Управление мотивацией сотрудников на предприятиях

Содержание:

Введение

Понятие «гостиница», как производное от латинского «hospitals», означает гостеприимство, то есть предприятие, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых являются услуги размещения и питания.

Успех любой организации все больше и больше зависит от компетенции и квалификации работающего в ней персонала. Особенно важно иметь хорошо обученный персонал гостиницам, ведь предоставляемые гостиницей услуги напрямую взаимосвязаны с персоналом, являющимся, в свою очередь, их важнейшим элементом.

Если попросить любого управляющего гостиницы назвать по пунктам условия, благодаря которым гостиничный бизнес может расти и процветать, то одним из первых он назовет «персонал». Это значит, что управляющий отдает себе отчет в том, какую роль играет качество обслуживания в конкурентной способности гостиницы. Но, чтобы персонал оставался в гостинице, не ушёл после обучения к конкурентам, а продолжал работать с максимальной отдачей, его надо правильно замотивировать, чтобы он остался именно на этом предприятии. Человеку нужна мотивация, чтобы качественно выполнять свою работу. Если знать, что побуждает человека к его деятельности, какие мотивы им движут, тогда можно им эффективно управлять.

Мотивация – это процесс, побуждающий человека к действию. Это внутреннее состояние, стимулирующее человека к достижению цели.

Суть мотивации сотрудников состоит в том, чтобы познать и реализовать пути личных интересов каждого сотрудника, и дать им возможность реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Обученный должным образом персонал может качественно обслужить гостей, что помогает отелю привлечь большее количество гостей и создать желаемый имидж. Эксперты считают, что более эффективным и экономичным для отеля, как и для любой организации, является повышение отдачи от уже работающих сотрудников за счет их непрерывного обучения и мотивации, чем привлечение новых сотрудников.

Основная цель – получить отдачу от работы сотрудников на высоком уровне. А это позволит повысить результаты предприятия и выйти вперед конкурентов.

Исходя из актуальности темы, целью курсовой работы является изучение методов и инструментов мотивации в индустрии гостеприимства.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

• Изучить понятие «мотивация»
• Изучить методы мотивирования персонала
• Проанализировать мотивирование персонала на примере конкретной гостиницы.

Предметом исследования является методы и инструменты мотивации персонала гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва».

Объектом исследования является гостиница «Арарат Парк Хаятт Москва».

Глава 1. Теоретические основы мотивации и методов мотивации персонала в индустрии гостеприимства.

1.1 Сущность понятия мотивации

Индустрия гостеприимства тесно связана с предоставлением услуг гостям. В зависимости от того, как персонал обслужил гостя, гость принимает решение: вернуться в отель снова или нет, посоветовать его своим знакомым и друзьям или же нет. Поэтому важно, чтобы все сотрудники выполняли свои обязанности качественно, чтобы гость во время проживания в отеле чувствовал себя, как дома и вернулся в следующий раз. Для этого нужно замотивировать сотрудников. Кадровый менеджмент должен быть направлен на то, чтобы на стадии отбора персонала уже выявлять его мотивацию и желание работать в отеле, создавать имидж гостиничному предприятию и четко понимать свою роль в достижении целей гостиницы.

Мотивация является многоаспектным понятием. Это и стимулирование к трудовой деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, процесс достижения личностных и коллективных целей. А также процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям, с помощью побуждения в нем определенных мотивов.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на персонал предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

В основе мотивации лежат человеческие потребности. Потребность – это нужда в чем-либо. Чем больше потребностей сотрудника удовлетворено, тем выше его продуктивность и работоспособность.

Мотивация может быть: внутренней и внешней.

Мотивация

Внутренняя

Внешняя

Содержательная

Ролевая

Экономическая

Административная

Рисунок 1. Виды мотивации

Для внутренней мотивации определяющим является содержание и значимость труда. Если человек заинтересован в работе, она предоставляет возможность реализовать ему природные способности и склонности, то это само по себе выступает огромным стимулом для активного, добросовестного и продуктивного труда. Также определяющими внутренними мотивами может быть важность работы для совершенствования личных качеств человека, польза данного вида деятельности для коллектива и общества в целом, соответствие внутренним убеждениям работника, его моральным нормам – значимость труда.

