Биография и научно-практическое наследие Честера Бернарда

Барнард, Честер Ирвинг (1886-1961) Barnard, Chester Irving. Честер Барнард был успешным бизнесменом, чье впечатляющее новаторское изложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного делового опыта и идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук.

Основной научный вклад Честера Барнарда заключается в выполненном им анализе целей организации и роли ее руководителя. Он сознательно выступал против доминировавшего ранее “рационального” и “научного” подхода к организации, в котором он видел чрезмерный перекос в сторону экономической мотивации и анализа формальной структуры. Поэтому Ч. Барнард придавал большое значение пониманию как формальных, так и неформальных систем, потребностям организации в удовлетворении широкого круга гуманистических потребностей и требований внешней среды, а также симбиозу лидеров и их последователей. Его определение организации как “кооперативной  системы” вытекало из результатов глубокого анализа, переосмысления выводов различных научных работ и личного управленческого опыта.

Посвященные управлению организациями теории Честера Барнарда являются довольно сложными, однако в них можно выделить некоторые ключевые темы, которые иллюстрируют его плодотворное влияние на развитие науки об управлении. Целью Ч. Барнарда было создание всеобъемлющей теории о базирующемся на кооперации поведении людей в формальных организациях, и теме “кооперации” принадлежит центральная роль в его работах. Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться по одиночке.

Отсюда вытекали следующие функции менеджмента: (1) определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы), и формирование позволяющих решить поставленные задачи ценностей организации и ее внутренней культуры; (2) создание системы коммуникаций, то есть иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации — как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями; (3) разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Организация является динамической социальной системой, в которой одновременно могут происходить как формальные, так и неформальные процессы. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих (если это способствовало достижению ее общей цели), так и частных задач (если этим она удовлетворяла индивидуальные потребности своих членов). Эти два аспекта являются взаимодополняющими. Ч. Барнард прекрасно понимал, что при переговорах администрации и работников необходимо добиваться по меньшей мере равновесия в вопросах соотношения трудозатрат и вознаграждения. Его теория подчеркивала важность неденежных форм вознаграждения, а также более традиционных стимулов для привлечения, удержания и мотивации персонала. Он определял в качестве “администраторов” всех менеджеров, но в особенности всех руководителей подразделений, которые и образовывали административную команду.

Барнард в основном рассматривал те же проблемы, что и Файоль. В этом нет ничего особенно удивительного. Даже их карьеры были крайне схожи: и тот, и другой прошли путь от простого рабочего до директорских "высот". Тем не менее, Бариард, судя по всему, не был знаком с трудами Файоля, хотя мог бы без особых проблем прочесть "Administration, Industrielle et Generate" и в оригинале. Далее, хотя оба эти автора занимались рассмотрением формальной организации, Барнард придавал особое значение коммуникативным сетям, которые он назвал "неформальной организацией". В отличие от Файоля, Вебера, Тейлора и сторонников научного менеджмента, он включил в понятие организации не только работничков и руководителей, но и инвесторов, поставщиков, потреби-; телей и клиентов. Барнардовская концепция руководства , также была новой, ибо он включал в рассмотрение не только должность или личность руководителя, но также и тех, кто : был ему подвластен. Власть руководителя всегда ограничивается тем, до какой степени лица, получающие от него приказы, согласны выполнять их. Приказы могут быть ложно истолкованы подчиненными, и всякий опытный руководитель осознает пределы своей власти. Барнард утверждал, что организация играет двоякую роль, стремясь к достижению поставленных целей и, отчасти, пытаясь удовлетворить желания тех, кто участвует в работе организации. Организация, которая не может удовлетворить собственных членов, неэффективна и потому недолговечна. Говоря словами Рена, "попытка связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы стала заметной вехой в истории теории управления, которая не утратила своего значения и поныне". Хотя Барнард понимал, что организация может формировать и поддерживать определенные позиции и мотивации своих членов, его, в отличие от Файоля, никогда не привлекал коллективизм. Особое внимание Барнард уделял хорошей коммуникации (контактности), в которой он видел основную функцию руководителя. Коль скоро речь зашла о коммуникации, нельзя не отметить того забавного обстоятельства, что собственные труды Барнарда крайне сложны для восприятия (а, стало быть, и для коммуникации) и читать их можно разве что небольшими порциями.

Источники информации:

Интернет ресурсы:

http://dps.smrtlc.ru

http://hrm.ru

http://www.peoples.ru