Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента

Содержание:

Введение

Менеджмент - это управление людьми в организациях, направленный на достижение ее целей. Он представляет собой профессиональную деятельность по управлению организацией в условиях риска и неопределенности, когда руководству предоставляется значительная степень свободы в принятии стратегических и тактических решений.

Так же менеджмент, можно обозначить как интеграционный процесс, при помощи которого специально обученные специалисты формируют организации и управляют этими организациями через определенную постановку целей и разработку способов их достижения. Менеджмент, на данном этапе развития включает в себя такие функции управления, то есть совокупность таких видов деятельности, как планирование, организация и координация, контроль и регулирование, мотивация, осуществление которых обеспечивает эффективное функционирование организации. Функции управления менеджмента в организации являются одной из важнейших характеристик процесса управления и представляют из себе набор действий и решений, на которых основывается весь организационно-производственный процесс предприятия, организации.

Актуальность выбора темы основные функции в системе менеджмента заключается в том, чтобы показать данной работой какими могут быть основных функций менеджмента и их место, и роль в структуре предприятия, организации.

Целью данной работы является рассмотрения системы управления внутри организации как процесса реализации взаимосвязанных функций, целей, задач, управления организацией.

Глава: №1 Основные функции менеджмента

1.1 Планирование

Планирование - это основная функция менеджмента оно представляет собой вид деятельности по формированию способов воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Как правило планирование применяется к важным решениям, таким которые определяют дальнейшее развитие организации. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Суть планирования проявляется в точечном указании и разборе поставленных целей развития организации и каждого отдельного подразделения в установленный период. Как правило это необходимо для определение хозяйственных задач организации, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование в организации предоставляет возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития организации, или другого структурного подразделения.

В зависимости от поставленных целей и задач перед организацией можно обозначить следующие виды планирования. Виды планирования различаются как правило на три пункта;

Перспективное

Этот вид планирования основывается на прогнозировании. Так же его называют стратегическим планированием. С помощью стратегического планирования как правило прогнозируется потребность организации в новых видах услуг или продукции. Планирование на перспективу или по-другому перспективное планирование обычно подразделяется на среднесрочное планирование оно представляет собой планы развития организации на ближайшие 5 лет. И долгосрочное планирование которое прогнозируется организацией на период от 10 до 15 лет. В большинстве случаев объектом среднесрочного планирования обычно является организационная структура, капитальные вложения, заемные средства, исследования, разработки.

2. Среднесрочное планирование.

Среднесрочные планы представляют собой планирование и разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение определенных целей, поставленных перед организацией. Как правило намеченной долгосрочной программой развития.

Эти планы обычно содержат количественные показатели организации в том числе и в отношение распределение ресурсов.

3. Долгосрочное планирование.

Долгосрочное планирование обычно имеет проблемно - целевой характер. В данной ситуации формулируется экономическая стратегия деятельности организации на длительный срок с учетом расширения границ действующих направлений сфер сбыта предлагаемых услуг и товаров. Но число вариантов и показателей в плане ограничено. Так же выделяют еще один вид планирования в организации который представляет собой годовое (текущие) планирование. Такое планирование как правило разрабатывается в разрезе 5 летнего плана и структурирует уточняет его показатели.

Текущие планирование в организации производится путем детальной разработки оперативных планов и ее подразделений. Одними из основных звеньев текущих планов как правило является календарные планы, к ним можно отнести такой вид планов как квартальные, месячные, полугодовые. Они представляют из себя конкретную и очень подробную постановку целей и задач, которые были поставлены среднесрочными и перспективными планами.

Календарные планы в организациях составляют, отталкиваясь от сведений полученных от наличия готовых заказов объему загруженных производственных или иных мощностей организации и использовании полученных данных произведенного товара и текущего состояния конъюнктуры рынка.

