Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формирование и реализации кадровой стратегии

Содержание:

Введение

Кадровая служба в современной организации представляет из себя и реализовывает совокупность узконаправленных подразделений в структуре современной организации с занятыми в них должностными лицами, такими как специалисты организации, технический персонал, руководители. Которые призваны в свою очередь управлять персоналом организации. Как правило к кадровым службам относят кадровые агентства, компании, которые представляют повышению квалификации, агентства для поиска персонала. В целом работы и функции кадровой службы в организации во многом схожи с работой отдела кадров на предприятие, но в одно и тоже время имеет более широкий смысл.

Актуальность выбора темы «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии» является в том, что в современном мире, а в частности от грамотной работы сотрудников кадровой службы в современных организациях зависит правильная разработка и создание стратегии которая поможет развивающийся организации изначально правило подходить к набору, как и руководящего состава организации так рабочего персонала. В данном случае только правильная и грамотная работы этих специалистов может преподнести хороший старт организации на первых шагах так и минимизировать ее дальнейшие затраты в дальнейшем. Так же стоит отметить что основным залогом стабильного положения организации на современном рынке как правило является точное определение стратегии развития организации в бедующем и грамотно выстроенная кадровая политика работы с персоналом организации.

Заблаговременно заботы о у комплектации высококвалифицированными сотрудниками организации в первую очередь зависит от грамотно выстроенной работы кадровой службы организации. Которая в свою очередь не только должна отвечать за работу с определенным количеством документа оборота в организации, но и одновременно с этим работать в направление грамотного развития кадровой стратегии организации. Одними из главных задач кадровой службы в организации при разработке кадровой стратегии является повышение уровня узнаваемости и престижа организации, поддержание и исследования рабочий атмосферы внутри коллектива, учитывание потенциала роста и развития необходимой рабочей силы внутри организации и предупреждение и профилактика увольнения с работы сотрудников. Актуальность разбора и выбора данной темы на мой взгляд является в современных условиях достаточно очевидной, потому что своевременно и эффективно решить проблему с созданием и формированием трудовых коллективов внутри вновь создаваемой организации и развития кадрового потенциала в сложившихся реалиях достаточно проблематично без своевременного стратегического планирования работы человеческих ресурсов без выработки адекватных условий кадровой стратегии.

В данной курсовой работе объектом изучения станет фирма ООО «Избенка». Я проанализирую кадровую стратегию данной фирмы.

Глава №1 Кадровая стратегия организации

1.1 Понятие кадровой стратегии организации

Говоря о данном понятие, нужно в первую очередь знать, что в каком месте могут лежать происхождение такого термина как «стратегия». Само понятие «стратегия», появилось в современном менеджменте из военной культуры. И если переводить это слово с греческого языка оно означает и звучит как «искусство полководца». На самом деле на практике представляет из себя систему организационных и управленческих решений, как правило устремленных на исполнение определенной миссии, цели либо задачи организации.

В основном организация как правило имеет не одну, а одновременно несколько стратегий дальнейшего развития в дальнейшем, одна из которых в большинстве случаев обязательно ей подходит. Одной из основных таких стратегий организации можно назвать генеральную стратегию, то есть стратегию которая отражает основную цель и миссию организации. В целом кадровая стратегия организации полностью отталкивается и подчинена генеральной стратегии.

Кадровая стратегия организации как правило представляет из себя такого рода разработанное и главное, приоритетное и достаточно определенное направление действий, которые нужны организации для достижения долгосрочных целей по созданию высокого квалифицированного, ответственного, сплоченного, исполнительного коллектива, который в дальнейшем будет учитывать стратегические задачи своей организации и ее реальные ресурсные и производственные возможности. Как правило основным объектом кадровой стратегии организации является так называемая система управления сотрудниками организации, и в основном состоящая из отделов управления сотрудниками структурных подразделений организации.

Объединяя в себе одновременно методы функционально, методического подчинения на различных уровнях управления.

