объект исследования - инжиринговая компания «КРАУМ».

Предмет исследования задачи службы персонала в области обеспечения безопасности по кадровому направлению.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты управление кадровой безопасностью

1.1 Кадровая безопасность в организации

Современная трактовка понятия экономическая безопасность предприятия включает в себя финансовую, силовую, информационную, технико-технологическую, правовую а также кадровую безопасность. Целесообразно отметить, что именно кадровая составляющая является доминирующей в сравнении с другими элементами системы безопасности предприятия, ведь она связана с персоналом, качество которого является первоосновой в процессе любой деятельности. Кроме того, приоритетность рассмотрения именно кадровой безопасности вызвана современной ролью человеческого фактора в мировой экономике. Информационная экономика, новая экономика или экономика знаний, формирующаяся сегодня, характеризуется значительно большим вкладом человеческого и интеллектуального потенциала в сравнении с материальными элементами.

Прежде чем рассмотреть существующие подходы к определению понятия кадровая безопасность, исследуем несколько взаимосвязанных базовых категорий. Первая из них — конкурентоспособность.

В общем случае конкурентоспособность — это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкурентной потребности в сравнение с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. По мнению Р. Фатхутдинова^[1], конкурентоспособность предприятия определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с конкурентами на данном рынке.

Проведенное исследование позволило выделить основные составляющие конкурентоспособности и их характеристики^[2]: товар; положение на рынке; продвижения товара финансовое состояние, производство, организация; трудовые ресурсы, технология. Одним из важнейших факторов, определяющих уровень конкурентоспособности предприятия, являются трудовые ресурсы, которые непосредственно всплывают на уровень использования каждой из составляющих.

Под трудовыми ресурсами С. Магамедеминова понимает население, занятое в экономике (применительно к промышленному предприятию — персонал предприятия), лиц, занятых обучением с отрывом от производства, и лиц, временно не занятых трудовой деятельностью, которые, однако, активно ищут работу или планируют делать это в будущем. Целесообразно также отметить, что указанный термин активно использовался в советское время.

Трудовые ресурсы характеризуются следующими параметрами: возраст персонала;

производительность; доля расходов на персонал карьерный рост, квалификация работников; мотивация персонала; научный потенциал; окупаемость; повышение квалификации; стаж работников; текучесть кадров; удельный вес каждой категории персонала; удельный вес НТП; удельный вес работников с почасовой оплатой труда; удельный вес персонала занятого в торговле и сбыте; удовлетворенность коллективом; удовлетворенность работой.

Трудовые ресурсы, благодаря своим отличным характеристикам, имеют специфическое влияние на уровень конкурентоспособности предприятия. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами нужного уровня квалификации и профессиональных навыков, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность применения оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей^[3].

Категория персонал уже, чем трудовые ресурсы, она включает только реальную часть трудовых ресурсов, работающих на конкретном предприятии: рабочих, служащих, руководителей и специалистов, работающих по найму, и работающих владельцев^[4]; совокупность работников, входящих в его списочного состава^[5]; совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и имеющих опыт практической деятельности^[6].

В 70-е гг. ХХ в. в науке и практике управления США начали использовать понятие человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы — главное богатство любого общества, расцвет которого возможен только в условиях воспроизведения, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие человеческие ресурсы более емкое, чем трудовые ресурсы, так как включает совокупность социокультурных характеристик и индивидуально-психологических качеств людей.

Постепенно развивая теоретическое и методическое обеспечение управления персоналом, исследователи и специалисты-практики все чаще используют термин человеческий капитал, который определяется как потенциальная способность индивида приносить доход. На человеческий капитал влияют такие факторы, как традиции (менталитет), культура, здоровье, уровень свободы перемещения населения, труд (ее качество), образование, профессионализм, предпринимательские способности, уровень управления^[7], которые характеризуют его как социально-экономическую категорию. Понятие человеческий капитал шире трудовых ресурсов, поскольку включает предпринимательские способности, является его основным атрибутом.

Термин кадры, также использует значительное количество специалистов, понимая его как совокупность занятых по подавляющему признаком постоянства работы и наличия специальной и достаточной профессиональной подготовки^[8]. Под кадрами часто понимают часть работников, имеющих достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии^[9].

Подводя некоторые итоги, целесообразно отметить, что разнообразие понятий описывающих исследуемый предмет вызвано эволюцией подходов к управлению человеком в производственном процессе. Обобщив все все вышеизложенное можно уверенно говорить о приоритетности человеческого фактора, требующего особых методов и приемов управления.

Как известно, наука управления персоналом возникла в конце XIX — начале XX в., что было обусловлено ориентацией общественного производства не только на материальную его сторону, но и на человека, на повышение его интеллекта, формирование творческих способностей, культуры мышления, создание материальных и духовных предпосылок для его всестороннего развития. В процессе становления наука управления персоналом не просто шла за развитием техники и технологии, но и опередила его, став ведущим фактором прогресса материального производства^[10].

Ряд исследователей толкуют понятие управление персоналом в тесной связи с решаемыми задачами. Так, в работе А. Кибанова и Д. Захарова можем найти следующее определение: «Управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия»^[11].