В организациях в календарных планах закладывают бедующие затраты на замену и ремонт оборудования, постройка или снятия в аренду новых производственных помещений или мест, обучение и переобучения персонала. Так же в одни из основных планов в организации входят планы по продаже готовой продукции или услуги, так же учитываются показатели полученные по экспорту продукции если такая имеет место быть, предоставлению технических услуг и обслуживанию

1.2 Организация

Основной функцией управления в организации является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий функционирования организации. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя способами:

1. Через административно-организационное управление

2. Через оперативное управление

Административно-организационное управление представляет из себя определение структуры организации, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между персоналом организации.

Оперативное управление обеспечивает рабочую деятельность организации и ее отделов в соответствии с утвержденным планом. Оперативное управление представляет из себя периодическое и непрерывное сравнении фактически полученных результатов организации с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Как правило оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

В настоящие время выделяют два основных варианта организационного процесса.

1. Делению организации подразделения сопоставимого с ее целями и стратегиями.

2. Делегирование полномочий.

В общем делегирование как термин представляет собой организацию работы, при которой владелиц либо руководитель распределяет между сотрудниками организации конкретные задания и поручения. Так же можно сказать что делегирование это есть передача задач и поручений, которые должен выполнять руководитель или владелец вместе с необходимыми для этого полномочиями.

Для того что бы понять каким образом делегирование эффективно осуществлять внутри организации, нужно знать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий. В данном случае ответственность представляет собой гарантию выполнять уже имеющиеся цели и задачи и в подавляющем большинстве случаев отвечать за положительное решение. Так же нужно понимать, что делегирование производится только в том случае, когда идет принятие определённых полномочий, и сама ответственность руководителя не может быть делегирована. Руководитель в организации в подавляющем большинстве случаев не может так сказать размывать ответственность перекладывая ее таким образом на плечи своих сотрудников.

Даже если брать во внимание тот факт, что руководитель на которого возложена ответственность в организации за решение как-либо перед ним стоящих задач, не является обязательным выполнять некоторые обязанности лично, но руководитель, делегируя свои полномочия сотрудникам все равно остается ответственным за выполнения стоящих перед ним задач. Внутри организации как правило предполагается что, если какое-то определенное лицо руководителем принимает на себя ответственность за положительные результаты, организация должна предоставить ответственному сотруднику все требуемые ему условия. Руководство организации реализовывает это через передачу полномочий вместе с необходимыми задачами

Полномочия представляют из себя возможность неполно использовать ресурсы организации и направлять определенные усилия на некоторых сотрудников организации на выполнение определённых поставленных задач. В организации в своем большинстве полномочия чаще всего сокращены определенными планами самой организации, внешними факторами, уставами организации, ценностями. Большинство пределов формальных полномочий очень часто разрушаются в том числе и из-за власти и неформальным организациям. В большинстве организаций границы полномочий могут менять сам характер полномочий в такой большой степени, что возможно в дальнейшем будет необходимо разграничивать отношения между определенными уровнями полномочий, которые в данное время выражаются в виде двух основных типов. К этим типам можно отнести линейные и аппаратные виды полномочий.

Линейные полномочия могут представлять из себя такие полномочия, которые всегда делегируются от руководителя организации к сотрудникам, а уже в дальнейшем и самим подчиненным. Передачу полномочий линейного типа в организации создает степень определенных уровней управления. Это движение иерархии в организациях называют скалярным процессом. В виду того что полномочия распоряжаются сотрудниками организации в большинстве случаев передаются при помощи скалярного процесса. Исходя из этого можно сказать что основным результатом передачи линейного типа полномочий является цепь определенных распоряжение или команд.

Под организационной структурой организации понимается ее организация из отдельных отделов с общими взаимосвязями, которые определяются поставленными перед организацией и ее отделами целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящим персоналом организации, ответственными за деятельность структурных подразделений.

Как правило основные проблемы, возникающие при разработке структур управления в организации: установление правильных отношений между отдельными отделами, что в общем связано с определением их целей, условий работы. Основная проблема совершенствования организационной структуры управления представляет из себя корректировку и структурирование функциональных обязанностей отдела, определение его прав и должностных обязанностей каждого руководителя отдела и его сотрудников, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура как правило направленна на постановку и налаживание крепких связей между отделами организации. Распределениями между отделами прав и обязанностей. Организационная структура управления и контроля постоянно претерпевает определённые изменения.

