Корпоративная культура в организации (Теоретический аспект корпоративной культуры в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Корпоративная культура – это система норм и ценностей, принятых в организации. Впервые понятие корпоративной культуры было использовано в XIX веке в Германии. Систематическое изучение корпоративной культуры ученые традиционно связывают с именем Э. Мейо. Именно он в своих работах обозначил необходимость развития «чувства группой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей. В 1950-е годы американским социологом М. Далтоном было проведено крупномасштабное исследование естественного возникновения культур и субкультур в организациях, связанного с различными потребностями работников.

Свое современное понимание термин «корпоративная культура» получил лишь в 1970-1980- гг. Наиболее активно исследования феномена корпоративной культуры стали развиваться в 1980-1990-е гг. Именно в этот период времени в свет вышло множество научных трудов, посвященных тематике культур организации. Несмотря на повышенное внимание к изучению данного феномена в научной литературе своего единого определения он не получил до сих пор. В современном мире существует множество различных подходов к определению термина «корпоративная культура».

Согласно позиции В.А. Спивака, под корпоративной культурой следует понимать набор наиболее важных положений, которые принимаются всеми членами организации и находят свое отражение в ценностях, заявляемых организацией и задающих людям ориентиры из действий и поведения. Э. Г. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых представлений, которые обретает группа при разрешении проблем адаптации к внутренней интеграции и изменениям внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему рассмотрения и восприятия названных систем.

Ряд российских ученых (Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов) отождествляют корпоративную культуру с фактором инновационных преобразований, способных на первое место вывести человеческий ресурс.

В работе использовалась литература, посвященная исследованию различных подходов к повышению эффективности корпоративной культуры предприятий. В список входят работы известных отечественных и зарубежных ученых, изданных такими известными изданиями: Питер, Альфа-пресс, Юнайтед Пресс и др. Среди авторов Рассел Джесси, Пеннингтон Р.Дж., Орехов С.А., Козлов В.В., Герасимова Г.Е., Бехар Говард и др.

Предмет исследования – корпоративная культура. Объект исследования – организация. Цель данной работы – изучить корпоративная культура в организации. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Определить понятие корпоративной культуры в организации

2. Изучить способ установления права морали корпоративных норм

3. Рассмотреть корпоративный стиль

4. Проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия

5. Дать анализ корпоративной культуры ООО «Икар»

6. Охарактеризовать мероприятия по совершенствование корпоративной культуры

7. Изучить корпоративную культуру и социальную ответственность

8. Анализировать улучшение корпоративной культуры

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

1.Теоретический аспект корпоративной культуры в организации

1.1 Понятие корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура в организации – это модель поведения, действующая внутри организации, сформированная в ходе ее функционирования и поддерживаемая всем коллективом (всеми его членами). Корпоративная культура – это бесценный ресурс для любой организации. Она может служить незаменимым инструментом маркетинга и эффективным средством для управления персоналом. Если корпоративная культура развита, то она формирует имидж предприятия, а также играет значительную роль при построении бренда[16,с.121].

В современных рыночных реалиях, когда любой бизнес для достижения успеха должен быть клиентоориентированным или даже клиентоцентрированным, открытым и узнаваемым, это крайне важно. Корпоративная культура может быть сформирована одним из двух способов: спонтанно, или стихийно, на основе выбранных самими сотрудниками коммуникационных моделей, целенаправленно[13,с.79]. Опасность стихийной культуры состоит в том, что она плохо поддается контролю и коррекции, сложно что-то исправить в ней. Поэтому руководство должно уделять большое внимание внутренней культуре, процессам ее формирования (а при необходимости – внесения изменений) [2,с.162].

В основе корпоративной культуры должна лежать философия организации, предопределяющая систему ценностей и остальные аспекты культуры. Ключевыми элементами корпоративной культуры являются:

- видение по вопросам развития компании (в каком направлении движется организация, какие у нее стратегические цели),

- система ценностей (аспекты, наиболее важные для компании),

- история и традиции (привычки и ритуалы, сложившиеся за время работы компании),

- поведенческие нормы (этический кодекс компании, содержащий правила поведения для сотрудников в различных ситуациях – бывают разной степени детализированности и конкретности, от общих принципов до детально проработанных скриптов) [1,с.112],

- корпоративный стиль (как должны выглядеть офисы компании, фирменные символы, сувенирная продукция, дресс-код для работников),

- взаимоотношения (способы, правила осуществления коммуникаций между подразделениями компании и отдельными сотрудниками в рамках иерархической системы),

- вера и единство в команде, позволяющие достигать общих целей, политика построения общения с партнерами, клиентами и конкурентами, люди (работники, разделяющие корпоративные ценности организации) [5,с.131].

Функции корпоративной культуры организации Внутренняя корпоративная культура выполняет несколько функций, которые в совокупности существенно влияют на эффективность и конкурентоспособность компании: имиджевая. Если в компании сильна внутренняя корпоративная культура, это помогает созданию положительного внешнего образа. Соответственно, организация будет привлекательной как для клиентов (новых и уже действующих, у которых будет усиливаться лояльность), так и для потенциальных сотрудников, что позволит отобрать лучших в своей сфере, привлечь высококвалифицированных специалистов, мотивационная[8,с.76].

Корпоративная культура может вдохновлять людей достигать поставленные цели, качественно выполнять свои рабочие обязанности. И наоборот – если в компании действует дух «и так сойдет», процветает халтура, то вновь принятый работник, изначально мотивированный на продуктивную деятельности, «заразится» этой атмосферой, вовлекающая. Благодаря корпоративной культуре отдельные члены коллектива вовлекаются в жизнь компании.

Большинство людей проводят на работе очень много времени, это существенная часть жизни, и это времяпрепровождение редко ограничивается чисто механическим выполнением обязанностей, идентифицирующая. Корпоративная культура способствует развитию ощущения собственной ценности, включенности в команду, самоидентификации работников, адаптивная. Если корпоративная культура положительная, то новым работникам легче вливаться в коллектив, управленческая. Благодаря корпоративной культуре формируются нормы и правила управления подразделениями компании, командой работников, системообразующая[18,с.109].

На основе корпоративной культуры формируется системная, упорядоченная и эффективная работа подразделений. Как отдельная функция корпоративной культуры может быть рассмотрена маркетинговая функция. Исходя из целей, миссии и философии организации складывается стратегия рыночного позиционирования, формируется стиль общения с целевой аудиторией и действующими клиентами. Типология корпоративных культур В современном бизнесе можно выделить несколько популярных моделей корпоративных культур: ролевая модель. Она предполагает построение отношений на распределении обязанностей и четких правилах[14,с.103].

У каждого сотрудника – роль сродни маленькому винтику в большой машине. Имеется четкая иерархия, строгие должностные инструкции, нормы, формализованные коммуникации, дресс-код, dream team. В командной модели должностные инструкции и конкретные обязанности отсутствуют, действует горизонтальная иерархия с отсутствием подчинения (все работники – это равноценные игроки одной команды), семья. В этой модели действует теплая дружеская атмосфера[9,с.123]. Вся компания похожа на большую семью, а начальство выполняет роль наставников, готовых дать совет.

Для этих моделей типична преданность традициям, общность, сплоченность и ориентированность на клиентов, люди рассматриваются как главная ценность, рыночная модель. Эта культура характерна для компаний, ориентированных на получение максимальной прибыли. В коллективе собираются целеустремленные, амбициозные люди, активно борющиеся друг с другом за преференции (выгодные заказы, премии, повышение). Человек для компании ценен только до тех пор, пока приносит ей прибыль, фокус на результат[6,с.154]. Эта модель отличается гибкостью, стремлением к развитию. Главная ценность – реализация проекта, достижение результата, укрепление рыночных позиций.