Наиболее перспективным с позиций системного подхода является определение понятия управление персоналом в связи с достижением данным видом управленческой деятельности экономической и социальной эффективности. Под экономической эффективностью в области управления персоналом при этом имеется в виду достижение с минимальными затратами на персонал целей организации — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к быстроменяющейся внешней среде. Социальная эффективность — удовлетворение интересов и потребностей работников предприятия (оплата труда, содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с коллегами и т. д.)^[12].

В управлении, человеческий компонент — наиболее обременительный актив. Разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический объект. Однако люди — единственный элемент системы, обладающий способностью создавать прибавочною стоимость. Все остальные переменные — деньги, кредит, сырье, основные и оборотные фонды, энергия — могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек (работник самой низкой квалификации, профессионал или руководитель высшего звена) не использует этот потенциал, заставив его работать.

Персонал предпринимательских структур как объект управления характеризуется профессиональной квалификацией, мотивацией и физической кондицией. Первая характеристика отражает наличие у работника знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы, и дает оценку потенциальной способности каждого выполнять свою производственную функцию. Мотивация показывает желание работника реализовать свою потенциальную способность, свидетельствует действенность мотивов к выполнению профессиональных обязанностей. Третья характеристика дает возможность установить физические возможности работника согласно мотивов и квалификации.

В современных условиях хозяйствования значение человеческого фактора все время возрастает. Решающее значение приобретают такие его характеристики, как уровень квалификации, общая культура, степень активности, полнота использования творческого потенциала, свобода принятия решений. Ряд качеств, которые ранее считались «гуманитарными», превращаются в непосредственную и мощную производительную силу. Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике — производительность рабочей силы, человеческий капитал. Поэтому, например, для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, вполне естественно, что люди с опытом и соответствующими умениями — движущая сила общества.

Человеческий капитал компании является одним из важнейших ее ресурсов. Во- первых, слаженная команда профессионалов может стать одним из серьезных конкурентных преимуществ компании, во-вторых, кадры — это и есть собственно компания, но главное, человеческий капитал — является источником вновь созданной, прибавочной стоимости. Поэтому необходимо уметь оценивать отдачу от его использования, чтобы повысить ее вклад в общую эффективность. Так, в передовых корпорациях Японии, имеющих сейчас лучший управленческий персонал, которые прокладывают путь организационным технологиям XXI века, самое важное место в системе целей менеджмента отводится развитию человеческих ресурсов (так ответили 85,3% из 1200 опрошенных менеджеров), затем по мере убывания — развитию рынков сбыта (72,8), созданию новых продуктов и услуг (63,8), укреплению финансовой структуры (59), опоре на новые продукты (45), новым технологиям, интенсификации НИОКР (43,1), стабилизации трудовых отношений (36,2), поддержке дружественных компаний (32,9), упрощению организационной структуры (29,7), продвижению на внешние рынки (19,4%)^[13].

Необходимо отметить, что проведенное исследование позволило выявить существование различных подходов к определению понятия и понимания сущности и содержания кадровой безопасности:

• правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом: решение правовых вопросов трудовых отношений, подготовка нормативных документов, регулирующих их обеспечение необходимой информацией всех подразделений управления персоналом^[14];
• процесс предотвращения негативных действий на безопасность предприятия за счет устранения рисков и угроз, связанных с интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом;
• безубыточность трудовых отношений предприятия, целью которой является достижение максимальной стабильности функционирования фирмы, а также создание основы и перспективы роста с целью выполнения ее основных задач^[15].

Основываясь на вышеприведенных трактовках кадровой безопасности и учитывая возрастающую роль персонала в хозяйственной деятельности предприятия, предлагается следующее определение этой категории как составляющей экономической безопасности предприятия, приоритетной задачей которой является защита от возникающих рисков и угроз с целью создания условий для наиболее эффективного управления персоналом, как определяющего ресурса обеспечения высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

В нашей трактовке цель подсистемы кадровой безопасности заключается в выявлении, идентификации и минимизации влияния внешних и внутренних угроз на кадровый потенциал предприятия и достижения жизненно важных интересов на основе разработанного и реализованного комплекса мероприятий экономико-правового и организационного характера.

В соответствии с определенной целью, задачами подсистемы кадровой безопасности являются:

• прогнозирование возможных угроз в сфере кадровой безопасности;
• создание и корректировка процесса функционирования системы мониторинга кадровой безопасности;
• разработка комплекса превентивных мер по нейтрализации угроз, источником которых является персонал предприятия;
• защита работников предприятия и членов их семей;
• выявление, идентификация и нейтрализация внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;
• другие задачи связанные с обеспечением кадровой безопасности.

Следует различать внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности предприятия^[16]. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, которые не зависят от воли и сознания сотрудников предприятия и наносят ущерб. В перечень таких угроз можно отнести: снижение уровня реальных доходов населения; рост безработицы; негативные демографические тенденции, политическая нестабильность, социальная напряженность, ухудшение криминальной ситуации и др.

К внутренним негативным воздействиям относят действия (умышленные или ставшие следствием неосторожности или халатности персонала): внутренние опасности, связанные со слабой организацией системы управления персоналом; отсутствием корпоративной политики; низким качеством проверок при приеме на работу; неэффективной системой мотивации; несоответствием квалификации рабочих; оттоком квалификационных сотрудников; слабой организацией системы обучения; ориентацией работников на решение внутренних тактических задач подразделения, а не на стратегические задачи предприятия в целом; ошибками в планировании ресурсов предприятия и т.п.