И улучшается с изменяющимися условиями. Так же стоит заметить, что одним из важнейших факторов которые вызывают определенную необходимость проведения структурной перестройки организации являются следующие факторы.

Введение наиболее продуктивных методов и технологий
Ускоренная разработка новых видов продуктов и услуг

Так же организационная структура классифицируется на:

Организационную структуру по продукту

Она предполагает создание в структуре организации самостоятельных хозяйственных отделов, производственных отделений.

Организационная структура по регионам

Подразумевается, что управленческая ответственность за деятельность организации распределяется между самостоятельными подразделениями.

Смешенная структура

Предполагает сочетание различных видов организационных структур управления.

1.2 Контроль

Контроль - это процесс который помогает обеспечивать достижение поставленных целей организации. Он так же необходим для выявления и разрешения возникающих проблем на много раньше, чем они начнут становится слишком серьезными. Так же может использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. На данный момент выделяют три основных вида контроля в организации. Контроль и учет в организации необходим для управления такими видами дисциплины как производственной, финансовой, трудовой и других видов. Контроль сам по себе как одна из основных функций менеджмента объединяет под собой все виды деятельности управленческой. Которые в свою очередь связаны с формированием общий информации о состояние необходимого объекта. В каком-то смысле сам процесс контроля представляет собой и состоит из

Предварительный контроль
Текущий контроль
Заключительный контроль

Предварительный контроль как правило реализуется в формате определённой политики, которые представляют из себя процедуры и правила. Наиболее в больший предварительный контроль применяется по отношению к финансовым, трудовым и материальным ресурсам организации.

Текущий контроль применяется как правило, когда выполняемая работа уже идет. Осуществляется он путем в ввиду контроля работы подчиненного сотрудника его непосредственным руководителем.

Заключительный контроль так же основывается на обратной связи между подчинённым сотрудником и его непосредственным руководителем. Стоит так же заметить, что управляющие системы в организациях имеют разделенную обратную связь так как руководитель, является по отношению у системы внешним элементом может как правило вмешиваться в работу организации тем самым изменяя цели самой системы и характер ее работы.

Так же в процессе контроля можно выделить три четко различимых этапа:

Выработка критериев и стандартов
Сопоставление реальных результатов
Принятие корректирующих действий

Первый этап процесса контроля является установка определенных стандартов. Тех, которые поддаются измерению целей и имеющие видимые временные границы. Для того что бы получить такой контроль необходимо разработать стандарты в виде результативных показателей предмета управления для всех его основных областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе как правило сравнивают показатели функционирования с заданными параметрами и определяется масштаб допустимых отклонений. И в дальнейшем, в соответствие с этим способом исключения только существенные отклонения от норм и заданных стандартов, должно вызвать срабатывание систем контроля. В противном случае это приведет к неустойчивому и не экономическому поведению.

Третий этап измерение полученных результатов на данный момент является самым дорогим и сложным этапом. Таким образом, сравнивая произведенные результаты с стандартами, управленец получает возможность какие действия нужно предпринять. Как правило такими действиями могут относится способ изменения внутренних переменных системы. Изменение ее стандартов или на оборот невмешательство в работу системы организации. Чтобы контроль мог выполнять свои функции и задачи он должен быть наделен определенными функциями. Контроль является эффективным только в том случае если он носит стратегический характер. И нацелен на достижение поставленных целей своевремен, гибок, прост, эффективен.

Контроль в системе организации достаточно часто принимает очень разнообразные виды в организациях исходя из того, какие поставленные цели организация преследует перед собой. В большинстве случаев руководитель как правило должен знать для каких целей в организации он может использовать контроль. Не полная осведомленность руководителя организации о видах контроля может привести к тому что, та информация которую руководитель может получить будет достаточно одно плановой и недостаточно объективной. Следовательно, уровень управления определенной ситуацией будет достаточно низкой.

В подавляющем большинстве случаев как правило различают итоговой, предварительный и текущий виды контроля. В организациях предварительным контролем называют тот вид контроля, который как правило представляет из себя активную деятельность. Одна из основных целей этого вида контроля заключается в том, чтобы узнать готова организация к производству и выполнению различных задач.