1.2 Способ установления права морали корпоративных норм

Корпоративные нормы – это определенные правила поведения, предписанные организациями и охраняемые от нарушений мерами социального воздействия, предусмотренными уставами данных организаций. Корпоративные нормы появились в то же время, когда начали образовываться негосударственные организации, возникновение которых связано с необходимостью и желанием индивидов объединятся по духовным, политическим, экономическим и другим интересам[3,с.117].

Большинство традиционных и новых форм организаций имеют собственные уставы, утвержденные на общих собраниях, собраниях полномочных представителей данных организаций (съездах, конференциях). В уставах прописываются правила деятельности организаций, правила поведения, права и обязанности членов корпораций, устанавливаются штрафные санкции за нарушение правил деятельности и поведения. За нарушение норм, закрепленных в уставе, предусмотрены общественные меры воздействия (предупреждение, исключение из членов организации, выговор) [4,с.146].

К корпоративным нормам относятся нормы общественных организаций (политических партий, профсоюзов, различных клубов и т. п.), определяющие права, обязанности членов организации, порядок формирования, структуру ее органов, компетенцию Корпоративные нормы регулируют внутренние отношения и моральные устои организации. Они:

- отражают волю участников общественных объединений; описывают структуру и компетенции их подразделений; определяют цели, задачи, функции структур; порядок вступления (выхода) из организации; перечень прав и обязанностей участников отношений; гарантии соблюдения всех установленных предписаний и т. п[2,с.171].

Корпоративные нормы имеют свои специфические особенности: создаются в процессе формирования организации, деятельности группы людей; закрепляются в документах (кодексе, уставе и т. п.); распространяются на всех членов сообщества; обеспечиваются заранее предусмотренными организационными мерами[7,с.159].

Мораль играет огромную роль в регулировании общественных отношений. Ее основное значение - целенаправленное влияние на поведение людей, которое обеспечивает интересы социальных групп, отдельных индивидов или общества в целом. Мораль - система исторически сложившихся определенных взглядов, норм, принципов, убеждений, оценок, которые регулируют поступки людей с позиций справедливого и несправедливого, добра и зла, честного и бесчестного, благородства, порядочности, совести, поощряемого и порицаемого, а также других нравственных критериев[15,с.76].

С данной точки зрения осуществляется моральная оценка общественных отношений, действий и поступков людей. Соотношение корпоративных норм и норм морали сложное и предполагает анализ таких составляющих, как: единство, взаимодействие, различия, противоречия. Единство норм морали с корпоративными нормами выражается в том, что они:

- являются всеобщими регуляторами поведения людей, обладают способностью внедряться в разные сферы общественной жизни;

- выступают многомерными образованиями, которые имеют сложную структуру, состоящую из взаимодействующих элементов;

- существуют в одном социальном поле отношений; преследуют одну цель - упорядочение и совершенствование общественной жизни, поддержание порядка, регулирование поведения людей, поддержание согласования интересов общества и личности, обеспечение достоинства человека[17,с.131];

- выступают социальными регуляторами, имеющими прямое отношение к вопросам свободной воли человека, его ответственности за собственные действия.

Установление норм корпоративного права на базе моральных критериев определяет их функциональное и социальное взаимодействие, которое проявляется в следующем:

- формирование у людей нравственной культуры, упорядочение общественных отношений;

- совпадение моральных и правовых требований, действия субъектов, поощряемые и осуждаемые правом, поощряются и осуждаются также и моралью[9,с.147];

- прямая идентичность требований к индивиду касательно воспитания высоких гражданских качеств;

- достижение целей с использованием соответствующих сходных методов;

- правовые нормы защищают и фиксируют моральные ценности, выступают проводником морали;

- мораль является ценностным критерием корпоративного права[6,с.211].

Нравственные нормы проявляются на всех этапах формирования корпоративного права, выступают значительным фактором его совершенствования.

Наиболее обширная сфера деятельности норм морали проявляется в системе корпоративных отношений. Это обусловлено ролью, которую играет мораль в системе нормативного регулирования. Мораль входит в содержание культуры социума, выступает ценностной формой сознания, имеющей нормативное содержание и служащей регулятором поведения людей. Мораль и право служат единой цели согласованности интересов общества и личности, поддержанию общественного порядка и обеспечению человеческого достоинства[3,с.211].

Особенностью установлению морального права в сфере корпоративных отношений является то, что институты и нормы права должны гарантировать и обеспечивать действенность свобод и прав гражданина и человека, возможность пользоваться данными правами и исключить любое произвольное вмешательство в личную свободу и частную жизнь. Моральное право в корпоративных нормах должно претворять в жизнь и утверждать требования социальной справедливости, должно выступать выражением нормативно-закрепленной справедливости[1,с.172].

Нормы морали появляются из потребности общества в согласованном поведении его членов, в преодолении противоречий между интересами общества и личности. Мораль можно рассматривать как ответ на социальную потребность, как нормативное определение противоречий. Корпоративные отношения нельзя рассматривать отдельно от морали. Моральное право возникает и действует во всех сферах корпоративных норм. Нормы морали и корпоративное право действуют в едином пространстве[4,с.142].

1.3 Корпоративный стиль

Корпоративный стиль – набор словесных и визуальных признаков, с помощью которых обеспечивается единство восприятия продукции компании или информации о ней. В основе корпоративного стиля обычно лежит логотип и товарный знак компании. Корпоративный стиль и его составляющие разрабатываются на базе отличительных, специфических для конкретной компании характеристик. Особенности компании позволяют сформировать некий смысловой образ, который и ляжет в основу фирменного стиля[8,с.131].

Разработанный образ должен быть целостным. Корпоративному стилю компании должны соответствовать не только визуальные признаки, но и стратегия, и проводимые маркетинговые мероприятия. Носителем корпоративного стиля может быть все, что угодно:

- Документация компании;

- Различные рекламные носители;

- Веб-сайт;

- Офисное здание и помещение;

- Униформа сотрудников и т.п[13,с.175].

В компании, имеющей разработанный официальный корпоративный стиль, обязательно существует руководство по его применению – брендбук, гайдлайн, стандарты. Корпоративный стиль позволяет компании обеспечить лояльность внутренних и внешних потребителей. Корпоративный стиль является визуальным выражением корпоративной идентичности. Корпоративная идентичность – чувство принадлежность к компании. Корпоративная идентичность подразумевает наличие у сотрудника эмоциональной привязанности к компании, в которой он трудится[15,с.161].

Корпоративная идентичность строится на потребности индивида в общности, в социальных связях, в интеграции с другими людьми – одной из фундаментальных человеческих потребностей. Такая потребность объясняется человеческим желанием ощутить себя частью чего-то большего и лучшего, частью общественного института. Эта же потребность лежит в основе желания принимать участие в общественных организациях и движениях, посещать клубы по интересам[2,с.176].

Удовлетворение организацией потребности сотрудников в принадлежности является одним из наиболее значимых факторов организационного развития. Именно сотрудники, испытывающие чувство принадлежности к компании, показывают наивысшую эффективность труда, наиболее высокий уровень лояльности в спорных ситуациях. Часто, несмотря на усилия организации по созданию корпоративного духа и корпоративной культуры, психологический климат остается изменчивым и неудовлетворительным. Сотрудники посещают корпоративные мероприятия вынужденно, а характер общения остается формальным и поверхностным. Приемы формирования корпоративного стиля и корпоративной идентичности эффективны для сотрудников низшего звена[17,с.234].

Менеджмент организации гораздо более сложно поддается влиянию инструментов внутреннего маркетинга, ведь принадлежность к организации для него обычно является не целью, а средством достижения цели – продвижения по карьерной лестнице, личностного роста и т.п. Чем выше позиция сотрудника на карьерной лестнице, тем меньше он склонен быть частью корпоративной общности[14,с.219].

