Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организация оплаты труда в организации ( Понятие оплаты труда персонала )

Содержание:

Введение

Повышение экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов в хозяйственной деятельности предприятия остается одной из важнейших проблем для предприятий любых организационно-правовых форм собственности. Эффективное решение этой проблемы возможно только через применение систем заработной платы, которые устанавливают прямую зависимость вклада работников предприятия в достигаемый предприятием финансовый результат и его заработной платой.

Целью курсовой работы является совершенствование организации оплаты труда персонала предприятия.

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие оплаты труда персонала

- провести анализ расходов на оплату труда

- привести краткую характеристику предприятия

- провести анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии

- разработать меры совершенствования организации оплаты труда персонала АО «МЖК»

Объектом работы выступает действующая на предприятии система организации оплаты труда персонала.

Предметом работы является совершенствование системы организации оплаты труда персонала.

В работе использованы следующие методы: теоретический анализ литературных источников, системный метод исследования, индукция, дедукция, социологические исследования, моделирование, статистические методы обработки результатов исследования, прогнозирования и др.

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда персонала

1.1 Понятие оплаты труда персонала

Оплата труда – достаточно дискуссионный и широкий раздел в учете каждого предприятия, это финансовый компонент, определяющий уровень оценки работы сотрудников, а кроме того, степень расходов по контролю за формированием затрат на труд.

Существует множество определений понятия оплата труда. Они приведены в различных экономических словарях и справочниках и рассмотрены экономистами.

Так Б.М. Генкин рассматривает оплату труда как процент на человеческий капитал или плату за аренду трудового потенциала, что проявляет отношение к сотрудникам как к ресурсу предприятия^[1].

Д.А. Евсееева считает оплату труда ценой рабочей силы, обеспечивающей ее воспроизводство и удовлетворяющей материальные и духовные потребности. Данное определение уже учитывает интересы обеих сторон: и работодателя, и работника^[2].

Для проведения анализа необходимо определить понятие системы оплаты труда.

Так в профсоюзном экономическом словаре дается определение системы оплаты труда как способе установления зависимости величины оплаты труда от количества и качества труда, а также от результатов индивидуальных или коллективных.

Л.Е.Басовский определяет систему оплаты труда как способ установления соотношения между затратой труда и размером оплаты за труд^[3].

Б.М. Генкин рассматривает систему оплаты труда как совокупность правил оплаты труда^[4].

Руководствуясь информацией, зафиксированной в трудовом законодательстве, можно сделать вывод, что под понятием «система оплаты труда» подразумевается набор установленных правил, которые определяют стоимость труда. В неё включаются такие характеристики, как:

установление пропорции между количеством выполняемой работы и суммой заработной платы за нее;
условия, при которых производится выплата за труд служащим;
порядок получения оплаты труда работником;
при каких условиях служащему положена выплата надбавки или доплаты с целью компенсации;
при каких условиях ему положена выплата надбавки или доплаты с целью поощрения труда.

В любой серьезной организации функционирует своя система оплаты труда. Эта система обязательно должна отвечать требованиям, прописанным в Трудовом кодексе РФ, в указах Президента РФ и Правительства, в других нормативных актах. Система оплаты труда в той или иной организации или компании должна быть описана в договоре.

Оплата труда делится на следующие виды: основную и дополнительную. Основная оплата труда – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественную и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы.

В настоящее время, при использовании традиционных технологий, основными формами оплаты труда являются: сдельная, повременная и комбинированная, а также различные системы, в том числе: прямая сдельная, сдельно–премиальная, аккордная, бригадная, простая повременная и повременно–премиальная.

Таким образом, оплата труда в организации осуществляется в зависимости от организационно-технических условий и задач, стоящих перед трудовым коллективом. При этом формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании нормативных документов, коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Необходимо обозначить, что оплата труда как направленность на стимулирование сотрудников и как метод воспроизводства – это многоуровневая система, регулируемая на законодательном уровне, а кроме того содержащая собственные характерные черты и проблемные нюансы.

