Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных, чтобы добиться от них наилучшего выполнения поставленной задачи. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и других факторов. Вопрос «когда и какой управленческий стиль применять?» является достаточно сложным.

Под стилем управления обычно понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В настоящее время практика менеджмента в различных странах накопила множество теорий об основах формирования управленческих стилей, изучение которых позволяет выработать наиболее эффективный подход к руководству подчиненными в конкретных условиях работы предприятия.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Так, авторитарный, по сути своей, руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием выслушает работника, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично.

Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение по отношению к подчиненным и коллегам, что связано с его неумением правильно вести себя в коллективе.

Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В чистом виде какой-либо одномерный стиль практически не используется.

В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из различных стилей. Исходя из этого в современном бизнесе очень важно владеть особенностями различных стилей руководства и умело применять их в практической деятельности.

Основной целью исследования в данной курсовой работе является исследование стилей руководства на предприятии торговли и разработка рекомендаций по внесению изменений в стиль руководства.

Исходя из цели были поставлены и решены следующие задачи курсовой работы:

- провести обзор стилей руководства сформировавшихся в практике менеджмента

- дать общую характеристику ООО «Визит»;

- раскрыть стили руководства ООО «Визит»;

- дать рекомендации по улучшению стилей руководства ООО «Визит»;

Объектом исследования в курсовой работе является стиль руководства в ООО «Визит».

Предметом исследования в курсовой работе являются организационные и экономические аспекты стиля руководства в ООО «Визит».

Методологической основой курсовой работы послужил системный подход к рассматриваемой проблеме, опирающийся на труды отечественных и зарубежных ученых в этой области, на Конституцию РФ, Гражданский и Трудовой кодексы РФ, отраслевые и межотраслевые нормативные акты органов государственного регулирования деятельности организаций.

Глава 1 Обзор стилей руководства сформировавшихся в практике менеджмента

1.1. Характеристика стилей руководства, основанных на личных качествах менеджера

Подход к изучению стилей руководства на ранних стадиях развития менеджмента (1930-50 г.г.) основывался на характеристиках лидеров. В ранних теориях предполагалось, что лидерами рождаются, а не становятся.

«Личностная» теория предполагает, что руководитель, чтобы быть эффективным, должен обладать сочетанием следующих характеристик:

-интеллект выше среднего, но не на уровне гения. Приверженцы личностной теории почти единодушны в том, что в идеале руководитель должен быть немного умнее своих подчиненных, так как чрезвычайно высокий (или низкий) интеллектуальный уровень может иметь отрицательный эффект. Человек с высоким коэффициентом умственного развития часто не настолько полезен, как тот, кто умеет решать сложные проблемы и видеть общие черты различных событий;

-инициатива, т.е. способность понимать необходимость действия, а затем действовать. Это качество тесно связано с энергией и выносливостью, и во многих случаях оно уменьшается с годами;

-уверенность в себе, т.е. способность поверить в то, что делаешь. Эта черта связана с осознанием человеком своего места в обществе, с его устремлениями. При этом уверенность в себе не должна быть агрессивной или назойливой, она может выражаться сдержанным образом;

-«вертолетная» черта, т.е. способность менеджера «подняться» над ситуацией и рассмотреть ее в более широком контексте, а затем «опуститься» и заняться делами.

Исследователи личностных черт придерживаются единого мнения о том, что преуспевающий руководитель должен обладать хорошим здоровьем. В числе необходимых черт различные исследователи упоминают энтузиазм, общительность, честность, отвагу, воображение, решительность, энергию, веру. Решающее значение имеет то, как сочетаются эти качества, чтобы создать эффективное руководство. [9, С. 57]

Существенный вклад в развитие личностной теории внес Джон Хант из Лондонской школы бизнеса. Он сформулировал ряд факторов и существенных характеристик, которые влияют на становление личности сильного руководителя. Его исследования общих характеристик старших менеджеров, которые возглавляли различные организации в государственном и частном секторе показали, что сильные руководители отличаются следующими качествами:

-они являются первенцами, т.е. они «особы» - пропорционально большее число из них достигают вершин, чем вторые или третьи дети в семье;

-они многого достигают: у них есть огромное желание достичь большого успеха, они любят соперничество и серьезно относятся к своей карьере;

-большая жизненная энергия: она им позволяет упорствовать, но не разочаровываться, давать сдачи при движении вверх по иерархической лестнице;

-способность к долгосрочному прогнозу: те, кто находятся на верхней ступеньке иерархической лестницы, обдумывают ситуацию не более продолжительный период времени (от трех до пяти лет), чем те, кто внизу;

-стремление к цели: они постоянно стремятся к цели, даже создавая искусственные, если других нет;

-они являются одиночками: довольствуются только своей компанией, где чувствуют себя уверенно;

-способность отличить важное от неважного, главное от несущественного.

Хант подчеркивает, что перечисленные характеристики отражают только тенденции развития личности менеджера, но не его решающие черты.