Таким образом, несмотря на сложности формирования и поддержания, в современных условиях глобализации экономики именно корпоративная идентичность и корпоративная культура являются способами объединения сотрудников децентрализованных и диверсифицированных транснациональных корпораций. С помощью корпоративной идентичности цели организации трансформируются в цели каждого отдельного сотрудника. Организация становится необходимой для человека с эмоциональной точки зрения, приверженность ей становится важнее, чем другие личные цели или карьерные перспективы.

2. Совершенствование корпоративной культуры ООО «Икар»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Организация ООО «Икар» зарегистрирована 09 августа 2016 года. Основной вид деятельности, сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества. Дополнительные виды деятельности: Прочая оптовая торговля. Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах. Деятельность гостиниц. Капиталовложения в ценные бумаги. Покупка и продажа собственного недвижимого имущества[12,с.214]. Предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде нежилого недвижимого имущества. Цели организации: Строить долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами. Закрепить свою позицию на рынке услуг. Предлагать оптимальные решения для удовлетворения потребностей клиентов. Одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры, стабильного коллектива и здорового корпоративного климата в коллективе[10,с.215].

Принципы организации: Постоянно расширять сферу своей деятельности по разновидности грузов и видам транспортных средств. Детально изучать рынок транспортных услуг, требования каждого клиента (цена, соблюдение согласованных сроков доставки, регулярность отправок) и выполнять эти требования. Соблюдать конфиденциальность по отношению к информации, полученной от клиента[11,с.319]. Цели и принципы заложены в организации, но о них редко говорят, их не придерживаются и это огромная проблема, они нигде не зафиксированы. Руководитель недооценивает важность этих основ для организации. Организационная структура гостиницы определяется ее назначением, месторасположением, спецификой гостей, вместимостью. Структура является отражением полномочий и обязанностей каждого работника (рис.1).

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Икар» «Источник: [16,с.224]».

На предприятии линейная организационная структура управления. Для нее характерна прочная взаимосвязь все звеньев. Линейная структура дает хорошие результаты при выполнении простых задач, простота в управлении, быстрота и четкость в принятии решений. Генеральный директор занимается координацией деятельности всех отделов от подбора и найма сотрудников до принятия решения об их увольнении, обеспечивает совершенствование и развитие компании. Исполнительный директор подчиняется генеральному директору[10,с.254]. В его обязанности входит тщательный контроль за финансовыми потоками, управление персоналом компании и решение всех организационных задач реализации услуг. Администратор гостиницы – это лицо мотеля. Он отвечает за слаженность действий персонала, консультирует постояльцев гостиницы, расселяет их, знакомит с правилами проживания, выдает и забирает ключи от номеров, отвечает за корреспонденцию[12,с.215].

ООО «Икар» относится к числу малых предприятий, так как численность персонала менее 30 человек. Деятельность ООО «Икар» ориентирована на жителей со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что он предоставляет уютные номера. В настоящее время в ООО «Икар» работает 13 человек, включая генерального директора[12,с.217].

Рассмотрим состав и структуру кадрового персонала ООО «Икар», для этого рассмотрим табл. 1.

Таблица 1

Кадровый состав

Должность	Количество человек
	2017	2018	2019
Генеральный директор	1	1	1
Исполнительный директор	1	1	1
Начальник службы безопасности	1	1	-
Главный бухгалтер	1	1	1
Администратор	4	4	3
Горничная	2	-	1
Управляющий	-	1	-
Продавец	-	-	6

«Источник: [11,с.320]».

На данный момент времени на предприятии сферы услуг численности работников равно 13. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Далее рассмотрим укомплектованность кадрами с высшим, средним специальным и средне-техническим образованием (таб. 2).

Таблица 2

Структура работников с высшим и средним специальным образование

Образование	Количество, чел.
Высшее	5
Среднее специальное	5
Средне-техническое образование	3

«Источник: [10,с.252]».

Из таблицы 2 можно заметить, что большое число сотрудников имеет высшее и среднее специальное образование. На сегодняшний день на пред-

приятии разработана эффективная система мотивации персонала. Основным направлением мотивационной политики предприятия является материальное стимулирование сотрудников, показывающих высокие результаты в служебной деятельности. Уютные и комфортные 1, 2 и 3-местные номера. Они оборудованы телевизором, кондиционером, также есть холодильник, душ, раковина и санузел. Каждому посетителю предоставляют банные полотенца. Посетители могут воспользоваться услугами столовой. Проанализируем финансовую деятельность предприятия, для этого рассмотрим табл. 3[12,с.217]. (Приложение 1)

Проанализировав данные ООО «Икар» можно отметить, что в

2019 году выручка организации уменьшилась по сравнению с 2017 и 2018 годами, в особенности, это связано, в первую очередь, с ростом себестоимости продаж в 2018 году, а также либо с падением спроса на услуги, либо со структурной перестройкой компании (приложение 2). Однако прибыль от продаж в 2019 году значительно возросла и составила 640 тыс. руб. по сравнению с 2017 и 2018 годом – 98 тыс. руб. и 102 тыс. руб. соответственно[11,с.323].

Также положительным фактором выступает увеличение чистой прибыли в 2019 году, что выступает отражением прогрессивного и рационального развития организации, возрастанию платежеспособности предприятия, позволяющее отвечать по расходным обязательствам. Таким образом, в 2019 году финансовое положение ООО «Икар» достаточно улучшилось, появилась возможность дальнейшего развития и совершенствования компании[10,с.254]. С целью дальнейшего успешного развития организации и получения максимальной прибыли необходимо, чтобы услуги, предоставляемые ООО «Икар», были конкурентоспособным на рынке, поэтому проведем анализ конкурентов (таб.4).

Таблица 4

Анализ конкурентов

Критерии	«Икар»	«Аренда Дом»	«Рубин»
Количество номеров	15	25	9
Имидж	+	+	-
Стоимость проживания	600/1600	900/ 2000	700/1800
Система скидок	+	+	-
Ассортимент услуг	гостевая комната, услуги столовой	сауна, услуги ресторана, гостевая, услуги прачечной	гостевая комната

«Источник: [11,с.325]»

Из анализа видно, что ООО «Икар» занимает достойную позицию наравне с конкурентами. Последнее место занимает «Аренда Дом», это может быть связано с тем, что руководитель не уделяет должного внимания

мероприятиям по совершенствованию деятельности организации, также из табл. 4 важно отметить, что у данной компании отсутствуют возможные логотипы, фирменный стиль, миссия, которые выступают неотъемлемой частью совершенствования и развития организации[12,с.217].

В данном предприятии минимальный ассортимент услуг и отсутствует система скидок, которые способствуют привлечению клиентов. Но также, стоит отметить, что ООО «Рубин» предлагает достаточно большой ассортимент услуг по сравнению с ООО «Икар», главной причиной данного фактора выступает удобное местоположение организации. Для анализа общей работы предприятия факторов масштабов хозяйственной деятельности предприятия и ее особенностей, проанализируем основные экономические показатели предприятия ООО «Икар» (таб. 5,) [10,с.255](Приложение 2).

Был проведен анализ основных экономический показателей деятельности предприятия ООО «Икар», исходя из которого можно сделать вывод, что в 2019 году по сравнению с 2018 годом доля основных средств увеличился на 13,2%. Это свидетельствует о правильной политике, проводимой в организации, направленной на техническое перевооружение. Однако в 2019 году прочие внеоборотные активы уменьшились по сравнению с предыдущим годом на 99,29%. Запасы в 2019 году по сравнению с предыдущим годом увеличились на 1842 тыс. руб., что приводит к уменьшению затрат на предприятии, и данная тенденция является положительной, но также существующая ситуация увеличения запасов на предприятии может привести к спаду активности, т. к. большие сверхплановые запасы приводят к замедлению оборачиваемости капитала.

Так, в 2019 году наблюдалось увеличение запасов ООО «Икар» в 6 раз по сравнению с предыдущим годом. Это выступает положительным моментом так как прирост запасов позволяет уменьшить затраты на оплату труда персонала, также позволяет оставаться финансово-устойчивой во время изменений на рынке, так как затраты покрываются за счет собственных резервов[10,с.257].