1.2 Анализ расходов на оплату труда

Фонд зарплаты представлен комплексом выплат персоналу предприятия, осуществленных за определенный отрезок времени. Он отражает фиксированные размеры оплаты труда, стимулирующую часть заработка, разовые вознаграждения. Последний составляется как план расходования средств с целью обеспечения заработной платой сотрудников, его показатель участвует в формировании себестоимости продукции. При расчете ФЗП учитываются фактические данные о произведенных выплатах членам коллектива^[5]

Фонд при аналитических мероприятиях рассматривают в двух аспектах:

анализ постоянной его части, которая формируется вне зависимости от объемов выпуска продукции;
временной составляющей (в части оплаты сдельных работ и надбавок) с целью ее уменьшения.

Аналитика предполагает вычисление соотношения постоянной и временной частей фонда заработной платы на предприятии, определение отклонений фактических данных от плановых в абсолютных и относительных измерителях с анализом причин перерасхода.

Анализ фонда заработной платы необходим для решения следующих проблем и вопросов^[6]:

сопоставление реального значения ФОТ с прошлыми и плановыми значениями, исчисление отклонений и выявление их причин;
сопоставление динамики роста эффективности труда и ФОТ;
поиск имеющихся у компании резервов и способов снижения расходов или повышения эффективности.

Основные источники информации для экономиста или аналитика – сведения бухгалтерского учета, статистическая отчетность, данные отдела кадров.

Анализ ФОТ необходим в первую очередь для того, чтобы понять, насколько эффективно расходуются средства компании на выплаты персоналу, какова отдача от проводимой политики управления персоналом.

Во-первых, следует определить, насколько ФОТ за текущий период отличается от аналогичных затрат предыдущего периода и плановых затрат.

Анализ оплаты труда включает в себя:

анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда
анализ уровня и динамики среднемесячной заработной платы
анализ эффективности использования фонда оплаты труда
анализ прямых трудовых затрат

Сформулируем основные задачи анализа расходов на оплату труда^[7]:

сопоставление фактического фонда оплаты труда с предыдущим и определение абсолютного и относительного отклонения;
установление причин отклонений;
оценка соотношения динамики производительности и заработной платы;
выявление резервов и разработка мероприятий по улучшению использования ФЗП в текущих и будущих периодах.

Таким образом, методика анализа организации оплаты труда организации уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Методика анализа организации оплаты труда организации анализа организации оплаты труда организации позволяет выявить и оценить тенденции расходов ряда лет, определить произведенные предприятием расходы по оплате труда, рассчитать суммы относительной экономики или перерасхода, дать оценку эффективности использования расходов на оплату труда и определить долю своего влияния на формирование себестоимости.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда персонала АО «МЖК»

2.1 Краткая я характеристика предприятия

АО «МЖК» - это строительная организация, управляющая крупными строительными проектами с 1992 года.

АО «МЖК» выступает как юридическое лицо, имеющее право на различные виды профессиональной деятельности, и обладает всеми видами лицензий: на проектирование, строительство, реставрацию, инженерное оснащение – на территории Московской области и Российской Федерации. АО «МЖК» выполняет различные заказы от правительства Московской области и федеральных органов власти до частных структур.

Компания располагается по адресу: Московская обл., Красногорский р-н, г. Красногорск, ул. Лесная, д. 9.

Основными видами деятельности предприятия является работа по четырём направлениям:

возведение и оснащение «под ключ» жилых комплексов и микрорайонов, объектов социального, медицинского и образовательного назначения, коммерческой недвижимости;
строительство инженерных коммуникаций, дорог, эстакад, мостов и путепроводов;
строительство объектов энергетики;
рекультивация полигонов ТБО.

Здесь выполняются все виды проектно-дизайнерских работ, осуществляются целевые программы по разработке градостроительных проблем и решению перспективных задач развития центрального административного округа столицы, проектированию крупных жилых и общественных комплексов в районах Московской области. Обязательное рассмотрение каждой работы на архитектурном совете предприятия обуславливает обеспечение высокого качества выпускаемых проектов.