Самыми ценными факторами по мнению Ханта являются]:

-способность работать с большим кругом людей;

-рано проявившееся умение брать ответственность за выполнение важных задач;

-стремление к достижению больших целей;

-опыт руководства коллективом, проявившийся в начале карьеры;

-большой опыт выполнения нескольких деловых функций до достижения середины карьеры. [26, С. 290]

Личностная теория руководства развивается на протяжении всей истории развития менеджмента. Эта теория в настоящее время имеет целью определить основные навыки, необходимые менеджеру для повышения эффективности руководства предприятием в условиях развития рынка.

Исследования показывают, что на современном уровне руководитель предприятия должен владеть следующими управленческими навыками:

-умение формировать цели деятельности предприятия;

-умение соотносить поступающую информацию со сложившейся ситуацией и находить верное решение;

-умение выбирать из множества задач, концепций, решений, те, которые представляются наилучшими;

-умение настойчиво добиваться принятых решений;

-умение мотивировать подчиненных на выполнение решений;

-умение прогнозировать развитие предприятия (или бизнеса);

-умение регулировать деятельность предприятия, особенно - в нестандартных ситуациях;

-умение формировать оригинальные идеи, замыслы;

-умение рисковать;

-умение использовать нормы, нормативы, научные рекомендации и разработки в управленческой деятельности;

-умение обеспечить функциональную перестановку кадров в необходимых ситуациях;

-умение обучать подчиненных, добиваться повышения уровня их зрелости;

-умение вести за собой возглавляемый коллектив;

-умение находить психологический контакт с людьми;

-умение планировать рабочее время и рационально его использовать;

-способность к самосовершенствованию. [27, С. 48]

Овладение перечисленными управленческими навыками дает возможность умело применять их в различных ситуациях и находить более эффективный путь руководства предприятием.

Практика развития менеджмента подтвердила важность формирования личностных качеств руководителя и его управленческих умений. В то же время сами по себе эти качества еще не достаточны для осуществления эффективного руководства. Опыт показывает, что не менее важное значение имеет характер взаимодействия руководителя с подчиненными. Руководитель обеспечивает выполнение задачи руками своих подчиненных, поэтому стиль его поведения по отношению к подчиненным является основой для успешного выполнения задачи. Формирование стиля на основе различных способов поведения в работе с подчиненными получило название поведенческого подхода к стилю руководства.

В современных условиях личностная теория формирования стиля руководства дополнена подходами, ориентированными на выбор личных черт, позволяющих формировать оптимальный стиль в условиях горизонтального управления, основанного на принципах «организационной демократии». В частности, авторы книги «Конец менеджмента и становление организационной демократии» К. Клок и Дж. Голдсмит предлагают следующий набор деловых и личных качеств руководителя:

-Надежность.

-Внимательность.

-Способность к творческим решениям.

-Любознательность.

-Способность к анализу.

-Университет.

-Целостность.

-Консенсус.

-Мастерство.

-Ценности.

-Стойкость.

-Инициатива.

-Умение вписываться в поток.

-Умение сотрудничать.

-Последовательность и способность заканчивать начатое.

1.2 Характеристика стилей руководства, основанных на поведенческом подходе

Поведенческий подход к руководству состоит в том, что менеджер исходя из своих личных характеристик вырабатывает определенную манеру поведения по отношению к подчиненным, добиваясь от них наилучшего выполнения поставленной задачи.

Впервые подробное исследование стилей руководства, основанных на поведенческом подходе, было проведено Куртом Левиным в 1938 году в клубах мальчиков. В порядке эксперимента десятилетние мальчики были разделены на несколько групп и распределены по клубам. Во главе каждого клуба стоял взрослый, исповедовавший автократический (самодержавный), демократический и либеральный (невмешательства) стили руководства [4, С. 67].

В экспериментах Левина самой производительной была работа при самодержавном руководстве, но при этом было необходимо присутствие руководителя, иначе она прекращалась. К тому же члены группы проявляли значительную агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения». Демократическое руководство было самым популярным и позволяло получать самые последовательные результаты как по качеству работы, так и по ее производительности. Стиль невмешательства оказался самым плохим во всех отношениях.

Главным критерием эффективности того или иного стиля руководства, которым пользовался Левин, была производительность. В других ситуациях производительность могла бы быть снижена из-за прогулов и большой текучести кадров.

Более поздние исследования не полностью подтверждали выводы о том, что автократичное руководство обеспечивает более высокую производительность. К тому же автократичное руководство приводило к снижению удовлетворенности трудом.

Более подробные исследования стилей, основанных на поведенческом подходе, были проведены в пятидесятые годы Дугласом Мак Грегором - известным американским ученым в области менеджмента. Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х».

Благодаря этим условиям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. При демократичном стиле руководства подчиненные принимают активное участие в управлении предприятием, пользуются достаточно широкой свободой в выполнении заданий, самостоятельно определяют формы группового взаимодействия при выполнении заданий, стремятся к повышению уровня своего профессионализма.

