Формы и системы оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентноспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объект данной курсовой работы – заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предмет – особенности современных форм и систем оплаты труда.

Цель работы – рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.

Задачи:

Рассмотреть понятие и сущность заработной платы.

Выяснить функции оплаты труда на предприятии.

Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.

1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие и сущность заработной плат

Заработная плата – одна из важнейших и самых сложных экономических категорий, поскольку она является одновременно и основным источником дохода наемных работников, и существенной долей расходов производства для работодателей, и эффективным средством мотивации работников.

Заработная плата выступает важнейшим средством повышения заинтересованности работающих в результатах их труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, оказанных услуг. Заработная плата работника, независимо от вида предприятия, зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, регулируется налогами и максимальным размером не ограничивается. Как социально-экономическая категория заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирует развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство.

В экономической теории существует две основных концепции определения понятия заработной платы:

1) заработная плата как цена труда. Основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Смит считал, что труд выступает в качестве товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату».

2) заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Данная концепция была разработана К. Марксом. В основу было заложено положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила». Обосновалось это тем, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, заработная плата же выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд оплату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. В экономической теории существует несколько подходов к определению заработной платы.

Заработная плата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Который говорит о том, что, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и членов его семьи. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни».

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Правильное определение и понимание ее сущности в значительной мере обусловливает эффективность ее практического применения и посвященных ей научных исследований. Сложившаяся отечественная и зарубежная практика свидетельствует о том, что для характеристики заработной платы и отдельных ее элементов используются разнообразные термины и понятия, многие из которых требуют критического осмысления и уточнения.

Прежде всего, на наш взгляд, нуждаются в уточнении и разграничении понятия «заработная плата» и «оплата труда». На протяжении многих лет в экономической и юридической литературе наблюдается смешение этих двух понятий. В результате эти понятия стали использоваться как синонимы, что противоречило как их содержанию, так и лексическим нормам их применения.

В первую очередь, следует отметить, что заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата является элементом трудового правоотношения. В-третьих, заработная плата рассматривается как институт отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.

Оплата труда же представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором^[1].

Основными системами оплаты труда являются: тарифная и бестарифная.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Смешение понятий «заработная плата» и «оплата труда» неизбежно приводит к неоднозначному, а порой и ошибочному пониманию тех или иных положений, связанных с заработной платой и организацией оплаты труда.

В отечественной и зарубежной литературе широкое распространение получило представление о заработной плате как о некоем вознаграждении работника за его труд со стороны работодателя.

Такое представление о заработной плате искажает ее сущность. В сфере социально-трудовых отношений термин «вознаграждение» применим к тем или иным формам поощрения работников со стороны работодателя, но никак не к самому понятию заработной платы^[2].

Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержание общекультурного и профессионального уровней через общение и средства коммуникаций. На ряду с этим заработная плата должна быть достаточна для того, чтобы работник мог нести затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированные в зависимости от его квалификации.

На фактический размер заработной платы существенное влияние оказывает цена труда, которая колеблется вокруг стоимости, воспроизводства персонала в зависимости от складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями.

Соотношение спроса и предложения на рынке труда является динамичным процессом, и оперативно на него реагировать при регулировании заработной платы – значит, использовать изменяющуюся рыночную конъюнктуру во благо предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата (ЗПн) – это количество рублей, которые человек получает за свой труд.

Реальная заработная плата (ЗПр) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы

В условиях современного рыночного механизма, через формирование, совокупного спроса, заработная плата обеспечивает не только основы воспроизводства рабочей силы, она становится все более весомым фактором общественного производства.

С точки зрения отношений распределения заработная плата – это денежное выражение части необходимого продукта, которая поступает в личное потребление работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда на производстве.

Вещественным, материальным содержанием заработной платы является количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного работника и членов его семьи.

Поскольку рабочая сила является товаром, то ее цена, как и всех других товаров регулируется также соотношением между спросом и предложением. Со снижением спроса или увеличением предложения цена рабочей силы, то есть заработная плата, будет уменьшаться и наоборот.

Заработная плата - это объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем выраженной в денежной форме основной части жизненных средств, соответствует достигнутому уровню развития производительных сил и растет пропорционально повышению эффективности труда рабочих. Заработная плата была, есть и еще долго будет важным качественным показателем экономического хозяйствования.

Содержание заработной платы можно определить как установленную по трудовому договору ставку заработной платы наемному работнику, уровень которой диктуется условиями рынка труда, стоимостью рабочей силы, условиями найма, спросом, предложением и конкуренцией, уровнем квалификации и специализации работника, системами стимулирования и успеваемостью самого труда.

В гл.21 ТК РФ дано следующее определение заработной платы.

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанная как правило, в денежном выражении, что согласно трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от количества и качества труда, от сложности условий труда, профессионально деловых качеств работника, от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятий является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций - средства, выделяемые из бюджетов, полученные в результате их хозяйственной деятельности.

Цены на различные виды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок как элемента заработной платы. Тарифная ставка является мерой цены труда работника определенной профессии и квалификации.