Подытоживая проведенное исследование целесообразно еще раз подчеркнуть следующее:

• определяющей составляющей конкурентоспособности предприятий в современных условиях хозяйствования являются трудовые ресурсы;
• разнообразие взглядов ученых по использованию таких касательных категорий как трудовые ресурсы, персонал, кадры, человеческие ресурсы, человеческий капитал в совокупности только подчеркивает исключительную значимость роли человека в экономике;
• разнообразие и непредсказуемость людей делают процесс управления персоналом сложным и требующим в значительной степени содействия развитию людских ресурсов;
• предложенное определение понятия кадровая безопасность учитывает положительные стороны существующих подходов и подчеркивает жизненно важную необходимость обеспечения безопасности персонала как определяющей составляющей конкурентоспособности любой предпринимательской структуры.

1.2 Управление кадровой безопасностью

В современных бизнес-условиях, характеризующихся непрерывными изменениями и увеличением количества факторов риска, для ведения успешной деятельности организациям необходимо уделять повышенное внимание вопросам обеспечения экономической безопасности. Данная проблема относительно недавно появилась в поле зрения российских исследователей и поэтому недостаточно изучена^[17].

Экономическая безопасность организации имеет сложную внутреннюю структуру, в которой выделяются три важнейших элемента:

• экономическая независимость;
• экономическая устойчивость;
• способность к развитию, саморазвитию и прогрессу.

Развитие является важнейшим компонентом не только экономической безопасности, но и одним из главных условий повышения доходности и конкурентоустойчивости организации. Для максимизации эффекта от реализуемых в организации преобразований необходимо управлять процессом развития.

Развитие организации не может осуществляться без развития персонала, при этом изменения должны быть систематическими и направленными на организацию в целом^[18]. Мы акцентируем внимание на необходимости придерживаться следующих отправных моментов при осуществлении преобразований с целью развития организации:

• преобразования, возникающие в организации, существенны, если проводятся персоналом, готовым и способным к этим действиям;
• готовность и способность персонала осуществлять преобразования основывается на необходимости развития самих работников, позволяющем действенно изменять бизнес и не сопротивляться изменениям;
• развитие персонала (в том числе саморазвитие), включаясь неотъемлемым элементом в общую систему организационных изменений, основывается на базовых компонентах технологии развития;
• растущая эффективность деятельности организаций определяется умножающимися компетенциями их персонала, появляющимися в процессе его развития (в том числе саморазвития).

Таким образом, чем выше уровень развития персонала, тем выше уровень развития организации и, как следствие, ее экономической безопасности.

Основными составляющими системы экономической безопасности производственной организации являются^[19]:

1) защита бизнес-пространства;

2) защита информационных ресурсов;

3) охрана материальных ресурсов;

4) защита финансовой независимости;

5) защита сотрудников (кадровая безопасность).

Наибольший интерес у исследователей вызывает последняя составляющая экономической безопасности - кадровая безопасность, под которой мы понимаем защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие, высокого уровня конкурентоспособности организации.

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации заслуживает пристального внимания вопрос изучения факторов, способствующих появлению угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность для реализации ее интересов (рисунок 1.1)^[20].

Рис. 1.1 - Факторы, оказывающие влияние на кадровую безопасность организации

Для минимизации рисков возникновения угроз кадровой безопасности организациям необходимо разрабатывать систему управления кадровой безопасностью. В определении понятия «управление кадровой безопасностью» мы солидарны с Мишиным А.Ю. и Мишиной С.В^[21]. и понимаем под ним выбор и применение методов, способов и инструментов мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком сочетании, при котором достигается максимальный результат при минимальных затратах.

Процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных действий, реализация которых позволит сформировать определенное управленческое воздействие.

По нашему мнению (и в этом мы имеем сторонников), процесс управления кадровой безопасностью должен строиться на основе системного подхода, учитывающего все аспекты обеспечения безопасности^[22]. На рисунке 2 представлена схема процесса управления кадровой безопасностью организации.

Первый этап - определение элементов системы управления кадровой безопасностью - имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть определены не только элементы системы, но и существующие между ними взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.

Суть второго этапа - формирование информационно-методического обеспечения оценки состояния кадровой безопасности - заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.

На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности, включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа:

1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;

2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз^[23].

Рис. 1.2 - Схема процесса управления кадровой безопасностью организации

Подсистема контроля должна обеспечивать оценку эффективности внедренных мероприятий по предупреждению или нейтрализации угроз кадровой безопасности, а также уровня управления кадровой безопасности. Данная подсистема дает основания для корректировки выполнения любого из этапов управления кадровой безопасностью организации.

Таким образом, управление кадровой безопасностью организации позволит своевременно реагировать на вызовы окружающей среды и обеспечить эффективность не только персонал-менеджмента, но и управленческих процессов в целом.

Глава 2 Анализ управления кадровой безопасностью в компании «Краум»

2.1 Краткая характеристика компании «Краум»

Инжиниринговая компания «КРАУМ» - одна из ведущих компаний российского рынка судостроения, предоставляющая услуги комплексного снабжения металлопрокатом судостроительных и судоремонтных заводов. Инжиниринговое направление компании позволяет периодически проводить подробный анализ рынка судостроения и судоремонта, реализовывать многочисленные проекты, внедрять новые технологии при их разработке, подбирать и поставлять высококачественные материалы и комплектующие для строительства и ремонта судов всех типов и классов.