Подход Мак-Г регора к разделению стилей руководства на авторитарный и демократичный был дополнен в 1961 году подходом Рэнсиса Лайкерта (Мичиганский университет, США). Рэнсис Лайкерт на основе исследования стилей руководства в группах с высокой производительностью труда и группах с низкой производительностью труда предложил 4 базовых системы стиля руководства, которые расположил в рамках континуума, находящегося в пределах от одной крайности (стиль, сосредоточенный на работе, - аналог теории «х») до другой крайности (стиль, сосредоточенный на человеке - аналог теории «у»). В качестве базовых Лайкерт выделил следующие стили [23]:

-эксплуататорско-авторитарный;

-благосклонно-авторитарный;

-консультативно-демократический;

-основанный на участии.

Расположение систем стилей Лайкерта показано на рисунке 1.

По мнению Лайкерта самой действенной системой является система №4. Она подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. В этой системе руководители полностью доверяют подчиненным.

Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано.

Рисунок 1. Стили лидерства Лайкерта

Выводы Лайкерта и работы Мак-Грегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Наиболее удачной разработкой двухмерного типа стиля руководства явилась разработка ученых из университета штата Огайо (США). Ученые университета Роберт Блейк и Джейн Моутон построили схему размещения стилей руководства, включающую 5 базовых стилей. Эта схема получила название менеджерской решетки Блейка и Моутон [29, 36].

Она приведена на рисунке 2.

Как показано на рисунке 2, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями.

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - является поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности.

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image2.png$

Рисунок 2. Менеджерская решетка Блейка и Моутон

С появлением решетки стилей Блейка и Моутон в научных кругах разгорелись дебаты представителей различных школ управления по вопросу о том, какой стиль следует считать наилучшим.

Представители авторитарного подхода считают, что увеличение власти руководителя минимизирует ошибки руководства предприятием, увеличивает эффективность работы и повышает качество работы предприятия.

Представители школ человеческих отношений считают, что демократический, ориентированный на человека стиль руководства, положительно влияет на удовлетворенность трудом и, вследствие этого, повышает качество работы предприятия.

Дальнейшие исследования стилей руководства имели целью установить факторы, которые бы позволяли в каждой конкретной ситуации подбирать наиболее подходящий стиль.

Глава 2 Анализ стилей руководства на примере ООО «ИНТЕР М»

2.1.Экономико-организационная характеристика ООО «Визит»

«Визит» - Общество с ограниченной ответственностью. ООО «Визит» осуществляет розничную торговлю продуктами питания универсального ассортимента.

Для оценки внутренних сильных и слабых сторон деятельности торгового предприятия ООО «Визит» рассмотрим результаты его экономической деятельности за отчетный и предшествующий годы.

Ресурсный потенциал ООО «Визит» за 2016 - 2017 гг. характеризует таблица 1.

Таблица 1

Характеристика ресурсного потенциала ООО «Визит»

за 2016 -2017 гг.

Показатели	Прошлый год (2016)	Отчетный год (2017)	2017г. в % к 2016г.
1.Среднегодовая численность работников, чел.	43	40	93,0
2.Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	2184	2259	103,4
З.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	8670	9387	108,3
4.Площадь торгового зала, кв. метров	360	360	100
5.Среднегодовая стоимость авансированного капитала, тыс. руб.	10854	11646	107,3
В том числе собственного капитала	2916	3089	105,9

Как видно из таблицы 1, за отчетный 2017 год потенциал ООО «Визит» в целом укрепился. Среднегодовая стоимость основных средств выросла на 3,4%, среднегодовая стоимость оборотных средств выросла на 8,3%, среднегодовая стоимость авансированного капитала увеличилась на 7,3%; в составе авансированного капитала рост доли собственного капитала составил 5,9%. Эти данные свидетельствуют о том, что ООО «Визит» имеет потенциальные возможности для своего дальнейшего развития.

Рассмотрим, как изменились основные экономические показатели предприятия за тот же период.

Таблица 2

Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ООО «Визит»

за 2016 - 2017 годы.

Наименование показателей	Прошлый год 2016	Отчетный год 2017	2017г. в %% к 2016г.
1.Розничный товарооборот без НДС, тыс. ру^б.	117915	127207	107,9
2.Валовый доход от продажи товаров - в сумме, тыс. руб.	21624	24080	111,4
- в % к товарообороту, %	18,34	18,93
3.Издержки обращения - в сумме, тыс. руб.	18903	21179	112,0
- в % к товарообороту, %	16,03	16,65
в том числе заработная плата, тыс. руб.	10560	11484	108,8
4.Прибыль (убыток) от продажи товаров - в сумме, тыс. руб.	2721	2901	106,6
- в % к товарообороту, %	2,31	2,28
5.Прочие доходы, тыс. руб.	1251	1727	138,0
б.Прочие расходы, тыс. руб.	927	1117	120,4
7.Валовая прибыль, тыс. руб.	3045	3511	115,3
8.Налог на прибыль, тыс. руб.	609	702	115,3
9. Чистая прибыль (убыток) - в сумме, тыс. руб.	2436	2809	115,3
- в % к товарообороту, %	2,07	2,21
- в % к собственному капиталу	83,54	90,94

Данные таблицы показывают следующее:

-розничный товарооборот ООО «Визит» за 2017 год по сравнению с 2016годом вырос на 7,9%;

- валовой доход в ООО «Визит» за 2017 год по сравнению с 2016 годом вырос на 11,4%. При этом уровень валового дохода в товарообороте за 2017 год был выше, чем в 2016 году на 0,59%;