1.2 Направления и задачи кадровой стратегии организации

К направлениям кадровой стратегии организации можно отнести:

Формирования связи ранка труда и сотрудников организации
Формирование направления внутренний политики организации
Создание системы мотивации и оплаты труда
Разработка и внедрение программы реализации моделей управления персоналом в организации
Разработка программы по психологические поддержки сотрудников организации

При помощи кадровой стратегии организации решаются следующие задачи:

Выбор модели оплаты труда, разработка норм морального и материального стимулирования сотрудников организации
Оптимизация структуры персонала организации
Отслеживание и видение статистике по изменению морального поведения сотрудников организации
Совершенствование системы управления человеческими ресурсами
Создание корпоративной культуры организации, привязка сотрудников к фирме.
Создание необходимых комфортных условий труда для сотрудников организации
Повышение квалификации, обучение, развитие человеческих ресурсов, обучение навыкам стратегического мышления

Как правило кадровая стратегия современной организации определяется следующими факторами. Анализ внешней среды организации можно условно разделить на две части, такие как:

Анализ непосредственного окружения, к нему можно отнести кадровую политику конкурентных организаций.
Анализ макроокружения, к нему можно отнести состояние экономики, правовое регулирование в сфере труда.

К анализам внутренней среды можно отнести выявление состояния и перспективу развития сотрудников организации, состояние производственных технологий. К одному из основных элементов анализа внутренней среды в стратегическом управление персоналом организации является анализ цели и миссии организации. А также:

Компетенцией сотрудников организации
Обучение сотрудников организации и его мотивация
Закрытостью либо открытостью кадровой политики организации
Типом стратегии организации, утвержденной ее руководством

1.3 Типы кадровой стратегии организации

На данный момент известен целый ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений развития. Которые основаны на ключевых элементах. Стоит заметить, что одну из основных ролей при выборе типа кадровой стратегии организации играет:

Место управления персоналом в общей системе управления организацией. В данном случае подразумевается, что при разном уровне централизации функций и распределений должностных обязанностей и полномочий кадровая стратегия современной организации будет иметь различных характер. Проявляться только на верхних ступенях управления или в среднем звене сотрудников организации. В организации должна быть создан отдел управления персоналом если это невозможно, то соответствующие функции должны быть разделены между различными отделами. И определенно какое количество функциональных обязанностей будет выполняться различными отделами в зависимости от поставленной руководством задачи.
Жизненный цикл организации. В основном на первых этапах создания новой организации, кадровая стратегия которой направленна на создание системы управления персоналом и формирование корпоративных принципов и правил организации. В дальнейшем на этапе бурного роста организации кадровая стратегия как правило направлена в первую очередь на найм и привлечение нового персонала организации и ведения активной работы по оптимизации организационной структуры.
Система ценностей организации и ее топ менеджмент. В большинстве случаев стиль управления и руководства первых лиц организации приводит к реализации определенной кадровой стратегии. Так же стоит учесть, что, если в системе определенных ценностей руководителя ценность сотрудников организации не присутствует как токовая или как правило только декларируется, это как правило приводит к достаточно противоречивой кадровой стратегии.

Уровень кадровых технологий в организации. На данный момент в большинстве организаций могут применяться такие виды технологий как традиционные или уже достаточно устаревшие методы работы с сотрудниками организации. К таким методам можно, например, отнести оценку и аттестацию личностных и деловых качеств будущих сотрудников организации.

В зависимости от уровня отношений кадровой стратегии организации к так называемой внешней среде, можно разделить на два основных типа:

Открытая структура, это можно объяснить тем что организация набирает свой штат за счет внешних источников.
Закрытая структура, такая структура применяется в тех случаях, когда организация отдает предпочтение на внутренние источники комплектования сотрудников.

В большинстве случаев открытая кадровая стратегия применяется руководством организации в тех случаях, когда возникает крайне неустойчивое положение организации, произошла потеря высококвалифицированных кадров, а сотрудники, оставшиеся в структуре, не могут отвечать тем профессиональным требованиям, которые от них требует на данный момент организация. Закрытая кадровая стратегия предполагает наличие в организации костяк сотрудников которых можно отнести к высококвалифицированному персоналу организации. И которые на данном этапе своего профессионального развития могут повышать уровень своих профессиональных знаний и готовы перестроиться и адаптироваться к новым условиям в организации.

