Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышение производительности труда в компании, совершенствование мотивации работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель курсовой работы: повышение производительности труда в компании, совершенствование мотивации работников ИП Шоётова Л.М., магазин «Продукты».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы повышения производительности труда;

- представить краткую характеристику компании ИП Шоётова Л.М.;

- провести анализ производительности труда в компании ИП Шоётова Л.М.;

- разработать предложения по повышению производительности труда и мотивации сотрудников компании ИП Шоётова Л.М.;

- обосновать экономическую эффекттивность мероприятий.

Объектом курсовой работы является социально-экономическая система ИП Шоётова Л.М. «Продукты». Предмет курсовой работы – организационно-экономические отношения, определяющие уровень производительности труда.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Основная часть курсовой работы состоит из трех глав. В первой главе представлены теоретические основы повышения производительности труда. Во второй главе представлена краткая характеристика предприятия ИП Шоётова Л.М. «Продукты» и проведен анализ кадрового состава и анализ производительности труда. В третьей главе рассмотрены пути повышения производительности труда и проведена оценка их экономической эффективности.

При написании курсовой работы использована научная и учебная литература современных авторов.

Глава 1. Теоретические основы повышения производительности труда

1.1. Понятие и сущность производительности труда

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности [5, c.48].

Производительность труда - это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы) [3, c.94].

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооруженияхПроизводительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости.

Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда) [8, c.106].

Трудоемкость - делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость - затраты труда на единицу продукции (работы) [6, c,95].

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними.

Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год.

Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Значимым фактором, в области повышения эффективности труда, являются социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения [13, c.110].

Производительность труда – это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности [5, c.87].

1.2. Показатели производительности труда

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание [1, c.75].

В процессе анализа производительности труда изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия [9, c.88].

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде: увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве; повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени; уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта; уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта; уменьшения времени производства и обращения продукта; увеличения нормы и массы прибыли [7].

Перечислим основные задачи анализа производительности труда:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ движения трудовых ресурсов;

- анализ использования рабочего времени;

- анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

- анализ оплаты труда.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) - отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

- коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

- коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

- коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой:

ФРВ = ЧР*Д*П. (1.1)

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ. (1.2)

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала [16].

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом:

Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, (1.3)

где Rоб – рентабельность оборота (продаж),

Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах [16].

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности [16].

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, (1.4)

где ЧР – среднегодовая численность работников,

Д – количество отработанных дней одним работником за год,

П – средняя продолжительность рабочего дня,

ЧПЗ – среднечасовая зарплата одного работника [16].

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

Для оценки эффективности работы персонала проводят расчет следующих коэффициентов: коэффициент оборота по приему нарабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала.

Коэффициент оборота по приему - показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода. Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле 1.5:

Коб.пр.=КПР/СЧ, (1.5)

Где Коб.пр. - Коэффициент оборота по приему

КПР – количество принятого персонала

СЧ – среднесписочная численность персонала [16].

Коэффициент оборота по выбытию - показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле 1.6:

Коб.выб.=КУР/СЧ (1.6)

Коб.выб. - коэффициент оборота по выбытию;

КУР - количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести кадров - показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле 1.7:

Ктек=(КУР+КУРС)СЧ (1.7)

Ктек – коэффициент текучести кадров

КУРС - Количество уволившихся работников по собственному желанию.

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале). Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле 1.8.

Кп=КВГ/СЧ (1.8)

КП – коэффициент постоянства кадров.

КВГ - Количество работников, проработавших весь год, чел.

Трудовые ресурсы предприятия оказывают влияние на основные экономические показатели: рентабельность продаж, рентабельность деятельности, производительность труда.

Рентабельность продаж рассчитывается по формуле 1.9:

Рп =П/То*100% (1.9)

Где Рп – рентабельность продаж

П – прибыль от продаж

То- товарооборот

Рентабельность деятельности рассчитывается по формуле 1.10:

Рп=Пч/То*100% (1.10)

Где Рп - рентабельность деятельности

П- прибыль чистая

То - товарооборот

Производительность труда рассчитываем по формуле 1.11:

Пт=То/СЧ (2.11)

Где Пт – производительность труда

То- товарооборот

СЧ – среднесписочная численность сотрудников

Далее проводится факторный анализ трудовых ресурсов предприятия и выделают резервы повышения эффективности трудовых ресурсов.