Среди видов внешней мотивации выделяют административную мотивацию, экономическую мотивацию и статусную мотивацию. В научной литературе синонимом внешней мотивации выступает стимулирование.

Сущность административной мотивации заключается в выполнении работы по команде, приказу, распоряжению, то есть под воздействием административного принуждения, с обширным спектром соответствующих санкций за нарушение установленных требований.

Экономическая мотивация осуществляется через материальное стимулирование работников: оплату труда и дополнительные выплаты, другие формы материального поощрения.

В основе статусной мотивации лежит изменение положения (статуса) работника в компании. Для человека, не занимающего приоритетные позицию в организации, важным является признание и понимание его значимости в общей иерархии гостиничного предприятия, признание заслуг, его профессионального и морального авторитета. Любое изменение статуса сотрудника, при данной форме мотивации связывается с результатами его профессиональной деятельности.

Для руководителя важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и качественнее. Зато постановка перед ним все более и более сложных ориентиров станет для сотрудника вызовом, который будет несомненно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску не почета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Так же, можно выделить три группы мотивации персонала.

Мотивация материальная:

• премии,
• различные бонусы,
• увеличение заработной платы;

Мотивация нематериальная:

• письменная либо словесная похвала от руководства,
• удобный рабочий график,
• карьерный и профессиональный рост,
• семинары и тренинги,
• корпоративы;

Мотивация индивидуальная:

• любой сотрудник имеет конкретные цели и определенные потребности, поэтому именно индивидуальный подход наиболее эффективен.

Таким образом, мотивация сотрудников является важным аспектом их деятельности организации. А для того чтобы определить какая нужна мотивация, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника и подобрать к нему индивидуальный подход, разработав для него план мотивации.

• 1. Методы мотивации персонала в индустрии гостеприимства

Прежде, чем перейти к рассмотрению методов мотивации персонала в гостиничном предприятии, необходимо рассмотреть причины низкой мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

На основе анализа научных и литературных источников, экспертами были установлены причины низкой мотивации персонала, включающими в себя определенные показатели. Эти причины можно поделить на несколько групп.

1. Причины, выраженные в эффективности работы (качество, объемы, временные параметры), к которым относятся:

• падение производительности;
• снижение качества работы;
• нарушение временных параметров.

2. Причины, выраженные в нарушениях организационных норм и правил :

• трудовая дисциплина;
• организационное поведение.

3. Причины, обозначены непосредственно амими работниками:

• размер денежного вознаграждения;
• несправедливость и нерациональность системы оплаты труда;
• примитивность системы мотивации;
• отсутствие социальных льгот;
• невнимание к необходимости обучения и повышения квалификации;
• демотивирующее методы управления (отсутствие похвалы и морального поощрения, авторитарный стиль руководства).

Из этого можно сделать вывод, что указанные выше проблемы возникают в условиях нарушения обеими сторонами условий психологического контакта, к примеру, когда сотрудник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей организации), а работодатель в свою очередь не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического).

Системы морального и материального стимулирования труда, существующие в компаниях различных форм и направлений деятельности, подразумевают определенную совокупность мер, ориентированных на повышение трудовой активности работников, и, соответственно, повышение эффективности труда и его качества. За всю историю человечество выработало множество форм, систем и методов стимулирования работников.

Существует множество систем и методов мотивации сотрудников, рассмотрим их подробнее.

Мотивация бывает материальной и нематериальной.

Мотивация

Материальная Нематериальная

Рисунок 2. Виды мотивации

Материальная мотивация — это комплекс материальных благ, которые получает персонал за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Материальная мотивация

Премирование

Заработная плата

Программа лояльности

Добровольное страхование

Повременная

Стимулирующие

Оплата сотовой связи

Оплата питания

Сдельная

Поощрительные

Оплата транспорта

Рисунок 3. Система материального мотивирования

Прямая материальная мотивация — это любое денежное поощрение сотрудников гостиницы. При этом мотивация персонала деньгами— это не только обещанное руководством поощрение, но и заслуженное поощрение. Так, к обещанному поощрению относят величину оклада, который гостиница будет выплачивать сотруднику ежемесячно и который прописывается при заключении трудового договора. На сегодняшний день в разных российских городах эти денежные величины существенно отличаются.