История компании начинается в июле 2000 года с основания в Нижнем Новгороде Инжиниринговой компании "КРАУМ". За короткий срок компания зарекомендовала себя на рынке судостроения стабильным поставщиком и надежным партнером. Позднее компания освоила междугородние автомобильные перевозки по территории Российской Федерации и выполняла вагонные, контейнерные перевозки продукции потребителю в любую точку России. Благодаря профессионализму сотрудников, "КРАУМ" предоставляет оперативную организацию железнодорожных и автомобильных грузоперевозок, гарантию доставки грузов точно в срок. Аккумулируя все направления, компания создала инжиниринговую программу по организации строительства и ремонта судов всех типов и классов. Накопленный опыт, собственные достижения, технологии и продуманная ценовая политика позволяют инжиниринговой компании "КРАУМ" охватывать новые направления в области судостроения и двигаться вперед, продолжая осуществлять индивидуальный подход к каждому клиенту.

Инжиниринговая компания "КРАУМ" работает на рынке судостроительных сталей уже более шести лет.

В настоящее время официальное представительство компании "КРАУМ" располагается в Нижнем Новгороде. Город удобно расположен географически, что обеспечивает доставку продукции любым подходящим для клиентов способом. В распоряжении компании находятся складские терминалы в городах Астрахань, Самара, Нижний Новгород. Все склады находятся в районах главных магистралей, имеют удобные подъезды и необходимую инфраструктуру для качественного приема и оперативной отгрузки продукции клиентам.

Сопровождая весь путь производства судов от разработки проектов до создания готовых продуктов, компания «КРАУМ» разрабатывает индивидуальные программы сотрудничества для каждого клиента. Взаимодействуя с лучшими российскими и зарубежными производителями судостроительной продукции, компания «КРАУМ» зарекомендовала себя надежным и стабильным партнером, нацеленным на эффективное сотрудничество.

Отлаженные партнерские отношения с ведущими российскими и зарубежными производителями судостроительной продукции позволяют поддерживать широкий ассортимент продукции на складских терминалах, оперативно реагировать на потребности рынка и каждого клиента, поддерживать лучшие цены и успешно достигать поставленных целей.

За время своего существования компания успешно освоила и добилась высоких результатов:

• в проведении научно-исследовательских работ в области судостроения и судоремонта;
• во внедрении новых технологий и эффективного контроля качества продукции и услуг;
• в предоставлении полного комплекса услуг по организации строительства и ремонта судов всех типов и классов;
• в оперативной организации грузопотоков большегрузным автотранспортом в любую точку Российской Федерации.

На данном этапе своего развития компания определила для себя следующие стратегические цели:

1. завоевание лидирующих позиций на рынке судостроения и судоремонта;
2. повышение производительности труда;
3. завоевание лидерства по качеству предоставляемых услуг и продукции;
4. расширение географии деятельности;
5. укрепление репутации предприятия как надежного партнера и поставщика продукции стабильного высокого качества.

2.2 Анализ управления кадровой безопасностью

Специфические условия рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков и угроз кадровой безопасности инновационно ориентированных организаций, поэтому назрела острая необходимость в проведении исследований и разработке мер в области выявления рисков и устранения угроз системы кадровой безопасности организации. Тем более это актуально для инжиниринговых компаний, где в силу их специфики особое значение имеет человеческий фактор.

Безопасность организации представляет собой динамически устойчивое состояние (динамическое равновесие), при котором ему в данный момент опасность не угрожает.

Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), мешающие ей успешно функционировать в сложных и нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе безопасности организации - это ее сотрудники, выступающие одновременно как объекты и как субъекты потенциальных угроз.

Поэтому кадровую безопасность целесообразно рассматривать также с двух позиций:

• С позиции организации безопасной деятельности персонала.
• С позиции безопасности организации от возможных негативных действий их сотрудников.

По нашему мнению, для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе - на повышение лояльности персонала к своей организации.

Как показало проведенное нами в инжиниринговой компании исследование, по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% на безопасность имущества организации.

Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор. На естественные факторы, в 2011 году приходится 2%. На человеческие факторы, носящие неумышленный, случайный характер - 22%, носящие умышленный характер - 76%, всего - 98%. Численное изменение влияния данных факторов в 2011, 2012, 2013 годах показано в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Влияние факторов реализации информащ иной угрозы в инжиниринговой компании «КРАУМ»

2011	2012	2013
Естественные факторы (стихийные бедствия - пожар, наводнение, ураган,		молния и другие причины)
2%	2%	2%
Человеческие факторы случайные - угрозы, носящие случайный, неумышленный характер (связанные с ошибками процесса подготовки, обработки и передачи информации; - с нецеленаправленной «утечкой умов», знаний, информации; - связанные с ошибками процесса проектирования, разработки и изготовления систем и их компонент; - с ошибками процесса подготовки и обработки информации)
14.5%	19.5%	22%
Умышленные - угрозы, обусловленные умышленными, преднамеренными действиями людей (связанные с переда чей, искажением и уничтожением научных открытий, изобретений секретов производства, новых технологий по корыстным и другим антиобщественным мотивам (документация, чертежи, описания открытий и изобретений и другие материалы); подслушиванием и передачей служебных и других научно-технических и коммерческих разговоров; с целенаправленной «утечкой умов», знаний, информации; связанные с несанкционированным доступом к ресурсам автоматизированной информационной системы (внесение технических изменений в средства вычислительной техники и средства связи, подключение к средствам вычислительной техники и каналам связи, хищение носителей информации: дискет, описаний, распечаток и др.
83.5	78.5%	76%
100%	100%	100%