Целью же оперативного контроля можно определить, как полное соответствие деятельности организации основным видам работ. В связи с этим можно сказать что этот вид контроля в наибольшей степени может быть связан больше с производством чем стратегический.

Так же стоит понимать, что контроль является одной из основных функций менеджмента. Контроль внутри организации как правило является достаточно непрерывным процессом, содержащих в себе три основных элемента:

Подготовки и установлению определённых стандартов деятельности внутри организации, подлежащих определенному контролю;
измерение и анализ результатов, информация о которых получена с его помощью;
измерение и корректировка хозяйственных, технологических и других процессов в соответствии со сделанными выводами внутри организации и принятыми решениями в процессе работы.

Система внутреннего контроля в организации решает такие поставленные задачи как;

При помощи контроля можно заранее увидеть во внутренней или внешней среде организации факторы, которые в дальнейшем смогут оказать достаточно большое воздействие на ее работу и развитие и, подготовившись определенным образом, вовремя на них отреагировать.
Контроль помогает заранее увидеть и обнаружить неизбежные в работе любой организации нарушения, ошибки, промахи изъяны, и своевременно и оперативно принять нужные меры для их устранения.
Результаты контроля в организации как правило служат определяющей оценкой работы организации и ее персонала за определенный этап времени, эффективности и надежности системы управления ею

В результате произведённой работы контроль в организации как правило помогает предотвратить и избежать в будущем отрицательных результатов деятельности организации и создать требуемые и необходимые предпосылки для проведения стимулирования персонала.

Основные поставленные цели контроля в организации могут быть достигнуты только в том случае, если контроль производится и осуществляется в соответствии с определенными принципами, созданными в организации.

Контроль в системе организации должен быть всеохватывающим, то есть охватывать большие количество основных сфер деятельности организации таких как внешнюю ситуацию и внутренние процессы, происходящие в ней.
Система контроля в организации как правило внутри организации должна иметь стратегическую направленность, заданную основными приоритетами развития организации.
Система контроля в организации должна быть достаточно гибкой, достаточно своевременно реагировать на изменения в структуре организации и системе управления организацией.

В общем и целом, контроль внутри организации в большинстве случаев должен быть направлен на поставленный результат. А его конечная цель должна стоять в решение поставленных целей и задач перед организаией.

1.4 Мотивация

Обычно при планировании и организации рабочего процесса руководитель выявляет, что именно должна выполнить данная организация, когда, как, каким образом и кто, по мнению руководителя, должен выполнить то или иное поручение. Если выбор решений руководителя был сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои предпринятые решения в дела, используя и применяя на практике основные принципы мотивации.

Как правило мотивация как одна из основных функций менеджмента обычно связана с процессом мотивации и побуждения себя и других сотрудников к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения как своих целей, так и целей организации. Проводимые исследования поведения человека в труде дает ответ на некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Мотив - это одна из побудительных причин, к активной деятельности. Мотивировать к активной деятельности можно предложив новые идеи, волю, знания, определив полноту вознаграждения, связав мотив с результатом деятельности, а также изучив определенные ценностей сотрудника. Большинство теорий мотивации обычно разделяют на две категории:

Содержательные
Процессуальные

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, склоняющие и побуждающие людей к активным действиям, особенно это можно заметить при определении объема и содержания выполняемой работы. Для того чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно в первую очередь усвоить смысл основных понятий таких как:

Потребности
Вознаграждения

Потребности - это как правило отсутствие чего-то. Которое в свою очередь и вызывает потребность в активной деятельности. Обычно потребности служат хорошей мотивацией к действиям. Большинство потребностей можно восполнить и удовлетворить получением вознаграждений. К вознаграждению можно отнести получения чего-то что для конкретного человека является значимым или ценным. Управленцы в этом аспекте своей деятельности как правило используют такие виды вознаграждений как внешние. К такому виду вознаграждения можно отнести финансовые выплаты, повышение по должности. И внутренние вознаграждение. К ним можно отнести чувство успеха при достижение определенной цели или результата, получаемого по средствам работы.