Вместе с тем, различия в уровнях оплаты отражают также конъюнктуру спроса и предложения, уровень безработицы и степень борьбы работающих за свои экономические права. По нашему мнению, различия социально- экономического характера можно сгруппировать следующим образом:

1) различия в человеческом капитале (различия в производительности, знаниях, квалификации, оплате, навыках и др.);

2) неоднородность рабочих мест (условия, месторасположение, виды социальной помощи, статус);

3) нарушение свободной конкуренции.

Итак, по сути, заработная плата является ценой рабочей силы. Заработная плата работника определяется его личным трудовым вкладом, в зависимости от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Научные исследования показали, что также возможно рассмотреть заработную плату с другой стороны, как это делает Романенко И. В.: заработная плата - это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, выдается в денежном выражении, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Национальный доход, частью которого является заработная плата - это вновь созданная в отраслях материального производства стоимость, необходимая для дальнейшего расширения, воспроизведения производства и дальнейшего благосостояния людей. Конечно, кроме заработной платы, источником национального дохода является и прибыли предприятий, и суммы поступлений налогов на добавленную стоимость и акцизный сбор. Рост национального дохода зависит от темпов роста производительности труда, экономии материальных ресурсов и увеличение численности людей, занятых в материальной сфере производства. Такое распределение стимулирует повышение производительности труда, материальной заинтересованности работников в результатах индивидуальной и общей работы.

Определяют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится заработная плата, начисляемая персоналу за непосредственно отработанное время, за качество и количество выполненных работ. Сюда же входят тарифные ставки, оклады и премии сдельщикам и повременщикам, различные доплаты за особые условия и вредное производство, за работу в ночное время, за сверхурочную работу и так далее.

К дополнительной оплате относятся выплаты, получаемые за неотработанное время, но предусмотренные законодательством по труду. К таким выплатам можно отнести оплату очередных отпусков, перерывов в работе по уходу за ребенком, за отработанное время при выполнении государственных и общественных обязанностей, получение выходного пособия при увольнении и другие.

При начислении заработной платы рабочим используются различные системы:

1) тарифная;

2) бестарифная;

3) смешанная система.

Все организации, кроме государственных, могут самостоятельно

устанавливают свои формы и системы оплаты труда [14, c.151].

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру или норму труда и меру его оплаты в пределах, а так же и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда с учетом согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Основой оплаты труда является тарифная система. Она выступает как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы. Данные нормативы учитывают зависимость от сложности выполняемой работы, его интенсивности и характера, условий труда.

1.2 Функции и принципы заработной платы

Важнейшими функциями заработной платы являются следующие: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая, регулирующая, социальная.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении материальной основы для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации, длительной трудоспособности.

Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средством удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи, и повышения уровня благосостояния.

С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т. д., она должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины» (набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения первоочередных потребностей человека).

Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы.

Измерительная функция представляет собой оценочный показатель трудового вклада и затрат труда каждого работника в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества.

Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством. Другими словами, она определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Стимулирующая функция обеспечивает материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Отрыв оплаты результатов труда от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к формированию потребительского отношения к оплате труда, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Регулирующую функцию следует рассматривать как средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1-го разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда.

Дифференцированный подход в оплате труда по группам работников воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция устанавливает баланс между работниками и работодателем.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях оплаты труда. Эти различия продиктованы трудовым статусом, т.е. положением конкретного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали организационной структуры, а также уровнем персональных притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других организациях, и ориентацией персонала на более высокую ступень материального благополучия^[3].

Чтобы быть эффективными, эти различия должны быть существенными и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

Реализация этой функции возможна при наличии крепкой материальной основы, воплощенной в соответствующей эффективности труда и организационной деятельности в целом.

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит и в целом от государственной политики, и принятых социальных программ, и от действий работодателей и профсоюзов, и других факторов.

Принцип установления заработной платы на основе труда. Если в условиях административно-командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизовано, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики, существенное воздействие на формирование рынка труда, а, следовательно, и цены на труд должно оказать и государство. И эта цена труда лежит в основе формирования заработной платы.

Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. Наёмный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наёмному работнику независимо от результатов деятельности предприятия.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда, а также с учётом условий труда, кроме того на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработков работников, может быть определена как количество и качество труда.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. Создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала реальную заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как руководитель, так и наемный работник.

Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры валового внутреннего продукта.

В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И, наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержание оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности, и, соответственно, реальная заработная плата неуклонно должна повышаться.

Соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависимости и от многих конкретных хозяйственных решений, действий профсоюзов и других институтов общественных отношений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

1.3 Формы и системы заработной платы

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно- техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой^[4].

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов,

размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно- натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно- квалификационных справочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Сдельная система оплаты труда используется, если есть возможность принимать в расчет количественные данные результата труда и вносить поправки в него посредством принятия норм выработки или норм времени.

