Проблемы харассмента в организации и возможности их разрешения

Харассмент – это все поступки, которые задевают, пугают или унижают человека, создают неблагоприятную обстановку на работе. Некорректные высказывания, шутки, действия, жесты являются разной формой харассмента. Важно также понимать, что преследование может быть не только сексуальным. Сотрудники не должны унижать друг друга из-за возраста, пола, национальности и цвета кожи, вероисповедания, физических или интеллектуальных особенностей. Например, нельзя преследовать женщину, делая оскорбительные комментарии обо всех женщинах в целом.

На Западе харассмент уже входит в перечень уголовно наказуемых явлений. Так, в праве США харассмент — это преступление, нарушающее неприкосновенность частной жизни лица преследованием (телефонными звонками, письмами, слежкой и пр.), назойливым приставанием, домогательством, которое обычно совершается с сексуальными мотивами. Несмотря на то что на практике харассмент часто связывается именно с сексуальными домогательствами, преимущественно с использованием служебного положения, этот термин следует понимать шире. Для того чтобы считаться жертвой харассмента, не обязательно быть объектом сексуального приставания, достаточно быть тем, на кого повлияло оскорбительное поведение. Иными словами, сексуальный харассмент может быть средством мобинга, который проявляется как унижение и оскорбление с опорой на гендерные различия.

Правовая практика и результаты многочисленных исследований показывают, что жертвой харассмента примерно в равной степени оказываются и женщины, и мужчины. При этом женщины чаще становятся жертвой именно сексуального домогательства, а мужчины чаще становятся жертвой сексуального шантажа со стороны женщин.Для того чтобы лучше понять природу этого явления, рассмотрим фрагмент «Памятки по технике безопасности сексуального харассмента», которая официально распространяется среди сотрудников фирмы «Филип Моррис».

Основные типы проявления сексуального харассмента:

1) оскорбления. Высказывания суждений и выражений, дискриминирующих или оскорбляющих собеседника по половому признаку в любой форме.

Например, оскорбительные реплики типа «Все бабы одинаковы!»; неприличные шутки, выражения или любой юмор на тему секса или сексуальных отношений в присутствии представителей противоположного пола без их предварительного согласия и т.п.;

2) приглашения и принуждения. Нежеланные и (или) оскорбительные приглашения к совместным действиям или принуждения, которые могут быть расценены как связанные с сексом.

Например, телефонные звонки, письма и прочие приглашения к контакту, не имеющему отношения к работе; предложения начальника подчиненному совместно позавтракать, пообедать, поужинать или выпить; фразы типа «Дорогуша, загляните ко мне в кабинет, и мы решим вопрос о вашей премии» и т.п. могут быть расценены как «приглашения». Просьба руководителя секретарю надевать на работу более короткую юбку, намекая, что в случае отказа он будет вынужден взять другую секретаршу, может быть расценено как «принуждение»;

3) прикосновения. Включают в себя общие формы прикосновения к телу человека противоположного и собственного пола.

Например, любые виды физического прикосновения (положить руку на плечо, на талию), любые мимолетные, случайные хватания (за руку, под локоть) без предварительного согласия трогаемого, вынужденные прижимания в лифте и т.п., а также поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола;

4) вторжение в личное рабочее пространство. Подразумевается чрезмерное приближение к собеседнику противоположного пола в процессе беседы. Согласно исследованиям, «интимная зона человека» составляет менее 40-50 см. Агрессивное вторжение в эту зону может быть расценено как харассмент;

5) длительное беспричинное разглядывание. Подразумевается интимное разглядывание «с головы до пят»;

6) комментарии на тему одежды, если эти комментарии имеют гендерную специфику или как-либо отмечают сексуальность;

7) оголение части физического тела и снятие с себя части одежды в присутствии противоположного пола без их предварительного согласия. Например, демонстративно расстегнутая рубашка или ее снятие под предлогом жары и т.п.;

8) комплименты эротического содержания. В комментариях не нуждается;

9) показное отсутствие внимания к человеку по половому признаку, например обращение «парни» к компании, в которой находятся не только мужчины, или пересказывание эротических историй в присутствии представителей противоположного пола;

10) наличие в служебных помещениях любых изображений полностью или частично обнаженного человеческого тела. Например, из одной классной комнаты университета штата Пенсильвания была удалена репродукция картины Гойи «Обнаженная Маха» как «форма сексуальной агрессивности». Женщины-профессора утверждали, что им было трудно читать лекции, когда картина находилась в аудитории.

В западных странах широко развита практика предъявления исков по обвинению в сексуальном харассменте. По данным Министерства труда США, сумма выплат по делам о харассменте только за 2008 г. превышает миллиард долларов. Эти суммы чаще всего уплачивались работодателями, допустившими на рабочих местах возможность сексуальных приставаний.

Есть несколько шагов, которые могут сделать руководители некоммерческих организаций, чтобы предотвратить сексуальные домогательства.