- издержки обращения за 2017 год выросли на 12,0%, а их уровень в товарообороте повысился на 0,62%;

- прибыль от продажи за 2017 год выросла на 6,6%, а ее доля в товарообороте снизилась на 0,03%;

- с учетом размеров прочих доходов и расходов валовая прибыль ООО «Визит» за 2017 год составила 3511 тыс. рублей и была выше, чем в 2016 году на 15,3%;

- после уплаты налога на прибыль чистая прибыль предприятия составила за 2017 год 2809 тыс. рублей и превысила объем чистой прибыли 2016 года на 15.3%. Обеспечен также прирост доли чистой прибыли в товарообороте за 2017 год на 0,14%. В процентах к собственному капиталу доля чистой прибыли в 2017 году увеличилась с 83,5 % до 90,9%.

Таким образом, проведенная экономическая оценка деятельности ООО «Визит» позволяет сделать вывод о том, что данное предприятие развивается достаточно стабильно и занимает устойчивую позицию на потребительском рынке.

Для того, чтобы выявить резервы дальнейшего развития предприятия на существующем потребительском рынке, рассмотрим использование наиболее важных внутренних факторов развития ООО «Визит» в 2017 году.

1.Состояние системы планирования:

- Система планирования охватывает текущий и оперативный периоды, стратегического планирования не ведется.

2. Мобильность организационной структуры:

- структура построена по линейно-функциональному принципу, является негибкой. В структуре отсутствует централизация работ по планированию и маркетинговым исследованиям

3. Качественный и количественный состав персонала:

- количественный состав персонала строится в соответствии со штатным расписанием. Заполнены все рабочие места. Текучесть кадров наблюдается по рабочему персоналу.

- по качественному составу персонал предприятия является смешанным. Возраст колеблется от 25 до 60 лет; стаж - от 1 года до 30 лет; профессиональный состав отмечается различиями в степени профессиональной умелости. Ведется аттестация и обучение персонала.

4.Уровень организационного регламентирования работ и полномочий. Организационными регламентами являются:

- устав организации;

- Правила внутреннего распорядка;

- должностные инструкции.

Отсутствует Положения о подразделениях. Не разработаны организационные регламенты о порядке совмещения профессий. Очень слабо практикуется метод делегирования полномочий, как правило, он реализуется только на основе устного распорядительства.

5.Маркетинговая политика:

- маркетинговая деятельность, как и вся коммерческая работа направляется заместителем директора по коммерческой работе. Стратегического прогноза в этой области не разрабатывается. Но ведется постоянное отслеживание текущей конъюнктуры рынка и поведения конкурентов. Особое внимание уделяется формированию ассортимента, поддержанию его полноты в торговом зале.

6.Технология:

- на предприятии применяется традиционный подход к построению торгово-технологического процесса, предусматривающий разделение ассортимента по товарным отделам и продажу товаров через прилавок. При этом обеспечивается хорошая наглядность и полнота представленного ассортимента за счет более прогрессивных типов холодильного и выставочного оборудования. Обеспечивается поддержание комфортных условий для движения покупателей в торговом зале. Недостаточно используются дополнительные услуги для покупателей.

7. Организационная культура и философия предприятия на потребительском рынке:

- ООО «Визит» ориентирует свою деятельность на продажу высококачественных товаров для любых групп потребителей. Для этого поддерживает устойчивые хозяйственные связи с поставщиками, продукция которых пользуется наилучшим спросом потребителей. При этом поддерживается гибкая ценовая политика.

Обобщение информации, позволяет сделать вывод о том, что руководящему составу ООО «Визит» целесообразно в дальнейшем осваивать систему стратегического планирования, внедрять более прогрессивные технологии в процесс обслуживания покупателей, внести изменения в организационную структуру, придав ей большую адаптивность, внедрить элементы стратегического планирования в маркетинговую деятельность, повысить качество работы персонала.

Внедрение предложенных мероприятий позволит в дальнейшем активизировать коммерческую деятельность ООО «Визит» на потребительском рынке и укрепить имидж предприятия в глазах общественности.

2.2 Оценка стилей руководства, применяемых руководителями ООО «Визит»

Стиль работы руководителя отражает характер его взаимодействия с подчиненными при выполнении задач производственной деятельности.

Оценивать стиль работы можно различными методами.

Наиболее часто оценка стиля основывается на использовании «менеджерской решетки», показывающей различное соотношение деловой и контактной ориентации руководителя.

Деловое руководство определяется способностью руководителя организовать выполнение задач, т.е. поставить перед каждым работником или группами работников конкретные задачи и объяснить, где и каким образом эти задачи должны быть выполнены, а также организовать систему взаимосвязей при выполнении задач и определить наилучшие способы их выполнения.

Руководство людьми определяется способностью руководителя наладить личный контакт с людьми, а также степенью социальноэмоциональную и психологическую поддержки, которую руководитель может обеспечить членам группы, степенью его вовлеченности во взаимоотношения между членами группы и способностью создать атмосферу комфортности в группе.

