Реферат на тему: Понятие социального управления

Содержание:

Введение

В современном мире глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее долгосрочный успех. Большинство современных предприятий неэффективно используют потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемой организации производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников. Именно поэтому актуальным становится совершенствование управления социальным развитием организации.   

Управление социальным развитием организации в новой среде - это процесс воздействия организации на ее сотрудников с использованием специальных методов, направленных на достижение определенной цели.

В основе концепции управления социальным развитием организации в настоящее время лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Реализуя свои общие цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием. 

Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям, учесть роль личностного фактора в построении системы управления социальным развитием организации.

Цель работы: рассмотреть понятие, задачи и функции социальной службы организации; охарактеризовать факторы социального управления, а также особенности управления социальной деятельностью в коллективе. 

Концепция социального развития менеджмента   

Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия и высокий уровень его экономического потенциала во многом определяется умением организовать труд, его оплату, нормирование и защиту, создать мощную мотивационную среду, обеспечить социальную защиту персонала и выполнение работ. корпоративной социальной политики в целом. Таким образом, социальная среда - важнейшая составляющая роста экономического потенциала промышленного предприятия. 

Сегодня предприятия осознают необходимость заботиться о своих сотрудниках, необходимость создания для них комфортных условий на производстве, так как это влияет на прибыль, производственные показатели и стабильность деятельности любой организации. Конечные финансово-экономические показатели предприятий зависят от социальной политики, проводимой на этих предприятиях. 

Особым видом социальной деятельности организации является управление ее социальным развитием - сложный элемент целостного управления организацией. Реализуя свои общие цели, организация вынуждена учитывать социальные условия и управлять своим социальным развитием (то есть адекватно реагировать на внешние социальные условия). В связи с этим предметом исследования являются способы, методы и механизмы управления социальной деятельностью, обеспечивающие социальное развитие организации.      

Социальный менеджмент должен быть подчинен нормальному функционированию и рациональному использованию потенциала организации, достижению ее основных целей.

Управление социальным развитием организации, согласно своему назначению, ориентировано исключительно на людей, на создание надлежащих условий труда и быта для сотрудников организации и постоянное улучшение этих условий.

Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. 

Поскольку социальная служба как предмет управления занимается исключительно людьми, ее первоочередная задача - сосредоточить внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия сотрудников. Обеспечивая желаемые изменения в социальной среде организации, специалисты социальных служб вынуждены не только преодолевать трудности экономического и технического характера, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовными и нравственными проблемами, связанными с отношением людей к природе, научно-технические достижения, труд и т. д., разумеется, друг другу. 

В задачи социальной службы организации входит разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство, взаимовыгодное сотрудничество работодателей и работников в решении социальных проблем. Партнеры представлены, с одной стороны, предпринимателями и их объединениями, а с другой - трудовыми коллективами и профсоюзными организациями. Такое сотрудничество, как показывает опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и секторов экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.  

Не менее важно, что социальная служба добивается взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами социального управления, которые представлены органами государственной власти и местного самоуправления. При определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, они присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы объединить усилия на уровне многостороннего сотрудничества для разрешения разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты населения. права и свободы работающих граждан; не допускать путем взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки забастовок.  

Основными ориентирами управления социальным развитием являются:

• создание благоприятных условий труда и отдыха для сотрудников организации;
• вознаграждение за труд;
• социальная защита персонала;
• поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;
• обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссией социальной службы организации является управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий для формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, методов и правил, основанных на преимущественно научных подход.  

Методы социального управления являются наиболее важным средством реализации законов и принципов управления. Все их разнообразие эффективно только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует то их сочетание, которое необходимо в данной конкретной управленческой ситуации, которая сегодня представляет собой комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических)., духовно-культурный).    

Одна из основных задач современной системы управления - создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются только с расширением инициативы и ответственности каждого субъекта самоуправления, более широким использованием методов. саморазвития и самоуправления.

Требования к менеджеру по социальному результату   

Социальным развитием организации руководят структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, соответствующие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством самой организации, либо специально уполномоченными лицами, либо автономными единицами, которые являются элементами структуры управления персоналом, социальных служб. В идеальном образе организационной структуры кадровой службы, управляющей социальным развитием, предусмотрена должность заместителя старшего должностного лица (руководителя), ответственного за управление персоналом. 

От специалиста социальной службы требуется быть предельно внимательным к человеку, максимально заботиться о каждом сотруднике организации, удовлетворять его потребности, уважать его права и достоинство. Они созданы с использованием имеющихся в их распоряжении средств для стимулирования интереса сотрудников к бизнесу и высокопроизводительной работе, развития социальной активности, стремления сотрудников эффективно реализовывать свои знания, опыт и навыки. Важно повысить уровень осознания людьми важности дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместной работы.  