Главным источником угрозы на предприятиях подобного типа выступают их собственные работники. Объектами рассматриваемой угрозы нередко выступают должностные лица инжиниринговых компаний, имеющие доступ к конфиденциальной информации, часто связанной с научными разработками, к управлению денежными средствами и ликвидными товарно- материальными ценностями, а также к хранению их, к реализации функций управления, регулирования и надзора.

В ходе экспертной оценки нами были выявлены действия сотрудников, которые способствуют реализации информационной безопасности. Данная взаимозависимость между инициатором угрозы и ее исполнителем представлена на рисунке 2.1, где в скобках указаны процентные значения данных угроз.

Рис. 2.1 Действия сотрудников, способствующие реализации угроз информационной безопасности

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется нами как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности^[24].

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов^[25]:

• 1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.
  2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).
  3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью.

Каждый вариант имеет свои достоинства и недостатки.

На наш взгляд, наиболее приемлемой для инжиниринговой компании является стратегия адекватного ответа на угрозы. Ориентация на данный вид стратегии предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз. В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы.

Предлагаемая нами структура системы управления, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы, представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 - Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы

В организационной системе управления инжиниринговой компании служба безопасности должна выступать в качестве одного из штабных, то есть наделенных распорядительными- полномочиями подразделений. Она несет основную ответственность за защиту имущественных и неимущественных интересов организации от возможных угроз.

В научной литературе и практической деятельности не сформированы единые требования к структуре данной службы, и в каждой организации она формируется в зависимости от специфики и ресурсных возможностей.

На рисунке 2.3 представлена наиболее приемлемая, на наш взгляд, организационная структура службы безопасности инжиниринговой компании.

Рис. 2.3 Структура службы безопасности организации

Эффективное выявление рисков и противодействие угрозам кадровой безопасности организации не может быть реализовано силами исключительно службы безопасности. К решению этой задачи должны быть подключены все должностные лица организации и некоторые штабные инстанции. С целью предотвращения возможности пересечения сфер компетенций должно выполняться требование четкой дифференциации функций, полномочий и ответственности основных участников (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Распределение функций, полномочий и ответственности между инстанциями в системе управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании «КРАУМ»

Наименование инстанции	Функции, полномочия, ответственность
Топ-менеджмент	Выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений; утверждение общей стратегии управления безопасностью; выделение необходимых ресурсов; контроль над общей эффективностью системы
Служба безопасности	Разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью; методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании; специальное обучение персонала организации; общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации; организация служебных расследований; выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала; общая ответственность за эффективность системы управления
Служба персонала	Реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала; общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников; оперативное взаимодействие со службой безопасности
Руководители структурных подразделений	Текущая работа по специальному обучению подчиненных; текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; оперативное взаимодействие со службой безопасности

На основе выделенных для каждого подразделения компетенций в системе кадровой безопасности нами предлагается схема движения решения вопросов кадровой безопасности, представленная на рисунке 2.4.

Рис. 2.4. Предлагаемая схема движения решения вопросов кадровой безопасности в инжиниринговой компании

1. Инициирование проверки сотрудника;
2. Сбор необходимых данных;
3. Передача данных из личного дела, личностные характеристики проверяемого сотрудника
4. Компетентностная оценка сотрудника
5. Информация о благонадежности сотрудника
6. Принятие решения и распоряжение относительно неблагонадежного сотрудника
7. Совместная разработка плана действий относительно неблагонадежного сотрудника
8. Реализация мероприятий по противодействию угрозам со стороны неблагонадежного сотрудника

Важным этапом системы обеспечения кадровой безопасности безусловно является контроль над деятельностью сотрудников организации - он должен быть комплексным и непрерывным.

Данные меры в случае их применения в инжиниринговой компании смогут снизить риски, связанные с возможностью утечки конфиденциальной информации, повысить ответственность работников за свои действия, их мотивацию к обеспечению кадровой безопасности в целом и, следовательно, повысить уровень защищенности и лояльности работников в данной организации.

Таким образом, точно скоординированные, слаженные действия всех подразделений в структуре системы обеспечения кадровой без опасности и правильно выбранная и своевременно реализованная стратегия выявления рисков и устранения угроз кадровой безопасности в инновационно ориентированных организациях позволит им успешно функционировать, обеспечивая позитивное развитие отечественной экономики.

2.3 Повышение кадровой безопасности в компании «КРАУМ»

Повышение роли кадровой безопасности в современных условиях определено, с одной стороны, формированием экономики и рынка труда, модифицированием сущности контроля за персоналом, повышением роли управления персоналом в управлении организацией. С другой стороны, возрастание роли кадровой безопасности в современных условиях предопределяется вызовами экономической действительности современной России, с которыми встречаются различные предприятия. Кроме этого, значимость обеспечения кадровой безопасности связана с высоким уровнем вероятности и размером потерь предприятий, основания которых зачастую связаны и имеют прямое отношение к работникам.

