Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения(бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение)

Содержание:

Введение

В современном мире в условиях глобализации необходимо повышать профессиональные навыки, внимательно относится к эффективному развитию, постоянно работать над повышением квалификации, потому что своевременное развитие персонала является залогом успеха как организационного, так и личностно-профессионального. Деятельность по профессиональному развитию персонала является базовым элементом управления в современной организации. Мы будем рассматривать методические возможности повышения эффективности профессионального обучения(бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение). Всевозможные изменения в экономике приводят к необходимости изменений целей, к структурированию бюджета организаций, тем самым подталкивают сотрудников к получению образования, повышению квалификации и к саморазвитию. Целью работы по развитию персонала является повышение производительности труда, конкурентоспособности по средствам методов профессионального обучения: бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения.

Объект исследования – методы эффективного обучения.

Предмет исследования - влияние методов эффективного обучения на повышение эффективности профессионального обучения сотрудников. Задачи исследования - изучение теоретических основ по повышению эффективности профессионального обучения сотрудников с помощью новых методов.

1.Основы повышения эффективности профессионального обучения.

Деятельность большинства людей, как правило, мотивирована не каким- то одним, исключительным и всеохватывающим мотивом, а комбинацией множества разнонаправленных и одновременно действующих мотивов...[1] Суть повышения эффективности профессионального обучения в том , чтобы применять актуальную информацию, знания в современных условиях реального сектора производства, учитывая информативность и быстроразвивающиеся технологии. Помимо быстротечности процессов актуализации информации в тех ,или иных условиях рынка, сотрудники непосредственно на рабочем месте приспосабливаются к новым условиям. Условия как внешнего характера(например новый законодательный акт влияющий на работу организации и сотрудника),так и внутриорганизационные изменения и внутриколлективные. Необходимость профессионального дообучения в том, чтобы сформировать необходимый уровень компетенций сотрудников для осуществления эффективного рабочего процесса. Согласно подготовке компетентных кадров с использованием методов бизнес-тренингов, коучинга, наставничества, электронного обучения дает возможность развития без отрыва от производства. Необходимость этих методик вызвана тем, что специфика конкретного предприятия не может всегда учитываться внешними факторами или преподавателями ВУЗах при обучении, плюс открытости информации фирм и корпораций на этапах обучения нет, согласно профессиональной конфиденциальности предприятий, поэтому и есть необходимость готовить своих сотрудников для квалифицированной работы и последующему обучению и передаче опыта новым кадрам.

В Теоретико-методологической основе лежат философские воззрения, опирающийся на формировании сознания ,коллективного сознания, мотивации как движущей силы(Юнг, Фрейд, Маслоу, Дженкинс, Леви, Рассел, Хофштадтер и др).Общенаучный уровень опирается на психологию личности и последующей деятельности (Рубинштейн, Леонтьев, Ганзен, Петровский и др.)

Нормативно-правовая основа на федеральном, региональном и локальном уровнях. Типовое положение об образовательном учреждении ДПО (повышения квалификации) специали­стов, утвержденное постановлением Правительства РФ от 26.06.95 года, № 610; Постановление Правительства РФ от 6.06.1994 года № 796 «О ме­рах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве»; [2] Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 и др.

Стратегия развития образования в РТ на 2010-2015 годы от 30.12.2010 № 1174; Постановление Кабинета министров РТ «О государственном заказе на образовательные услуги в сфере ДПО в РТ» (№ 85 от 24.02.2004); Положение о государственном заказе на проф. переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих РТ от 22 ноября 2008 г. и др. На уровне предприятий: Стандарт обучения и развития персонала в ОАО «Лукойл», и т.п.

На сегодняшний день, чтобы быть компетентным необходимо изучение современных концептуальное знаний, так как является залогом успеха. Именно компетенция дает возможности максимальных реализаций, тем самым приобретая не теоритическую направленность, а закономерность и являясь единственным путем максимальной реализации и развития.

Благодаря интегрированию новых знаний и последующее применение осуществляет несколько функций, как повышение квалификации так и приобретение новых навыков и готовность передавать эти знания для эффективности построения процесса реализации, непрерывный процесс от личностного к коллективному и наоборот. Во время развитий новых технологий особенно важно уметь справляться с потоком новой информации.

А систематическое совершенствование профессиональных и методических компетенций ведет к решению организационно-методических задач и психологического адаптирования в процессе развития. Важно ,что методики используются с учетом специлизаций конкретного предприятия, что является залогом экономической эффективности, конкурентоспособность и будущей подготовки кадров на новом опыте с учетом новых навыков.

Необходимость учитывать расширение сфер деятельностей для специалистов, изменения в законопроектах, инновации в производстве модернизации самих процессов от технологических до исполнительных актов. Из этого следует, что сотрудники приобретают большую структурированность, знания и большую степень ответственности. Проявление лидерских качеств или нет, влияющих на организацию рабочего процесса несут психологическую направленность и являются соразмерным этапом организации рабочего процесса. Наставническая деятельность обеспечивается возможности развития, даже в стрессовой или кризисной ситуации способствуя разрешению и решению вопросов и задач, в том числе и конфликтных . Появляется коммуникация межпрофессиональных компетенций, ведущих к накоплению и передаче опыта. Выявление результативных и не результативных методик относительно каждого случая , мониторинг профкомпетенций и профпригодности помогает создать наиболее эффективный путь развития организации. Таким образом весь процесс имеет системный характер. Общепрофессиональные,

общекультурные компетенции основа для мультипрофильности и адаптированности специалиста(развитие мобильности, коммуникативности и других компетенции).

Реализация подготовки с тренингами и коучингами в современных условиях способствует:управлению процессом подготовки, взаимодействие с профильными профессиональными учебными заведениями, возможности повышения квалификации специалистов в режиме он-лайн, возможности профессионального роста и развитию системных коммуникаций, формированию компетенций, самореализации.

Важный экономический фактор - оптимизации затрат на подготовку кадров, решение вопроса о трудовых ресурсах за счет обучения без отрыва от производства.

Разработка профессиональных стандартов [3],создание интегрированности с учебными заведениями, систематичность социально-психологического консультирование сотрудников, бизнес тренинги, коучинг, инновационность, осуществление электронного и дистанционное обучение кадров есть путь эволюции. Так как процесс не сводится к исключительно педагогическому, а имеет цель совмещения с трудовым процессом, то необходимо учитывать и минусы: неактульность научно-методических материалов, необходимость одновременно заниматься повышением и гашением кризиса в организации, то есть смещение внимания и концентрации на первичных задачах и неприспособленность двигаться в двух направлениях одновременно,

отсутствие мотивации, бюрократические системы поддерживаемые вышестоящими сотрудниками и т.д.