Резерв увеличения товарооборота за счет создания дополнительных рабочих мест определяется по формуле 1.12:

Р ↑ВП=Р ↑КР*ГВ1

Где Р ↑ВП – резерв увеличения товарооборота;

Р ↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ 1– фактическая среднегодовая выработка рабочего.

На основе полученных данных выявляются резервы для повышения эффективности трудовых ресурсов.

1.3. Пути повышения производительности труда

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

1. Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

2. Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

3. Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов [9].

Управление эффективностью сотрудников – это комплексный процесс, строящийся на трех «китах»:

- измерение эффективности – то есть оценка сотрудников. Чтобы целенаправленно идти дальше, нужно понимать, где мы находимся сейчас.

- развитие сотрудников по результатам оценки.

- материальное поощрение тех, кто наиболее эффективен.

Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

- планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

- расчет затрат на заработную плату;

- оценка изменения производительности, эффективности производства;

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

- анализ деятельности;

- расчет и утверждение базовых норм;

- мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

- внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности;

- мониторинг норм труда [4].

Результат повышения производительности труда анализируется и оценивается.

Подведем итоги первой главы курсовой работы. Эффективность работы организации полностью зависит от персонала. Бизнес – это, в первую очередь, люди. Для повышения эффективности коммерческой деятельности предприятия необходимо грамотно использовать трудовые ресурсы.

Глава 2. Анализ производительности труда и мотивации персонала на примере компании ИП Шоётова Л.М.

2.1. Характеристика компании ИП Шоётова Л.М.

Магазин «Продукты» ИП Шоетова Л.М. был образован 14.11.2005 году по адресу Пермский край, Добрянский район, поселок Камский, улица Советская, 8. Магазин одноэтажного типа, имеет торговый зал, складское и подсобное помещение. Магазин расположен в центре посёлка у главной дороги, недалеко от остановочного пункта. Месторасположение организации достаточное выгодное, она находится рядом с жилыми домами.

Режим работы магазина с 9:00 - 21:00, с обеденным перерывом, который длится один час, с 14:00 - 15:00, магазин работает без выходных.

ИП Шоетова Любовь Михайловна начала развивать коммерческую деятельность в области реализации продуктов питания c 2005 года. За счет правильно подобранного ассортимента и ценовой политики в 2006-2007гг. магазин увеличил долю на рынке и завоевал большую популярность среди жителей ближайших поселений, такие как деревня Шемети, Село Сенькино, Посёлок Усть-Гаревая, деревня Патроки.

В данном магазине представлен широкий ассортимент товаров: хлебобулочные изделия; кондитерские изделия; колбасы и сыры; мясо и рыба; свежемороженая продукция; бакалея; молочная продукция; овощи и фрукты; чай, кофе; газированные напитки, соки, воды; алкогольная продукция.

Магазин так же имеет лицензию на право реализации алкогольных напитков и табачных изделий.

Основными конкурентами являются магазины ТД «Вешнянка», «Продуктовый», магазины расположены удаленно, но являются косвенными конкурентами.

Продажа товаров в магазине «Продукты» осуществляется традиционным способом, через прилавок. Магазин имеет смешанную планировку, которая включает в себя элементы линейной и боксовой планировки. Продукты повседневного спроса пользуются большой востребованностью у потребителей, потому что товар свежий и привозиться через день.

Основными поставщиками магазина «Продукты» шаговой доступности являются: Хлебопекарня «Ильинский хлеб» ИП Бегашева В.И. - осуществляет продажу хлебобулочных изделий (хлеб белый «Ильинский», нарезной батон, булочка с маком , булка Ильинская с курагой; ООО Маслозавод «Нытвенский»; - длительное время является поставщиком молока «Нытвенский» 2,5%, кефира «Нытвенский» 1,5%, ряженка «Нытвеский»; ООО Мясокомбинат «Кунгурский»; - осуществляет продажу колбасы, сардельки, сосиски, деликатесов, полуфабрикатов; ОАО Кудымкарский молокозавод; - осуществляет продажу кефира «Кудымскарский», масло сливочного Крестьянское, сметана «Кудымкарская». Шоётова Любовь Михайловна в магазине «Продукты» постоянно поддерживает организационную культуру труда. С момента открытия данного торгового предприятия в магазине имеется уголок потребителя, книга жалоб и предложений.