Опишем организационную структуру АО «МЖК» на сегодняшний день в компании. В состав штата входит управленческий персонал и рабочие. Графическое изображение структуры аппарата управления АО «МЖК» представлено на рисунке 1.

Директор

Главный бухгалтер

Сметно-экономический отдел

директора по стр-ву

Инспектор по кадрам

Главный инженер

Производственный отдел

Секретарь- делопроизво-дитель

Бухгалтерия

Инженер по ТБ и ОТ - деспетчер

Отдел гл. механика

Инженер - энергетик

Геодезист

Рисунок 1 – Организационная структура управления АО «МЖК»

Организационная структура управления представляет собой линейно-функциональную структуру. Численность персонала составляет 146 человек. При этом численность аппарата управления составляет 23 человека.

Оценку использования трудовых ресурсов на предприятии начнем с рассмотрения состава и движения персонала АО «МЖК» в таблице 1.

Данные таблицы 1 свидетельствует о том, что в компании происходит рост числа работников, увольняющихся по собственному желанию, что является отрицательным моментом в ее деятельности.

Таблица 1 - Движение персонала АО «МЖК» в 2017-2019 гг.

Показатели	2017	2018	2019	Абсолютное отклонение
Показатели	2017	2018	2019	2018 от 2017	2019 от 2018	2019 от 2017
Среднесписочная численность работников, чел.	98	152	146	54	-6	48
Выбыло работников чел.	34	43	56	9	13	22
Принято работников течение года, чел.	88	37	52	-51	15	-36
Численность работников проработавших в течение года, чел.	87	112	103	25	-9	16
Коэффициент оборота персонала по приёму	0,90	0,24	0,36	-0,65	0,11	-0,54
Коэффициент оборота персонала по выбытию	0,35	0,28	0,38	-0,06	0,10	0,04
Коэффициент текучести персонала	0,35	0,28	0,38	-0,06	0,10	0,04
Коэффициент постоянства кадров	0,89	0,74	0,71	-0,15	-0,03	-0,18

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в течение исследуемого периода в АО «МЖК» произошло ухудшение показателей. В 2019 году коэффициент оборота по приему работников вырос, т.е. изменилось количество принятых на работу, коэффициент текучести работников растет, данные изменение следует охарактеризовать отрицательно. При этом, численность рабочих, работающих в компании на протяжении всего года снижается в то время, как среднесписочная численность работников растет. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части мотивации персонала и сохранения рабочего потенциала.

2.2 Анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии

На предприятии АО «МЖК» приняты две формы оплаты труда:

-повременно-премиальная система для управленческих кадров;

- сдельно-премиальная для рабочих специальностей.

На предприятии имеется утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Также на предприятии есть квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией.

Работа управленческого персонала оплачивается согласно окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Уровень оплаты труда управленческого персонала различен в зависимости от квалификации и занимаемой должности. Имеющаяся в АО «МЖК» окладная система оплаты труда предусматривает элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Основной частью является окладная часть. Кроме того, руководством АО «МЖК» принято решение о выплате дополнительных премий сотрудникам.

Таким образом, структура совокупного дохода управленческих работников состоит из фиксированной и переменной части.

Фиксированная часть включает в себя должностной оклад, добавки и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. В переменную часть дохода входят:

- ежеквартальное премирование;

- единовременное премирование;

- вознаграждение по итогам работы за год.

Соотношение фиксированной и премиальной частей заработной платы в структуре всего дохода отличается в зависимости от должности работника, от специфики функциональных обязанностей работника.

Справедливость оплаты труда всех работников обусловлена построением разрядной системы, которая построена на основе анализа и оценки должностей. Разряд является атрибутом должности. Повышение разряда влечет за собой расширение функций работника, увеличением ответственности и сложности работы. В таблице 2 представлены виды разрядов по должностям.