В 2019 году дебиторская задолженность уменьшилась в 95,29%, что свидетельствует о негативных моментах во взаимоотношениях с клиентами. Следует учитывать и то, что сопоставление дебиторской и кредиторской задолженности является отражением объемов привлекаемых организацией дополнительных источников финансирования[16,с.227].

Денежные средства и денежные эквиваленты уменьшились в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 66,3%. Это наглядно показывает уменьшение платежеспособности организации, т. е. уменьшение возможности ООО «Икар» отвечать по расходным обязательствам[12,с.217].

Перед изучением долгосрочных и краткосрочных заемных средств, следует отметить, что с одной стороны, привлечение заемных средств это фактор успешного функционирования организации, который способствует быстрому преодолению дефицита финансовых ресурсов, свидетельствует о доверии кредиторов и обеспечивает повышение рентабельности собственных средств.

С другой стороны, предприятие обременяется финансовыми обязательствами. Одна из главных оценочных характеристик эффективности управленческих финансовых решений величина и эффективность использования заемных средств.

Так, долгосрочные заемные средства в 2019 году оставались стабильными по сравнению с 2018 годом. Но, следует отметить, что краткосрочные заемные средства увеличились в отчетном периоде по сравнению с предыдущим годом на 355 тыс. руб., что, в свою очередь, стало причиной увеличения оборотных активов предприятия в 2019 году[12,с.220].

Также следует отметить, что кредиторская задолженность значительно возросла в 4 раза, в основном, это произошло за счет увеличения задолженности перед поставщиками, а также увеличения налоговых обязательств. Увеличение кредиторской задолженности произошло на фоне увеличения запасов компании[11,с.327].

На основании этого можно сделать предварительный вывод о том, что, скорее всего, приобретенные запасы были куплены с отсрочкой платежа и срок оплаты на момент составления отчетности не наступил. Валюта (итог по всем счетам) баланса в конце отчетного периода увеличилась на 1530 тыс. рублей, что свидетельствует о положительном факторе развития предприятия в целом[10,с.261].

Таким образом, в ходе организационно-экономического анализа предприятия, можно сделать вывод, что ООО «Икар» имеет организационно-финансовую устойчивость, которая выступает необходимым условием для дальнейшего развития и совершенствования успешной деятельности предприятия.

2.2 Анализ корпоративной культуры ООО «Икар»

Одним из главных условий достижения поставленных целей предприятия является формирование и совершенствование корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. С помощью следующих методов: сравнительного, наблюдение, интервью с директором предприятия, анкетирования, было проведено исследование сложившейся корпоративной культуры ООО «Икар».

ООО «Икар» молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. В организации работает небольшое количество сотрудников, что позволяет провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации[11,с.324].

Таким образом, была сформирована единая культура. Данная культура предполагала наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Преданность организации и традиционный уклад занимают немаловажное место. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату[10,с.261].

Корпоративная культура ООО «Икар» складывалась в течение 4 лет. Анализ покажет, в каком состоянии в настоящее время находится корпоративная культура. В ходе беседы с генеральным директором были выявлены ценности в организации:

- Ответственность, т. е. сотрудники понимают, что от их поступков и исполнения принятых обязательств зависят результаты деятельности коллег и компании в целом[16,с.231].

- Честность и порядочность, когда у руководителя нет секретов от сотрудников, они в курсе всех важных и произошедших событий. Руководитель открыто говорит о действительном положении дел в организации, принятых обязательствах, идеях. Коллектив, сложившийся в организации в настоящее время работает около трех лет, это говорит том, что эти сотрудники честные и порядочные, т.к. за это время они не подвели руководителя.

- Здоровье - это один из самых главных ресурсов человека, позволяющий быть эффективным в своей деятельности. Сотрудники мотеля заботятся о своем здоровье и здоровье близких, приветствует здоровый образ жизни. Большинство сотрудников без вредных привычек.

- Работа в команде это отношение сотрудников к своим коллегам хорошее. Руководитель организации приветствует взаимодействие работников с руководителями, приветствует предложения идей ради повышения эффективности организации, но предложения не поощряются. Коллеги поддерживают друг друга[10,с.262].

- Жизнерадостность и оптимизм, т. е. коллектив находит силы для преодоления возникающих препятствий, поддерживает коллег и партнеров в реализации поставленных задач[11,с.326].

Сотрудники обязаны: Соблюдать принцип конфиденциальности информации о клиенте. Заранее предупредить клиента о возможности нарушения данного кодекса и сделать все возможное, что бы избежать этого. В своем повседневном взаимодействии с коллегами работник компании должен проявлять терпение, уважение, честность и добропорядочность как основные качества[12,с.229].

И с уважением относиться к их знанию и опыту. Сотрудник должен быть готов бескорыстно передать свой опыт и знание коллегам. Для выявления сильных и слабых сторон предприятия был проведен SWOT-анализ исследуемого предприятия, который поможет дать структурированное описание ситуации, относительно которой нужно принять какое-то решение.

Его результаты помогут дать рекомендации и расставить приоритеты. Данные исследования представлены в табл. 6.

Таблица 6

SWOT-анализ предприятия ООО «Икар»

Сильные стороны	Слабые стороны
-высококвалифицированные кадры; -удачное месторасположение предприятия; -хорошая репутация у клиентов; -высокое качество предоставляемых услуг; -рост числа постоянных клиентов; -доступные цены.	-слабая корпоративная культура; -ненадежность поставщиков; -слабая рекламная кампания; -текучесть кадров.
Возможности	Угрозы
-расширение ассортимента предоставляемых услуг; -улучшение официального сайта предприятия; -улучшение обслуживания клиентов; -возможность создания дополнительных услуг.	-изменение налоговой политики; -низкий уровень доходов большей части населения; -рост платы за электроэнергию, отопление, газ. -возрастающее конкурентное давление.

«Источник: [11,с.326]».

Проанализировав табл. 6, можно сделать вывод, что организация имеет как сильные, так и слабые стороны. Так, на предприятии ООО «Икар» преобладают положительные моменты реализации данного метода стратегического планирования, что способствует рациональному и эффективному достижению поставленных целей организации[10,с.354].

Однако выявлены и негативные факторы при проведении SWOT-анализа, позволяющие предприятию избежать возможные угрозы и найти пути их решения, также была обнаружена одна из главных угроз компании – возрастающее конкурентное давление, так как компании-конкуренты могут оказывать значительное давление, если они будут предоставлять клиентам более выгодные условия с точки зрения цен, качества сферы услуг и обслуживания[12,с.232].

Определение типа и выявление существующих элементов культуры ООО «Икар» проходило посредством теста-опросником Коула. Были опрошены 11 работников организации (85% от общего числа работников) и выявлено, что в организации преобладает праксиологический (органический) тип корпоративной культуры. Для праксиологического типа характерно получения максимально высоких результатов, рациональное выполнение целей, контроль. Данный тип культуры в ООО «Икар» характерен для предприятия этой отрасли, он сможет помочь организации занять лидирующие позиции на существующем рынке и выйти на новый уровень развития[11,с.326].

В ходе беседы с персоналом ООО «Икар» работникам задавались различные вопросы, которые касались разных сторон работы предприятия. Они должны были сказать свое мнение, рассказать о реальном положении дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы.

Сотрудники отметили, что: являются лидерами своих групп, как формальными, так и неформальными; стремятся полностью выполнить все цели, что поставили перед собой; стараются избегать конфликты; оперативно решают все вопросы и проблемы, возникшие при выполнении работы; быстро принимают решения; самостоятельно вносят изменения и призывают группу работать интенсивнее; намечают цели на рабочий день[16,с.227].