В итоге можно говорить о необходимости в синхронизации всего процесса от изучения нормативных актов до подбора сотрудников для повышения специализаций, организация психологической и социальной поддержки. Базисные доктрины философов, психологов, социологов лишь говорят о человеческом факторе и необходимости правильного мотивирования для лучшего результата. Чтобы быть в курсе событий нужно пополнять и совершенствовать навыки в сферах профессионального и психологического развития. Во время адаптации происходят разные процессы вплоть до отказа принятия той или иной информации, то есть не готовность сотрудника или сотрудников изменить устоявшиеся знания. Внимательное отношение к данной ситуации может разрешить конфликт, в ином случае вариантов развития множество и все не имеет ничего общего с прогрессом. Отказ от прогресса и цепляние за бюрократические отголоски прошлого или системность ведут к регрессу не только в отдельных случаях личностых, но и могут навредить организации точечно и в целом.

Вывод из теории и практики применения методик повышения эффективности профессионального обучения(бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) один – это взвешенность и актуальность к применению, проработка информированности сотрудников до и после повышения квалификаций. Помнить о ресурсах важно, но и помнить ,что человек и ресурс и движущая сила нужно знать и помнить всегда.

2. Характеристика методических возможностей эффективности профессионального обучения.

Методы обучения – это способы направленные на достижение учебно-воспитательных целей, зависят от его целей и характера взаимодействия субъектов. Повышение квалификаций и способы развития как профессионально, так и личностно эффективны при условиях структурированности и актуальности информации доносящейся до сотрудников.

бизнес-тренинг

коучинг

наставничество

электронное обучение

Также рекомендованы к применению в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для российских компаний видеофильмы : «Разработка стратегии развития», «Успешное изменение организационной структуры», «Организация прямых продаж», «Успешное ведение переговоров».

В методических материалах могут содержаться рекомендуемые упражнения, учебные тексты, варианты тренингов с временными рамками, тестирование .

Связь с практическим применением является преимуществом и наглядность, доступность подачи материала, удобство и возможность самообучения, онлайн обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, тем самым обеспечивая психологически комфортный климат. Но любые методики требуют приспособляемости и нуждаются в контроле. При отсутствии внешнего контроля, довольно остро встает проблема внутренней мотивации [4].

Главной целью методик является практическое применение на развитие у сотрудников мотивации для роста и развития самостоятельно компетентно решать возникающие задачи на производстве вне зависимости от стресса или других факторов. Суть этих методик нацелена на получение информации, которая становится отправным пунктом для практического использования в коммуникациях на всех уровнях. Методики способствуют фильтрации опыта соразмерно с актуальностью ,что позволяет максимально сосредоточится на новой информации для последующего практического применения без затрат на устарелые установки.  Стимулируется как индивидуальное мышление ,так и мышление внутри команды и командная работа в целом. Возможности методик реализует путь эффективного поведения для достижения цели при этом формируя рабочий процесс с максимальной отдачей и максимальным результатом на выходе. Не менее важен подход к грамотно выстроенному психологически комфортному климату при изучении той или иной информации, для максимальности восприятия и последующего применения полученных знаний в трудовом процессе. Стимулировать интерес и мотивировать слушателей одно из важнейших условий в процессе обучения. На сегодня наиболее распространенными являются тренинги, онлайн обучение, поведенческое моделирование, наставничество и коучинг. Формирование конкурентной среды требует содержательной и профессиональной подготовки специалистов и создания системных мер по обеспечению учебной высоко квалифицированной среды.

Диктуется конкурентоспособность переменами в обществе , в экономике, на гео-уровне изменениями и в культурных изменениях в целом.

Рост технологических и технических процессов находится в конфликте с востребованным и отсутствующим компетентным персоналом.

Актуальна проблема квалификации среди персонала и компетентности, и все это в процессе конкурентной борьбы во всех сферах деятельности и нестабильности экономических факторов развития.

Гвишиани подчеркнул: «Совершенствование управления требует и с теоретической, и с практической точки зрения точного определения характера воздействия на экономику и условий освоения каждого отдельного из резервов управления, установления их взаимосвязей и взаимовлияния» [5, с. 38].

Успешное развивающееся функционирование зависит от правильного использования ресурсов для повышения эффективности своей деятельности. Учитывая нестабильную экономическую атмосферу и необходимость планирования кризис ситуаций в целом, ориентиром является перспектива при условиях совершенствования необходимых для жизни в инновационном и полном изменений сфер обучения. Конкретность в отборе и интегрированности взаимоотношений с учебными ресурсами- это гарант резервов кадров ,повышения квалификации, системные и периодические сертификации и стандарты профессий способствуют максимальному развитию организационных систем. Естественно происходит момент становление новых структур управления и замены старых моделей обучения довольно болезненно. Это касается и экономических затрат, и психологического давления, но перспектива такова, что необходимость этих мер оправдана, либо эволюция, либо регресс с последующим безрадостным концом.

На сегодняшний день взаимодействие с программами повышения квалификаций позволяет систематизировать и направить в нужное русло актуальные знания к нуждающимся источникам, то есть к кадрам и организациям .Переподготовка и повышение квалификаций дает толчок к развитию и возможность создания резервов кадров. Специфики методик позволяют воспитывать лидерские качества и развитие эффективной работы в команде, решению задач при неблагоприятных внешних факторах. Развитие мышления, мотивационные двигатели и создание специфики для отдельно каждой организации с учетом организационной политики в целом, дают возможность создания резервов, переобучение кадров, повышение квалификаций, учитывать возможности и нужды организаций, тем самым минимизировать затраты и максимально использовать возможности инноваций для эффективного рабочего процесса .

«Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» [3]

«Национальная доктрина образования Российской Федерации на период до 2025 года» [6]

«Государственная программа «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования на 2009-2012 годы» [2]

Развитие и изменения идут рука об руку и успех обуславливается рядом факторов. Начиная с внешнеэкономических конъюнктур, включая политическую ситуацию как внутри страны, так и на международной арене, реформы, изменения в сферах взаимодействия и заинтересованность государства в развитии от бизнеса до сотрудника и т.д., и т.п.