Для осуществления общественной деятельности требуются специалисты с набором необходимых знаний, навыков и умений, отвечающих квалификационным требованиям профессии, т.е. с определенной профессиональной компетенцией. Руководителю организации, выполняющей функции социального развития, следует:  

• пройти обучение для участия в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и исследовательской деятельности в службе управления персоналом;
• иметь достаточные навыки для осуществления следующих видов деятельности: организационная, управленческая, юридическая, бухгалтерско-документационная, учебно-педагогическая, социальная, бытовая, психологическая и социологическая.

Для менеджера команда - это главная опора, поэтому рациональная организация работы команды - его актуальная задача.

Для успешного осуществления такой деятельности он должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регулирующие деятельность организации по управлению персоналом; трудовое законодательство; основы экономики, предпринимательства и бизнеса; основы системы мотивации труда и оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); правила и нормы охраны труда; методы и организация управления; структура управления; основы социальной психологии, социологии и психологии труда; деловая этика; методы обработки информации с использованием современных технических средств, средств связи и связи и др.           

Лидер, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, способностями и навыками выбирать манеру поведения, соответствующую обстоятельствам, с надлежащим дипломатическим и психологическим тактом, руководствуясь коллегиальностью и координацией с заинтересованные стороны при выборе решения. 

Факторы социального управления: менеджер и команда

Управление социальным развитием - это организационный механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которое формируется под воздействием различных факторов.

Социальные факторы по отношению к организации выражают содержание изменений в условиях, которые формируют ее социальную среду, и последствия, адекватные этим изменениям. Они отличаются прежде всего направленностью и формами воздействия на персонал как внутри самой организации, где осуществляется совместная работа, так и в ее ближайшем окружении, где проживают сотрудники организации и их семьи. 

К основным факторам непосредственного социального окружения организации относятся:      

• потенциал организации, ее социальная инфраструктура;  
• условия труда и охрана труда;  
• социальная защищенность сотрудников;  
• социально-психологический климат коллектива;  
• материальная оплата труда и семейный бюджет;  
• не - рабочее время и использование досуга.    

Возможности и социальная инфраструктура организации

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размер и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объем выпускаемой продукции (товаров и услуг), форма собственности, состояние основных средств, финансовое положение.   

Социальная инфраструктура - это комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения сотрудников организации и их семей, удовлетворения социальных, бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.    

В условиях современной Российской Федерации в перечень объектов социальной инфраструктуры входят:

• обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и коммунальные услуги (гостиницы, бани, прачечные и др.) с сетями энергоснабжения, газо- и теплоснабжения, канализации, водоснабжения, телефонии и др.;
• лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, поликлиники, медпункты, аптеки, санатории, диспансеры и др.);
• объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и др.);
• объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства по поставке свежей продукции);
• объекты бытового обслуживания (фабрики, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
• спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортивные площадки) и базы отдыха, приспособленные для физкультурно-оздоровительных мероприятий;
• коллективные дачи и садоводческие товарищества.

Организация, в зависимости от ее масштаба, формы собственности, подчиненности, местонахождения и других условий, может иметь свою социальную инфраструктуру целиком, иметь набор только своих отдельных элементов или полагаться на сотрудничество с другими организациями и на муниципальную основу социальная сфера. Но в любом случае забота о социальной инфраструктуре - важнейшее требование для управления социальным развитием. 

Условия труда, охрана труда и социальное обеспечение

Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе влияющие на психофизиологическое благополучие. находясь у рабочих, для обеспечения безопасного ведения работ., профилактика производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

К условиям труда и охране труда относятся:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, использование эффективных технологий и материалов;
• организация труда с учетом внедрения современных достижений науки и техники в производство, поддержка автономии рабочих групп, укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиление самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
• сокращение тяжелой и нездоровой работы, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
• соблюдение санитарно-гигиенических норм, включая состояние производственных помещений и оборудования, чистоту воздуха, освещенность рабочих мест, уровень шума и вибрации;
• наличие (и удобство) подсобных помещений (раздевалки, душевые), медпункта, буфетов, туалетов и т. д.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий их труда и безопасности приносят заметную отдачу, повышают деловой дух. Средства, затраченные на эстетику производства, улучшение условий труда, создание комфортных условий для отдыха в перерывах рабочего дня, окупаются с лихвой за счет роста производительности труда и качества работы. 

Социальная защита работников организации складывается из мероприятий по социальному страхованию и соблюдению иных социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективными договорами, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

Сегодня в России эти меры включают ряд аспектов:

• обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
• нормальный рабочий день, компенсация за работу в выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования;
• выплата пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям за период отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам при профессиональном обучении или повышении квалификации.