В то же время все руководители отметили, что: не всегда любят давать свободу принятий решений своим работникам; не любят, когда медленно выполняют поставленные задачи; редко предоставляют группе права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы; никогда не делегируют работникам свои полномочия. При отборе персонала на вакантные должности путем собеседования ООО «Икар» оценивает следующие качества кандидатов: трудолюбие; профессиональные знания; коммуникабельность; личностные характеристики; внешний вид и манеры[12,с.231].

У организации есть требования к новым сотрудникам: быть активными, умение общаться с клиентами, умение работать документацией, иметь опыт работы в определенной сфере, стремление обучаться. Кроме этого сотрудники должны так же обладать морально-этическими чертами характера, быть выдержанным, общительным, добросовестным, вежливым, опрятным и аккуратным внешне. Но на предприятии отсутствуют системы обучения новых сотрудников[11,с.325].

В ходе беседы с исполнительным директором было отмечено, что сложившийся в настоящее время небольшой коллектив, преданный организации и руководителю, в трудные для мотеля времена они вместе и решают все сплоченно проблемы. Но, что касается дисциплины, то они соблюдают правила, например, не опаздывают на работу. Но при этом, сотрудники не имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены, т.е. отсутствуют официально установленные меры наказания (системы штрафов) и поощрения[10,с.256].

Сотрудники отметили, что при выполнении заданий они абсолютно не ориентированы в сроках. Приказывая, руководство, чаще всего, не указывает

временные рамки выполнения задачи. Исходя из этого, сотрудники отметили, что такая ситуация не стимулирует их оперативно выполнять свои функции, из-за чего часто происходит срыв сроков, затягивание решения проблем и даже, что представляется очень важным, затрудняется обслуживание клиентов[12,с.234].

При оценке социально-психологического климата в ООО «Икар», основываясь на личном наблюдении, были отмечены следующие негативные моменты:

в коллективе часто выделяют «старых» и «новых» работников; в случае неудачи идет активный поиск виновных и, зачастую, первыми о допущенном промахе узнают руководство и коллеги, а не сам работник; доступ к информации зачастую зависит от положения работника в глазах руководства; большинство работников считают, что оценка их труда происходит на основе поверхностных наблюдений, а многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа[12,с.234].

Особенности психологического климата в коллективах влияют на социально-психологические процессы во всей организации. Социальнопсихологический климат определяет основные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому необходимо изучить состояние социальнопсихологического климата в ООО «Икар». Методика выявления степени интеграции, «СПСК», социально-психологическая самооценка коллектива (О. Немова) позволит исследовать основные показатели социально-психологического климата в организации[10,с.254]. Она достаточно проста в проведении и обработке результатов, экономна по времени, однако позволит эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации (таб.7).

Таблица 7

Результаты выявления степени интеграции

Показатели	Количество ответов, %
Стремление к сохранению целостности группы	15
Сплоченность (единство отношений)	5
Контактность (личные взаимоотношения)	25
Открытость	10
Организованность	20
Информированность	10
Ответственность	15

«Источник: [11,с.322]».

Из таблицы 7. можно заметить, что слабым показателем является «сплоченность». В ООО «Икар» отсутствует у персонала потребностью в получении друг у друга помощи или поддержки, эмоциональными взаимными предпочтениями. Степень сплоченности зависит от размера группы, т.к. в ООО «Икар» небольшой коллектив, то коллектив должен быть способен вместе преодолевать трудности, присутствует единомыслие. Также отрицательным моментом является то, что слабый уровень информированности, а от него зависят результаты работы всего персонала.

В беседе с персоналом было выявлено, что: В организации отсутствуют доска объявлений, брошюры, руководитель не собирает сотрудников для подведения итогов. В ООО «Икар» не проводят корпоративные мероприятия, не отмечаются традиционные праздники и корпоративы, отсутствуют спортивные программы, однодневные экскурсии в организации, выезд на природу не предусмотрен[11,с.321].

На предприятии отсутствует строго установленный стиль в одежде. Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает представления об идеальном профессионале[12,с.237].

Конфликты в организации происходят чаще всего из-за слабой информированности и недопонимания руководителя с подчиненными. При возникновении конфликтов сотрудники стремятся их разрешить несколькими способами: сотрудничеством и компромиссом. Конфликты в организации между сотрудниками происходят не часто, т.к. все сотрудники хорошо между собой контактируют. Директор проводит персональные беседы при приеме на работу, но что касается регулярных бесед руководитель подчиненный, они проводятся редко[10,с.257].

Внутренние коммуникации сплачивают коллектив, укрепляют отношения в коллективе, положительно влияют на удовлетворенность сотрудников своей работой, соответственно, нужно развивать и расширять средства внутренних коммуникаций. В основном сотрудники ООО «Икар» принимают, передают и обрабатывают информацию посредством сотовой связи, электронной почты, факса и интернета. Иногда требуется руководителю лично встречаться с партнерами, заказчиками.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру ООО «Икар», можно сделать вывод, что в организации существуют, как положительные моменты, так и отрицательные. Важным положительным фактором выступает: сотрудники ответственно относятся к своей работе; руководитель принимает активное участие в достижении коммерческих результатов, прилагая для этого максимальные усилия[12,с.236].

К негативным моментам можно отнести: не разработано Положение о корпоративной культуры; слабая информированность в организации; отсутствую мероприятия, которые могли бы сближать коллектив; отсутствие в организации фирменной униформы для персонала, важным выступает нехватка разработанной и рационально реализуемой системы обучения персонала и повышения их квалификации[10,с.259].

Совершенствование корпоративной культуры это длительный и сложный процесс. Для того чтобы организации удалось достичь поставленных целей, необходимо последовательно выполнять задачи. Для совершенствования корпоративной культуры должны быть: определена миссия организации; основные базовые ценности и уже исходя из базовых ценностей, совершенствуются стандарты поведения членов предприятия, традиции. Поэтому предприятию необходимо решать сложившиеся проблемы в настоящее время, так и в дальнейшем для достижения наибольших успехов в деятельности организации[11,с.326].

2.3 Мероприятия по совершенствование корпоративной культуры ООО «Икар»

В ООО «Икар» отсутствует необходимость проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присутствуют единые цели в организации, существуют определенные корпоративные ценности, символика, однако в ходе анализа было выявлено, что существуют некоторые проблемы, которые необходимо совершенствовать.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Икар» состоят в следующем: улучшать социально-психологический климат в коллективе; разработать Положения о корпоративной культуре; ведение фирменной униформы для персонала; проводить раз в год диагностику существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников[11,с.328].

Более подробно рассмотрим рекомендации по корпоративной культуре:

Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе. В качестве предложения здесь выступает организация праздников для сотрудников ООО «Икар». Такие корпоративные праздники смогут сплотить коллектив, так как характер этих праздников наиболее предрасполагает к дружескому общению[16,с.226].

Необходимо, чтобы в результате реализации данного мероприятия доверие сотрудников к руководству возросло, и им бы представилась возможность узнать своих коллег в неофициальной обстановке. Объединяющие мероприятия – организация корпоративных праздников, соревнований, а также создание, возрождение и поддержание традиций. К примеру, ежегодно проводить спортивное соревнование по волейболу.

Мероприятие может быть абсолютно бесплатным для участников, а победители получают призы, которые приобретает организация. Участниками соревнования должны быть сотрудники, работники организаций вне зависимости от пола, обладающие навыками игры волейбол. Цель мероприятия – повышение уровня физической подготовки персонала, вовлечение сотрудников в регулярные занятия спортом[12,с.237].

Помимо укрепления здоровья, игровые виды спорта, как известно, являются важным фактором поддержания работоспособности и снятия психологических нагрузок. Эти мероприятия можно проводить на различных спортивных площадках.

Таблица 8

Примерные расходы на приобретения призов для спортивных соревнований

Наименование приза	Стоимость, руб.
Медаль (на ленте)	50
Грамота	20
Маленький кубок	87
Торт	300

«Источник: [11,с.321]».