Согласно одной из теорий Маслоу, существует пять основных типов потребностей.

Физиологические
Безопасность
Успех
Самовыражение
Социальные

Так же существуют так называемые процессуальные теории, которые в своем отдельном случае рассматривают мотивацию в ином другом плане. В этих теориях как правило подвергается анализу то, как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных им целей и ознакомившись с полученными результатами выбирает подходящий для себя пусть поведения.

Как правило такие теории как процессуальные не оспаривают существование определенных потребностей, но также считают, что поведения человека определяется не только ими. В данное время известно три основных тории мотивации:

Теория ожиданий
Теория справедливости
Модель Портера - Лоулера

Теория ожиданий в первую очередь основывается на предположении, что человек направляет свою энергию и производимые им усилия на достижения желаемой ему цели только тогда, когда он будет уверен в вероятности удовлетворения за этот счет своих определенных потребностей или достижения поставленной им цели. Мотивация в каждом отдельном случае должна являться одним из факторов ожидания человека. К затратам труда и энергии должно обязательно приходиться определенные результаты, пускай и промежуточные. Всегда стоит помнить о том, что мотивация начинает слабеть в тот момент, когда вероятность полученного человеком успеха или ценность какого-либо значимого для него вознаграждения падает и может оцениваться людьми не очень высоко.

Как правило не высокая оценка деятельности человека приводит к появлению у личности излишнею психологическую нагрузку. Из этого вывода можно понять, что, если человек будет на регулярной основе считать производимые им действия недостаточно оценёнными это приведет к уменьшению затрачиваемой энергии и усилий к достижению поставленной цели.

Но есть и другая ситуация, когда человек может считать свои действия и внесенный им труд переоцененным то он возможно постарается сохранить объем отдаваемой им энергии и сил на прежнем для него уровне или возможно даже увеличит его.

В настоящие время получившая достаточно высокую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что как правило мотивация является лишь одной из функций потребности, ожиданий сотрудниками заслуженного им вознаграждения. В большинстве случаев результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его индивидуальных особенностей и возможностей, а также оценки сотрудником своей роли.

Объем затраченных сотрудником усилий зависит в конкретных случаях от оценки сотрудником ценности вознаграждения и его уверенности в том, что вознаграждение будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворительность, а вовсе не на оборот, как считают многие сторонники теории человеческих отношений.

1.5 Стимулирование

Стимулирование можно представить, как функцию, связанную с процессом активации деятельности сотрудников организации, трудового коллектива которая в свою очередь стимулирует сотрудников в увеличении коэффициента положительного труда. Стимулирование как правило, как функция в большинстве случаев используется для морального и финансового поощрения сотрудников в зависимости от количества и качества производимого работниками труда.

Так же эта функция предполагает обеспеченность и заинтересованность в достижении высокой эффективности работы организации. Подразумевает пред собой создания условий, при которых в результате эффективной трудовой деятельности сотрудник будет выполнять свои действия более эффективно и продуктивно, то есть выполнит больший объем поставленной перед ним работы чем было дано ему его непосредственным руководителем.

Таким образом стимулирование усилий труда затрачиваемых сотрудником организации создает условия для того что бы сотрудник мог трудиться более производительно и побуждает в нем желание рождающие в свою очередь, потребность, производить свою работу более эффективно.

То есть дает возможность появление у сотрудника мотива к более производительному труду, и воплощению этого мотива к труду. Хотя стимулы и побуждают в большинстве случаев человека к труду, но этого еще недостаточно для эффективного и производительного труда.

Дисциплина сотрудника организации, в большинстве случаев эта немаловажная функция в своем большинстве несет и элементы принуждения, которые в свою очередь огранивают свободу действий сотрудника. Но стоит заметить, что грань между таким понятием как стимулирование и контролирование весьма подвижна и условна. Сотрудник, который имеет достаточно сильную мотивацию, скорее всего будет обладать самодисциплиной, и соответственно будет добросовестно выполнять требования и распоряжение его непосредственного руководителя и относится к этому как личным нормам поведения в конкретной организации.