При такой системе оплата производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством выработанного продукта^[5]. Исходным положением для формирования сдельной оплаты труда представляется сдельная расценка за ед. продукции, работ, услуг, которая вычисляется по формулам:

Ред = Тст/Нчвыр (1) Ред = (Тст × Тсм)/Нсмвыр (2)

Где, Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр– норма выработки соответственно за час работы, смену или

единицу продукции; Ред– расценка.

Сдельная расценка, а в соответствии с этим и сдельная форма оплаты труда, может быть как индивидуальной, так и коллективной.

При такой оплате труда расценки назначаются, беря за основу установленные разряды работ, тарифные ставки, оклады и нормы выработки.

Сдельную оплату целесообразно применять там, где возможно установление обоснованных норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль над качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда.

В зависимости от метода определения заработной платы при сдельной оплате отличают несколько видов оплаты труда [47, c.162]:

 прямая сдельная оплата труда;

 сдельно-премиальная;

 косвенно-сдельная;

 коллективно-сдельная;

 сдельно-прогрессивная.

При методе прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется за количество единиц произведенного ими продукта и выполненных работ, беря за основу жесткие сдельные расценки, определенные с учетом нужной квалификации.

При установлении нормы времени, сдельная расценка исчисляется по формуле:

Рсд = Тст × Нвр, (3)

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

Прямая сдельная система оплаты применяется когда заработная плата рабочим выплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество выработанной продукции по следующей формуле:

Зед= Ред×В, (4)

где Зед– сдельный заработок;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Сдельная оплата может использоваться там, где повышение выработки

продукции находится в зависимости от труда рабочего, где исполняется строгое нормирование труда, где на первый план выставляется потребность увеличения производства продукции и услуг. Недостатком такой системы является малая заинтересованность работника в повышении качества продукции, экономном расходовании производственных материалов и ресурсов.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда содержит поощрение за перевыполнение норм выработки, с высокими качественными показателями в работе: отсутствие брака и рекламаций, экономия ресурсов и материалов.

Такая оплата оказывает сильное влияние на работника в плане улучшений как количественных, так и качественных результатов труда.

При такой оплате работающему персоналу кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам выплачивается премиальная надбавка за выполнение и перевыполнение предварительно установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд. пр. = Зсд + Зпр (5) Зсд.пр.= Зсд× (1×Ппр/100) (6)

где Зсд.пр– сдельная заработная при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр – премия за выполнение или перевыполнение определенных показателей;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Согласно положению о премировании персонала определяются размеры премий и критерии поощрения, при выполнении которых премия начисляется или же уменьшается, в случае если обнаружены определенные недостатки в работе.

Косвенно-сдельная методика применяется для формирования заработной платы вспомогательного персонала. Величина их заработка назначается как процент от зарплаты основного персонала, работу которых они обслужили.

При такой оплате оценка формируется, отталкиваясь от тарифной ставки данного вида основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Рх = Тс/𝑄 (7)

где Рк–косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс–тарифная ставка, руб. и коп.;

Q –нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых

обслуживает косвенный сдельщик.

Данный метод формирует интерес сотрудника к совершенствованию

сопровождения промышленных процессов, к оптимальному использованию выделенных ресурсов и другому. Косвенно-сдельная оплата труда используется в интересах увеличения производительности работы персонала, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Результат их работы оплачивается по непрямым сдельным расценкам из определения окончательного количества продукта, выработанного ключевым персоналом, которых они обслуживают. В такой системе оплате труда величина заработной платы рабочего ориентируется на итоги труда обслуживаемых им основного производственного персонала, на труд которых он косвенно проявляет влияние.

Коллективная сдельная – это когда размер заработной платы любого сотрудника поставлен в определенную зависимость от итоговых результатов труда всего коллектива.

Бригадная сдельная оплата труда имеет возможность использоваться и тогда, когда труд рабочего персонала функционально поделен, то есть когда отдельный рабочий осуществляет какую-либо работу самостоятельно, но одновременно сопряжен с конечным итогом работы всего трудового коллектива. Нормы выработки при данном методе определяются не для каждого рабочего, а для всего трудового коллектива.

В данной системе оплате труда бригадные сдельные расценки определяются по следующим формулам:

Рб = ∑ Тс × Нвр (8) Рб = ∑ Тс (9)

Нвр

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Зб = ∑ Рб × 𝑄 (10) 27

Сдельно-прогрессивная оплата труда учитывает формирование зарплаты одним из следующих способов:

1) за весь объём выполненных работ в границах трудовой нормы – по утвержденной расценке;

2) за объём труда, перекрывающий нормы выработки – по увеличенным курсовым расценкам, но не больше удвоенный сдельной расценки.

Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо вызвать быстрый рост объёма работы к примеру, на новом предприятии. Вместе с тем при перевыполнении норм труда, здесь может быть утеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет трудового вознаграждения при сдельной системе оплаты труда исполняется на основании документов об итогах работы.

Из числа других форм оплаты труда можно отметить бестарифную модель, она нацелена на улучшение организации и стимулирования труда.