Данные призы из таблицы 8 можно приобрести в спортивно («Планет Спорта») и кондитерском магазинах («Вкусняшка»). Можно раз в полгода (весной и осенью) проводить субботник. Например, два - три часа сотрудники работают на свежем воздухе и плавно перетекали в коллективный пикник. Данное мероприятие не только сплотит коллектив, но и внесет вклад внешнее состояние организации. Помогает привлечь внимание всех сотрудников сделать ООО «Икар» чистым. В субботнике могут участвовать все, начиная от руководящего звена и заканчивая рядовыми сотрудниками[10,с.252].

Раньше такого в ООО «Икар» не было, ведь когда руководители и подчиненные в неформальной обстановке преодолевают препятствия, организационные вопросы затем решаются гораздо быстрее, конфликты возникают гораздо реже, все становятся сплоченными. Продлить впечатления от совместного активного отдыха можно, разместив фоторепортажи о таких мероприятиях на сайте. Можно написать о команде, рассказать о каждом участнике, их названии команды, полученных впечатлениях. Каждый сотрудник будет стремиться найти себя на снимках, и будет чувствовать внимание к себе со стороны компании. Но не стоит ограничиваться соревнованиями, проходящими раз в год, к ним же необходимо подготавливаться, поэтому можно организации предоставлять персоналу возможность посещения бассейна[12,с.216]. Руководству ООО «Икар» можно определять каждые полгода лучшего сотрудника, который в качестве поощрения получает абонемент на посещение бассейна в течение одного месяца.

Разработка Положения о корпоративной культуре. Формирование данного Положения предоставит возможность обеспечить решение ряда задач таких как: оформление и закрепление сложившейся корпоративной культуры, фиксирование единых корпоративных стандартов и общих принципов ведения бизнеса, укрепление своего внешнего имиджа, демонстрирование своим возможным инвесторам и клиентам наличия определенных стандартов корпоративного управления, привлечение в компанию сотрудников, в соответствии с их способностями, позволяющими достигать всевозможных целей организации[11,с.327].

Главной целью по созданию положения заключается в том, что, разработав подобные документы, позволяет компании понять, в чем состоит ее миссия и каковы стратегические цели ее деятельности, позволит закрепить систему управления компанией, наиболее эффективно распределив обязанности и полномочия между различными уровнями управления. То есть создаст условия, необходимые для организации, которая стала бы эффективно управляемой и понятной, как из «изнутри», так и «снаружи». Чтобы создать положение, необходимо, как правило, начать с диагностики общего климата на предприятии. Результаты проведенного исследования помогут выявляют какую-либо общую проблему, механизмы решения которой вместе с ценностями и написанными правилами, также должны закладываться в корпоративный кодекс организации[10,с.254].

Введение униформы для персонала. Униформа персонала является одним из важных символов дисциплины, организованности, надежности. Униформа персонала демонстрирует уровень управляющей компании не меньше, чем обслуживание. Также она является отражением фирменного стиля, один из наиболее эффективных способов привлечения новых клиентов и сплоченности трудового коллектива[12,с.219]. Персонал является лицом любой организации, формирует у гостя отношение к предприятию не меньше, чем интерьер или питание. Сотрудники ООО «Икар» в униформе станут более дисциплинированными, у них значительно возрастет ответственность за оказываемые ими услуги, что позволит персоналу продемонстрировать высокий уровень организации в целом[16,с.226].

Создание информационного стенда и совершенствование сайта. Информационный стенд или доска объявлений представляет собой открытый источник предоставления информации, который побуждает к обсуждению, а также способствует формированию общения между людьми в коллективе. Информационный стенд выполняет еще очень важную роль – он формируют корпоративное пространство, поддерживает фирменный стиль, создают особую атмосферу, культуру. Рекомендуется обеспечить установление такого стенда в месте наибольшего проходного потока – в комнате отдыха. На сайте и на доске возможно, например, отражать в виде записей цели организации на ближайшее время, предоставлять информацию о показателях и критериях успешного выполнения обязанностей каждого сотрудника, оповещать, о возможных источниках получения премии, а также – взыскания[12,с.216].

Важно, чтобы все это было реализовано в доступном и четком виде. Также можно размещать снимки с корпоративных праздников, материалы о компании из СМИ, график роста продаж и фотографии лучших сотрудников. Можно поощрять и награждать именинников, молодоженов – всех, кто в ближайшее время отмечает праздничную дату. В компании, где все это преобладает, гораздо больше лояльных и преданных сотрудников и меньше безответственных и неблагонадежных[11,с.330].

Сайт предприятия ежемесячно обновляется и ведется профессиональной компанией. Для его обновления менеджер ООО «Новые технологии» электронным письмом отсылает необходимую к размещению информацию. Таким образом, доработка официального сайта не требует дополнительных вложений, достаточно дать указания фирме-разработчику о введении дополнительной ссылки «Нашим работникам» и размещении на ней внутрикорпоративной информации.

Стимулирование персонала. Каждый руководитель стремиться построить работу в организации таким образом, чтобы сотрудники работали сами собой, стремясь достигнуть высоких результатов в работе. Благодаря этому бизнес развивался быстрыми темпами, и сотрудники росли, как специалисты и руководитель получал хороший доход[10,с.259]. Одним из мощных мотивирующих средств трудового поведения сотрудника является интерес к работе. В интересной работе сотрудник реализует свои способности, свой потенциал. Не менее эффективно будет создание традиций, таких как, например, выбор и награждение лучших сотрудников по итогам месяца. Если персонал заметит, что руководство обращает внимание на них и поощряет хорошую работу, то персонал будет с большей готовностью следовать требованиям руководства[11,с.322]. Поэтому, чтобы мероприятия были максимально результативны, на них обязательно должен присутствовать генеральный директор или исполнительный директор. Награда, полученная от руководства, имеет большую ценность – таким образом, руководитель сможет показать, что он ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными. Предлагаемые мероприятия позволят сотрудникам повысить сплоченность в коллективы, уменьшить конфликты. Руководитель нацелен на создание и реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры для достижения социально-экономических, коммерческих целей. Совершенствование корпоративной культуры предприятия позволит ООО «Икар», эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы[12,с.226].

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру на примере

деятельности ООО «Икар», можно сделать вывод, что сфера услуг является достаточно развитой. Был предложен перечень мероприятий, которые помогут ООО «Икар», достичь максимального результата, привлечь большее количество клиентов.

3. Значение корпоративной культуры и предложения по ее усовершенствованию

3.1 Корпоративная культура и социальная ответственность

Рассмотрев корпоративную культуру предприятия на примере ООО «Икар», можно определить важность и значение данной науки в целом и конкретно в работе предприятия. Из приведенного примера мы можем увидеть, что Корпоративная культура в общем смысле представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, которые складываются из традиций, обычаев, коллективных и индивидуальных интересов[17,с.319]. В более узком смысле она может быть определена в качестве системы связей, отношений и взаимодействий, осуществляемых в рамках деятельности конкретной организации. Основными элементами корпоративной культуры являются: миссия, стратегия и цели; стиль лидерства и руководства; культура труда; организационная этика; культура качества[9,с.163].

Свое отражение в корпоративной культуре находят наиболее важные положения, разделяемые членами трудового коллектива, а также выражаемые в заявленных бизнесом ценностях, устанавливающих определенные поведенческие ориентиры. Корпоративная культура позволяет ответить на вопросы о том, что же из себя представляет компания, какова ее роль в обществе, какие обязательства она на себя принимает и какую позицию в отношении конкурентов занимает. Ее основные задачи сводятся к отождествлению индивидуальных и коллективных интересов, сплочению трудового коллектива, а также мобилизации энергии его членов для достижения поставленных перед ними целей[6,с.415].