Наиболее современной является менеджерская решетка Поля Херси и Кеннета Бланшара. Она сочетает 2 главных, по мнению этих исследователей, фактора управления: заботу о производственных результатах и заботу о людях. Методика включает вопросник, состоящий из 12 вопросов и 4-х вариантов ответов на каждый из них, и две аналитические таблицы, в которые заносятся выбранные варианты ответов. Одна аналитическая таблица характеризует диапазон стиля (вариант действий руководителя), вторая - способность его адаптировать свой стиль к конкретной ситуации.

По этой методике мной была проведена оценка стиля работы директора ООО «Визит» и ее заместителя. Им было предложено ответить на 12 вопросов теста. На основе обработки выбранных им вариантов ответов были составлены таблицы, характеризующие диапазон стиля руководства и их способность адаптироваться к ситуации в работе с персоналом

Таблица 3

Диапазон стиля руководства директора торгового предприятия ООО «Визит»

Номер вопроса	Выбор действий по секторам решетки
Номер вопроса	1	2	3	4
1	А	С	В	Д
2	Д	А	С	В
3	С	А	^Д	В
4	В	^Д	А	С
5	С	В	^Д	А
6	В	^Д	А	С
7	А	С	В	Д
8	С	В	^Д	А
9	С	В	^Д	А
10	В	^Д	А	С
11	А	С	В	^Д
12	С	А	^Д	В
Сумма выборов	7	3	2	0

Таблица 4

Диапазон стиля руководства заместителя директора торгового предприятия ООО «Визит»

Номер вопроса	Выбор действий по секторам решетки
Номер вопроса	1	2	3	4
1	А	С	В	Д
2	Д	А	С	В
3	С	А	^Д	В
4	В	Д	А	С
5	С	В	^Д	А
6	В	^Д	А	С
7	А	С	В	Д
8	С	В	^Д	А
9	С	В	^Д	А
10	В	^Д	А	С
11	А	С	В	^Д
12	С	А	^Д	В
Сумма выборов	3	6	3	0

Результаты подсчета сумм выбора действий нанесены на менеджерскую решетку, представленную на рисунке 3.

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image1.png$

Рисунок 3. Менеджерская решетка: основные стили руководства

Как показывает размещение диапазона стиля директора ООО «Визит» на менеджерской решетке, он отличается сильным деловым и слабым контактным характером действий (7 баллов).

Остальные типы стилей выражены очень слабо. Тем не менее, менеджерская решетка показывает, что у директора ООО «Визит» есть необходимое управленческое умение по приспособлению стиля к меняющимся ситуациям.

Основной стиль заместителя директора характеризуется как сильный деловой и сильный контактный. Он наиболее подходит к среднему уровню зрелости коллектива.

Это означает, что заместитель директора более гибко использует в работе контактный стиль, воздействуя на подчиненных с помощью убеждения, просьб, советов. Вспомогательными стилями руководства заместителя директора ООО «Визит» являются сильный деловой при слабом контактном, а также сильный контактный при слабом деловом. Эти стили применяются в зависимости от ситуации.

Умение руководителя адаптироваться к ситуации в зависимости от зрелости коллектива можно оценить по той же системе тестирования, которая была приведена выше. В зависимости от тех же выбранных вариантов ответов формируются таблицы, отражающие способность руководителей адаптироваться к ситуации с учетом зрелости коллектива.

Таблица 5

Оценка способности директора ООО «Визит»

адаптироваться к ситуации с учетом зрелости своих подчиненных

Номер вопроса	Варианты действий
Номер вопроса	a	b	c	d
1	Д	В	С	А
2	В	^Д	С	А
3	С	В	А	Д
4	В	Д	А	С
5	А	^Д	В	С
6	С	А	В	Д
7	А	С	Д	В
8	С	В	^Д	А
9	А	Д	В	С
10	В	С	А	^Д
11	А	А	^Д	В
12	С	С	Д	В
всего выборов	4	3	0	5
умножить на:	-2	-1	+1	+2
результат:	-8	-3	0	+10
Результативная сумма: -1

Таблица 6

Оценка способности заместителя директора ООО «Визит» адаптироваться к ситуации с учетом зрелости своих подчиненных

Номер		Варианты действий
вопроса	a	B	c	d
1	Д	В	С	А
2	В	^Д	С	А
3	С	В	А	^Д
4	В	Д	А	С
5	А	^Д	В	С
6	С	А	В	^Д
7	А	С	^Д	В
8	С	В	^Д	А
9	А	Д	В	С
10	В	С	А	^Д
11	А	А	^Д	В
12	С	С	^Д	В
всего выборов	1	4	3	4
умножить на:	-2	-1	+1	+2
результат: Результативная сумма: +5	-2	-4	+3	+8

В идеале умение полностью использовать потенциал своих работников и обеспечить процесс самоуправления на этой основе оценивается величиной в + 24 балла.

Как показали данные оценки, приведенные в таблице 7, директор ООО «Визит» по умению адаптироваться к ситуации набрал - 1 балл. Это свидетельствует о недостаточном использовании потенциала своих работников, то есть, подтверждает ориентацию руководителя на сильный деловой и слабый контактный стиль. У заместителя директора ООО «Визит» адаптационная мобильность стиля равна +5, что характеризует его стиль, как более гибкий по сравнению с директором.