Вывод о характеристиках методических возможностей эффективности профессионального обучения заключается в необходимости их применения для достижения максимально эффективного результата в целом.

Методики специализированы и учитывают потребность и актуальность для той или иной сферы. Характеристики составляют спецификации и определяют конкретные цели и задачи, учитывая изменяющиеся условия и требованиями рынка и общества.

3.1.Бизнес-тренинг.

Тре́нинг (анг. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

Бизнес-тренинг — это разновидность обучения, цель которой развитие трудовых знаний, умений и навыков команды или отдельного сотрудника компании.

Тренинг — это активная форма обучения, направленная на получение практического опыта и является стимулирующим для усвоения информации и развития высокого уровня интенсивности мыслительных процессов.

Бизнес-тренинги помогают в таких сферах как:

Техники ведения переговоров

Организация команды и командной работы, обмен личным опытом

Повышение мотивационной составляющей

Приобретение навыков

Стратегическое формирование и развитие организации

Выработка собственного должностного стиля работы

Эффективное распоряжение рабочими ресурсами

и т.д. [7]

В тренинг обучении нацеленность идет на практическое применение и на приобретение, использование новых навыков. По ходу изучения обучающих ситуаций предоставляется возможность развить и закрепить необходимые навыки для освоения.

В тренингах используются методы и техники активного обучения: деловые, ролевые игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг способен оперативно реагировать на все внешние факторы и на внутренние изменения, обеспечивая интенсивное, интерактивное обучение, которое ориентировано на получение и эффективное применение практических навыков для работы, минимизируя затраты ресурсов.

Тренинг эффективен при целенаправленном и специализированном овладении конкретными навыками для выполнения должностных функций и их развития. Повышение мотивации один из важнейших сопутствующих плюсов при прохождении тренинга. Плюс безусловно тренинг - это психологическая работа с обучающими, которая позволяет открыть аккумуляционные резервы и развить их, приспособив и активизировав к новым знаниям.

По окончанию тренинга среднестатистический показатель эмоционального подъема сотрудников равен 3/4 месяца, следовательно энегрии для реализации достаточно и мотивация эффективно работает на этот период эмоционального подъема. [8]

Учитывая эффективность и пролонгированность процесса развития нужно прорабатывать тренинговую программу эквивалентно тренинг/квартал и осуществлять мониторинг успеваемости и работоспособности для выверенного процесса развития. Несомненно, что качественный тренинг разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом нужно учитывать, что необходимо повторение новых знаний для качественного их применения, так как причин приостанавливающих процесс интеграции новых знаний не мало:

дефицит самодисциплины, психологическая адаптация к новым знаниям и последствия вплоть до сложности анализа собственного настроения и поведения.

Посттренинговое сопровождение является одним из гарантов сохранения новых знаний и ассимиляции их, в противном случае теряется до 70/80% новых знаний. Посттренинговое сопровождение – это целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов[9].

Виды бизнес-тренингов

Бизнес-тренинги эффективны при соблюдении четко поставленных задач для специально определенных целей. Условно бизнес-тренинги можно разделить на четыре категории по типам решаемых задач.

Тренинги для старт апп, кто хочет создать свой бизнес. Данный вид тренингов помогает структурировать собственные цели и задачи в области бизнеса, разработать пошаговую стратегию реализации своих идей и проектов, помогает с технической, организационной стороны. 

Тренинги эффективного управления. Данные тренинги, адресованы руководителям предприятий и подразделений. Они помогают участникам эффективно разрешать управленческие задачи, такие как:повышение мотивации сотрудников, эффективное управление персоналом, использование различных стилей руководства в зависимости от ситуации и т.п.

Тренинги по лавированию на изменяющуюся обстановку- "антикризисные". Данные тренинги направлены на формирование более гибкой стратегии поведения, анализ текущей ситуации в бизнесе и выработке стратегии управления в условиях кризиса. 

Тренинги, направленные на формирование конкретных бизнес-навыков. Тематика бизнес-тренингов может быть самой разной, например: эффективные продажи, искусство ведения переговоров, проведение презентаций, управление финансами на предприятии и бухучет. 

Кроме того, бизнес-тренинги могут быть открытыми и корпоративными. На открытых тренингах могут присутствовать представители разных организаций, интересующиеся определёнными вопросами (например, эффективные продажи, тайм-менеджмент и т.п.). 

Корпоративные тренинги проводятся внутри компании и полностью адаптированы под потребности данной организации.

Возможность в короткие сроки обучиться навыкам, необходимым для успешного ведения бизнеса. Кроме того, тренинг может дать стимул к новым достижениям, зарядить коллектив энергией и помочь решить многие задачи.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие и такие навыки как планирование, мотивирование, ведение переговоров, презентации. Благодаря тренингам повышается эффективность сотрудников и развивается ориентация на достижение наилучшего результата, повышается способность управления конфликтами, увеличение коммуникативных навыков, что приводит к приобретению лидерских качеств.

Использование видеоаппаратуры повышает эффективность восприятия и адаптации новых знаний ,дает возможность анализировать видеоматериал. [10] 

Семинар-тренинг объединяет в себе обучение в рамках образовательных программ, ориентированное на формирование системы знаний, и обучение-тренинг, имеющее практическую направленность на развитие навыков и умений, освоение участниками нового опыта, которые должны незамедлительно найти применение на рабочем месте, повысить эффективность и качество труда. Семинар-тренинг проблемно-ориентированное обучение, предполагающее интенсивную работу группы обучающихся с преподавателем-тренером или модератором. Процесс обучения подразумевает креативность, системность, последовательность.

Конференция – это форма научного сообщения знаний по конкретно обозначенной проблеме. Конференция отличается творческим, дискуссионным, самостоятельным характером выступлений, которые заранее программируются (подаются заявки на участие) и одобряются. [12] Обсуждение проблем получается более основательным, научным, разносторонним и глубоким, чем на семинаре.

Дискуссия (от лат. discussion – рассмотрение, исследование) – публичное обсуждение какого-либо спорного вопроса, проблемы. [13] Эффективным способом стимулирования дискуссии является метод созидательной конфронтации, такая форма стимулирует развитие у слушателей творческого воображения, критического и креативного мышления, умение осуществлять поиск истины и проявлять инициативу.