1. Сфокусироваться на культуре

Корпоративная культура, основанная на взаимном уважении и ответственности, – один из лучших способов защиты от харассмента. Руководители и сотрудники, которые искренне уважают друг друга и спрашивают разрешения, прежде чем обнять коллегу, вряд ли будут оскорблять кого-либо на рабочем месте. Политика некоммерческой организации по борьбе с сексуальными домогательствами должна предусматривать ответственность всех сотрудников и волонтеров. Также каждый участник команды должен знать последствия нарушения правил, регламент расследования жалоб и быть уверенными, что его сообщения не останутся без ответа. Определите ценности и придерживайтесь их. В вашей организации соблюдают принципы трудовой этики, прозрачности, равенства, уважения друг к другу? Знают ли ваши сотрудники и волонтеры, что достигнуть успеха они могут, только постоянно соблюдая эти ценности? Нет ли несоответствия между правилами для руководства и остальных сотрудников? Такая оценка поможет найти разницу между заявленными ценностями и реальным поведением людей. И при наличии проблем определить дальнейшие шаги по созданию более безопасной и уважительной внутрикорпоративной культуры для всех сотрудников.

2. Утвердить внутрикорпоративную политику

Руководство некоммерческой организации должно принять письменную политику, которая запрещает преследования любого рода. Если вы не знаете, как лучше составить правила, которые ограничат домогательства и преследования, можно обратиться к международному опыту или получить бесплатную юридическую консультацию. Руководству НКО также важно убедиться, что сотрудники, члены попечительского совета и волонтеры знакомы с самой политикой и процедурой сообщения о ее нарушениях. Без четкой политики сотрудники могут не понимать, как сообщать о случаях преследования, что они могут ожидать после того как сообщили о преследовании на рабочем месте, или даже не осознавать, можно ли считать возникшую ситуацию преследованием. В документе должны быть четко изложены процедуры, которым необходимо следовать при сообщении о нарушении политики, – кому, как и в какой форме стоит сообщать о преследовании и домогательствах. Не стоит при этом создавать слишком жесткие рамки для сотрудников. Например, политика некоммерческой организации не должна требовать, чтобы жертвы сообщали о домогательстве только одному человеку, так как именно он и может оказаться преследователем.

В официальной политике вашей организации по борьбе с харассментом должна быть следующая информация.

Определение, что представляет собой домогательство и преследование.

Описание поведения, на которое распространяется политика.

Регламент сообщения о случаях преследования.

Механизмы защиты сотрудников, которые сообщили о домогательстве.

Какое наказание понесет преследователь после расследования ситуации.

3. Проводить обучение сотрудников

Иногда преследователи не осознают, что их поведение нежелательно. Обучение корпоративной этике помогает избежать ситуаций, которые происходят из-за неосведомленности сотрудников. Рассказывайте команде про корпоративную этику, харассмент, ознакомьте всех коллег с существующими процедурами защиты жертв и регламентом расследования случаев домогательства. Составьте программу обучения, которая повысит осведомленность сотрудников о том, что такое «нежелательное» поведение или поведение, которое создает на работе враждебную среду. Разговоры о разнообразии, инклюзивности и справедливости помогут сформировать более осознанную и уважительную культуру в НКО. Не забудьте, что обучение также должны пройти волонтеры и члены попечительского совета.

Если вы сами не представляете, как лучше составить программу и обучить сотрудников, обратитесь к своим корпоративным донорам. Вполне вероятно, что крупные компании из числа ваших партнеров уже проводят аналогичные тренинги и поделятся опытом.

4. Научить сотрудников сообщать о проблемах

Рассказывайте новым сотрудникам о внутрикорпоративной политике, запрещающей домогательства и преследования, как можно раньше. Важно также сразу объяснить, как подавать жалобы и к кому следует обращаться с проблемами.Дайте всем коллегам понять, что каждый из них несет ответственность за предотвращение домогательств на рабочем месте. Сотрудники должны докладывать о харассменте, даже если они стали просто свидетелями недопустимого поведения в адрес другого человека. Пожалуй, это может стать для людей психологически самым сложным моментом. Важно объяснить сотрудникам, что, сообщая о преследовании коллеги, они защищают его.

5. Продумать процесс сообщения о харассменте

Обычно в зарубежных некоммерческих организациях сотрудников просят сообщать о преследовании, в первую очередь, непосредственному руководителю, который затем передает информацию в отдел кадров или исполнительному директору. При этом у человека должна быть возможность напрямую сообщить о харассменте в отдел кадров на случай, если преследователем окажется руководитель жертвы.Затем отдел кадров или назначенный представитель из сторонней организации должны тщательно изучить поступившую жалобу и начать расследование. Весь процесс должен быть тщательно задокументирован. Часто жертвы нервничают или смущаются, когда сообщают о преследовании на рабочем месте, даже непредвзятой третьей стороне. Чтобы обеспечить возможность высказаться всем сотрудникам, внедрите простой анонимный инструмент отчетности. В качестве примера можно посмотреть на сервисы, которые используют зарубежные организации, – MySafeWorkplace и AllVoices.