Для выявления характера взаимоотношений руководителя с подчиненными мной была проведена оценка способов воздействия, которые применяет директор ООО «Визит» в работе с подчиненными. Результаты оценки содержатся в таблице 7.

Таблица 7

Частота применения различных способов воздействия руководителей ООО «Визит» на подчиненных в 2017 году

Способы воздействия	Частота применения
1.Упрек подчиненному за сравнительно небольшие недостатки	Часто
2.Угроза более важным, чем упрек наказанием	Не очень часто
3.Перевод на менее оплачиваемую работу	Изредка
4. Лишение премии	Часто
5.Выговор, предупреждение	Не очень часто
б.Неформальная, личная похвала	Не очень часто
7.Разовая премия	Изредка
8.Публичная похвала работника	Изредка
9.Освобождение от работы	Не очень часто
10. Помощь и совет подчиненному в трудовых и личных делах	Изредка
11.Повышение зарплаты на основании трудовых заслуг	Изредка
12.Совместное с подчиненными принятие решений	Изредка
13.Указание на обязательность выполнения работы в срок	Часто
14.Показ полезности работы подчиненного для коллектива	Не очень часто
15.Определение ответственности для подчиненных	Часто
16.Привлечение подчиненных к выполнению поручений	Изредка
17.Контроль за работой подчиненных	Часто
18.Оценка результатов работы подчиненных	Часто
19.Обеспечение состязательности в работе подчиненных	Иногда
20.Обучение подчиненных	Не очень часто

Из анализа характера взаимодействия директора ООО «Визит». С подчиненными можно видеть, что наиболее часто во взаимодействии с подчиненными используются методы принуждения. Слабее используются методы побуждения и формирования интереса к труду. Отчасти это объясняется недостаточным уровнем зрелости рядовых работников и применением, преимущественно, авторитарного подхода к руководству.

Проведенная оценка стилей руководства у директора и его заместителя в ООО «Визит» показала, что стили обоих руководителей дополняют друг друга. У обоих они нацелены на сильное деловое руководство, но контактность с подчиненными лучше реализуется у заместителя директора. Это говорит о том, что особенности стилей руководителей должны учитываться при распределении между ними видов управленческих действий. Кроме того, целесообразно предусмотреть программу дальнейшего совершенствования некоторых личных качеств и стиля работы обоим руководителям.

2.3. Рекомендации по улучшению стиля руководства

Оценка стиля руководителей ООО «Визит» показала, что применяемый стиль и директора, и его заместителя ориентирован преимущественно на деловое руководство.

В условиях совершенствования деловых качеств руководителей и повышения уровня зрелости трудового коллектива стиль руководства необходимо целенаправленно формировать. При формировании и развитии стиля руководства можно придерживаться следующего алгоритма.

Таблица 8

Этапы алгоритма формирования стиля руководства в ООО «Визит»

Этап	Название этапа	Участники реализации этапа
1	Определение текущей стадии жизненного цикла развития предприятия	Руководящий актив
2	Определение целей деятельности предприятия на программируемый период жизненного цикла.	Руководящий актив
3	Определение целей решения задач ближайшего периода	Лично руководитель
4	Исследование сложности предстоящих задач и условий их выполнения	Творческая группа из числа специалистов и руководителей
5	Исследование уровня зрелости работников и их способности успешно выполнить задачи	Зам. директора по организации
6	Исследование мотивационного поведения работников при выполнении задач	Зав. отделами, зам. директора по организации
7	Выработка наилучших способов выполнения задач	Руководящий актив
8	Разработка заданий работникам в разрезе задач.	Зав. отделами
9	Разработка системы мотивации персонала при выполнении задач и заданий	Зам. директора, зав. отделами
10	Анализ промежуточных результатов выполнения задач и заданий и выявление отклонений	Зав. отделами
11	Корректировка поведения подчиненных в ходе выполнения задач	Зав. отделами
2	Анализ и проработка идей, выявленных в процессе	Творческая группа
	выполнения задач	специалистов
13	Анализ результатов достижения предпринимательских	Зам директора,
	целей на основе выполнения задач	специалисты
14	Корректировка стиля руководства в зависимости от результатов достижения целей и выполнения задач	Лично руководитель
15	Оценка эффективности стиля управления	Специалисты

На первом этапе алгоритма формирования стиля руководства определяются характеристики достигнутой стадии жизненного цикла развития предприятия. Для этого используются данные массивов информации, вытекающие из положений устава организации, планов его деятельности, требований к достижению целей на каждом этапе жизненного цикла развития предприятия. К реализации первого этапа привлекается руководящий актив предприятия.

На втором этапе формирования стиля руководства осуществляется постановка целей деятельности предприятия на программируемый период его жизненного цикла. Для этого используются данные массива информации, содержащие сведения о целях и основных задачах предприятия в уставе, стратегическом и текущих планах, а также требования к их достижению. К постановке целей следует привлекать представителей трудового коллектива.

На третьем этапе вырабатываются цели решения задач ближайшего периода. Для выработки задач ближайшего периода целесообразно привлекать руководителей отделов и ответственных исполнителей низового уровня.