Эффективность функционирования произвольной системы управления организацией предопределяется ее вложением в организационные цели. Это правильно в отношении управления человеческими ресурсами, охватывающего все сферы деятельности организации и воздействующего на эффективность других систем управления - если система функционирует недостаточно эффективно - это отражение непродуктивного управления персоналом, поскольку они недостаточно заинтересованы, профессионально подготовлены и т.д.

Так, управление персоналом результативно настолько, насколько благополучно сотрудники организации применяют свой потенциал для осуществления поставленных перед ней целей; то есть насколько эти цели являются достигнутыми. Ратификация этого положения в качестве непоколебимого постулата (одной из основных ценностей организации) является наиболее существенным условием формирования эффективной системы управления персоналом. К сожалению, многим организациям свойственна другая тенденция - оценивать результативность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, потраченных на профессиональное обучение. Собранные в отрыве от целей организации эти допустимо немаловажные показатели способствуют обособленности службы человеческих ресурсов от организации. Формированию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко известное мнение о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся отдаленно от основной деятельности и почти не обнаруживают никакого влияния.

По нашему мнению кадровое развитие определяется как регулярный процесс, сориентированный на организацию сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и в то же время на исследование и формирование производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Кадровое развитие - комплекс мер, охватывающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.

Так, кадровое развитие можно определить как процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, замещению новых должностей, постановлению качественно новых задач.

Другими словами, кадровое развитие - это совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации (рис. 2.6)

Рис. 2.6 - Направления кадрового развития

Понятия «кадровое развитие» и «обучение персонала» необходимо разграничить. Обучение персонала осуществляется в рамках программ развития персонала, а кадровое развитие охватывает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель кадрового развития - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Факторы, влияющие на необходимость кадрового развития можно охарактеризовать как:

• конкуренция на различных рынках;
• развитие информационных технологий;
• комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Современная ситуация свидетельствует о процессе формирования работника нового типа. Успешный сотрудник должен обладать не только профессиональной компетентностью, но и общей эрудицией, стратегическим мышлением, технической грамотностью, творчески относиться к труду. Быть предприимчивым, владеть основами самоменеджмента, быть готовым постоянно меняться вместе с организацией. Отсюда очевидна необходимость внедрения и поддержания культуры непрерывного кадрового развития в организациях.

По нашему мнению, в современных условиях обучение и кадровое развитие рассматриваются как долгосрочные инвестиции и являются непрерывным процессом. Кадровое развитие является существенным условием благополучного функционирования любой организации, так как оно способствует слиянию стратегических целей организации и персональных целей каждого работника. Это особенно важно в современных условиях, когда форсирование научно- технического прогресса существенно ускоряет процесс старения профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации негативно сказывается на итогах ее деятельности. Кадровое развитие необходимо для того, чтобы обеспечить сотрудникам предприятия благоприятные стартовые условия для вхождения в постоянно изменяющийся производственный процесс, облик которого определяют потребности рынка.

В целом кадровое развитие оказывает непосредственное воздействие на имидж организации на рынке труда. Имидж - это фундамент, на котором строится образ, включающий представление о миссии, основных целях деятельности, принципах и ценностях организации как сумма взаимодействующих и взаимовлияющих типов различными группами общественности, складывающийся под влиянием различных факторов. Совокупность факторов, влияющих на формирование имиджа организации, можно разделить на две группы: факторы внешней среды (факторы прямого воздействия) и факторы внутренней среды (факторы косвенного воздействия).

Создание позитивного имиджа, по нашему мнению, позволит работодателю успешно решать стратегически значимые задачи, поскольку они обеспечат ему целый ряд конкурентных преимуществ.

1. У престижного на внешнем рынке труда работодателя появляется возможность привлекать с данного рынка лучшие по своим потребительским качествам трудовые ресурсы. При этом они будут представлены не безработными, а действующими работниками других организаций, по каким-либо причинам недовольными имеющимся работодателем.

В современных условиях они активно ищут новую работу, отслеживая появляющиеся объявления о наличии вакантных рабочих мест, а также в инициативном порядке рассылая свои резюме привлекательным для них работодателям. Очевидно, что организации с высоким имиджем на соответствующем региональном рынке труда будут объектами их приоритетного внимания.

В результате у работодателей с высоким имиджем на внешнем рынке труда всегда имеется возможность осуществлять наем новых сотрудников исключительно на основе конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство. Теория ре- крутинга определяет данное конкурентное преимущество в качестве одной из главных предпосылок постоянного улучшения качества человеческого капитала для любой современной организации.

