Управление персоналом команды проекта (Кадровое планирование команды)

Содержание:

Основные принципы управления персоналом

Помимо вопросов формирования команды проекта и организации ее профессиональной деятельности есть ряд вопросов, решаемых в рамках более или менее традиционной системы управления персоналом кадрового менеджмента, в современной терминологии. Основу концепции управления персоналом проекта в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организационной структурой управления проектом. Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях:

-определение общей стратегии формирования команды проекта;

-планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами;

-привлечение, отбор и оценка персонала;

-повышение квалификации переподготовка персонала команды проекта;

-система продвижения по службе (управление карьерой);

-их эффективное использование в плане организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий;

-управление заработной платой и затратами на персонал. Эффективное управление персоналом –это основа управления проектом. Обычно инвесторы рассматривают персонал управления проектом (команду менеджеров) как главный фактор успеха реализации проекта. Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает их постоянное совершенствование. Система управления персоналом проекта–это взятые в своем единстве, методы, процедуры, программы. Она характеризуется следующими параметрами:

-соответствие персонала целям и миссии проекта (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

-эффективность системы работы с персоналом зависит от соотношения затрат и результатов, выбора критериев оценки результатов работы с персоналом;

-избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества и качества;

-сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

-структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

-ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

-интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта. Эффективность использования каждого отдельного члена команды зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Под способностью выполнять соответствующие функции понимается наличие у специалиста необходимых для выполнения своих функций:

-профессиональных навыков, знаний, опыта,

-достаточной физической силы и выносливости,

-интеллектуальных возможностей,

-общей культуры

Специфика команды проекта как человеческого ресурса

Организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом проекта и, соответственно, менеджера по персоналу в составе команды проекта. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала, представленные в табл. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

-в управлении человеческим ресурсами приоритет отдается психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности;

-люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, поэтому их реакция на управление активная и эмоционально-осмысленная, а не пассивно-механическая;

-человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;

-процесс взаимодействия между организацией и человеческим ресурсом является двусторонним;

-деятельность человеческого ресурса отличается осознанностью, целеполаганием, требованиями мотивации и самореализации;

-эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

-вложения материальные и духовные) в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсы

Стратегия формирования и кадровое планирование команды

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений, характеристики которых представлены в таблице:

Подбор специалистов	Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает: -определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены; -определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; -проведение предварительного конкурса рекомендаций, резюме и собеседование; -проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики.
Адаптация	Содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.
Кадровый мониторинг	Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству проекта получить несколько результатов: -позитивный «будоражащий» эффект; -возможность объективно оценить персонал; -получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; -поставить перед сотрудниками цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; -сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности.
Обучение и развитие	Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной стратегии значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются совокупно несколько видов обучения и развития: -накопление и осмысления опыта руководства проектными группами (участия в качестве члена команд), т.е. развитие посредством самой работы –усложняющимися заданиями, разрешениями конфликтных ситуаций, накоплением опыта действий во внутренних и внешних коммуникациях, расширение кругозора и т.п.; -постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта; -совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); -и др. Мотивация и стимулирование. Стратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде.
Мотивация и стимулирование	Стратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде.

Кадровое планирование

Кадровое планирование–это следующий этап (за разработкой стратегии формирования команды). Оно основывается на знании ответов на следующие вопросы:

-сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуется;

-каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

-каким образом обеспечить условия для развития персонала;

-каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности проекта в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается:

-на анализе предполагаемой организационной структуры команды проекта (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности);

-на требованиях технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей);

-на маркетинговом плане (план реализации проекта, поэтапность разворачивания работ) на прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии, этапов проекта). Качественная оценка потребности в персонале–это попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, т.к. вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры, образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим команде проекта. Важный момент в оценке персонала –разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

-разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

-разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

-расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

-реализацию оценочных мероприятий;

-разработку программ развития персонала;

-оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Привлечение, отбор, оценка, обучение и развитие персонала проекта

Привлечение, отбор, оценка, обучение и развитие персонала проекта Подбор и оценка персонала представляют одну из значимых управленческих функций управления персоналом проекта, поскольку как бы хорошо ни была спроектирована структура команды проекта, в отсутствие подходящих людей она не способна обеспечить эффективную деятельность по реализации намеченных целей проекта. При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешние источники, а также лизинг персонала. Основные цели оценки персонала можно подразделить на три вида:-административная;-информационная;-мотивационная. Так, оценка, приводящаяся в административных целях, необходима для принятия административных решений для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод). Оценка, приводящаяся в информационных целях, служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны. Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников.

Основными критериями оценки персонала являются:

-уровень образования и профессиональной подготовки;

-производственный опыт и практические знания;

-организационные качества;

-манера держаться (опрятность и аккуратность, вежливость, корректность, ---умение владеть собой, обаяние, обязательность, честность, уверенность в себе);

-целеустремленность (стремление к продвижению по службе, энергичность, --инициативность, стремление получать новые знания и навыки, усердие);

-интеллектуальные способности (общая эрудиция, способность к абстрактному мышлению, внимательность, уровень суждений, умение вести переговоры);

-стиль ведения разговора (четкое, ясное изложение мысли, многословие, находчивость);

-состояние здоровья, возраст. Данные критерии носят общий характер. Реализация в практической деятельности предполагает их конкретизацию применительно к должности и выбор методов оценки, которые позволяли бы быстро и эффективно проводить эту работу в соответствии с характером проблем, стоящих перед организацией и складывающихся в ней ситуаций. К наиболее популярным методам оценки персонала относятся следующие:

1. Тесты на профессиональную пригодность. Их цель –оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную работу. Используются тесты, некоторым образом похожие на работу, которую предстоит выполнять

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются данные и «личного дела» –своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок, поощрения и взыскания. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективе.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведению и потенциальные возможности.

5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогнозной информации.

6. Рекомендации. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов –для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которая данная рекомендация предоставляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. Проверка рекомендаций, тем не менее, нужна далеко не всегда –преимущественно лишь в наиболее ответственных случаях, для ключевых должностей. Не всегда используют и тесты по найму. Обучение и развитие персонала играет важнейшую роль при работе над проектом. Поэтому уделяется самое серьезное внимание подготовке и переподготовке руководителей и специалистов команды. Ее проведение может осуществляться двумя путями.1. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала в реализации проекта. Эта область относится к развитию персонала. Здесь возникают следующие задачи развития персонала:

-умение определить каждому члену команды свое место и роль в процессе управления проектом, понимание целей и стратегии проекта в целом м функций в рамках команды проекта (проект-менеджер призван объяснить эти важные позиции команде, провести необходимые для этого обсуждения, дискуссии, добиться ясного понимания членами команды по всем перечисленным позициям);

-умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться персонально и командой в целом, добиться ясного понимания и согласия команды с основными пунктами и положениями, уточнить разногласия;

-получение знаний по современным подходам и методам решения задач управления проектами, способам и методам решения возникающих дисфункций, конфликтных ситуаций и т.п.;

-освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем.

I. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышении квалификации включает: краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, институтами повышения квалификации, и т.п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.)