Она совмещает в себе главные качества повременной и сдельной оплаты труда и гарантирует тесную взаимосвязь размеров заработной платы с итогами работы предприятия и отдельных работников. Она базируется на глубокой зависимости заработной платы работника от конечных итогов работы трудового коллектива и оценки персонального вклада работника. Её суть состоит в том, что каждому сотруднику присваивается конкретный квалификационный уровень, но который не формирует оклада.

Данная форма оплаты применяется:

1) учитывая только постоянный коэффициент квалификационного уровня сотрудника;

2) учитывая как постоянный, так и текущий коэффициент квалификационного уровня.

В первом варианте работнику вводится единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который и является критерием его вклада в результат работы всего коллектива. В другом случае, этот коэффициент ставится в соответствии с главными итогами труда сотрудника в соответствии с его квалификационном уровнем и производительностью труда. Тогда как текущий коэффициент принимает во внимание специфику труда в этот период времени.

К основным формам заработной платы также относится аккордная форма оплаты, которая применяется, когда общий заработок устанавливают за исполнение тех или иных работ или за полный комплекс выполненных работ. Одним из видов аккордной формы является оплата труда сотрудников, не находящиеся в штате предприятия и исполняют работы по заключенным индивидуальным контрактами.

Аккордная оплата труда – это тот способ, при котором учитывается совокупный комплекс всевозможных работ, и величина их предварительно оговорена в контрактном соглашении. В соглашении определяется предельно допустимый промежуток времени, выделенный на исполнение работ, а вознаграждение за труд выполняется на основании окончательного результата. Аккордная система оплаты труда используется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию – например, при проведении ремонтных и остальных работ, если работу выполняет бригада, состоящая из рабочих разных профессий. Вознаграждение выплачивается за весь объем работ в соответствии с утвержденными ценами конечного продукта с установкой предельного времени выполнения работы.

Такая оплата труда нацеливает на выполнение всех работ минимальным количеством работающих и в наиболее минимальное время.

Аккордные сдельные расценки вырабатываются при: 1) индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Рак =∑Р𝑖×𝑔𝑖 (11)

где Рак– аккордная сдельная расценка;

Pi– расценка i-го вида работ;

gi- объем i-го вида работ в натуральных измерителях

2) коллективной форме труда:

Рак = ∑𝑛1 Р𝑖×𝑔𝑖 (12)

𝑄

где Рак– аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi– расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi- объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных

измерителях.

Итог аккордного заработка вычисляется по формуле:

Зак= ∑Рак×𝑄 (13)

В соответствии с частным договором между членами рабочего коллектива общий аккордный заработок имеет возможность быть разделен между ними одинаково.

Подводя итоги можно сказать, что оплата труда имеет три основные формы: аккордная, сдельная и повременная. Каждая из них в свою очередь подразделяется на несколько подвидов.

2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РОЗНИЦА К-1»

2.1 Анализ затрат на оплату труда

Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном отношении к товарообороту. В магазине 717 ООО «Розница К-1» значение этого показателя повысилось на 1,64% к товарообороту, что свидетельствует о нерациональном расходовании фонда заработной платы.

Выявление причин этой негативной тенденции требует более глубокой оценки соотношения индексов изменения показателей по труду в их взаимосвязи не только друг с другом, но и с товарооборотом, который в данном контексте рассматривается как результат торговой деятельности совокупных трудовых ресурсов (таблица 1).

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника. Таблица 1 - Показатели по труду и заработной плате магазина 717 ООО «Розница К-1»

Показатели	2017 г.	2018 г.	Отклонение, +/-	2018 г. в % к 2017 г.
1. Товарооборот, тыс. руб.	133242	116068	-17174	87,11
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.	12135	12475	340	102,80
3. Уровень фонда заработной платы в % к товарообороту	9,11	10,75	1,64052	-

59

Продолжение табл.19

Показатели	2017 г.	2018 г.	Отклонение, +/-	2018 г. в % к 2017 г.
4. Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб.	1549,3	1334,1	-215,21	86,11

Оценка информации, представленной в таблице 19, свидетельствует, что на предприятии сложилось нерациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал быстрее, чем увеличивался товарооборот, а рост выработки отставал от повышения средней заработной платы: 1,028 > 0,871 и 1,016 > 0,861

Опережающие темпы роста расходов на оплату труда (102,8%) по сравнению с динамикой объема деятельности (87,11%) привели к повышению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,64% (10,75- 9,11 %). Рост этого показателя рассматривается как негативное явление, поскольку означает увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютного и относительного перерасхода средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Абсолютная сумма перерасхода (экономии) средств по оплате труда (Фабс) определяется как разность между величиной фонда заработной платы отчетного (Фотч) и прошлого года (Фбаз):

Фабс = Фотч – Фбаз (17)

Фабс = 12475−12135 = 340тыс.руб.