Заработная плата, характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. Он увеличивается на величину доходов от участия в распределении чистой прибыли компании, дивиденды и иные выплаты, не связанные с системой оплаты труда.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится огромное значение, однако, перманентное увеличение уровня оплаты труда не способствует поддержанию высокого уровня трудовой активности и, не приводит, начиная с определенного момента, к росту производительности труда. Применение этого метода наиболее востребовано для обеспечения кратковременных подъемов производительности. В длительной перспективе происходит определенное наложение данного воздействия на другие и адаптация к нему. Воздействие на работников исключительно денежными методами не способно обеспечить долговечный подъем производительности труда.

После рассмотрение материальной мотивации, перейдем к нематериальной, поскольку данное мотивирование менее затратно для гостиницы.

Нематериальная мотивация ориентирована на рост лояльности работников к организации, не сопровождающимся увеличением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат. В состав нематериальных входят такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных денежных средств или иной вещественной форме, но могут требовать определенных инвестиций со стороны организации-работодателя. Основным эффектом, достигаемым с помощью нематериального стимулирования, является повышение уровня лояльности и заинтересованности работников в компании.

Нематериальная мотивация – является насущной потребностью работника, имеет моральные, нравственно-психологические, социальные, организационные ценности и обусловлено потребностями личности

В организациях существует три группы нематериального стимулирования:

• не требующие затрат со стороны организации;
• требующие затрат, которые распределяются ананимно;
• требующие затрат, которые распределяются адресно.

Нематериальные льготы и привилегии персоналу гостиничного предприятия позволяют:

1) Повысить содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулировать его квалификационный рост.

2) Создать благоприятную социальную атмосферу, устранить статусные, административные, психологические барьеры между отдельными группами работников, работниками и руководителями, развить доверие и взаимопонимание внутри организации.

3) Продвигать работников по должности, создавать прозрачные условия для планирования карьеры, получать дополнительное образование и повышать квалификацию.

Нематериальное стимулирование

Стимулы, требующие затрат и распределяющиеся адресно

Стимулы, требующие затрат и распределяющиеся ананимно

Стимулы, не требующие затрат

Транспорт

Обучение

Похвала

Питание

Грамота

Сотовая связь

Корпоративы

Поздравления

Бонусы

Культурно-развлекательные и спортивные мероприятия

Доска почётов

Рисунок 4. Система нематериального стимулирования персонала в гостиничном предприятии

В целом о мотивации персонала в гостиничном предприятии следует сказать, что она оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, производственных обязанностей. Но между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Следует правильно выбрать систему мотивации для своего предприятия, при этом для каждого сотрудника находить свой подход, поскольку мотивированный сотрудник будет получать удовольствие от своей работы, он будет выкладываться всеми силами и никогда не уйдёт в другую компанию.

Глава 2. Методы и инструменты мотивации персонала на примере гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва»

2.1. Общая характеристика гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва»

«Арарат Парк Хаятт Москва» - это ультрасовременный 5-звездочный дизайн-отель Москвы международного уровня, специально созданный для взыскательных путешественников, которые ценят эксклюзивность, персонализированный сервис и превосходное качество. Гостиница расположена в историческом центре Москвы рядом с Красной площадью и всего в нескольких шагах от Кремля, Большого Театра, здания Государственной Думы, делового центра Москвы и легендарных торговых центров ЦУМ и ГУМ. Отель располагает 206 великолепными номерами, в том числе 32 апартаментами с индивидуально разработанным дизайном от Тони Чи, который сочетает в себе элегантность и домашний уют.

Роскошный отель известен в Москве своими ресторанами и барами. Среди них кафе «Арарат», специализирующееся на блюдах армянской кухни, ресторан «Парк», японский ресторан «Эноки» и бар «Консерватория», благодаря панорамному виду на центр Москвы и современному дизайну вошедший в список самых красивых баров мира по версии журнала Architectural Digest.