В процессе своего функционирования каждая компания приобретает опыт, способствующий развитию корпоративной культуры. Ее формирование осуществляется в процессе совместной деятельности и совместного преодоления трудностей. Свойства корпоративной культуры Корпоративной культуре присущи определенные свойства. В общем виде они представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Свойства корпоративной культуры «Источник: [2,с.223]».

Свойство динамичности проявляется в постоянном развитии корпоративной культуры и ее переходе от одной стадии жизненного цикла к другой. Напомним, что основными стадиями жизненного цикла являются: зарождение; формирование; поддержание; развитие; совершенствование; прекращение или замена[5,с.361].

Для каждого из этапов характерны свои проблемы роста. Вторым основополагающим свойством корпоративной культуры выступает системность. Она означает, что корпоративная культура, руководствуясь определенной миссией и приоритетами, объединяет в себе множество взаимосвязанных элементов, совокупность которых позволяет достичь эффекта синергии[1,с.243].

Корпоративная культура характеризуется строгой структурированностью элементов в нее входящих, а также их иерархической соподчиненностью. Относительность корпоративной культуры находит свое отражение в постоянном соотношении ее элементов со своими целями с одной стороны, и с окружающей действительностью – с другой. При этом у каждой корпоративной культуры имеются свои сильные и слабые стороны. Считается, что внутри корпоративной культуры может быть множество локальных культур (субкультур), которые отражают дифференциацию культуры по национальным группам, возрастным признакам, уровням организации и прочим критериям. В этом проявляется ее неоднородность. Свойство разделимости опирается на постулат о том, что всякая корпоративная культура может существовать и эффективно развиваться лишь благодаря тому, что ее ценности и нормы разделяются членами трудового коллектива[18,с.373].

Последним, но не менее важным свойством корпоративной культуры считается ее адаптивность. Под адаптивностью в данном случае понимается способность корпоративной культуры противостоять негативным воздействиям и сохранять свою устойчивость с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, сохраняя своею эффективность, с другой стороны[7,с.421].

Сущность социальной ответственности бизнеса Сегодня бизнес прочно вплетен в систему общественного развития. Он более не является независимой субстантой, напротив, деятельность компаний (особенно крупных) оказывает все более существенное влияние на общество и окружающую среду. В связи с этим вопросы социально ответственного поведения компаний все более актуализируются[5,с.336].

В соответствии с классическим подходом под социальной ответственностью бизнеса следует понимать некую концепцию, свое отражение в которой находят добровольные решения участников бизнес-среды касательно участия в социальном развитии трудового коллектива, улучшении общества и защите окружающей среды.

Иначе социальную ответственность бизнеса принято называть корпоративной социальной ответственностью (КСО). В общем виде ее сущность представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Сущность социальной ответственности бизнеса «Источник: [2,с.257]».

Сущность социальной ответственности бизнеса сводится к тому, что компании, помимо соблюдения законов и производства качественного продукта/услуги, в добровольном порядке берет на себя дополнительные обязательства перед обществом. Соответственно сама социальная ответственность может быть внешней и внутренней, а также осуществляться на различных уровнях иерархии (правовая, экономическая, этическая, филантропическая) [7,с.524]. Взаимосвязь между корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса Сегодня многие исследователи указывают на наличие взаимосвязи между корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса[17,с.334].

Сущность данных феноменов, описанных выше, позволяет определить ее характер. Корпоративная культура, ее формирование и развитие являются неотъемлемым элементом деятельности всякой компании, особенно крупной. Усиливая систему социальной стабильности и формируя определенные стандарты восприятия, она предопределяет социально-ответственное поведение компании и ее сотрудников в социуме. Ее главной ценностью считается способность побуждать бизнес к принятию на себя определённых обязательств действовать определенным образом ради достижения общественного благосостояния (даже в том случае, если это способно уменьшить его прибыль в краткосрочном периоде). Считается, что корпоративная культура выступает в качестве своеобразного компаса, позволяющего выбрать верный тип социально ответственного поведения, необходимого для качественного совершенствования параметров КСО[7,с.428]. Таким образом, в современном мире социальная ответственность бизнеса, вопросам развития которой уделяется все больше внимания, выступает своеобразным элементом корпоративной культуры. Корпоративная же культура является своеобразной основой формирования системы корпоративной социальной ответственности.

3.2 Улучшение корпоративной культуры

Корпоративная культура организации остро нуждается в совершенствовании. Руководителю компании, требующей улучшения корпоративной культуры, следует заранее настроиться на довольно длительную и кропотливую «работу над ошибками», поскольку даже самые эффективные методы воздействия в данной сфере приносят плоды не сразу, особенно если речь идет о коррекции основополагающих понятий (таки, как миссия организации) [5,с.341].

Что бы использовать, проверенные методы улучшения корпоративной культуры нужно:

- разработать единую корпоративную политику и общие стандарты управленческих процедур на базе ключевых корпоративных принципов и стандартов;

- укрепить систему управления персоналом компании;

- разработать и реализовать комплекс мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала[2,с.536];

- провести ряд командообразующих мероприятий – например, «нестандартных праздников», располагающих к дружескому общению и улучшению социально-психологического климата в коллективе;

- усовершенствуйте политику подбора персонала; создайте прозрачную и объективную систему разрешения конфликтов;

- обеспечьте легкий доступ к информации:

- владея необходимыми данными, ваши сотрудники научатся самостоятельно принимать решения;

- организуйте юридическую поддержку для сотрудников;

- учредите эффективную систему вознаграждений и компенсаций повысьте вовлеченность сотрудников, работающих удаленно (с помощью видеоконференций, общих чатов и так далее), чтобы не упускать ценные идеи; улучшите качество обслуживания клиентов, чтобы укрепить позиции компании и направить энергию персонала в нужное русло[17,с.311].

Некоторые шаги потребуют привлечения консультантов со стороны: их опыт поможет не допустить ошибок. Можно доверить им работу над общей стратегией улучшения организационной культуры, исходя из этого, появляется возможность спокойно работать «на местах»: лично проводить собеседования с сотрудниками, рассказывать на общих собраниях о задачах и приоритетах компании, отвечать на вопросы коллектива. Заняться организацией корпоративных мероприятий и делать участие в них привлекательным для персонала[11,с.572].

Для оценки ситуации необходимо измерение результатов улучшения корпоративной культуры. На практике применяются самые разные способы оценки, самыми распространенными из которых считаются социометрические методы, опросы (интервью и анкетирование), системный анализ, а также определение типа корпоративной культуры и описание ее элементов[2,с.443]. Распространены и статистические методы – нормативный, сравнительный, конструктивно-критический. Специалист, занимающийся исследованием, может пользоваться разными инструментами – раздавать анкеты и опросники, проводить собеседования с сотрудниками, «погружаться» в культуру для достижения глубокой сопричастности, анализировать отчетность и даже собирать фольклор организации, чтобы выявить элементы культуры[5,с.339].

Полученные сведения дают возможность судить, удалось ли действительно сформировать в компании полноценную, зрелую корпоративную культуру, основные признаки которой сводятся к наличию определенных ценностей (а иногда и антиценностей, сформулированных от противного – работники знают, как нельзя поступать, и что считается недопустимым в организации) и идеалов, долгосрочных целей, знаний (ключевых компетенций, необходимых для достижения успеха в компании) и характерных стилей поведения – приемов и принципов, отличающих организацию от конкурентов[7,с.421].