Система стимулов и мотивов в первую очередь должна опираться на заранее определенную базу, так называемый нормативный уровень трудовой деятельности. Один тот факт вступления сотрудника в трудовые отношения подразумевает пред собой, что работник за ранее оговоренную сумму вознаграждения должен выполнить определенные его руководителем круг обязанностей. В этой ситуации для финансового стимулирования сотрудника нет места. Так же известна сфера контролируемой деятельности работника к ней можно от нести так называемые наказания, связанные с потерей сотрудником материальных благ. И таких способов стимулирования сотрудников в своем большинстве два.

Частичная выплата вознаграждения
Разрыв трудовых отношений

Нанятый сотрудник должен понимать какие должностные обязанности и требования к нему предъявляются, какое материальное вознаграждения у него есть возможность за это получить и какие санкции с стороны работодателя к нему в этом случае будут применены. Дисциплина несет в себе элементы принуждения и определенные ограничения в свободе действий нанимаемого сотрудника. Но грань между контролированием и стимулированием условна и большинстве своем подвижна. Так как сотрудник с более высокой мотивацией скорее всего обладает самодисциплиной. И склонностью к добросовестному выполнению поставленных перед ним требований и указаний. Общая суть стимулирования - это возможность не только побудить работать, но и побудить его делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Систему стимулирования труда можно разделить на следующие пункты:

Денежное стимулирование

Это стимулирование на данный момент является самым эффективным способом стимулирования, которым организация может вознаградить своих сотрудников.

Морально психологические стимулы

Эти стимулы направленны на мотивацию сотрудника как отдельной личности, а не только как механизма, нанятого работодателям для выполнения поставленных перед ним обязанностей.

Морально социальные стимулы

К такому виду стимуляции можно отнести создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям как правило относят оптимальную организацию рабочего пространства, отсутствие отвлекающих факторов на рабочем месте. Возможность сотрудником чередования монотонной работы с творческим процессом.

Повышение по службе

Этот стимул можно считать одним из самых эффективных стимулов, по первых при нем повышается оклад, а во-вторых у сотрудника расширяется круг должностных обязанностей и тем самым работник становится причастным к принятию важных решений. В-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет сотрудника работать более эффективно.

Корпоративность

Эту функцию в системе премирования или стимуляции можно назвать как одну из самых новых функций менеджмента. Которая может включать в себя такие виды деятельности, которые относят себя к формированию внутренний атмосферы внутри организации и ее социально- психологического климата.

Стимулирование свободным временем сотрудника организации

Как правило в следствие нехватки свободного времени, подавляющие большинство сотрудников организации, выполняет порученные на них обязательства с ощущением хронической усталости. Для устранения данной проблемы желательно применять различные методы разграничения труда по определённым кратным разделам рабочего времени.

Отношения в коллективе

К одним из основных и первоочередных условий создания устойчивого психологического климата в коллективе оказывающий положительное влияние на состояние сотрудников в рабочем коллективе, в большинстве случаев относится личностные особенности конкретного руководителя, его авторитет, стиль руководства.

Глава: №2 Анализ деятельности "БургерКинг"

1.1 Характеристика компании "БургерКинг"

Burger King Corporation (произносится Бургер Кинг Корпорейшн) (часто используется аббревиатура ВК) – всемирная сеть ресторанов быстрого питания, специализирующаяся на гамбургерах. Штаб-квартира находится на невключённой территории округа Майами-Дейд, штат Флорида, США. История компании началась в 1953 с цепи ресторанов Insta-Burger King в г. Джексонвилль, штат Флорида. После того как в 1954 Insta-Burger King столкнулся с финансовыми трудностями два местных предпринимателя Дэвид Эджертон и Джеймс Макламор приобрели компанию и переименовали её в Бургер Кинг.