Круглый стол – одна из форм коллективной дискуссии по какой-либо актуальной проблеме, беседа, в которой участвует группа (обычно не более 25 человек), и происходит свободный обмен мнениями (открытое обсуждение профессиональных проблем). Специфика данной формы – в максимальной активности участников, что обеспечивает эффективность рассмотрения вопросов.

Кейс-метод (Case study-метод ситуаций, от англ. case - «случай») — метод обучения, предназначенный для совершенствования навыков и приобретения опыта в следующих областях: выявление, отбор и решение проблем, работа с информацией - осмысление значения деталей, описанных в ситуации, анализ и синтез информации и аргументов, работа с предположениями и заключениями, оценка альтернатив, принятие решений, слушание и понимание других людей, навыки групповой работы. [11]

Деловые игры следует отнести к специализированным формам повышения квалификации. Раньше использовали в основном для повышения управленческой квалификации, но теперь ситуационное обучение применяется как метод функциональной специализации, являясь игровым м и коллективным методами обучения.

Эффективность методов поведенческого моделирования возрастает при высоком уровне мотивации обучающихся, тем лучше они воспринимают и понимают информацию.

Вывод о бизнес-тренингах заключается в безусловной эффективности их применения при этом необходимо четко устанавливать задачи, которые необходимы для достижения цели. Подбор наиболее эффективной программы тренингов и систематизация при условии мониторинга внешних и внутренних факторов, дадут повышение квалификации и повысят мотивацию, что приводит к желаемому результату.

3.2.Коучинг.

Коучинг (от англ. coach – репетитор, инструктор, тренер) – это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и повышению компетентности, профессиональных навыков. Коучинг позволяет раскрыть потенциал личности, увеличивает производительность и эффективность труда. Коучинг способствует достижениям значимых целей в различных областях жизни: карьере, образовании и личных отношениях.

Как метод консультирования в бизнесе и индивидуальной жизни человека коучинг появился примерно 20 лет назад. Его возникновение связано с именами американских психологов и бизнес-консультантов Томаса Леонарда, Джона Уитмора и Тимоти Гэллуэя. Коучинг предназначен для активных людей, уже добившихся какого-то успеха и стремящихся к новым вершинам. В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас.[15]

Коучинг сегодня отличается от тех форм которые были раньше, при этом идеи коучинга с дополнениями, учитывая изменения условий внешней и внутренней среды. В свое время идеи коучинга провозглашал Сократ, он практиковал диалог, как основной метод нахождения истины.

«Я - лишь повивальная бабка, которая помогает истине появиться на свет»

Сократ

В основе предлагаемого Сократом метода - искусство задавания побуждающих вопросов. Вопросы и по сей день являются основой коучинга . Коучинг отличается от тренинга или наставничества, так как целью служит сообщение информации или передача навыков плюс проверка на усвояемость полученной информации. тренинг ведет от информатизацию к практическому применению , наставничество более директивно, чем коучинг.

Внешний коучинг – приглашение стороннего специалиста .

Внутренний коучинг –коучером является сотрудник организации в которой проводится коучинг. Коучинг бывает индивидуальный и групповой.

Процесс коучинга включает стадии анализа ситуации и сбор информации. Одно из важных условий для начала коучинга является обоснованное осознание сотрудника о потребности к улучшению своей профессиональной деятельности, мониторинг и анализ деятельности и производительности является вспомогательным механизмом. Далее планирование системы ответственности, которая базируется на принятии сотрудником на себя ответственности за результат, постановку задач и целей коучинга и сроки их достижения, реализации. Цели конкретны, измеримы и достижимы – это основа. Следом идет реализация плана развития сотрудника согласно выбранной коучтехники. И оценка результативности достижения целей развития сотрудника, которая эквивалентна эффективности коучинга.

Коуч не является учителем, коуч создает условия для осознания последующих действий для сотрудника(-ов), благодаря которым могут быть достигнуты цели с поэтапным и спланированным купсом на достижение желаемого результата.

Существует несколько техник коучинга.

Конкретизация цели, направления:

Чего мы хотим? Какова наша долгосрочная цель? Измерима ли наша цель? Действительно ли мы этого хотим?

Реальность предполагаемых действий:

В какой ситуации мы сейчас находимся? Какими ресурсами мы располагаем? Чего мы опасаемся? Что произойдет, если мы достигнем желаемого? Кто еще может повлиять на ситуацию?

Практические варианты действий для достижения поставленной цели:

Что может помочь нам в решении вопроса? Каким методом мы будем действовать? Что еще мы можем сделать? Какое решении задачи Вам наиболее приятно?

Воля к реализации действий:

Что мы выбираем для достижения цели? Как выбранные варианты работают? Что поможет достичь цели? Силен ли мотив? Какова самоорганизация и правильно ли мы управляем временем для достижения цели? [15]

Коучинг представляет собой процесс сотворчества: со стороны коуча следование за интересами клиента по средством нужных вопросов, со стороны клиента – это целеустремленность, сосредоточенность и готовность к поиску и принятию решений, направленных на достижение желаемого результата.

Личное совершенствование- это есть мотив, цель , результат коучинга.

Коучинг сегодня стал универсальным методом совершенствования и развития персонала. Используя технологию коучинга, руководитель достигает большей эффективности в управлении и развитии самого себя и своих подчиненных. [15]

Успешный руководитель в своей профессиональной деятельности использует навыки коучинга, что способствует развитию результативности его сотрудников.

В современных тенденциях в управлении и развитии персонала коучинг способствует повышению эффективности работы сотрудника и команды, основным инструментом коучинга являются грамотно поставленные эффективные вопросы, которые ориентируют сотрудника на результативность, тем самым развивая компетенцию. Повышение мотивации к работе с помощью вопросов- технологии тестирования. Уровни слушания в коучинге фактор который можно использовать для поддержания контакта и через поддержание привести к готовности сотрудника перейти от возражений сомнений к вовлеченности в решение рабочей задачи.

Коучинговая беседа – это грамотно выстроенная система вопросов, которая подводит к постановки цели. Использование анализа, поиск ресурсов, создание мотивации, выбор пути реализации, планирование первых шагов сотрудника и завершение беседы. Долгосрочное развитие сотрудника после коучинга закономерно, так как коуч выполняет функцию направления, а индивидуальный план развития сотрудник выбирает для себя сам.

Вывод таков, что коучинг направлен на использование информационных ресурсов с последующей выработкой навыков у сотрудника, благодаря самообучению и саморазвитию по средствам непрерывной обратной связи с коучером в процессе анализа ситуации и движения по пути достижения к цели.