Показатель перерасхода средств, составивший 340 тыс. руб. дает представление только об абсолютном увеличении размера фонда заработной платы, но не отражает результативности этого изменения, что вызывает необходимость определения относительного значения перерасхода средств посредством исключения влияния товарооборота на изменение величины расходов на заработную плату. Относительная сумма перерасхода, или экономии средств по заработной плате (Э(П)), может быть рассчитана с помощью следующих способов:

Э(П) = ((Уотч − Убаз) ∗ Тотч) /100% (18)

или Э (П) = Фотч − ((Убаз ∗ Тотч)/100 % или Э (П) = Фотч − (Фбаз∗Ит)

где Уотч и Убаз - уровни фонда заработной платы в процентах к товарообороту отчетного и прошлого годов, %;

Тотч - товарооборот отчетного года, тыс. руб.;
Фотч и Фбаз - фонд заработной платы отчетного и прошлого года, тыс. руб.; Ит - индекс роста товарооборота отчетного года по сравнению с прошлым

годом.

Э (П) = (10,75 − 9,11) ∗ 116068 /100 = 1903,5 тыс. руб. Э (П) = 12475 − (9,11 ∗ 116068) / 100 = 1901,2 тыс. руб. Э (П) = 12475 − (12135 ∗ 0,8711) = 1904,2 тыс. руб.

Таким образом, в связи с тем, что рост средней заработной платы превышает динамику производительности труда, на предприятии имеет место относительный перерасход средств по оплате труда в объеме 1903,5 тыс. руб. При обратном соотношении темпов роста показателей предприятие получило бы экономию средств, то есть обеспечило бы сокращение трудовых затрат (а значит, издержек обращения) за счет повышения производительности труда. Именно поэтому фактор опережающего роста выработки всегда рассматривается в качестве важнейшего направления снижения затратности торгового процесса, увеличения прибыли и повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Важное значение имеет факторный анализ фонда заработной платы. Он позволяет выявить и количественно оценить степень влияния на изменение абсолютной величины этого показателя таких факторов, как численность работников, их средняя заработная плата, объем товарооборота и производительность труда.

Аналитические расчеты проводятся последовательно на основе формул, отражающих взаимосвязь и взаимозависимость показателей по труду в прошлом и отчетном периоде:

Ф = Ч∗З (19) Ф = (Т/ПТ)∗З (20)

где Ф – фонд заработной платы, тыс. руб.;
Ч – численность работников предприятия, чел.;
Т – товарооборот, тыс. руб.;
ПТ – производительность труда работников, тыс.руб.;
З – средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.
На анализируемом предприятии рост фонда заработной платы в 2018 году

по сравнению с 2017 годом составил 340 тыс. руб. (12475-12135). Для определения степени воздействия изменения средней заработной платы и численности работников на увеличение фонда заработной платы целесообразно использовать способ абсолютных разниц:

Фч = (Чотч − Чбаз) ∗ Збаз = 1∗141,1 = 141,1тыс.руб. Ф3 = (Зотч − Збаз) ∗ Чотч = 2,286 ∗ 87 = 198,88 тыс. руб.

Произведенные расчеты позволяют сделать следующие выводы: рост численности работников предприятия на 1 чел. привел к возрастанию фонда заработной платы на 141,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы одного среднесписочного работника явилось фактором увеличения фонда оплаты труда на 198,88 тыс. руб. Итоговое общее влияние двух факторов составило: 339,9 тыс. руб. (198,8+141,1), то есть разницу между показателями 2017 и 2019 года.

Факторный анализ фонда заработной платы под влиянием изменения товарооборота, выработки и средней заработной платы одного работника производится методом цепной подстановки путем последовательной замены сначала количественных факторов базисного периода (2017 г.) на аналогичные параметры отчетного года (2018 г.):

Фбаз = (133242/1549,3) ∗ 141,1 = 12134,8тыс.руб. Фрасч (1) = (116068/1549,3) ∗ 141,1 = 10570,7 тыс. руб. Фрасч(2) = (116068/1549,3)∗143,4 = 10743,0тыс.руб. Фотч = (116068/1334,1) ∗ 143,4 = 12475,9тыс.руб.

По результатам проведенных расчетов определяем влияние факторов на изменение фонда заработной платы:

1) снижение доходности вызвало снижение фонда заработной платы на 1564,8 тыс. руб.: 10570-12134,8 = -1564,8 тыс. руб.;

2) повышение средней заработной платы явилось фактором роста фонда заработной платы в размере 172,3 тыс. руб.: 10743,0 - 10570,7 = 172,3 тыс. руб.;

3) сокращение выработки способствовало росту расходов по заработной плате на 1732,9 тыс. руб.: 12475,9 - 10743,0 = 1732,9 тыс. руб.

Совокупная степень влияния всех факторов равна 340,4 тыс. руб. (- 1564,8+172,3+1732,9), что соответствует величине абсолютного прироста фонда заработной платы (12475-12135), то есть расчеты выполнены верно.

Отметим, что проведенные расчеты позволяют углубить аналитическую оценку эффективности использования средств на оплату труда работников торгового предприятия.