В следующие полвека компания четыре раза меняла владельцев. Третий владелец – группа TPG Capital, Bain Capital и Goldman Sachs Capital Partners в 2002 сделала компанию публичной. В конце 2010 бразильская компания 3G Capital приобрела контрольный пакет акций ВК за 3,26 млрд. американских долларов. Новые собственники немедля приступили к реструктуризации компании, чтобы улучшить её состояние. В итоге 3G вместе со своим партнёром Berkshire Hathaway объединила компанию ВК с канадской сетью закусочных Tim Hortons.

Первый ресторан Burger King изначально назывался Insta Burger King, был открыт 4 декабря 1954 года в пригороде Майами Джеймсом Макламором и Дэвидом Эджертоном (оба — выпускники Корнельского университета). Макламор, посетив ресторан сети McDonald's, которая на тот момент принадлежала Дику и Маку Макдоналдам в Сан-Бернардино, штат Калифорния, ознакомился с производством гамбургеров, методом изготовления, оборудованием и решил создать свой собственный вариант этой системы фаст фуд.

В 1959 году число ресторанов Burger King возросло до пяти в Майами и пригородах. К 1960 году Макламор и Эджертон решили расширить сеть ресторанов быстрого питания Burger King на национальном уровне с использованием системы франчайзинга, популярным методом для расширения из-за его низкой стоимости капитала для головной компании. В то же время они регистрируют Burger King corp. и начинают продавать франшизы частным владельцам в США.

В 2006 году компания стала публичной. В России (как и во всем мире) Бургер Кинг работает через систему франчайзинга. На текущий момент у Бургер Кинга в России имеется мастер-франчайзи в лице ООО "БУРГЕР РУС", совместной компании Burger King Europe, владельца сети "Шоколадница" Александра Колобова и ВТБ-Капитал.

Первый ресторан сети в России открылся 20 января 2010 года в московском торгово-развлекательном центре "Метрополис" (станция метро Войковская), а второй — в московском торговом комплексе "Европейский". По состоянию на 23 сентября 2014 года в России открыто 233 ресторана сети, в том числе 129 в Москве и Московской области, 29 в Санкт-Петербурге. Заведения сети есть и в других городах России, в частности, в Екатеринбурге, Новосибирске, Омске, Ростове-на-Дону, Челябинске, Краснодаре, Самаре, Уфе, Йошкар-Оле, Казани.

К 2016 году сеть планирует увеличить количество точек в России до 500 ресторанов. Генеральный директор ООО "БУРГЕР РУС" — франчайзи Burger King в России — Дмитрий Медовый.

К концу финансового 2013 года Burger King доложил, что обладает 13 тыс. торговыми точками в 79 странах. 66% точек находится в США, 99% управляется частниками, в 2013 новые владельцы точек перешли к полной модели франшизы. Для расширения компания исторически использует различные варианты франчайзинга. Способы лицензирования франчайзи различаются в зависимости от региона.

1.2 Общая стратегия деятельности "БургерКинг"

Как правило стратегия подразумевает под собой информационное распространение продукта, разработку тщательно скоординированной программы продвижения для получения желаемой ответной реакции покупателей. Одними из основных целей продвижения продукции компании "БургерКинг" являются: доведение до потребителя информации о продукте, о новинках, формирование благожелательного отношения к продукту путем убеждения потребителей в полном соответствии товара их вкусам и требованиям, и как следствие обеспечение у потребителя желание купить продукт данной марки, создание условий для удобной покупки продукта.

В рамках продвижения своего продукта ООО "БургерКинг" из большинства массы всех возможных средств продвижения как правило использует рекламу, стимулирование сбыта продукции и связи с общественностью. Достаточно сильным и действенным средством продвижения своего продукта является история названия компании - БургерКинг. Это одно из первых кафе, в котором начали приготовление гамбургеров и других сандвичей. Поэтому данные кафе являются популярными у посетителей.

Связи с общественностью используются для достижения расположения общественности и потребителя и создания благоприятного имиджа компании. Методы рекламы, которые использует компания, следующие:

1. Реклама на радио станциях и телевидении, в печатной продукции, такой как газеты журналы в сети Интернет

2. Организация программ скидок по специально определенным дням таким как праздники, выходные.