3.3.Наставничество.

Наставничество - одна из форм обучения на рабочем месте, направленная на развитие прикладных профессиональных и общекультурных компетенций молодого работника.

Наставническая деятельность – вид деятельности, направленный на формирование корпоративных и развитие прикладных профессиональных компетенций молодых работников для преодоления информационных и ценностных барьеров в профессиональной деятельности и их социально-профессиональной адаптации, а также раскрытии потенциала молодых кадров с целью определения траекторий их индивидуального профессионального развития.

Наставник – опытный сотрудник, отвечающий за планирование и организацию эффективной программы профессионального развития своего подшефного и способствующий его социально-профессиональной адаптации на предприятии.

Стажер – молодой рабочий или специалист, принятый на постоянную работу и осуществляющий свою профессиональную деятельность под руководством наставника в течение одного года.

Корпоративная подготовка наставников – процесс корпоративной подготовки специалистов технического профиля к осуществлению наставнической деятельности, заключающийся в аккумуляции, наработке и перед аче передового инженерно-педагогического опыта новому кадровому составу для его экстраполяции в практике их профессиональной наставнической деятельности. [5]

Концепция определяет: основные подходы, закономерности, принципы, цели, задачи корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий; требования к уровням сформированности профессиональных, общекультурных и специальных компетенций специалистов предприятия, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности; современные механизмы взаимодействия наставников и стажеров; типы и формы осуществления наставничества на предприятиях; модели корпоративного обучения специалистов предприятия к осуществлению наставнической деятельности; формы и методы корпоративного обучения стажеров; этапы технологии формирования компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности в интегрированной системе «образование – производство» и их содержание; критерии отбора специалистов предприятия в институт наставничества.

Функциями современной наставнической деятельности являются следующие:

- организационно-управленческая функция, предполагающая управление процессом корпоративного обучения молодых работников предприятия, обеспечение прогностического (опережающего) управления, создание модели управления их мотивацией; управление командными проектами молодых кадров;

- социально-педагогическая функция, направленная на социально-профессиональную адаптацию молодых работников, воспитание корпоративной культуры и раскрытие потенциала их личности для выбора индивидуальной траектории профессионального развития;

- организационно-методическая функция, предполагающая разработку учебно-методического обеспечения корпоративной подготовки молодых работников предприятия, подготовку наставников, разработку системы мотиваций,  эффективных методик обучения молодых работников, методических материалов, положений о наставничестве; 

- информационно-консультационная функция, предполагающая эффективную и систематическую передачу профессиональных знаний и опыта;  сохранение и приумножение передового опыта предприятия; 

- коррекционно-реорганизующая функция, направленная на корректировку и обновление содержания и технологий корпоративного обучения молодых работников с учетом требований современного предприятия.

По содержанию деятельности определены следующие типы наставничества:

- корпоративное наставничество предполагает передачу корпоративных ценностей, знакомство с традициями, историей предприятия, с лучшими передовиками производства;

- социальное наставничество направлено на решение социальных и психологических проблем молодых специалистов. Роль социального наставника может исполнять любой индивид, обладающий способностью и готовностью помочь другому;

- квалификационное наставничество ориентировано на профессиональное сопровождение молодых специалистов в процессе их корпоративного обучения, направленного на получение профессиональной квалификации;

- комплементарное наставничество, представляющее собой дополняющее полипрофессиональное взаимодействие молодых работников и наставников, способствующее формированию коллективного знания. Комплементарное наставничество предполагает взаимодействие наставников разных квалификаций и уровней с молодыми работниками, проявляющими интерес не только к своим профессиональным обязанностям, но и другим сферам.

По временным характеристикам выделены:

- эпизодическое наставничество, предполагающее временное, фрагментарное осуществление наставничества в связи с внедрением в практику предприятия новых техник и технологий;

- периодическое наставничество, предполагающее дискретный характер осуществления наставничества в связи с периодическим введением сотрудников предприятия в новую должность;

- систематическое наставничество, предполагающее постоянный и преемственный характер обновления интеллектуальной базы кадрового состава предприятий в связи с нарастающей информационной составляющей.

Представленные типы наставничества осуществляются в таких формах, как: [17]

1. прямое (непосредственный контакт с молодым специалистом, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду);
2. индивидуальное (за наставником закрепляется один молодой работник) и групповое (наставничество распространяется на группу молодых стажеров);
3. открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого) и скрытое (когда наставник воздействует на стажера незаметно для второго);
4. коллективно-индивидуальное (наставничество над одним молодым работником осуществляет трудовой коллектив (бригада рабочих или группа специалистов) и коллективно-групповое наставничество (наставничество трудового коллектива (бригада рабочих или группа специалистов) осуществляется над группой молодых работников).

В качестве преимуществ современной наставнической деятельности в Концепции определены следующие: повышение качества обучения молодых работников различного уровня с учетом реальных потребностей и интересов предприятий; сокращение времени освоения новой техники и технологий; создание единого образовательно-производственного пространства предприятия; сокращение финансовых затрат на обучение и повышение квалификации сотрудников; ускорение процесса социально-профессиональной адаптации новых сотрудников к условиям работы на предприятии и освоения производственных обязанностей и корпоративных стандартов.

Проблемы, существующие в современной наставнической деятельности, связаны с корпоративной подготовкой специалистов предприятия к осуществлению данного вида деятельности: недостаточная подготовленность наставнического корпуса к инновационным преобразованиям в содержании и методах обучения; быстрое устаревание научно-методических материалов, в том числе учебной литературы; смещение интересов наставников в сторону решения производственных задач и др.