• 1. Высокий имидж на внутрифирменном рынке труда обычно сокращает до минимума текучесть кадров в форме инициативных увольнений работников. По очевидным причинам они стремятся сохранить свои рабочие места. Общим для всех организаций конкурентным преимуществом, связанным с сокращением текучести кадров, является возможность не допустить ухудшения качества своего человеческого капитала.
  2. Высокий имидж позволяет уменьшить вероятность негативной реализации любых видов кадровых рисков - от недостаточной квалификации из-за нежелания сотрудника своевременно пройти дополнительное обучение до прямой безответственности и нелояльности. В данном случае основным мотивом к добросовестному исполнению всех принятых на себя трудовых обязательств будет желание не потерять работу в престижной организации по решению работодателя.
  3. Статус организации как престижного работодателя открывает ей возможности для сотрудничества с посредническими и сервисными структурами, наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда. В данном случае работает принцип, хорошо известный уже не только зарубежным, но и отечественным предпринимателям - имидж компании определяется в первую очередь статусом ее постоянной клиентуры. Рассматриваемое преимущество обеспечивает работодателю не только гарантию высокого качества соответствующих услуг, но и возможность получать их на более выгодных условиях.
  4. Социальная ориентация кадровой стратегии как необходимое условие сохранения высокого имиджа на рынке труда автоматически предполагает отсутствие нарушений условий коллективных трудовых договоров и тем более трудового законодательства. Это преимущество обеспечивает организации чисто финансовый эффект, сокращая до минимума ее потери от забастовок или штрафных санкций.

Потребность в кадровом развитии и, соответственно, в обучении различных категорий кадров организации определяется как требованиями работы или интересами предприятия, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в получении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы, определяющие качественную потребность в обучении (чему учить, какие навыки развивать) и количественную (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Эти потребности могут быть раскрыты следующими методами (рис. 2.7).

Рис. 2.7 - Определение потребностей в кадровом развитии

Потребность в кадровом развитии определена временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и устойчивой потребностью предприятия обеспечивать свое развитие. Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом, по нашему мнению, зависят не только от устойчивого притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующие от человека большого профессионализма, но и от потенциала персонала сделать работу лучше и качественнее, чем выполняли предшественники, прирастить индивидуальный профессиональный опыт, а следовательно, и опыт организации.

Заключение

Таким образом, по нашему мнению, кадровое развитие необходимо для того, чтобы обеспечить сотрудникам предприятия благоприятные стартовые условия для вхождения в постоянно изменяющийся на предприятии технологический процесс, облик которого определяют потребности рынка, в том числе и в рабочей силе.

Программу мероприятий по корректировке имиджа организации на рынке труда рационально выстроить на основании поддержки факторов, оказывающих на него положительное и стабилизирующее влияние. Основными оценочными критериями, подтверждающими высокий имидж организации как работодателя на рынке труда, в данном случае будут выступать наличие предложения трудовых ресурсов, опережающего спрос, т.е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест; низкий показатель текучести кадров в части, отражающей инициативные увольнения работников завода; инициативное трудоустройство на предприятие детей работников завода (преемственность поколений); инновационная активность, проявляемая представителями всех категорий персонала в форме инициативных предложений по улучшению различных аспектов как своей работы, так и деятельности организации в целом; позитивная для организации как работодателя динамика показателей числа нарушений трудовой и производственной дисциплины, фактов обмана его доверия со стороны собственных работников, а также зарегистрированных трудовых, производственных и личностных конфликтов на предприятии в целом и в его структурных подразделениях; отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников и соответствующего профсоюза; отсутствие претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений.

Список литературы

1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Амстронг. — [8-е изд.]. — СПб.: Питер, 2008. — 832с.
2. Брянцева Л.В., Макушникова Е.С. Управление развитием организации как системы // Экономика и предпринимательство. 2014. № 1-2. С. 847-850.
3. Вип. 252 : [в 6-ти тт.]. — Дншропетровськ, 2009. — Т. I. — С. 229-238.
4. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Кадровая политика как важнейшая составляющая системы экономической безопасности организации // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 1 (6). С. 4-8.
5. Денисов В. А. Управление персоналом в корпорациях / В. А. Денисов, А. В. Филиппов. — М.: Недра, 2014. — 168 с.
6. Дмитриева Л.Н., Дуванова Ю.Н. Система управления экономической безопасностью предприятия: проблемы и перспективы развития // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2013. № 3 (4). С. 125-126.
7. Економжа тдприемства : тдруч. / за заг. ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, 2010. — 528 с.
8. Зайцев Г. Г. Управление персоналом : учеб. пособ. / Г. Г. Зайцев. — СПб.: СПбГУЭФ, 2012. — 144 с.
9. Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. — М.: ГАУ, 2013. — 484 с.
10. Кириченко О. А. Менеджмент зовшшньоекономiчноi дiяльностi : навч. поаб. / О. А. Кириченко. — К.: Знання-Прес, 2012. — 384 с.
11. Кобелева С.В., Конова О.Ю. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях экономической нестабильности // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 2 (7). С. 4-8.
12. Конова О.Ю., Кобелева С.В. Кадровое обеспечение малого и среднего предпринимательства // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 6-1. С. 250-252.
13. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособ. / Е. В. Маслов.М.: ИНФРА-М, 2013. — 312 с.
14. Мишин А.Ю., Мишина С.В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятия // знесшформ. 2013. № 2. С. 280-282.
15. Овчинникова Т.И. Пахомов А.И., Кобелева С.В. Проблемно-ориентированный поход к изменению трудовых отношений (на примере Воронежской области) // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2013. №4 (58). С. 229-234.
16. Опецька С. В. Нова економжа та фактор людського катталу / С. В. Опецька // Регюнальна економжа. — 2011. — № 4. — С. 161-166.
17. Попов А. С. Оценка конкурентоспособности предприятий / А. С. Попов // Зб. наук. пр. «Вюник Харювського державного полгтехшчного ушверситету». — Харкiв: ХДПУ. — 2010. — Ч. 2. — С. 17-20.
18. Режим доступу до ст.: http://www.personal.in.ua/article.php?ida=291
19. Слезингер Г. Э. Труд в умловиях рыночной экономики : учеб. пособ. / Г. Э. Слезингер. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 336 с.
20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ, 2014. — 468 с.
21. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. — М.: Маркетинг, 2012. — 892 с.
22. Хорев А.И., Овчинникова Т.И., Кобелева С.В. Развитие конкурентоспособных инновационных производств на основе интенсификации труда // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 2 (7). С. 9-16.
23. Швець Н. Методи виявлення i збереження кадровоi безпеки, або як перемогти зловживання персоналу [Электронный ресурс] / Н. Швець // Персонал. — 2012. — № 5.
24. Штангрет А. М. Стан та загрози кадровш безпещ на тдприемствах полафи / А. М. Штангрет, В. I. Воробйов // Економжа: проблеми теори та практики : зб. наук. пр.
25. Яркина Т. В. Основы экономики предприятия / Т. В. Яркина. — М.: Наука, 2040. — 376 с.

1. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. — М.: Маркетинг, 2012. — 892 с. ↑

2. Попов А. С. Оценка конкурентоспособности предприятий / А. С. Попов // Зб. наук. пр. «Вюник Харювського державного полгтехшчного ушверситету». — Харкiв: ХДПУ. — 2010. — Ч. 2. — С. 17-20. ↑

3. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. — М.: Маркетинг, 2012. — 892 с. ↑

4. Слезингер Г. Э. Труд в умловиях рыночной экономики : учеб. пособ. / Г. Э. Слезингер. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 336 с. ↑

5. Яркина Т. В. Основы экономики предприятия / Т. В. Яркина. — М.: Наука, 2040. — 376 с. ↑

6. Економжа тдприемства : тдруч. / за заг. ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, 2010. — 528 с. ↑

7. Опецька С. В. Нова економжа та фактор людського катталу / С. В. Опецька // Регюнальна економжа. — 2011. — № 4. — С. 161-166. ↑

8. Зайцев Г. Г. Управление персоналом : учеб. пособ. / Г. Г. Зайцев. — СПб.: СПбГУЭФ, 2012. — 144 с. ↑

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособ. / Е. В. Маслов.М.: ИНФРА-М, 2013. — 312 с. ↑

10. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / М. Амстронг. — [8-е изд.]. — СПб.: Питер, 2008. — 832с. ↑

11. Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. — М.: ГАУ, 2013. — 484 с. ↑

12. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ, 2014. — 468 с. ↑

13. Денисов В. А. Управление персоналом в корпорациях / В. А. Денисов, А. В. Филиппов. — М.: Недра, 2014. — 168 с. ↑

14. Кириченко О. А. Менеджмент зовшшньоекономiчноi дiяльностi : навч. поаб. / О. А. Кириченко. — К.: Знання-Прес, 2012. — 384 с. ↑

15. Швець Н. Методи виявлення i збереження кадровоi безпеки, або як перемогти зловживання персоналу [Электронный ресурс] / Н. Швець // Персонал. — 2012. — № 5.

    • Режим доступу до ст.: http://www.personal.in.ua/article.php?ida=291

    ↑

16. Штангрет А. М. Стан та загрози кадровш безпещ на тдприемствах полафи / А. М. Штангрет, В. I. Воробйов // Економжа: проблеми теори та практики : зб. наук. пр.

    • Вип. 252 : [в 6-ти тт.]. — Дншропетровськ, 2009. — Т. I. — С. 229-238.

    ↑

17. Овчинникова Т.И. Пахомов А.И., Кобелева С.В. Проблемно-ориентированный поход к изменению трудовых отношений (на примере Воронежской области) // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2013. №4 (58). С. 229-234. ↑

18. Брянцева Л.В., Макушникова Е.С. Управление развитием организации как системы // Экономика и предпринимательство. 2014. № 1-2. С. 847-850. ↑

19. Горковенко Е.В., Платонова И.В. Кадровая политика как важнейшая составляющая системы экономической безопасности организации // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 1 (6). С. 4-8. ↑

20. Конова О.Ю., Кобелева С.В. Кадровое обеспечение малого и среднего предпринимательства // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 6-1. С. 250-252. ↑

21. Мишин А.Ю., Мишина С.В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятия // Б1знесшформ. 2013. № 2. С. 280-282. ↑

22. Хорев А.И., Овчинникова Т.И., Кобелева С.В. Развитие конкурентоспособных инновационных производств на основе интенсификации труда // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 2 (7). С. 9-16. ↑

23. Кобелева С.В., Конова О.Ю. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях экономической нестабильности // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2014. № 2 (7). С. 4-8. ↑

24. Овчинникова Т.И. Пахомов А.И., Кобелева С.В. Проблемно-ориентированный поход к изменению трудовых отношений (на примере Воронежской области) // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. 2013. №4 (58). С. 229-234. ↑

25. Дмитриева Л.Н., Дуванова Ю.Н. Система управления экономической безопасностью предприятия: проблемы и перспективы развития // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2013. № 3 (4). С. 125-126. ↑