Во-первых, влияние факторов выработки и средней заработной платы должно рассматриваться с учетом их взаимосвязи и взаимозависимости. Так, если размер снижения фонда заработной платы под влиянием производительности труда выше роста этого фонда под влиянием средней заработной платы, то на предприятии имеет место относительная экономия расходов по оплате труда на каждый рубль выработки. В магазине 717 ситуация противоположная: размер влияния фактора средней заработной платы (172,3 тыс. руб.) выше, чем значение влияния фактора выработки (-1732,9 тыс. руб.), и это привело к рассчитанному выше перерасходу средств по оплате труда (1903,5 тыс. руб.).

Во-вторых, важно подчеркнуть необходимость соблюдения оптимального соотношения динамики показателей, при котором должна расти не только выработка, как главный фактор экономии средств, но и средняя заработная плата, так как обоснованное ее повышение отражается на качестве труда работников, ведет к улучшению обслуживания, росту товарооборота, а следовательно, и производительности труда.

В-третьих, при аналитических расчетах зависимость между фондом заработной платы и товарооборотом обычно рассматривается как прямо пропорциональная, то есть по мере роста товарооборота увеличиваются расходы на оплату труда, что верно лишь в случае применения сдельных форм оплаты труда работников, когда формирование фонда заработной платы непосредственно связано с объемом выполненных работ по сдельным расценкам. Однако оплата большинства работников осуществляется в основном на базе повременно-премиальной системы, при которой только переменная часть фонда напрямую связана с ростом товарооборота, а зависимость постоянной части (ставки, оклады) достаточно условна.

Факторный анализ фонда заработной платы сопровождается оценкой эффективности использования средств, израсходованных на оплату труда. Такая оценка производится на основе определения показателей, характеризующих уровень использования затрат в их взаимосвязи с товарооборотом и прибылью, рост которых ведет к повышению отдачи средств по оплате труда, а увеличение фонда заработной платы является фактором ее снижения.

В процессе анализа рассчитывается коэффициент стимулирования товарооборота, характеризующий объем товарооборота на единицу фонда заработной платы, и коэффициент стимулирования прибыли (рентабельность живого труда), отражающий ее величину в расчете на единицу фонда заработной платы:

Кст = Т/Ф (21)

Кст = П/Ф (22)

где Кст – коэффициент стимулирования товарооборота (или коэффициент зарплатоотдачи);

Т – товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.;
Ф – фонд заработной платы, тыс. руб;
Кст – коэффициент стимулирования прибыли (или коэффициент

рентабельности живого труда);
П – чистая прибыль, тыс. руб.
Рост значения этих коэффициентов свидетельствует о повышении

экономической отдачи средств на оплату труда, но поскольку их изменение может быть разнонаправленным и иметь различную интенсивность, рассчитывается интегральный показатель, который дает общую оценку эффективности использования фонда заработной платы (Эф).

Показатели эффективности использования фонда заработной платы магазина 717 ООО «Розница К-1» представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы магазина 717 ООО «Розница К-1»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2018 г. в % к 2017 г.
1. Товарооборот, тыс. руб.	133242	116068	87,11
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.	12135	12475	102,80
3. Прибыль, тыс. руб.	1664	207	12,44
4. Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	141,1	143,4	101,63
5. Производительность труда работников, тыс. руб.	1549,3	1334,1	86,11
6. Коэффициент стимулирования товарооборота, руб.	10,98	9,30	84,74
7. Коэффициент стимулирования прибыли, руб.	0,14	0,02	12,10
8. Интегральный показатель эффективности фонда заработной платы	1,23	0,39	32,02

Значения показателей, представленных в таблице 20, свидетельствуют о низкой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда работников предприятия. За 2018 год в сравнении с 2017 годом коэффициент стимулирования товарооборота снизился 15,26%, что означает сокращение на 168 коп. (9,30 - 10,98) товарооборота, приходящегося на 1 руб. фонда заработной платы.

Коэффициент стимулирования прибыли сократился на 87,9%, обобщающий интегральный показатель эффективности снизился на 67,98%. В целом все изменения с учетом сложившегося нерационального соотношения темпов роста выработки (86,11%) и средней заработной платы (101,63%) необходимо оценивать как негативные, требующие принятия соответствующих мер по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

2.2 Направления повышения эффективности системы оплаты труда

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением организаций к повышению конкурентоспособности своих работ/услуг и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и

наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности. Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т. п.). Эти премии и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение.

Как было установлено в ходе исследования, в магазине 717 ООО «Розница К-1» происходит увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота. В связи с выявленной тенденцией администрации магазина 717 ООО «Розница К-1» требуется сформировать основные направления для совершенствования трудовой мотивации, рост которой позволит более эффективно использовать трудовой потенциал, а также увеличить производительность труда работников.

Стоит отметить важный аспект деятельности организации, который заключается в том, что сбережение трудовых ресурсов и снижение уровня текучести работников выступают одним из главных приоритетов кадровой политики предприятия.

При проведении более детального анализа текучести, можно отметить, что последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся работников предприятия.