Основной целью корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий является формирование компетенций у специалистов предприятий, необходимых для осуществления наставнической деятельности (корпоративная, исследовательская, коммуникативная, иноязычная, управленческая, психолого-педагогическая, методическая и коуч-компетенции). [18]

Предполагается, что реализация корпоративной подготовки наставников в условиях современных предприятий будет способствовать:

- в организационном плане: осуществлению корпоративного управления процессом внутрифирменной подготовки; интеграции с профильными профессиональными учебными заведениями; возможности управления процессом повышения квалификации специалистов в режиме он-лайн;

- в педагогическом плане: преобразованию традиционной модели корпоративного обучения в инновационную, основанную на рефлексивно-диалогическом взаимодействии субъектов данного процесса; возможности профессионального роста и развитию карьерной траектории молодых сотрудников; формированию системы внутренних коммуникаций, обеспечивающей трансляцию культурных норм предприятия;

- в личностном плане: формированию компетенций, необходимых для осуществления эффективной наставнической деятельности в условиях современных предприятий; возможности профессионального роста, самореализации и развитию карьерной траектории сотрудников; формированию корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей привлекательность предприятия; возможности общения с зарубежными коллегами;

- в экономическом плане: возможности получения молодого специалиста, отвечающего современным требованиям предприятия, а вследствие этого - сокращению времени и финансовых затрат на их последующую корпоративную подготовку к осуществлению наставнической деятельности; оптимизации затрат на подготовку собственных кадров; восполнению дефицита трудовых ресурсов за счет обучения без отрыва от производства; возможности решения современных проблем производства, так как некоторые студенты и молодые специалисты порой выступают генераторами новых идей; минимизации помещений, выделяемых под учебные классы для организации корпоративного обучения. [8]

Профессиональное обучение и воспитание молодых работников, повышение производительности труда, повышение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации, формирование корпоративной культуры молодых работников, участие во внедрении корпоративных стандартов и обеспечении их преемственности, предоставлении молодым работникам возможностей карьерного роста; снижении текучести персонала, формировании сплоченного коллектива предприятия; формировании имиджа предприятия

Вывод о наставничестве таков, что в качестве задач данного процесса в концепции определены следующие: формирование мотивационно-ценностного отношения к осуществлению наставнической деятельности; интеграция профессиональных и межпрофессиональных компетенций наставников; формирование способностей к проектированию и прогнозированию результатов процесса корпоративного обучения своих подшефных; формирование профессионального самосознания и способности к непрерывному самообразованию и адаптации к изменяющимся условиям труда.

3.4.Электронное обучение.

Дистанционное обучение. Распространение интернета открыло принципиально новые возможности для внедрения дистанционного обучения. На рубеже тысячелетий дистанционное обучение стало одной из наиболее эффективных форм подготовки через Интернет, позволяющих использовать такие неоспоримые преимущества сети, как широта охвата аудитории, оперативность обновления материала, высокая степень удобства для пользователя. Подобная форма обучения обеспечивает возможность осуществлять подготовку слушателей независимо от их физического местонахождения силами квалифицированных преподавателей ведущих научных центров.

В последнее время дистанционное образование стало неотъемлемой частью образовательной системы развитых стран. Многие университеты и учебные центры, как в России, так и за рубежом предлагают дистанционные курсы качестве стандартной услуги. Накоплен значительный опыт в технологии передачи знаний, а также, в частности, в содержательном наполнении курсов. Сложилась целая сеть организаций, координирующих дистанционное образование и занимающихся организацией учебного процесса по этой схеме. Дистанционное образование охватывает каждую службу и систему, что обеспечивает важную и необходимую поддержку для этого метода образования. Библиотечные и информационные службы не являются безразличными к последствиям дистанционного образования. [4]

Технология дистанционного обучения - это совокупность методов, форм и средств взаимодействия с человеком в процессе самостоятельно контролируемого им освоения определенного массива знаний с предоставлением ему в нужный момент консультаций преподавателей. Обучающая технология строится на основе определенности и достаточности содержания и должна соответствовать требованиям к его предоставлению. Содержание предлагаемого к освоению знания аккумулируется в специальных курсах и модулях, предназначенных для дистанционного обучения и основанных на имеющихся в отрасли образовательных стандартах, а также в банках данных и знаний, банках видеосюжетов и т.д.

В дистанционном обучении существенную роль играют информационные ресурсы, предоставляемые посредством сетевых технологий. В составе комплекта методического обеспечения дистанционного обучения важное место занимают электронные учебники и учебные пособия. При создании электронных учебников и других компьютерных обучаемых программ широко применяются новейшие способы передачи учебной информации: технологии мультимедиа, гипертекстовые технологии и виртуальная реальность. Мультимедиа - это операционные среды, использующие технологию компакт-диска, что позволяет интегрировать аудиовизуальную информацию, представленную в различной форме (видеофильм, текст, графика, анимация, слайды, музыка), используя возможности интерактивного диалога.

Очень важно для дистанционного обучения и использование гипертекстовых систем. Гипертекст, то есть система перекрестных ссылок, дает возможность получить нужную справку сразу же, как только в этом появится необходимость.

Виртуальная реальность - это новая технология неконтактного информационного взаимодействия, реализующая с помощью комплексных мультимедиа - операционных сред - иллюзию непосредственного вхождения в виртуальный мир и присутствия в реальном времени в стереоскопически представленном «экранном мире». Возможности системы «виртуальная реальность» позволяют посредством внедрения специальных методик «встраивания» технологий обучения в предметно-ориентированные учебные среды осуществлять педагогическое воздействие длительного характера.

Библиотечные телеконференции. Развитие информационных технологий и использование компьютерных сетей связи в библиотечно-библиографической деятельности повлияло и на систему повышения квалификации библиотекарей, вызвав к жизни новые формы ее организации, прежде всего телеконференции.

Телеконференции - один из сервисов Интернета, позволяющий организовывать обмен научно-технической информацией между пользователями, в том числе в групповых дискуссиях. В зависимости от режима, в котором проходят дискуссии, телеконференции, делятся на два типа: интерактивные, то есть идущие в режиме on-line, и организованные в режиме обмена текстами или файлами, содержащими другие типы информации, переведенной в цифровую форму на основе электронной почты (off-line). Многие телеконференции распространяются в режиме «листа рассылки». Такие телеконференции являются закрытыми, то есть участвовать в них могут только те абоненты электронной почты, адреса которых внесены в специальную программу, автоматически рассылающую корреспонденцию, исходящую от модератора. Телеконференции в режиме «листа рассылки» могут быть как модерируемыми, так и немодерируемыми. Немодерируемые телеконференции организуются в том случае, когда участников обсуждения относительно немного. Для участия в такой конференции каждому участнику достаточно иметь не самый совершенный профессиональный компьютер с подключением через простейший модем к обычной телефонной сети. Мощный компьютер и высокоскоростной модем нужны лишь для организатора телеконференции.