Целью магазина является: построение эффективного бизнеса, способного: сделать доступными для потребителей качественные товары, обеспечив при этом сервис высокого уровня; предоставить сотрудникам возможность профессиональной самореализации и роста; обеспечить условия для создания и увеличения стоимости Компании.

Проведем анализ основных экономических показателей работы магазина «Продукты».

Таблица 1

Основные показатели деятельности предприятия «Продукты» за 2017 – 2019 гг.

Показатели	2017 г., тыс. руб.	2018 г., тыс. руб.	2019 г., тыс. руб.	Изменения, %
Показатели	2017 г., тыс. руб.	2018 г., тыс. руб.	2019 г., тыс. руб.	2018/2017 г.	2018/2019г.
Выручка от реализации	5253	9613	12836	144.4	33.5
Себестоимость продаж	4557	8017	9369	105.6	16.9
Прибыль от реализации	232	1011	26770	1053.87	164.78
Прочие доходы	23	220	121	426.1	-45
Прочие расходы	95	219	119	25.3	-45.7
Внереализационные доходы	0	0	3	0	0
Внереализационные расходы	0	176	101	0	-42.6
Прибыль до налогообложения	160	836	2578	1511.25	208.4
Чистая прибыль	122	636	1960	1506.6	208.17
Налог на доходы	38	200	618	1526.3	209

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы: прибыль отчетного года по сравнению с предыдущим периодом увеличилась на 33,5%, а с базисным – почти в 1,5 раза; прибыль от реализации в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 164,8%, вследствие того что предприятие увеличило объем закупок и продаж, а также стало работать с поставщиками у которых более низкая закупочная цена товара; в отчетном периоде предприятию удалось значительно сократить операционные и внереализационные расходы (на 45% и 43% соответственно), что также позволило увеличить прибыль. Финансовые результаты деятельности предприятия во многом зависят от персонала предприятия, проведем анализ кадрового состава.

2.2. Анализ производительности труда магазина шаговой доступности «Продукты»

В рассматриваемой торговой точке «Продукты» работает 7 человек.

Рассмотрим организационную структуру управления предприятием «Продукты». Организационная структура представляет собой вид линейно-функциональной связи (рисунок 1).

Организационная структура одного магазина «Продукты» функционально-линейная, организационная структура магазина представлена на рисунке 1.

Директор

Старший продавец (1)

Продавец-консультант (4)

Заместитель продавца (1)

Рис.1. Организационная структура предприятия «Продукты»

Общая численность сотрудников одного магазина составляет 7 человек. Директор и старший продавец работают пять дней в неделю по 8 часов, продавцы-кассиры и заместитель продавца работают по графику 2 через 2 по 12 часов в смену.

Линейно-функциональная организационная структура: недостатки и преимущества Положительными моментами являются четкость системы взаимодействия подразделений, единоначалие (руководитель берет в свои руки общее управление), разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает), возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания, полученные свыше [1, c.84]. Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически всех уровней в первую очередь решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы. Имеются предпосылки к перекладыванию ответственности и волоките при решении проблем, которые требуют взаимодействия нескольких подразделений. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. Организация и подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества работы. Существующая тенденция к формальности оценки данных показателей обычно приводит к возникновению атмосферы разобщенности и страха. Недостатки управления в данной структуре заключаются в большом количестве промежуточных звеньев, которые находятся между работниками и управленцем, принимающим решения. Управленцы верхнего уровня подвержены перегрузке. Повышается зависимость между результатами работы и квалификацией, деловыми и личностными качествами высшего управленческого состава [7, c.93].

Проведем анализ персонала в магазине «Продукты». В 2019 году общая численность персонала магазина «Продукты» составляла 7 человек. Анализ численности персонала по категориям в динамике с 2017 по 2019 г. проведен на основе данных штатного расписания (рис.2).