Общая величина потерь и экономического ущерба, вызванного текучестью молодых специалистов равна сумме всех частных потерь (оплата медицинского осмотра при трудоустройстве, доплаты наставнику, затраты на обучение, повышение квалификации, на брак изготавливаемой продукции в первые месяцы адаптации и другие социальные выплаты).

Затраты на замену рабочего составляют в среднем от 7-20% его годовой заработной платы. В общей сумме затраты на замену молодых специалистов в ООО «Розница К-1» составляет 10% их годовой заработной платы.

В целях снижения текучести кадров и совершенствования системы мотивации персонала предлагается внедрить ряд мероприятий, которые смогут улучшить показатели финансово-хозяйственной деятельности магазина 717 ООО «Розница К - 1».

Предлагаемые мероприятия:
1) Адаптация персонала и материальное стимулирование наставника. Предлагается в качестве стимулирования наставника и более

эффективного выполнения возложенных на него обязанностей, за высокие показатели работы молодых специалистов производить доплату, также по рекомендации наставника сократить срок адаптации молодого специалиста.

Совершенствование системы адаптации работников приведет к сокращению периода врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования системы мотивации молодых специалистов, при этом необходимо учесть систему адаптации молодых специалистов. Рассчитаем экономическую эффективность приема молодых специалистов на предприятие ООО «Розница К-1».
Таблица 21 - Необходимые данные для расчета на 2019г. (прогноз)

68

Количество молодых специалистов (ученик, помощник и т.п.)	9 чел.
Средняя заработная плата в ООО «Розница К-1»	16 264 руб.
Затраты на наставничество	500*9 = 4500 руб.
Затраты на обучение молодых специалистов	320*9 = 2880 руб.

Выполним необходимый расчет данных. Затраты на заработную плату при приеме на работу молодых специалистов составят 146 375 руб. (9*16 264). При увеличении штата, благодаря приему 9 специалистов, общие затраты в год на обучение и оплату труда составят 153 755 руб. (146375 руб.+4500 руб.+2880 руб.).

Годовой фонд заработной платы составил в 2018 году составил 12 475 000 руб.

Произведем расчет общего фонда оплаты труда, при условии, что адаптация молодых специалистов будет проходить в течение 2 месяцев. Совокупные затраты при приеме 9 молодых специалистов с учетом затрат на их адаптацию составят 316 395 руб. (153 755 руб. + 162 2640).

2) Посещение спортзалов, бассейнов, культурных мероприятий способствует оздоровлению работников предприятия и поддержанию психологического климата, сокращению потери рабочего времени по причинам нетрудоспособности.

3) Обучение и повышение квалификации всех сотрудников предприятия раз в три года.

4) Доплата за выполнение сверхнормативных показателей.

Проект предложенных мероприятий не требует больших затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы мотивации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Мотивация требует достаточно много времени и средств, но через определенное время предприятие будет иметь квалифицированного и подготовленного специалиста, в результате чего увеличится производительность и финансовая эффективность деятельность предприятия.

Внедрение четкой системы мотивации позволит повысить их производительность труда, за счет создания условий для комфортной и максимально эффективной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы роста производительности труда, его оплаты и выбора необходимого соотношения темпов их роста были и являются актуальными и широко обсуждаемыми многие годы.

Уровень производительности труда и его прирост играют ключевую роль в экономике организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

При этом вопрос о производительности труда следует рассматривать в увязке с заработной платой и уровнем жизни. При низкой оплате труда нельзя говорить о росте производительности, равно как и при низкой и снижающейся производительности нельзя вести речь о достойной оплате труда и ее росте.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции;

2) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В работе была изучена система оплаты труда, применяемая в ООО «Розница К-1» и магазине 717, был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, а также факторный анализ изменения заработной платы.

Очевидно, что для действующей организации одной из наиболее важных целей является удовлетворенность персонала заработной платой. Если персонал не будет мотивирован работать, то предприятие не произведет продукцию и не получит выручки.

При написании выпускной квалификационной работы была изучена литература по нормированию и оплате труда, вопроса мотивации персонала, рассмотрены нормативные документы, касающиеся данных вопросов.

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты, позволяющие понять, что такое заработная плата.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Определяют два вида заработной платы: основная; дополнительная.

К основной относится заработная плата, начисляемая персоналу за непосредственно отработанное время, за качество и количество выполненных работ. Сюда же входят тарифные ставки, оклады и премии сдельщикам и повременщикам, различные доплаты за особые условия и вредное производство, за работу в ночное время, за сверхурочную работу и так далее.

К дополнительной оплате относятся выплаты, получаемые за неотработанное время, но предусмотренные законодательством по труду. К таким выплатам можно отнести оплату очередных отпусков, перерывов в работе по уходу за ребенком, за отработанное время при выполнении государственных и общественных обязанностей, получение выходного пособия при увольнении и другие.

Во второй главе проведен анализ регулирования заработной платы в магазине 717 ООО «Розница К-1».

По объему услуг ООО «Розница К-1» относится к типу неспециализированные продовольственные магазины. ООО «Розница К-1» является одним из крупнейших работодателей в Сибирском регионе. На сегодняшний день в компании работают более 18 000 человек.