Своим гостям отель предоставляет девять функциональных конферент-залов, которые подойдут для любого мероприятия в Москве: от корпоративных праздников до пресс-конференций и презентаций. Банкетные залы, украшенные со вкусом, будут идеальным выбором для проведения незабываемой свадьбы или юбилея. Продуманный до мельчайших деталей сервис, творческий подход и респектабельная атмосфера конференц-гостиницы – гарантия успешного проведения любого мероприятия.

«Арарат Парк Хаятт Москва» предлагает своим гостям услуги спа-центра и оздоровительного клуба «Квантум», оснащенного последними разработками в сфере кардио-васкулярных технологий для поддержания отличной физической формы, а также имеющего бассейн и массажные процедуры для полноценного отдыха и релаксации.

Итак, отель «Арарат Парк Хаятт Москва» имеет в своем распоряжении:

• 206 изысканно оформленных номеров, включая 32 фешенебельных номера люкс
• Фитнесс-центр Quantum – Health Club & Spa
• Крытый бассейн с подогревом
• Сауну с сухим паром, паровую комната и просторную римскую баню
• Цифровой тренажерный зал
• Спорт-бар
• Процедурные комнаты, где предоставляется широкий выбор массажей и приятных процедур для красоты
• Профессиональных инструкторов, под наблюдением которых проходят все фитнес-занятия
• Армянская часовня – отличительный элемент отеля
• Владеющий иностранными языками персонал
• Услуги няни по предварительной договоренности
• Прачечную и химчистку в тот же день
• Два ресторана («Кафе Арарарат» и «Парк») и три бара («Неглинка», «Эноки», «Консерватория»), а также службу обслуживания в номерах.

Рисунок 5. Организационная структура отеля. Фрагмент

Как видно из выше представленной схемы (рис.5), организационная структура отеля – функциональная. Все 7 находящихся в отеле подразделений возглавляются соответствующими директорами и подчиняются Заместителю Генерального Менеджера отеля, руководство над которым имеет непосредственно сам Генеральный Менеджер.

Более подробно в курсовой работе будут рассмотрены элементы организационной структуры, касающиеся отдела кадров, так как непосредственно в этом отделе решаются все аспекты проведения мероприятий нацеленных на повышение мотивации сотрудников.

Рисунок 6. Организационная структура отдела кадов

В отделе кадров отеля «Арарат Парк Хаятт Москва» работает пять человек: директор отдела, тренинг-менеджер, менеджер по набору персонала, ассистент менеджера по набору персонала и стилист (рис.2). Руководит отделом директор департамента, в отсутствии которого его полномочия берет на себя тренинг-менеджер. Помимо вышеперечисленных сотрудников, в отделе кадров регулярно присутствуют стажеры – студенты, учащиеся в сфере гостеприимства, проходящие практику в отеле.

2.2.Оценка эффективности системы мотивации персонала

В отеле «Арарат Парк Хаятт Москва» существует несколько различных методов мотивации персонала.

Материальная мотивация. Положения об оплате труда и премировании.

В отеле существуют следующие виды выплат сотрудникам:

1. Почасовая тарифная ставка (фиксированный размер оплаты труда за час, без учета социальных выплат.)
2. Оклад (фиксированный размер оплаты труда за месяц, без учета социальных выплат.)
3. Доплаты работникам при совмещении профессий, при сверхурочной работе, при выходе на работу в выходные дни.
4. Премии по итогам определенного периода.
5. Иные поощрительные выплаты, к которым относят:

• Выплату при рождении ребенка
• Выплату при вступлении в брак
• Выплату при смерти ближайшего родственника

Заработная плата в гостинице выплачивается дважды в месяц. Аванс составляет 40% от оклада. Оклад получают: бухгалтерский отдел, отдел маркетинга и продаж, отдел кадров, лидеры команд (например, team-лидер официантов банкетной службы, team-лидер горничных и так далее), номерной фонд (посыльные и швейцары). Почасовую тарифную ставку имеют все сотрудники, работающие по сменному графику.