В подавляющем большинстве организаций сотрудники являются ведущими, но все же одним из основных факторов производства, а сама кадровая стратегия как правило применяется на них, и относится к ряду функциональных и целом зависит от выбора стратегии организации. Сама стратегия функционирования организации как правило взаимно связана с поведением организации рынке.

На данный момент как правило выделяют три базовых стратегии работы организации, при этом стоит заметить, что каждая из этих стратегий в свою очередь соответствует кадровая стратегия организации.

Стратегия повышениях качества

В данном случае она ориентирована на различный спрос потребителя и выпуск определенных товаров с необычным дизайном, единственными в своем классе качественными характеристиками.

Стратегия минимизации издержек

Такой вид ориентации подойдет тогда, когда организация производит группу товаров для массового потребления

Это стратегия строится при следующих условиях:

Низкая гарантия сохранения занятости сотрудника
Минимальные вложения в сотрудников организации
Жесткие нормы отношения руководства организации с сотрудниками «дистанция власти»
Минимальные возможности карьерного роста в организации для сотрудников
Приоритет на привлечения новых сотрудников в организацию из внешних источников
Преобладание внешних стимулов над мотиваторами

Некоторые предприятия, которые используют в своей стратегии элементы минимизации издержек, в большинстве случаев уменьшают свои издержки на сотрудников путем экономии фонда заработной платы, и уменьшением своим сотрудникам определенных льгот, что в свою очередь ведет к высокому уровню текучести персонала. К основным издержкам текучести персонала организации можно отнести: расходы на поиск, траты на увеличение объема документов при оформлении на работу и увольнение, обучение и повышение квалификации сотрудников организации.

Стратегия фокусирования

Ориентация организации на занятия определённых ниш сбыта товара или услуги. Продажа готовой продукции для определенной группы покупателей. Так же можно обозначить новую по своему виду деятельности организаций, в основе которых как правило лежит постоянная мода на различные нововведения, и постоянное обновление продукции. Производство собственно продукции мощностями организации, как правило дает конкурентное преимущество над другими организациями. Помогает предлагать более выгодные цены на продукцию, быстро и своевременно реагировать на запросы заказчиков и поставщиков. Гибкость производства обеспечивается за счет наличия у организации резервных и ресурсов в том числе и включая трудовые кадры. А также помогает окупить затраты, связанные с дополнительным содержанием различных резервов.

Так же стоит учесть, что на данный момент можно так же выделить следующие типы развития организации. К данным стратегиям можно отнести стратегию динамичного роста, стратегия прибыльности, комбинированную стратегию, стратегию круговорота, предпринимательскую стратегию.

Предпринимательская стратегия построена скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, ее цель - закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно еще нет четкого распределения функций и ответственности, работникам поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

Стратегия динамичного роста как правило, используют молодые предприятия независимо от их сферы деятельности, которые стремятся в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо предприятия, функционирующие в сфере новейших технологий (например, сфера информационных технологий). Для них характерны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, нацеленность на формирование фундамента для будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы и процедуры предприятия начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности.

Стратегия круговорота применяется в периоды кризиса в экономической деятельности предприятия, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности. Данная стратегия направлена на выживание организации, ее цель – стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном – перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности в принятии решений, поэтому на предприятии происходит централизация управления. На предприятии производится анализ существующего положения дел с целью уменьшения всех видов затрат (в том числе и на персонал), перестройки системы управления и организационной структуры.

Комбинированная стратегия включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Бизнес-организация становится неким зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках разные направления деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачиваются или сокращают свою деятельность. Главной задачей данной стратегии развития является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности.