Вебинар - (он-лайн конференция, веб-семинар, веб-конференция) - проведение он- лайн семинара через Интренет. Вебинары могут быть совместными и включать в себя сеансы голосований и опросов, что обеспечивает полное взаимодействие между аудиторией и ведущим. В некоторых случаях ведущий может говорить через телефон, комментируя информацию, отображаемую на экране, а слушатели могут ему отвечать, предпочтительно по телефону с громкоговорителем. На рынке также присутствуют технологии, в которых реализована поддержка VoIP аудио-технологий (Аудиосвязь через компьютер в режиме реального времени с использованием наушников или колонок) , обеспечивающих полноценную аудиосвязь через Сеть. Вебинары (в зависимости от провайдера) могут обладать функцией анонимности или «невидимости» пользователей, благодаря чему участники одной и той же конференции могут не знать о присутствии друг друга. [8]

Возможность получения актуальной и современной информации, реальное общение и участие в дискуссиях способствует повышению уровня мотивации к самообразованию. Самообучение заключается в самостоятельном изучении методических материалов и литературы. Больше всего данный метод обучения подходит для освоения обширных теоретических вопросов и концепций и, как правило,  особенно широко используется на ранних этапах обучения. Обычно самостоятельную подготовку организуют по следующей схеме.

1.Обучающийся получает список вопросов для изучения и соответствующую литературу и методические материалы.
2. Для изучения отводится определенное время.
3. Результаты проверяются контрольными вопросами.

Развитие персональных компьютеров позволяет преодолеть недостатки этой формы обучения. Компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала.

У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

Обретенного на рабочем месте конкретного опыта;

1. Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего;
2. Выработанных на основе опыта концепций и обобщений;
3. Испытания данной концепции эмпирическим путем;
4. Повторения и закрепления цикла.

Обучение персонала – это неотъемлемая часть его деятельности в организации. Поэтому планирование обучения является частью процедуры корпоративного планирования. Укрупненный план обучения должен составляться, как правило, на год. Однако понятно, быстрые изменения потребностей в обучении требуют ежеквартальной и даже ежемесячной корректировки планов.

При составлении новых учебных программ повышения квалификации руководителям библиотек необходимо помнить о том, что они должны:

1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для хорошей работы.

Что бы человек ни делал в организации, ему надо иметь для этого, как минимум, элементарные навыки, позволяющие выполнять работу. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого выполнения работы человеку нужны и соответствующие знания. Обучение сотрудников любой организации – неотъемлемая часть их трудовой деятельности.

2. Поддерживать профессиональный уровень персонала и знакомить его с развитием технологии, изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.

Это наиболее понятная, прагматичная и относительно легко достижимая цель обучения, которую иначе можно назвать традиционным термином “повышение квалификации”. С реализации мероприятий по достижению этой цели обычно начинают построение внутрифирменной системы обучения в тех организациях, где эта система отсутствует.

3. Готовить сотрудников к возможному замещению коллег во время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

Даже в нормально работающей организации ежедневно отсутствует на работе до 10 – 12% штатных сотрудников (а в сезон отпусков – еще больше). Для непрерывной и успешной работы организации определенная часть сотрудников должна быть обучена навыкам, позволяющим заменять отсутствующих коллег.

4. Готовить сотрудников к перемещению/продвижению по службе.

Для успешной работы в развивающейся организации должна проводиться плановая работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки к их возможному продвижению. Возможны и перемещения (ротация) сотрудников в связи с изменившимися условиями.

5. Создавать и поддерживать у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

Для хорошей работы сотруднику необходимы не только соответствующие знания и умения, но и понимание того, что происходит в организации.

6. Поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе.

Для успешной работы в организации обучение должно проводиться в хороших условиях, в его проведении желательно прямое или косвенное участие руководителей.

7. Цели обучения, определяемые действующим законодательством.

Действующий Трудовой Кодекс предусматривает обязательное обучение всех работников правилам техники безопасности и охраны труда.

Процесс перехода от традиционного обучения к обучению на базе компьютерных технологий развивался в течение двух десятков лет. С момента появления огромных архивов, представленных на машиночитаемых носителях, все чаще и чаще возникала мысль использовать этот материал в целях обучения. В глобальном плане это стало возможным с развитием сети Интернет, которая давала возможность пересылать необходимое количество данных из одного конца мира в другой, свободно общаться с другими пользователями сети в online режиме и размещать информацию на Интернет-сайтах, делая их доступными для всех желающих. [17]

Каждый последующий этап как бы включает в себя предыдущий. Курсы на базе CD-ROM исторически появились самыми первыми. Основными достоинствами являлись:

1)      новаторская идея;

2)      сосредоточение тематической информации на машиночитаемом носителе;

3)      продуманный с методической точки зрения качественный тренинг;

4)      предоставление ряда интерактивных возможностей;

5)      удобство использования;

6)      доступность.

К недостаткам можно отнести:

1)      ограниченность курса;

2)      большие затраты времени на его создание;

3)      невозможность модификации.

Дистанционное обучение, появившееся несколько позже, предложило иной образовательный подход, который был лишен вышеперечисленных недостатков и обладал целым рядом дополнительных возможностей. В основу образовательного процесса при дистанционном обучении была положена целенаправленная и контролируемая интенсивная самостоятельная работа обучаемого, который мог бы учиться в удобном для себя месте, по индивидуальному расписанию, имея при себе комплект специальных средств обучения и согласованную возможность контакта с преподавателем в процессе обучения.

К достоинствам дистанционного обучения можно отнести:

Для студентов:

1)      гибкость графика обучения;

2)      возможность учиться по индивидуальному плану согласно собственным потребностям и возможностям;

3)      объективная и независимая от преподавателя методика оценки знаний;

4)      возможность консультироваться с преподавателем в ходе обучения;

5)      относительная дешевизна.

Для преподавателей такая форма обучения прежде всего означает появление дополнительной возможности подачи материала студентам, т.е. фактически появляется возможность при той же нагрузке обучать большее число студентов.

За последнее время степень вовлеченности Интернет в образование, количество online курсов, их тематика, различные способы реализации и общая направленность в целом привели к возникновению более емкого термина «e-Learning». Европейская комиссия определяет e-Learning как «использование новых технологий мультимедиа и Интернет для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы». Электронное обучение сегодня - это учебный процесс, в котором используются интерактивные электронные средства доставки информации: компакт-диски; корпоративные сети; Internet.

Помимо решения своей первоочередной задачи - обучения на расстоянии посредством Интернет - e-Learning также является отличным дополнением очной формы обучения и может служить хорошим подспорьем для повышения качества и эффективности традиционного обучения.

В целом, основными достоинствами E-Learning являются:

1)      Большая свобода доступа - учащийся имеет возможность доступа через Интернет к электронным курсам из любого места, где есть выход в глобальную информационную сеть.