На четвертом этапе проводится исследование уровня сложности предстоящих к выполнению задач и условий для их эффективного выполнения. На этом этапе основным стилевым подходом должна являться опора на использование творческих возможностей наиболее квалифицированного персонала.

На пятом этапе проводится исследование уровня зрелости работников и их способности успешно выполнить предстоящие задачи. На этом этапе возглавить работу по оценке уровня зрелости работников должен зам. директора по организационной работе.

На шестом этапе проводится исследование мотивационного поведения работников при выполнении задач. К этой работе целесообразно привлечь зав. отделами и старших продавцов. Они вырабатывают предложения по методам мотивации за выполнение задачи в целом, а также ее части на конкретном рабочем месте. Кроме того, эта группа вносит предложения по стимулированию личного вклада работников в выполнение задач.

На седьмом этапе ведется поиск наилучших способов выполнения задач. Здесь необходимо выработать оптимальные методы выполнения задач на каждом рабочем месте, учитывая при этом уровень зрелости подчиненных. К поиску оптимальных методов выполнения задач привлекаются наиболее квалифицированные работники.

На восьмом этапе осуществляется разработка конкретных заданий работникам на каждом рабочем месте. К этой работе привлекаются зав. отделами и старшие продавцы.

На девятом этапе осуществляется разработка системы мотивации персонала при выполнении задач и заданий. К разработке действенной системы мотивации привлекаются наиболее квалифицированные работники.

На десятом этапе разрабатывается порядок анализа промежуточных результатов выполнения задач и заданий. К участию в анализе выполнения задач и заданий целесообразно привлекать представителей трудового коллектива, используя для этого рычаги демократического стиля.

На одиннадцатом этапе предусматривается корректировка поведения подчиненных в ходе выполнения заданий. Для корректировки поведения можно опираться на авторитарный стиль, позволяющий быстро изменить поведение подчиненных через распорядительные действия, а также применять рычаги демократического стиля.

На двенадцатом этапе проводится анализ и проработка идей, выявленных в процессе выполнения заданий. К этой работе привлекаются инициативные работники предприятия. Лучшие достижения доводятся до всего коллектива через приказы руководителя, публичное обсуждение на собраниях трудового коллектива, внесение опыта в программы обучения работников предприятия.

На тринадцатом этапе проводится анализ достижения целей предприятия на основе выполнения задач. К этой работе обязательно привлекаются представители трудового коллектива.

На четырнадцатом этапе руководитель персонально рассматривает направления корректировки стиля управления в зависимости от результатов достижения целей предприятия.

На пятнадцатом этапе проводится комплексная оценка действующего стиля управления за определенный период времени. К такой оценке привлекаются руководители отделов и творчески мыслящие работники. На основе оценки руководитель принимает решение о дальнейшем совершенствовании стиля руководства.

Формирование стиля по данному алгоритму обеспечит его сбалансированное развитие, что приведет к повышению эффективности функционирования предприятия.

Заключение

Изучение сложившейся практики выработки стиля руководства на торговом предприятии ООО «Визит» позволило установить следующее:

ООО «Визит» является стабильно работающим предприятием, основной стратегией которого является деятельность, направленная на увеличение прибыли. По показателям 2016-15 годов прибыльность работы предприятия повысилась. Вместе с тем, кризисные явления и неполное использование коммерческих возможностей не позволило существенно повысить рентабельность работы предприятия.

Оценка личных качеств директора и заместителя директора ООО «Визит» показала, что оба руководителя имеют сильные деловые качества. По ряду способностей они дополняют друг друга. Противоречащих друг другу качеств у руководителей ООО «Визит» не наблюдается. Некоторые, наиболее слабые качества требуют дальнейшего совершенствования.

Оценка распределения полномочий по выполнению основных задач предприятия показала, что не все полномочия распределены с учетом личных качеств руководителей и требуют некоторого перераспределения.

Стиль работы руководителей ООО «Визит» преследует в основном достижение необходимой цели за счет своего интенсивного труда, т.е. направлен на деловое руководство. Контактность стиля выше у заместителя директора, что важно использовать при распределении полномочий. Адаптационная мобильность стилей довольно низкая у обоих руководителей.

Для улучшения стиля руководства в ООО «Визит» рекомендую:

1.Провести частичное перераспределение полномочий в решении основных задач предприятия между директором и заместителем;

2.Делегировать часть полномочий по основным задачам деятельности предприятия низовым руководителям - заведующим отделами.

3.Руководителям ООО «Визит» разработать программы самосовершенствования

4. Разработать мероприятия по освоению алгоритма формирования стиля руководства, состоящие в гибком использовании факторов, влияющих на принятие решений в условиях меняющейся внешней и внутренней среды.

Реализация предложенных рекомендаций позволит повысить эффективность руководства предприятием.