Таким образом, в настоящее время в науке менеджмента все больше внимания уделяется корпоративной культуре и связанным с нею методам управления. Изучение корпоративной культуры осложнено рядом факторов – отсутствием полной теоретической базы, нехваткой методики анализа, а также ограничениями области изучения. Изучение корпоративной культуры организации во многих исследованиях осуществляется в рамках науки по управлению персоналом, что приводит к отказу от анализа влияния корпоративной культуры на другие показатели деятельности организации. Однако тенденции современных исследований показывают, что взаимосвязь корпоративной культуры с показателями деятельности компании необходимо оценивать и анализировать[18,с.312].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышесказанного, можно сделать выводы , что в современном мире, среда окружающая любую организацию меняется с крайне стремительной скоростью. Соответствующие вехам времени стратегические изменения, способны удержать предприятие на поверхности, а также дать новые стимулы и возможности к развитию. В связи с этим актуален не только вопрос необходимости изменений, но и вопрос того, как эти изменения необходимо проводить. В спокойном внешнем окружении прошлого не было необходимости существенных изменений.

Организации проводили небольшие количественные изменения, нацеленные на решения срочных проблем или с целью использования появившихся возможностей. Однако несколько последних десятилетий диктуют правила необходимости радикальных стратегических перемен в структурах, процессах управления и других. Новые, выдвигаемые современным миром, требования конкуренции подталкивают на крайне резкие изменения курса компании. Выбор необходимых изменений, среди множества возможностей современного мира, требует повышенного внимания и сосредоточенности. За совершённую ошибку, предприятие может заплатить непосильную цену. Провести необходимые стратегические изменения безболезненно и эффективно, призвана корпоративная культура.

Несоответствия между внутренними возможностями и стратегией развития зачастую приводят компании к краху. Корпоративная культура предполагает формирование целей и задач предприятия, а также то, как они будут восприниматься коллективом в целом и каждым работников в частности. Корпоративная культура прочно и надёжно заняла своё место в стратегическом менеджменте.

Целью стратегического менеджмента является устойчивое развитие организации, а корпоративная культура способна обеспечить устойчивость в том случае, когда она соответствует выбранной стратегии. Трансформирование корпоративной культуры происходит в процессе разработки и реализации стратегии. В том случае, когда перед предприятием ставятся новые цели и задачи, а правила и нормы поведения сотрудников остаются старыми, успеха принимаемым стратегическим изменениям не видать. Сама корпоративная культура возникает у любой структурированной группы людей, и чем дольше существует эта группа, тем мощнее становится эта культура. Значение фактора устоявшейся корпоративной культуры недооценено многими руководителями.

Многие руководители, выбирая путь развития предприятия, выберут тот, который наиболее полно будет соответствовать устоявшимся представлениям о бизнесе и методах принимаемых решений. Следование по таким, типичным вариантам, хоть и проще, однако, в большинстве случаев, менее эффективно. Это вызвано постоянными изменениями во внешней среде требующими решения постоянно возникающих проблем. Эффективное и соответствующее выбранному плану развития управление корпоративной культурой, позволяет экономить время и ресурсы, необходимые для внедрения новой стратегии. Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, способным ориентировать все подразделения на решение поставленных задач.

Роль корпоративной культуры в менеджменте Корпоративная культура в традиционном и современном менеджменте несёт существенные отличия. Если традиционный менеджмент отталкивается от средств достижения результата, а его опорой является организационная структура, то современный менеджмент цели вторичны перед системой ценностей, по которым и определяются цели. Современный менеджмент переносит акцент на взаимопонимание, переплетение интересов, формирование в сознание миссии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бехар Говард Дело не в кофе: Корпоративная культура. / Говард Бехар. - М.: Альпина Диджитал, 2016. - 395 c.

2. Герасимова Г.Е. Аудиты процессов, корпоративная культура и производственная среда. Выпуск №4(79), 2012 / Г.Е. Герасимова. - М.: НТК "Трек", 2017. - 730 c.

3. Гэлэгер Ричард Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру / Ричард Гэлэгер. - М.: Добрая книга, 2018. - 352 c.

4. Дэниэл Денисон Изменение корпоративной культуры в организациях / Денисон Дэниэл. - М.: Питер, 2016. - 330 c.

5. Козлов В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. - М.: Альфа-пресс, 2018. - 439 c.

6. Корпоративная культура и лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2018. - 957 c.

7. Корпоративная культура и управление изменениями. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2015. - 709 c.

8. Лайкер Джеффри Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Джеффри Лайкер. - М.: Альпина Диджитал, 2019. - 170 c.

9. Майстер Дэвид Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения / Дэвид Майстер. - М.: Юнайтед Пресс, 2019. - 248 c.

10. Никитина Н.В. Корпоративная культура. Практика./ Никитина Н.В. – М.: КноРус, 2017. – 512 с.

11. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент. Теория и практика./ Орехов С.А. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 1000 с.

12. Осовицкая Нина Новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик / Нина Осовицкая. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 704 c.

13. Пеннингтон Р.Дж. Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе / Р.Дж. Пеннингтон. - М.: SmartBook, 2015. - 270 c.

14. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2015. - 288 c.

15. Рассел Джесси Корпоративная культура / Джесси Рассел. - М.: VSD, 2018. - 251 c.

16. Рудинская Е.В. Корпоративный менеджмент. Практика./ Рудинская Е.В. – М.: КНТ, Эльга-Н, 2018. – 416 с.

17. Тромпенаарс Ф. 4 типа корпоративной культуры / Ф. Тромпенаарс. - М.: Попурри, 2017. - 492 c.

18. Чуньбо У Лидерство, корпоративная культура, открытость / У Чуньбо. - М.: Олимп-Бизнес, 2017. - 548 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица 3

Основные финансовые результаты деятельности

ООО «Икар»

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Изменение показателя				Среднегодовая величина, тыс. руб.
	2017	2018	2019	2018 / 2017 тыс. руб.	2018 /2017 ± %	2019/2018 тыс. руб.	2019/2018 ± %
Выручка	2282	5784	2731	+3502	+60,5	--3053	-52,8	3599
Расх. по обыч. видам деятельности +	2184	5682	2091	-3498	-160	-3591	-63,2	3391
Прибыль (убыток) от продаж (1-2)	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268
Прочие дох. и расходы, кроме процентов к уплате	=	=	=	-=	=	=	-=	=
EBIT (прибыль до уплаты % и налогов) (3+4)	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268
Проценты к уплате	=	=	=	=	=	=	=	=
Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и прочее	=	=	=	=	=	=	=	=
Чистая прибыль (убыток) (5-6+7)	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268
Справочно: Совокупный финансовый результат периода	98	102	640	+4	+4,1	+538	+527,5	268

«Источник: [12,с.217]»

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Показатели	2017	2018	2019	Относит. откл., %			Абсолютное откл., +/-
1	2	3	4	5	6		7	8
Актив
1.Внеоборотные активы
Основные средства	2058	971	2129	47,18		219,26	-1087	1158
Прочие внеоборотные активы	-	1318	0	-		0,00	-	-1318
Итого по разделу 1	2058	2289	2129	111,2		93,01	231	-160
2. Оборотные активы
Запасы	809	1159	452	143,26		39,00	350	-707
Дебиторская задолженность	439	290	454	66,06		156,55	-149	164
Денежные средства и денежные эквиваленты	235	2	6	0,85		300,0	-233	4
Прочие оборотные активы	3	-	0	-		-	-	-
Итого по разделу 2	1486	1451	912	97,64		62,85	-35	-539
Баланс	3544	3740	3041	105,53		81,31	196	-699
Пассив
3.Капитал и резервы
Уставный капитал	512	512	512	100		100	0	0
Нераспределенная прибыль	1551	1539	1543	99,23		100,26	-12	4
Итого по разделу 3	2063	2051	2055	99,42		100,26	-12	4
4. Долгосрочные обязательства
Заемные средства	824	825	0	100,12		0,00	1		-852
Итого по разделу 4	824	825	0	100,12		0,00	1		-852
5. Краткосрочн. обязательства
Заемные средства	579	787	833	135,92		105,84	208		46
Кредиторская задолженность	78	77	153	98,72		198,70	-1		76
Итого по разделу 5	657	846	986	131,51		114,12	207		122
Баланс	3544	3740	3041	105,53		81,31	196		-699

«Источник: [10,с.255]»