2)      Компетентное, качественное образование - курсы создаются при участии целой команды специалистов, что делает e-Learning зрелым и качественным обучением.

3)      Более низкие цены на доставку обучения - в электронном обучении процесс доставки образования включает в себя только обмен информацией через Интернет без затрат со стороны учащегося на покупку учебно-методической литературы.

4)      Возможность разделения содержания электронного курса на модули - небольшие блоки информации позволяют сделать изучение предмета более гибким и упрощают поиск нужных материалов.

5)      Гибкость обучения - продолжительность и последовательность изучения материалов слушатель выбирает сам, полностью адаптируя весь процесс обучения под свои возможности и потребности.

6)      Возможность обучения на рабочем месте - учащиеся имеют возможность получать образование без отрыва от работы (при наличии таковой), а также дома, в пути с использованием мобильного Интернета.

7)      Возможность развиваться в ногу со временем - пользователи электронных курсов: и преподаватели, и студенты развивают свои навыки и знания в соответствии с новейшими современными технологиями и стандартами. Электронные курсы также позволяют своевременно и оперативно обновлять учебные материалы.

8)      Возможность определять критерии оценки знаний - в электронном обучении имеется возможность выставлять четкие критерии, по которым оцениваются знания, полученные студентом в процессе обучения.

Вывод об электронном обучении таков, что на сегодняшний день это безусловно удобный способ повышения квалификации, информативен и эффективен при соответствующем отношении к обучению. Удобство и доступность ,мотивирование на освоение новых навыков, которые приведут к заветному результату.

Заключение.

Необходимость методических возможностей эффективного профессионального обучения заключается в достижении максимального результата с помощью полученных знаний.

Методики учитывают специализацию и потребность в решении актуальных задач для той или иной сферы с учётом изменяющихся условий и требованиями рынка и общества.

Бизнес-тренинги – эффективное средство для достижения цели с подобранной эффективной программой тренингов для систематизация процесса, учитывая данные мониторинга внешних и внутренних факторов. Итогом является повышение квалификации и повышение мотивации, что приводит к желаемому результату.

Коучинг – эффективное средство для достижения цели, направлен на использование информационных ресурсов с последующей выработкой навыков у сотрудника, благодаря самообучению и саморазвитию по средствам непрерывной обратной связи с коучером в процессе анализа ситуации и движения по пути достижения к цели.

Итогом является повышение квалификации и повышение мотивации, что приводит к желаемому результату.

Наставничество – эффективное средство для достижения цели, в качестве задач данного процесса в концепции определены следующие: формирование мотивационно-ценностного отношения к осуществлению наставнической деятельности; интеграция профессиональных и межпрофессиональных компетенций наставников, формирование профессионального самосознания и способности к непрерывному самообразованию и адаптации к изменяющимся условиям труда.

Итогом является повышение квалификации и повышение мотивации, что приводит к желаемому результату.

Электронное обучение– эффективное средство для достижения цели, удобный способ повышения квалификации, информативен и эффективен при соответствующем отношении к обучению.

Итогом является повышение квалификации и повышение мотивации, что приводит к желаемому результату.

В заключение хотелось бы отметить, что в настоящее время обучение персонала, будь то подготовка или повышение квалификации, является неотъемлемой частью развития  самой организации. А выбор формы обучения каждая организация должна делать исходя из целей и задач, которые она ставит перед собой и своими сотрудниками. Опираясь на четко сформулированные цели обучения можно сделать выбор наиболее эффективного метода обучения.

Библиография.

Список литературы:

[1] Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.

[2] Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. – М.: Общероссийский союз общественных объединений «Российская нация», 2008. – 35с. [3]Государственная программа «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение к современной модели образования на 2009-2012 годы». – М.: МО РФ. – 2008. – 28 с.

[4] Н.А. Костицын Система факторов эффективности профессионального, организационного и корпоративного обучения / Н.А. Костицын //Управление развитием персонала. – 2005. – № 4. – С. 2–15.  

[5] Гвишиани Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани. – Изд. 3-е, перераб. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. – 332 с.

[6] Национальная доктрина образования Российской Федерации на период до 2025 года. – М.: МО РФ. – 2000. – 15 с.

[7] Музыченко, В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений / В. В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.  

[8] Управление персоналом: Учеб. / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, Е. А. Аксенова и др.; Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 554 с.  

[9] Д.Н Кавтарадзе Обучение и игра: введение в интерактивные методы обучения. Просвещение, 2009. - 173с.

[10]Пороцкая Е.,Коноров Ф., Рецепт для заказчика, или четыре шага к бизнес-тренингу, в Сб.: Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. А. Ж. Моносовой, СПб, «Речь», 2004 г.

[11]  Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. Моносовой А.Ж. – СПб.: Речь, 2005

[12] Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В.Кларин. М.: 2000. 220с.

[13] Ожегов С. И. Словарь русского языка: Ок. 53 000 слов / Под общ. ред. проф. Л. И. Скворцова — 24-е изд., испр.. — М.: Оникс, Мир и Образование, 2007. — 1200 с.

[14] Трейси Брайан, Фрейзер Кэмпбелл Технология достижений: Турбокоучинг по Брайану Трейси.- Издательство: Альпина Паблишер, 2015.-215с.
[15] Кристофер Э., Сми Л. «Тренинг лидерства». СПб, Питер, 2001.

[16] Постановление правительства Москвы от 17 сентября 2014 года №547-ПП "Об автоматизированной информационной системе "Система дистанционного обучения"

[17] Типовое положение об образовательном учреждении ДПО (повышения квалификации) специали­стов, утвержденное постановлением Правительства РФ от 26.06.95 года, № 610; Постановление Правительства РФ от 6.06.1994 года № 796 «О ме­рах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве»; Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 и др.;

[18] Стратегия развития образования в РТ на 2010-2015 годы от 30.12.2010 № 1174; Постановление Кабинета министров РТ «О государственном заказе на образовательные услуги в сфере ДПО в РТ» (№ 85 от 24.02.2004); Положение о государственном заказе на проф. переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих РТ от 22 ноября 2008 г. и др.;

[19] Сатунина А.Е. ЭЛЕКТРОННОЕ ОБУЧЕНИЕ: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ // Современные проблемы науки и образования. – 2006. – № 1. – С. 89-90;
URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=103 (дата обращения: 25.05.2017).