Эти гарантии реализуются при непосредственном участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю заработную плату или долю от минимальной заработной платы. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в тяжелом финансовом положении из-за болезни, инвалидности или безработицы, вселять в них уверенность в надежной защите их трудовых прав и привилегий.  

Социально-психологический климат коллектива

Социально-психологический климат - это совокупный эффект воздействия множества факторов, влияющих на персонал организации. Это проявляется в трудовой мотивации, общении между сотрудниками, их межличностных и групповых отношениях. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому сотруднику почувствовать себя частью коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, способствует справедливой оценке достижений и неудач как своих, так и коллег, организации в целом..    

Социально-психологический климат коллектива - это преобладающая и относительно устойчивая психическая установка коллектива, находящая разнообразные формы проявления на протяжении всей своей жизни. Существенным элементом общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает расчет основных составляющих в рамках рассматриваемого явления на некой единой основе, в частности, по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным, что есть два основных подразделения - отношение людей к работе и их отношения друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу подразделяются на отношения между коллегами по работе и отношения в системе лидерства и подчинения.             

Благополучие индивида в коллективе отражает отношение индивида к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своим положением и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех остальных параметров психологического климата развивает в себе сознание, восприятие, оценку и чувство своего Я, соответствующего этому климату в рамках данного конкретного сообщества людей. В определенной степени благополучие человека может служить общеизвестным показателем степени развития его духовного потенциала. В данном случае имеется в виду психическое состояние, которое во многом определяется атмосферой производственного коллектива.   

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость сотрудников, их социальный оптимизм и нравственное воспитание. Эти компоненты относятся к тонким нити человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций человека, которые во многом определяют его стремление к полезной деятельности, творчеству, сотрудничеству и солидарности с другими.    

Выражая отношение сотрудников к совместному делу и друг к другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее эффективны, чем материальное вознаграждение и экономические выгоды, стимулируют сотрудника, заставляют его напрягаться или терять энергию, труд энтузиазм или апатия. интерес к делу или равнодушие.

Занимаясь трудовой деятельностью, каждого сотрудника в любой организации интересуют не столько общие цели и результаты работы, сколько свои личные потребности. Сочетание личных и социальных мотивов человеческой деятельности на предприятиях является в современных условиях одной из важнейших задач как социального планирования, так и управления персоналом, да и вообще всего управления производством.    

Как и с кем работать - во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей. Менеджер должен это учитывать. При решении задач управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному адаптируются к условиям жизни. Каждому руководителю важно уметь раскрыть свои внутренние психологические резервы.   

Поддержание в нем нормального морально-психологического климата имеет большое значение для обеспечения эффективности работы коллектива. Оптимальное управление деятельностью и морально-психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и навыков от менеджера по социальному развитию. В качестве специальных мер применяются:      

• научно обоснованный отбор, обучение и периодическая аттестация управленческого персонала;
• набор основных команд с учетом фактора психологической совместимости темпераментов и характеров членов команды;
• использование социально-психологических методов, способствующих развитию навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия между членами коллектива;
• применение соответствующего стиля руководства.

Эффективность работы коллектива зависит также от степени реализации социальных аспектов управления. Социальные аспекты управления включают следующее: 

• обеспечение сохранности товаров;
• подбор и продвижение персонала;
• обеспечение распределения ответственности в процессе принятия решений;
• формирование оптимальной системы оплаты труда;
• мотивация к качественной работе;
• обеспечение безопасности и привлекательности труда;
• обеспечение гигиенических, физиологических и этических норм организации труда;
• обеспечение нормальных условий для отдыха и воспроизводства кадров;
• исследование пирамиды потребностей в кадрах, разработка и реализация мероприятий по охвату сотрудником всех уровней пирамиды потребностей;
• исследование и регулирование взаимоотношений фирмы с микросредой и инфраструктурой.

Чтобы эффективно двигаться к цели, менеджер должен координировать работу и побуждать или поощрять людей к ее выполнению. Они воплощают свои решения в действия, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация - это процесс поощрения себя и других к действиям для достижения целей фирмы и личных целей.       

Ориентация личности основана на мотивации ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Акцент делается на задаче, на общении, на себе. Один человек может быть удовлетворен только удовлетворением физиологических потребностей и обеспечением безопасности существования. Для других, помимо этих потребностей, очень важно удовлетворение социальных потребностей и потребностей в самовыражении, реализации творческих способностей. Задача менеджера - выявить потребности, интересы и убеждения каждого человека и определить конкретную направленность ее мотивов.    