3. Проводятся различные игры, конкурсы и мероприятия одержав победу в которых можно получить сертификат на заказ определенного количества блюд

4. Предоставление посетителям ресторана разлиных подарков и сувениров таких как шары с логотипами компании, чашки.

5. На улицах города раздаются листовки с рекламой выпускаемой продукции компании, размещаются рекламные щиты

6. Печать рекламы на оборотной стороне квитанций об оплате разнообразных услуг и др.

Таким образом производимые действия рекламной компании, позволяют создать не только благоприятный имидж компании, но еще и помогает ей зарекомендовать себя как надежную и достойную внимания покупателя. Успешная организация всегда старается учитывать заинтересованность в мнениях, желаниях, мечтах, впечатлениях ее покупателей.

Также с помощью методов связи с общественностью у покупателя в большинстве случаев складывается ощущение, что работа делается лично для него и удовлетворяет его личные потребности, что является отличным примером идеала взаимодействия по линии "производитель-потребитель".

Несмотря на то, что ООО "БургерКинг" на данный момент не удаётся без помех и в достаточной мере продвинуть свой выпускаемый продукт, эта организация имеет достаточно длинную продуктную линию, в которой как правило каждое - это воплощение индивидуального подхода к потребителю и его личностным предпочтениям.

Подразделения компании ООО "БургерКинг" достаточно эффективно взаимодействуют между собой для решения таких маркетинговых задач как - налаживание коммуникации и координации между производственниками и отделом маркетинга, создающими продукт. Оптимальность использования связи с общественностью как одного из основных средств продвижения заключается в том, что это средство способно достичь максимального доверия потребителя при невысоких затратах.

Заключение

И так какой общий итог можно подвести из этой работы. Основной целью данной курсовой работы являлось в первую очередь теоретическое изучение основных функций в системе менеджмента. Из этого можно сделать вывод что достижение цели данной курсовой работы предполагало решение следующих задач:

Рассмотреть процесс управления и менеджмента, дать определения системе менеджмента и функциям в системе менеджмента. На практическом примере реальной организации рассмотреть реализацию функций менеджмента.

Первая задача решалась в ходе теоретического анализа понятий управления и менеджмента, в результате которого было определено, что основу менеджмента как правило составляет управление деятельностью и сотрудниками в условиях рыночной экономики. Для решения второй задачи мной была проанализирована система основных функций менеджмента. По результатам данного теоретического я пришёл к следующим выводам:

В данное время можно говорить о существование следующих основных функции менеджмента, общие для любых организаций: 1. планирование, 2. организация (организовывание), 3. мотивация 4. контроль, к этим функциям также относят функцию координации, которая обеспечивает согласование и взаимодействие остальных функции.

При выполнении каждой отдельной функции решаются такие определенные задачи. Для функции планирования одним из важных моментов является постановка целей и составление плана работы. Для функции организации - управление выполнением обще групповых целей. Мотивация - знание и учет потребностей сотрудников, своих личных и коллективных возможностей. Функция контроля - обнаружение и предупреждение проблем в доброжелательном ключе.

Отталкиваясь от проведенного мной анализа, я пришла к следующему заключению - для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе. Рассмотрев в второй части курсовой работы систему менеджмента, реализованную в ООО "БургерКинг", которая на данный момент является ярким примером применения функций менеджмента в деятельности крупной организации, я научилась анализировать функции на практике. Таким образом, можно считать все поставленные в рамках курсовой работы задачи решенными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Основы менеджмента. Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А.
Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. – 3-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, 2007. – 600 с – (Учебник для вузов).
Базылев И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом, 2007. – №2. – C. 132–134. – (Управление персоналом).
Мельникова Е.В. Менеджмент успешного бизнеса / Е.В. Мельникова // Методы менеджмента качества. – 2007. – №2. – С. 60.
Акимова Т. А. Теория организации. [Текст] / А.Т.Акимова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 367 с
Мильнер Б.З. Теория организации. [Текст] / Б.З. Мильнер – М.: ИНФРА-М, 2004. – 648 с.
Уколов В. Ф. Теория управления [Текст] / В.Ф. Уколов – М.: Экономика, 2006. – 576 с