Таблица 2 – Разрядная система оплаты труда

Разряды	Должности
23 разряд	Директор
20-22 разряды	Главный инженер, главный бухгалтер
15-19 разряды	Руководители высшего и среднего звена
8-14 разряды	Руководители среднего звена; Младшее звено управления; Эксперты, профессиональное звено
1-7 разряды	Специалисты, служащие

Для рабочих строительных специальностей используется сдельно-премиальная система оплаты труда, в основе которой лежит тарифная система и нормирование. При сдельной оплате заработок рабочих и бригад определяется объемом выполненных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам и в зависимости от своей квалификации.

Тарифные ставки рабочих в зависимости от квалификации представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Тарифные ставки рабочих в зависимости от квалификации

Разряд рабочих	Размер коэффициента по разрядам	Минимальный размер тарифной ставки
Разряд рабочих	Размер коэффициента по разрядам	Минимальный размер тарифной ставки
1	1	22 453
2	1,085	24 362
3	1,190	26 719
4	1,340	30 087
5	1,540	34 578
6	1,800	40 415
7	1,920	43 110
8	2,050	46 029

В структуру фонда оплаты труда рабочего персонала АО «МЖК» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера.

При анализе системы оплаты труда персонала используется также анализ производительности труда для выявления проблем системы оплаты труда.

Для оценки уровня производительности труда определим обобщающие показатели. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая выработка продукции на одного работающего и одного рабочего в стоимостном и натуральном выражении.

Исходные данные для анализа производительности труда и факторов на нее влияющие приведем в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ производительности труда

Показатель	год			Изменение
	год			2018		2019
	2017	2018	2019	+,-	%	+,-	%
Объем производства продукции, тыс.м2.	856,36	1217,86	1115,25	361,50	142,21	-102,61	91,57
Объем производства продукции, тыс.руб.	64 192	142 019	133 713	77827,00	221,24	-8306,00	94,15
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	98	152	146	54,00	155,10	-6,00	96,05
Среднесписочная численность рабочих	76	130	123	54,00	171,05	-7,00	94,62
Удел. вес рабочих в общей числ-ти пром.-произв. персонала,%	0,78	0,86	0,84	0,08	110,28	-0,01	98,50
Среднегодовая выработка одного работника
- в натуральном измерении, тыс.м²	8,74	8,01	7,64	-0,73	91,69	-0,37	95,34
- в денежном измерении, тыс.руб.	655,02	934,34	915,84	279,32	142,64	-18,49	98,02
Среднегодовая выработка одного рабочего
- в натуральном измерении, тыс.м²	11,27	9,37	9,07	-1,90	83,14	-0,30	96,79
- в денежном измерении, тыс.руб.	844,63	1092,45	1087,10	247,82	129,34	-5,36	99,51
Зарплатоотдача (выручка / ФОТ), руб./руб.	2,44	2,93	1,48	0,49	120,10	-1,45	50,44

Продолжение таблицы 4

Показатель	год			Изменение
	год			2018		2019
	2017	2018	2019	+,-	%	+,-	%
Коэффициент опережения роста заработной платы перед производительностью труда		0,78	0,94

Из таблицы 4 видно, что в 2018 г. среднегодовая выработка работников предприятия в денежном измерении повысилась относительно 2017 г. на 279,32 тыс.руб./чел.. В 2019 году произошло снижение среднегодовой выработки на 18,49 тыс.руб./чел. по сравнению с 2018 годом. Аналогичная картина наблюдается и изменениях показателя среднегодовой выработки одного рабочего. Так среднегодовая выработка одного рабочего возросла в 2018 году на 247,82 тыс.руб./чел., а в 2019 году снизилась на 5,36 тыс.руб./чел.

В период с 2017 по 2019 гг. происходит снижение среднегодовой выработки одного работника с 8,74 тыс.м² до 7,64 тыс.м², а также снижение среднегодовой выработки одного рабочего с 11,27 тыс.м² до 9,07 тыс.м². Это происходит в связи с тем, что темп роста среднесписочной численности персонала превышает темп роста объема производства работ.