Социальные потребности - это концепция, которая включает в себя чувство принадлежности к чему-то или кому-то, чувство того, что вас принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки, поэтому менеджер по социальному развитию должен придерживаться следующих правил:  

• Дайте сотрудникам работу, которая позволяет им общаться.
• Создайте командный дух на рабочем месте.
• Проводите периодические встречи с подчиненными.
• Не пытайтесь уничтожить возникшие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба организации.
• Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Материальное вознаграждение за труд и использование досуга

Материальная оплата труда - ключевой момент в социальном развитии организации. Он объединяет основные затраты на рабочую силу, компенсацию затрат на рабочую силу, их социальный статус и, в то же время, семейные бюджеты, удовлетворяя насущные потребности людей во благо жизни. 

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства трудоспособности человека, чтобы получить средства к существованию не только для себя, но и для его семьи. Заработная плата в промышленно развитых странах составляет около двух третей совокупных денежных доходов населения. В Российской Федерации к нему добавляются все виды пенсий, стипендии студентам и студентам образовательных учреждений, льготы по детям и уходу за детьми, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых для личного потребления, а также доходы от собственности, продажи продукции подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, в том числе дивиденды и проценты по депозитам в банках.  

Расходная часть семьи, в основном потребительский бюджет, составляют денежные расходы на уплату налогов и введение различных взносов (в том числе процентов по кредитам) на приобретение товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, объекты культурно-бытового использования и быта, для оплаты жилищно-коммунальных, транспортных, медицинских и других услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета является показателем размера пособия, полученного семьей за определенное время (месяц, год) на человека. Средний доход на душу населения и связанные с ним расходы отражают степень благосостояния семьи, качество и уровень ее жизни.     

Вне рабочего времени образует еще одну группу факторов социальной среды организации. Они связаны с устройством домашней жизни работников, выполнением семейных и социальных обязанностей, а также с использованием досуга.         

Временной ресурс работающего человека разбивается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня неодинакова в разных странах, также различается в зависимости от отрасли и профессии) и нерабочее время в соотношении примерно 1: 2. В свою очередь, нерабочее время включает в себя затраты 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. д.). Остальное время уходит на дорогу на работу и с работы, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и работа с ними, свободное время - досуг. Очевидно, что изменение длительности одного из названных временных интервалов автоматически приводит к удлинению или сокращению других.   

Именно поэтому проблемы рабочего времени, жилищного строительства, производства производительных, удобных, доступных по цене электроприборов, организации работы пассажирского транспорта, предприятий торговли и услуг по оказанию услуг населению так актуальны с точки зрения социальное развитие. В нем есть значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени. 

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Размер, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировоззрение сотрудника, его гражданскую позицию и моральные ценности. 

Таким образом, социальная деятельность организации - это деятельность, направленная на развитие и улучшение условий для гуманизации труда и качества трудовой жизни, которые являются инструментами обновления человеческих ресурсов.       

Успех управления социальным развитием организации определяется двумя основными факторами: способностью организации четко определять, что (какое поведение сотрудников) необходимо для достижения ее целей; умение определять, какие методы будут мотивировать сотрудников к желаемому поведению. 

Независимо от того, являются ли социальные услуги на предприятии жизненно важными (средства к существованию) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они вызывают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.

Заключение

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему ее социальной среды. В целом он включает в себя весь сложный механизм, приводящий в движение человеческую деятельность, последовательно разворачивающуюся цепочку потребностей, интересов, мотивов и целей, побуждающих людей к работе, конкретизирующих бизнес-ориентацию и ценностные установки персонала. 

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и, в то же время, неотъемлемая часть управления персоналом.

По своему назначению управление социальным развитием ориентировано исключительно на людей, на создание надлежащих условий труда и жизни для работников и постоянное улучшение этих условий.

Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни сотрудников. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации; его социальная инфраструктура; условия труда и охрана труда; материальное вознаграждение за трудозатраты, а также семейные бюджеты; социальная защита сотрудников; социально-психологический климат коллектива; нерабочее время и отдых. Достижение этого комплекса обеспечивает повышение качества трудовой жизни сотрудников организации.        

Специалисты служб, занимающихся социальными вопросами в организации, должны обладать определенными качествами: они должны быть чрезвычайно внимательны к людям и их потребностям, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психолого-педагогических навыков и такта, соблюдать этические стандарты.. Они должны уметь, используя доступные им средства, формировать и поддерживать социальный и психологический комфорт, стимулировать интерес к работе и строго соблюдать требования охраны труда. 

Следовательно, социальная защищенность сотрудников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья, создание условий для работы и отдыха является условием успеха организации.

Список литературы

1. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин. - М.: ИНФРА-М, 2003 
2. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М: ИНФРА-М, 2005
3. Тюкульмина О. И. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / О. И. Тюкульмин. - Томск: Изд-во ТПУ, 2012
4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. И И. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004
5. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления / В.И. Франчук. - М.: Институт организационных систем, 2002