Стратегия прибыльности присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке и функционирующим в традиционных сферах (например, в строительстве, автомобилестроении). Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но более спокойными темпами – несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции предприятия. Для данных организаций гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения существующего уровня прибыли. Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия. Организационная и управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

Глава №2 Кадровая служба организации

2.1 Понятие кадровой службы организации

Каждодневная осуществление кадровой стратегии и одновременная сопутствующая помощь руководству организации при выполнении им различных задач управления организацией как правило находятся в одной из оперативных областей управления кадрами организации. Оперативное и стратегическое управление персоналом в организации как правило производит специалист по кадрам или линейные руководители. Специалист по кадрам в организации остается главным носителем и распространителем предпринимательской культуры.

Линейный руководитель в свою очередь несет ответственность за сотрудников организации. А также изучает о положение дел внутри организации, делает определенные выводы и заключения и информирует об этом руководство организации. В целом общепринятая практика показывает, что в организации сотрудников кадровой службы как правило должно быть она 1-2% сотрудников, то есть если численность организации равно 240 сотрудникам, то на них должно полагаться 2 специалиста отдела кадров. Но стоит так же учитывать, что в любом случае количество сотрудников кадровой службы внутри организации так же может зависеть от сложности, разнообразия и сферы деятельности каждой организации в отдельности.

сКадровая служба организации представляет собой совокупность различных специальных отделов (подразделений) внутри организации, призванных свою очередь управлять сотрудниками организации в выбранной кадровой политике.

В одни из основополагающих функций специалиста по кадрам в области оперативного и стратегического управления сотрудниками в организации входит:

Участие в создание структуры организации
Обеспечение развития сотрудников фирмы
Оказания помощи руководству организации в создание и реализации кадровой стратегии.
Произведение психологической поддержки в организации
Анализирование и сбор необходимой информации организации о рынках труда, разработка более эффективных и менее затратных способах наема сотрудников
Оценка кадрового состава организации, проведение различных аттестаций и реализация управленческих решений
Кадровое дело производство (увольнение, отпусков, оформления приема на работу, перемещений, ведение и заполнение трудовых книжек сотрудников организации и так далее)
Организация взаимодействие с профсоюзом (при наличии в организации)

2.2 Структура кадровой службы и роль в формировании кадровой стратегии.

В большинстве своем кадровая служба не принимает активной деятельности напрямую в управление деятельности организации. Но при этом помогает руководству организации решать такие вопросы как реализация выбранной кадровой стратегии управления персоналом. В организации основная структура кадровой службы как правило зависит от функций, которые как правило они выполняют, а также и от числа сотрудников организации. Пример типовой структуры службы персонала организации с численностью 250 человек.

Должность	Служебная необходимость	Деятельность по реализации стратегии организации
Начальник отдела кадров, трудовых отношение и социального развития	Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации	Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии
Зам. начальника отдела кадров по общим вопросам	Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб	Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации
Служба кадрового учета и делопроизводства	Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации	Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом
Юридический отдел	Необходимость контроля за соблюдением правовых положений в организации	Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников
Психологическая поддержка сотрудников организации	Контроль за социально-психологическим состоянием сотрудников организации	Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем

2.2 Функции кадровой службы на различных этапах жизненного цикла организации

Как правило кадровые службы в организации могут быть организованны следующим способом, по функциям и объектам. Так же они могут быть централизованными и децентрализованными. На различных этапах развития организации основные функции отдела кадров бывают не одинаковыми и их можно разделить на:

Стадия формирования организации

В большинстве случаев кадровой службы в организации нет, неразработанны системы работы с сотрудниками, нет примеров и образцов различных документов, но как правило различные кадровые мероприятия необходимы

Стадия интенсивного роста организации

В основные задачи и цели кадровой службы организации входит активное привлечение новых сотрудников разработка и внедрение корпоративной культуры

Стадия стабилизации организации

Основной задачей кадровой службы является, оценка персонала организации, планирование карьеры, проведения анализа соответствия бизнес.

Стадия кризиса

Главную роль играет диагностика кадрового потенциала сотрудников организации, имеет место быть тенденция к сокращению штата сотрудников

Кадровая служба в организации, с основном осуществляет перечисленные функции управления сотрудниками организации и реализует вид выбранной стратегии, направляя сотрудников организации на продуктивную деятельность, а также в большинстве случаев способствует формированию чувства верности организации, что в свою очередь приводит к достижению целей кадровой политики.