За три анализируемых года, доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала возросла с 78% в 2017 году до 84% в 2019 году.

Как видно из таблицы 4, в 2018 году прирост среднегодовой заработной платы работника в денежном выражении превышает прирост среднегодовой выработки, о чем свидетельствует коэффициент опережения. Также и в 2019 году стимулирование персонала не способствует росту производительности труда и соответственно коэффициент опережения имеет значение меньше 1.

Наряду с проблемой снижения производительности труда выявлена еще одна проблема – неравномерность оплаты труда за одинаковый объем выполненной работы разными работниками. Это обусловлено тем, что размер оплаты труда определяется личной договоренностью с каждым работником при приеме на работу. Это отражается в ведомости на получение заработной платы. Следствием этого являются конфликты между «старичками» и новичками, т. к. последние зачастую имеют более высокий доход.

Так анализ таблицы 4 продемонстрировал, что на предприятии не эффективно организована система оплаты труда, т.к. повышение среднегодовой заработной платы одного работника не приводит к росту производительности труда работника в натуральном выражении и фактически персонал используется с меньшей результативностью, чем нужно. Таким образом, неэффективная политика оплаты труда вкупе со снижением прибыли предприятия приводят к снижению способности предприятия финансировать производственную деятельность.

Таким образом, анализ эффективности оплаты труда показал, что на предприятии происходит снижение среднегодовой выработки на одного работника. При этом, снижение производительности труда приводит к снижению эффективности деятельности предприятия в целом и приводит к финансовой нестабильности.

Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда персонала АО «МЖК»

Одним из недостатков системы оплаты труда АО «МЖК» является отсутствие эффективного использования персонала, т.к. повышение среднегодовой оплаты труда одного работника не приводит к росту производительности труда работника в натуральном выражении и фактически персонал используется с меньшей результативностью, чем нужно.

В АО «МЖК» присутствует высокая текучесть рабочего персонала. При том, что при росте среднегодовой заработной платы одного работника уровень заработной платы рабочего персонала был ниже среднего уровня оплаты труда по данному региону для аналогичных профессий. В связи с этим в летние периоды, когда появляется возможность бо́льших заработков на временных работах, происходили массовые увольнения персонала по собственному желанию. В связи с этим происходили частые срывы выполнения производственной программы строительства.

Поскольку в летние месяцы объемы строительства возрастают, то из-за массового увольнения сотрудников сроки строительства срываются ввиду нехватки персонала. Поэтому приходится нанимать персонал иногда недостаточно высокого квалификационного уровня, что снижает качество работ.

Ситуация усугубляется тем, что финансовый результат предприятия не позволяет провести общее повышение оплаты труда до среднерыночного уровня.

Кроме того, процесс строительства подразумевает проведение различного вида работ в зависимости от жизненного цикла объекта (например, отливка фундамента, возведение кровли и т.д.), требующих разных компетенций.

Поэтому, если предприятие не ведет строительство стразу нескольких объектов, куда могут быть переброшены рабочие нужной профессии и квалификации, то данные рабочие не загружены работой, что означает неэффективное использование персонала и как следствие расходов на персонал.

Активность компаний сферы строительства всегда зависит от количества заключенных контрактов и масштаба проектов. Свободных средств на балансе, при этом, не остается. Поэтому так важно обеспечить непрерывную оптимизацию численности сотрудников, в особенности — рабочих, что в свою очередь оптимизирует фонд оплаты труда. Для оптимизации численности персонала и укомплектования рабочих бригад только в необходимое для предприятия время рекомендуется применение аутсорсинга персонала.

Для оптимизации фонда оплаты труда предлагается АО «МЖК» пользоваться аутсорсингом персонала. Рекомендуется уволить рабочий персонал низкой квалификации, а по необходимости под строящиеся объекты пользоваться услугами компании-аутсорсера, которая имеет в своем штате опытных специалистов в строительной сфере.