Рис. 2.Численность персонала в магазине «Продукты» за 2017-2019 года, чел.

Как видно из рисунка 2 численность персонала в организации ежегодно увеличивается.

Половозрастная структура персонала следующая: женщины 100% от общего количества сотрудников.

Средний возраст работников по предприятию на 2019 год составляет 43 года.

Далее, рассмотрим динамику среднего возраста работников за период 2017 – 2019 гг. Динамика колебаний среднего возраста работников предприятия за период 2017 – 2019 год показывает, что существенного изменения возрастного состава работников не произошло (рис. 3).

Рассмотрим средний возраст работников по категориям (рис. 3):

Продавцов-консультантов - 40,7 лет; старших продавцов - 44,4 года; руководителей - 47,6 лет.

Рисунок 3. Средний возраст сотрудников магазина «Продукты», лет

Соотношение категорий работающих на протяжении 2017-2019 годов оставалось стабильным и составляет (рис. 2.4): 39 % основных рабочих, 29 % вспомогательных рабочих, 10 % руководителей, 22 % специалистов

Рисунок 4. Соотношение категорий работающих в «Продукты», %

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования (табл. 2).

Таблица 2

Уровень образования работников «Продукты»

Образование	Руководители		Продавцы - консультанты		Старший продавец
Образование	Чел.	%			Чел.	%
Высшее	3	28%	-	0%	-	0%
Среднее специальное	-	0%	3	28%	1	16%
Профессиональное образован	-	0%	-	0%	-	0%
Среднее	-	0%	-	0%	-	0%

Как видно из таблицы 2, высшее образование имеют 28% руководителей от общего числа сотрудников, 28% специалистов. Средне-специальное образование имеют 28% основных рабочих и 16% вспомогательных рабочих.

Далее проанализируем структуру персонала по стажу работы на предприятии, представим его в виде рисунка 5.

Рисунок 5. Стаж работы на предприятии

Два сотрудника работают на предприятии до 10 лет, что является достаточно длительным стажем работы в одной компании. 2 сотрудника работают на предприятии менее 5 лет, но больше 2 лет. 3 сотрудника работают на предприятии менее 2 лет

В таблице 3 представлены данные о текучести кадров за последние годы.

Таблица 3

Динамика текучести кадров в магазине «Продукты», 2017-2019 г.г.

	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Выбыло	9,8%	9,8%	4,6%
в том числе по причинам:
- зарплата	4,6%	4,6%	4,6%
- производственные	0%	0%	0%
- социальные	4,6%	4,6%	0%
- нарушения	0%	0%	0%

Коэффициент текучести кадров в 2017-2019 гг. в компании низкий. В 2019 году уволился только 1 человек, причина увольнения – заработная плата. Заработная плата в компании «Продукты» зависит от должности, выполняемых обязанностей, ответственности сотрудника. Заработная плата установлена на уровне среднерыночной.

Основным недостатком кадровой политики является то, что более половины сотрудников не удовлетворены условиями труда, это сказывается на эффективности их работы и на отношении к компании. В сложившейся ситуации, при появлении наилучшего варианта работы, например, с более высокой заработной платой, сотрудники совершенно спокойно увольняются по собственному желанию. Следовательно, в коллективе не созданы комфортные условия для работы.

Проведем анализ производительности сотрудников магазина, через связь товарооборота с трудовыми ресурсами. Связь товарооборота с трудовыми ресурсами выражается следующим образом:

Т = Пс х ПТ, (1)

где Т - объем реализации товаров в определенном периоде;

Пс - среднесписочная численность персонала в определенном периоде;

ПТ - средняя производительность труда работников в определенном периоде (выраженная объемом товарооборота на одного работника) [2, c.107].

Представим результаты анализа производительности труда в таблице 4.

Таблица 4

Основные показатели деятельности предприятия «Продукты» за 2017 – 2019 гг.