Список использованных источников

Абильмажинова Д.Ж. Стиль руководства как фактор его эффективности//Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2016. № 10-1. С. 3-6.
Авраменко Н.С., Мещерякова А.Е. К вопросу о стилях руководства в организации//Студент. Аспирант. Исследователь. 2017. № 12 (30). С. 78-85.
Акбулатова А.М., Кадырова Л.Ф. Современные стили руководства в управленческой деятельности предприятия//Аллея науки. 2017. Т. 2. № 12. С. 454-457.
Арутюнова М.В., Нижарадзе С.Э., Абузярова М.И. Влияние различных стилей руководства на продуктивность управленческой деятельности в организации//Электронный научный журнал. 2016. № 11-2 (14). С. 65-68.
Батюта М.Б., Сидорина Е.В. Влияние личностных особенностей руководителя на стиль руководства//Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 57-9. С. 285-291.
Бженикова З.М. К вопросу о классификации стилей руководства//Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 3-3. С. 19-20.
Борисенко И.Л., Борисенко Д.И., Макаров Н.Н. Подход к управлению предприятием на основе предпринимательского стиля руководства//Организатор производства. 2017. Т. 25. № 1. С. 25-35.
Брызгалова Н.П. Стили и методы руководства//В сборнике: Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 томах. 2015. С. 23-24.
Галанина О.Н. Доверие работников к стилю руководства в организациях//Управление устойчивым развитием. 2016. № 2 (03). С. 54-59.
Григорян А.С., Черепухин Т.Ю. Стили руководства//В сборнике: ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ОБЩЕСТВА В СОВРЕМЕННЫХ КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2018. С. 42-46.
Демидова И.Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства//Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 5-2 (84). С. 116-118.
Диденко А.А. Гендерные особенности стилей руководства//В сборнике: Социально-экономические проблемы развития современной экономики: взгляд молодых ученых Материалы VII региональной научно-практической студенческой конференции. 2016. С. 62-64.
Друзьяка В.С. Основные стили руководства//В сборнике: Фундаментальные научные исследования: теоретические и практические аспекты Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции. 2018. С. 430-433.
Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ//Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. Т. 8. № 1-2. С. 140-144.
Елисеева Е.О. Классификация и видовое разнообразие стилей руководства//В сборнике: актуальные проблемы современной экономической науки: теоретический и практический взгляд Сборник научных трудов. Волгоградский государственный социально-педагогический университет, Факультет управления и экономическо-технологического образования, Кафедра управления персоналом и экономики в образовании. Волгоград, 2016. С. 27-33.
Кавыева Г.Х. Особенности стилей руководства: проблема выбора//В сборнике: ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РОССИИ сборник научных трудов. Уфа, 2017. С. 28-31.
Каманина Р.В. Стиль руководства: понятие и факторы формирования//В сборнике: VI Найденовские чтения. Инновационные процессы и культура предпринимательства на потребительском рынке товаров и услуг Международная научно-практическая конференция. Сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов: в 2-х частях. Под редакцией Ю.В.Рагулиной; Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы. 2014. С. 257-260.
Колесникова Е.В. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности//Вестник Таджикского национального университета. 2016. № 3-5 (208). С. 305-308.
Кулешова М.О., Чурашкина А.В. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой деятельности//В сборнике: Управление развитием социально-экономических систем. Проблемы и перспективы сборник научных трудов. Ульяновск, 2016. С. 60-64.
Назарова Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства//Общество и цивилизация. 2015. Т. 1. С. 28-31.
Расаева А.А., Куценко Е.И. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива//В сборнике: Современный стиль управления сборник научных статей. Ответственный редактор Е. А. Ильина. 2016. С. 431-435.
Резник С.Д., Сазыкина О.А. Формирование собственного стиля руководства кафедрой современного вуза//В сборнике: Менеджмент в социальных и экономических системах Сборник статей VIII Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией С.Д. Резника . 2016. С. 155-165.
Резниченко Е.В. Стиль и культура руководства//В сборнике: Образование, наука, производство VIII Международный молодежный форум. 2016. С. 1484-1487.
Ремизов А.А. Стили руководства: подходы зарубежных исследователей//В сборнике: Наука и общество: проблемы современных исследований Сборник статей в 2 частях. 2016. С. 139-143.
Романова Е.С., Рыжов Б.Н., Ксенофонтова К.М. Стиль руководства и корпоративная культура: системный аспект//Системная психология и социология. 2014. № 4 (12). С. 5-12.
Слепцова Ю.А. Стили руководства и лидерства//В сборнике: Научные исследования: теория, методика и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 289-290.
Федосеева А.Ю., Петровская О.А. Современный стиль руководства: общая характеристика//В сборнике: Сборник лучших научных работ молодых ученых Кубанского государственного технологического университета, отмеченных наградами на конкурсах в 3-х частях. Кубанский государственный технологический университет. Краснодар, 2015. С. 46-48.
Хежева Л.М. Стили руководства и модель ситуационного лидерства//В сборнике: Вопросы современной науки: актуальные тенденции Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 38-39.
Чернова А.А. Особенности черт личности менеджеров с разными стилями руководства//В книге: Молодежь XXI века: образование, наука, инновации Материалы VI Всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием. В 2-х частях. Под редакцией О.Б. Ганпанцуровой. 2017. С. 78-79.
Шелестова А.Т., Храпова Е.В. Сравнение стилей руководства//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 1 (17). С. 166-169.