В АО «МЖК» работает 23 человека административного персонала и 123 человека рабочих, из которых 8 человек прорабы и 27 человек – рабочие высокой квалификации. Данных рабочих и административный персонал рекомендуется оставить в штате предприятия, а остальных рабочих предлагается вывести за штат и привлекать только по мере необходимости.

Таким образом, в штате АО «МЖК» останется 58 человек.

Мероприятие по переходу к аутсорсингу персонала позволит сократить расходы на персонал. Кроме того, сократятся расходы на подбор персонала, т.к. на предприятии наблюдается высокая текучесть персонала.

Произведем расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персоналом АО «МЖК».

Среднегодовая оплата труда сотрудников АО «МЖК» составляет 360,81 тыс.руб.

Таким образом, экономия по оплате труда с учетом отчислений во внебюджетные фонды составит:

Э = Ч * З * О = 88 * 360,81 * 1,3 = 41 276,7 тыс.руб.

где Ч – численность сокращенного персонала; З – среднегодовая оплата труда; О – отчисления во внебюджетные фонды.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по аутсорсингу персонала эффективны с экономической точки зрения.

Таким образом, можно считать, что поставленные в работе цели полностью выполнены, а представленные разработки и методики применимы для внедрения на строительных предприятиях различных размеров и форм собственности.

Заключение

АО «МЖК» - это строительная организация, управляющая крупными строительными проектами. АО «МЖК» специализируется на строительстве по индивидуальным проектам, поэтому каждый объект в портфеле заказов компании по-своему уникален и неповторим. Численность персонала составляет 146 человек.

На предприятии АО «МЖК» принятыми являются две формы оплаты труда: повременно-премиальная система для управленческих кадров и сдельно-премиальная для рабочих специальностей.

Анализ эффективности оплаты труда показал, что на предприятии происходит снижение среднегодовой выработки на одного работника. При этом, снижение производительности труда приводит к снижению эффективности деятельности предприятия в целом и приводит к финансовой нестабильности.

Представленное современное и эффективное решение по оптимизации оплаты труда помогает оптимизировать расходы предприятия на содержание персонала и оплату их труда. Годовой экономический эффект составит 14 094,4 тыс.руб.

Список литературы

Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. – 348 с.
Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРА-М, 2017. - 222 с.
Баткаeва И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2017. – 372 с.
Волгин, Н.А. Производительность труда: главное - заинтересовать всех и создать мотивационную среду / Н.А. Волгин // Социальная политика и социальное партнерство. – 2015 . - № 7. - С. 5-9.
Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. – М.: Норма, 2017. – 400 с.
Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. – 443 с.
Зоткина, Н. С. Стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция / Н. С. Зоткина // Финансы и кредит. - 2019. - № 48. - С. 21-28.
Кравченко О.В. Применение современных методов организации, нормирования и оплаты труда на предприятии // Современные научные исследования и инновации. - 2019. - № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/11/90458 (дата обращения: 07.12.2020).
Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. -Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. -102 с.
Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2017. - №7. – С. 46-48
Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. -320 с.
Син К. Ю. Особенности материального стимулирования в системе учета оплаты труда / К. Ю. Син // Молодой ученый. — 2017. — №4.2. — С. 68-70.
Уварова А.С. Эффективная система оплаты труда как фактор мотивации сотрудников / Социосфера. - 2017. - № 2. - С. 280-282
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») ‒ М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. — 167 с.
Югов Е.А. Современные проблемы оплаты труда и основные пути их решения/Е.А. Югов//Вестник Воронежского государственного аграрного университета. - 2018. - № 3-4. -С. 63-72.

Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. – М.: Норма, 2017, с. 117 ↑
Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019, с. 102 ↑
Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРА-М, 2017, с. 87 ↑
Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. – М.: Норма, 2017, с. 128 ↑
Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. -Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017, с. 112 ↑
Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2017. - №7. – С. 46 ↑
Син К. Ю. Особенности материального стимулирования в системе учета оплаты труда / К. Ю. Син // Молодой ученый. — 2017. — №4.2. — С. 68 ↑