В отеле также ведется суммарный учет рабочего времени, он необходим для того, чтобы была возможность отследить переработки, которые оплачиваются следующим образом:

- Переработка не более 2 часов – 50% от средней ставки

-Переработка более 2 часов – 100% от средней ставки

Комбинат питания (сервис), кухня, стюардинг и отдел продажи мероприятий получают бонус – 10% от всей прибыли комбината питания в месяц. Эти 10% делятся следующим образом:

- 60% - получают комбинат питания и отдел продажи мероприятий

- 30% - достается кухне

- 10% - отдается стюардингу.

Размер бонуса не должен превышать размер заработной платы сотрудника.

Также, отдел продажи мероприятий и отдел маркетинга и продаж получают бонус от проданных мероприятий.

Комбинат питания (сервис) получает свой бонус на основании отработанных чеков. Это означает, что здесь важную роль играют личные продажи, которые потом делятся между всей сменой. При этом, коэффициент бонуса для лидеров команды и менеджеров составляет 1.5% от продаж.

Сотрудники фронт офиса получают бонусы от upsell'а – продажи более дорогого номера гостю. Чем больше upsell'ов – тем больше бонус. Опять таки, здесь следует учитывать, что личные upsell'ы сотрудников суммируются и делятся между сменой.

Нематериальная мотивация

Существующая в отеле программа нематериального поощрения сотрудников называется HyStar. Эта программа была разработана с целью признания заслуг сотрудников, постоянно демонстрирующих характеристики корпоративной культуры Хаятт Интернэшнл. Данная программа является международной и используется в отелях сети Хаятт по всему миру.

В этой программе существует пять рекомендуемых к награде направлений:

1. Благодарность гостя (отзыв в книге отзывов и предложений или личный отзыв менеджеру отдела)
2. Предложения сотрудников (сотрудники могут номинировать друг друга, например, за оказанную помощь)
3. Рекомендация руководителя
4. Выдающиеся достижения в труде
5. Наставничество

Но также здесь могут быть и прочие критерии, определяемые непосредственно менеджерами на местах.

По каждому из направлений сотрудник может набрать 4 или 6 очков (Сотрудникам фронт-офиса выставляется по 4 очка, сотрудникам бэк-офиса – по 6.). Количество набранных очков утверждается отделом кадров.

Помимо поощрения трудовых заслуг сотрудника путём погашения своих очков, эта программа также предусматривает присвоение квартального статуса. Накопленные очки сотрудник может обменять на подарки, такие как полотенце с логотипом компании, брелок или же чизкейк или ваучер на посещение ресторана «кафе Арарарат».

Также, эти очки, независимо от их погашения, служат основанием для присвоения сотруднику одного из трёх статусов:

1. Золотой – при достижении 18 очков
2. Платиновый – при достижении 26 очков
3. Бриллиантовый – при достижении 34 очков

Каждый квартал Отдел кадров подсчитывает количество всех очков, заработанных сотрудником, и присваивает ему статус в соответствии с указанной градацией.

Статус не переходит из одного квартала в другой. Поэтому присвоенный статус остаётся действительным в течение соответствующего квартала года. В конце каждого квартала все присвоенные статусы аннулируются. В конце календарного года сотрудник, набравший самое большое количество очков в течение года, удостаивается награды Hystar года.

Льготное проживание в других отелях Хаятт

Политика компании предусматривает предоставление всем своим постоянным сотрудникам возможности льготного проживания или проживания со скидкой в других отелях сети Хаятт (при наличии свободных номеров) во время их путешествий при соблюдении следующих условий:

1. Непрерывный стаж работы в отеле должен быть не менее года

2. Предоставление этого права зависит от наличия свободных номеров, согласия генерального менеджера отеля и генерального менеджера принимающего отеля

3. Сотруднику предоставляется возможность бесплатного проживания в отелях сети в течение не более 12 суток, причём не более 3 суток подряд в одном отеле. Дополнительное время можно забронировать по сниженным расценкам для сотрудников.

Еще одним методом мотивации персонала в отеле «Арарат Парк Хаятт Москва» можно назвать «План профессионального развития». Это обсуждение развития профессиональных качеств сотрудника. Заключается этот метод в дискуссии между супервайзером и сотрудником, в которой они вместе оценивают проделанную работу в сравнении с согласованными ранее критериями. Целью подобной дискуссии является совместная разработка плана по улучшению работы сотрудника в будущем. Целью «Плана профессионального развития» является постоянное развитие профессиональных качеств сотрудников.