Уровень работников проработавших в магазине 717 ООО «Розница К-1» больше года повышается, что говорит об удовлетворенности персонала

условиями работы и заработной платы. Исходя из полученных, можно сказать, что в настоящее время 93% персонала магазина 717 ООО «Розница К-1» постоянно работает в данной организации, учитывая то, что за «эталон постоянства» принята работа на данном торговом предприятии больше года.

В течение трех лет наблюдаются незначительные колебания показателей оборота, текучести, сменяемости кадров. Значение показателей сильно не дифференцируется между собой и имеет схожую тенденцию развития. За три года изменение вышеперечисленных показателей обусловлено закреплением магазина 717 ООО «Розница К-1» на рынке и формированием стабильного коллектива в «молодом» предприятии.

Таким образом, можно сделать вывод, что за три года руководство магазина 717 ООО «Розница К-1» сформировало достаточно стабильный и эффективно работающий коллектив сотрудников что, несомненно, способствует повышению конкурентоспособности данного торгового предприятия.

Можно наблюдать, что происходит увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота. В связи с выявленной тенденцией администрации магазина 717 ООО «Розница К-1» требуется сформировать основные направления для совершенствования трудовой мотивации, рост которой позволит более эффективно использовать трудовой потенциал, а также увеличить производительность труда работников.

В целях снижения текучести кадров и совершенствования системы мотивации персонала необходимо внедрить ряд мероприятий.

Предлагаемые мероприятия:
1) Адаптация персонала и материальное стимулирование наставника;
2) Посещение спортзалов, бассейнов, культурных мероприятий;
3) Обучение и повышение квалификации всех сотрудников предприятия раз в три года;
4) Доплата за выполнение сверхнормативных показателей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1) "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301

2) "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.

3) Акулич, Е.И. Стимулирование как метод эффективного управления / Е. И. Акулич // Инновационные технологии и экономика в машиностроении: сборник трудов V Международной научно-практической конференции; под ред. Д. А. Чинахова. – Томск: Изд-во ТПУ, 2014 . – Т. 2 . – С. 165-167.

4) Анофриков, С.П. Экономика : учебное пособие / С.П. Анофриков, Д.А. Казначеев, Н.В. Кулешова, А.Н. Савиных ; под ред. А.Н. Савиных. – М.: КНОРУС,2016. – 240 с.

5) Артюхова, И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – No 7–1. – С.22-25

6) Балашов, А.И. Экономическая теория: учебник. / А.И. Балашов и др. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 527 c.

7) Баликоев, В.З. Общая экономическая теория: учебник для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / В.З. Баликоев. – М.: Омега- Л, 2014. – 684 c.

8) Борисов, Е.Ф. Экономика: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 596с.

9) Ботова, А. А.. Эффективная система стимулирования труда персонала /А. А. Ботова // Трансформация научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме: сборник научных трудов VI Всероссийской научно- практической конференции студентов и молодых ученых; под ред. В. И. Турнаева и др. – Томск: Изд-во ТПУ, 2013 . – С. 93-94.

10) Викулина, Т.Д. Экономическая теория: учебное пособие / Т.Д. Викулина. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 209 c.

11) Войтов, А.Г. Экономическая теория: учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2013. – 392 c.

12) Волков, О.И., Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебное пособие / О.И. Волков, В.К. Скляренко. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 264с.

74

13) Герш, М.В. Оптимизация персонала / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014 – No 10. – С.33–37.

14) Горячева, О.П. Внутренний аудит: монография / О.П. Горячева. – М.: Экономическое образование, 2015. – 205 с.

15) Егоршин, А.П., Зайцев, А.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2013. –320 с.

16) Захарьин, В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебное пособие / В.Р. Захарьин. – М.: Проспект, 2015. – 656 с.

17) Каменская, С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) / С.В. Каменская // Социальное и пенсионное право. – 2013. – No4. – С.41– 45.

1. Акулич, Е.И. Стимулирование как метод эффективного управления / Е. И. Акулич // Инновационные технологии и экономика в машиностроении: сборник трудов V Международной научно-практической конференции; под ред. Д. А. Чинахова. – Томск: Изд-во ТПУ, 2014 . – Т. 2 . – С. 165-167. ↑

2. Захарьин, В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебное пособие / В.Р. Захарьин. – М.: Проспект, 2015. – 656 с. ↑

3. Горячева, О.П. Внутренний аудит: монография / О.П. Горячева. – М.: Экономическое образование, 2015. – 205 с. ↑

4. Герш, М.В. Оптимизация персонала / М.В. Герш // Отдел кадров коммерческой организации. – 2014 – No 10. – С.33–37. ↑

5. Костина, В.В.. Мотивация персонала на эффективную работу согласно целям организации / В.В. Костина // Ресурсоэффективные системы в управлении и контроле: взгляд в будущее: сборник научных трудов V Международной конференции школьников, студентов, аспирантов, молодых ученых – Томск: Изд-во ТПУ, 2016 . – Т. 3 . – С. 31–32 ↑