Основная роль кадровой службы достаточно глобальна в организации, потому то как правило она представляет собой роль посредника между сотрудниками организации и их руководителями, но и одним из субъектов кадровой стратегии. В свою очередь от правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии организации зависит и сама позиция организации на рынке, ее узнаваемость и выполнение поставленных перед ней целей и задач.

Анализ кадровой кадровой стратегии ООО «Избенка»

Мы построили «Избёнку» в 2009 году, чтобы дать возможность жителям Московского региона питаться натуральной, вкусной и полезной молочной продукцией без химии. Мы закрепились на рынке и для сотен тысяч семей стали надёжным ориентиром в сфере молочных продуктов.

Полюбив нас и поверив в нас, люди стали просить расширения ассортимента, так как всем хотелось питаться не только натуральными молочными продуктами, но и покупать свежее мясо, настоящий хлеб,

чистую воду, полезные соки и так далее.

Мы поняли, что пришло время запустить магазины «ВкусВилл» с расширенной линейкой продуктов, где сохранили, всё¸ лучшее, чего добились в «Избёнке». Основной целью организации является получение прибыли и распределение ее между участниками общества. Выстраивая на предприятии кадровую стратегию, прежде всего, ориентировались на закрытый тип кадровой политики, ведь в штате до сих пор трудятся люди, посвятившие себя нашей фирме с момента создания товарного знака - категория специалистов, а набор персонала ведется только на низшие должности (комплектовщики, фасовка, грузчики). Организация премирует своих сотрудников продвижением по карьерной лестнице из года в год, поэтому основной состав держится в организации до сих пор. На момент 2009 года в организации трудятся 100 человек.

Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.

Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «Избёнке» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия. Служба персонала представлена в лице специалиста по кадрам, которым я и являюсь.

В основные задачи кадровой службы ООО «Избёнке» входит:

1) Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;

2) Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «Избёнке» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);

4) Ведение всего кадрового документооборота в организации;

5) Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников

6) Повышение квалификации персонала и его переподготовка.

Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.

Заключение

Реализация кадровой стратегии в организации составляет на данном этапе развития одну из главных вещей. Ее так же можно отнести к одной из важных стадий процессов стратегического управления. Одной из основных целей процесса реализации стратегии подразумевает под собой обеспечения скоординированной разработки и реализации основных стратегических планов организации, ее структурных подразделений и системы управления персоналом. В большинстве случаев одними из способов управления кадровой стратегии являются такие способы как: развитие персонала, решение соц. проблем, мотивирование сотрудников фирмы, материальные вознаграждения, служебное продвижение по карьерной лестнице.

В целом из данной работы можно понять, что оптимально правильно выстроенная кадровая стратегия обеспечивает: своевременно комплектование высококвалифицированными сотрудниками организацию, создание достаточного уровня трудового потенциала коллектива, создание комфортных условий работы для работников организации на рабочем месте, а также предоставление различных льготных программ, создание программ для повышения мотивации персонала, правильное использования рабочего ресурса сотрудников фирмы.

Но стоит заметить, что все ниже перечисленные факторы могут быть доступны организации только при грамотно выстроенной работе кадровой службы организации. Так же хочется сказать, что в большинстве случаев в организации необходима проверка кадровой стратегии на ее сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для сотрудников организации. Так же стоит обращать внимание на психологический климат внутри организации, возможности сотрудников организации, и изменения во внешней среде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
Мильнер Б.З. Теория организации. [Текст] / Б.З. Мильнер – М.: ИНФРА-М, 2004. – 648 с.
Базылев И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом, 2007. – №2. – C. 132–134. – (Управление персоналом).
Базылев И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом, 2007. – №2. – C. 132–134. – (Управление персоналом).
Базылев И.В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И.В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом, 2007. – №2. – C. 132–134. – (Управление персоналом).