Развитие профессиональных качеств – это постоянный процесс установления ожиданий, оценки и помощи в достижении данных ожиданий, а также просмотр и признание результатов работы.

Формуляры заполняются в первом месяце каждого нового года. Сотрудник должен прописать для себя бизнес цели и личные цели. Выбрать, какие базовые навыки он хочет приобрести за год. После этого он обсуждает это со своим менеджером, который может внести некоторые коррективы.

План профессионального развития необходим самим сотрудникам и менеджерам, чтобы они знали, как обстоят дела с их подчиненными. Этот план будет очень необходим сотруднику при случае перевода в другой отель сети, так как этот документ запрашивается в первую очередь. Постановка целей и их достижение в данной ситуации является для сотрудника мотивацией стать лучше, самоутвердиться и развить в себе новые профессиональные качества.

Численность персонала отеля по данным на конец 2017 года составляет 257 постоянных сотрудников плюс-минус 34 приходящих сотрудника.

Анализ численности персонала по:

- образованию (70% высшее, 30% среднее специальное)

- полу (148 мужчины, 109 женщин)

- стажу работы (2002 год – 21, 2003 год – 6, 2004 год – 9, 2005 год – 12, 2006 год – 16, 2007 год – 14, 2008 год – 12, 2009 год – 9, 2010 год – 20, 2011 год – 23, 2012 год – 22, 2013 год – 35, 2014 год – 47, 2015 год – 10, 2016 - 1)

После изучения динамики численного состава кадров гостиницы, был выявлен процент текучести за 2016 год – 46,42%. Основными причинами текучести кадров стали:

• зарплата
• учеба
• перевод в другой отель сети.

Отсюда можно сделать вывод, что, система мотивации персонала, которая является одним из фундаментальных элементов при работе с кадрами , выстроена грамотно, так как материальная мотивация комбинируется с обширной нематериальной, сотрудники удовлетворены местом работы, поэтому процент текучести кадров находится на среднем уровне.

Заключение

Персонал - это главное звено в гостиничном бизнесе. Каждый работник оказывает влияние на атмосферу, в которой протекает работа всего коллектива, и может создавать условия, при которых климат гостеприимства возникает или исчезает.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности отеля и считается основным критерием его экономического успеха, ключевой составляющей бизнеса.

Гостиничный бизнес уникален в том случае, что служащие – это часть гостиничного продукта.

Мотивация трудовой деятельности как одна из важнейших функций управления приобретает все большую популярность в кругу руководителей гостиниц, которые акцентируют свое внимание на современных технологиях управления персоналом и понимании того, что наиболее ценным ресурсом организации в условиях рыночной экономики является персонал. Решение данной проблемы требует грамотного подхода к политике мотивации работников гостиничных предприятий, и зачастую приводит к серьезному пересмотру существующей системы мотивации в компании.

Список литературы:

1. Внутренняя документация отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».
2. Гарви М., Дизмор Х., Дизмор Э. Ресторанный бизнес для чайников // Изд-во «Вильямс», 2015.
3. Коваленко М. Процесс развития сотрудника компании // Управление развитием персонала – 2014. - № 1.
4. Клюева Е., тренинг-менеджер отеля «Арарат Парк Хаятт Москва» // Интервью
5. Маврина Н. Мы готовим персонал по своим стандартам // Отель. - 2016. - № 10.
6. Саак А. Э., Якименко М. В. Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. Стандарт третьего поколения // СПб: изд-во Питер, 2015.
7. Справочник сотрудника отеля «Арарат Парк Хаятт Москва».
8. HR-Portal: [электронный ресурс] – HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров, 2004 – 2015. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/
9. Moscow.park.hyatt.com:[электронный ресурс] – Ararat Park Hyatt Moscow – официальный сайт отеля. – Режим доступа: http://moscow.park.hyatt.com/ru/hotel/our-hotel.html
10. Opersonale.ru: [электронный ресурс] - Статья на интернет-портале «О персонале». - Режим доступа: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/adaptaciya-personala/kak-proxodit-process-adaptacii-novyx-sotrudnikov.html

1. ↑