Показатели	2017	2018	2019	Изменения, %
Показатели	2017	2018	2019	2019/2017	2019/2018
Товарооборот, руб.	5253000	9613000	12836000	3223000	133,5
Среднесписочная численность персонала, чел.	5	6	7	1	116,6
Средняя производительность труда работников, руб./чел.	1050600	1602166,6	1833714,28	231547,6	114,4

По данным, представленным в таблице 4 можно сделать вывод, что производительность труда работников увеличивается. Количество сотрудников предприятия также постоянно увеличивается, с 2017 года количество сотрудников компании увеличилось на 2 человека. У предприятия имеется потенциал для развития, поэтому предприятие стремится максимально увеличить товарооборот, а значит и эффективность работы сотрудников.

Целью магазина «Продукты» в отношении кадровой политики является повышение лояльности сотрудников к компании. Магазин планирует повысить мотивацию сотрудников к работе, сотрудники должны гордиться своей должностью и местом работы.

Анализ кадровой политики в магазине «Продукты» представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ кадровой политики

Объект анализа	Состояние
Кадровая политика	Не формализована
Кадровая служба	Директор выполняет обязанности кадровой службы
Основные документы по управлению персоналом	Правила внутреннего трудового распорядка
	Должностные инструкции сотрудников
	График отпусков сотрудников
	Положение о структурных подразделениях
	Штатное расписание
	Прочие уставные документы компании.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Человеческие ресурсы «Продукты» с точки зрения формирования кадрового потенциала компании включают всю рабочую силу, которая имеется на предприятии.

В 2019 году кадровая политика предприятия не была формализовано, однако, на предприятии кадровой политикой занимается директор.

К задачам кадровой политики на предприятии относится:

1. Сохранение и пополнение кадрового потенциала

2. Повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала.

3. Совершенствование системы мотивации и стимулирование персонала: систем оплаты труда и систем неэкономической мотивации.

4. Формирование и поддержание благоприятного морально-психологического климата.

5. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов [12, c.34].

Принципы кадровой политики организации:

1. Соответствия требования законодательства.

2. Системность, последовательность и непрерывность кадровой работы.

3. Приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров предприятия.

4. Повышение материального благосостояния сотрудников.

5. Целостность и социальная ориентированность корпоративной культуры.

6. Объективность и непредвзятость проведения оценочных мероприятий.

Стратегия на предприятии в области развития персонала строится на основных принципах кадровой политики, используемых в повседневной работе. Одним из главных направлений в этой работе является постоянный мониторинг и оценка эффективности действующего персонала, его количественного и качественного соответствия условиям решения основных целей и задач, стоящих перед предприятием.

В магазине «Продукты» действует Коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения на предприятии. Коллективный договор заключен в целях создания системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законом, повышения уровня жизни работников и членов их семей. Коллективный договор предусматривает выплаты работникам компенсации при уходе на пенсию, при сокращении штатов и соглашении сторон, выплату материальной помощи при регистрации брака, рождении ребенка, в связи со смертью близких родственников, при уходе в очередной отпуск и доплаты за вредные и тяжелые условия труда, поощрения к юбилейным датам.

Работа по улучшению условий труда, охраны здоровья работников и повышения безопасности проводится в соответствии с системой управления охраной труда и техникой безопасности, которое включает в себя:

- установление определенных функций и обязанностей по охране труда для работодателя и работников;

- планирование мероприятий по охране труда, организация их выполнения, постоянный контроль, учет и оценка проводимой работы;

- организация подготовки персонала (обучение работников методам и приемам безопасного производства работ, проверка знаний, аттестация, стажировка, инструктаж, допуск к самостоятельной работе);

- обеспечение для обслуживающего персонала безопасности технологических процессов и оборудования;

- приведение санитарно-гигиенических условий труда на рабочих местах в соответствии с нормами;

- создание для работников благоприятных социальных условий, установление оптимальных режимов труда и отдыха;

- обеспечение работников сертифицированными средствами защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов;

- организация информационного обеспечения работников нормативными и информационными материалами по охране труда;

- организация внутриведомственного контроля соблюдения требований по охране труда [14, c.117].

Значимым фактором стимулирования сотрудников предприятия «Продукты» является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования можно установить, что должностным инструкциям не придается особого значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

а) Общие: рациональное разделение труда; правильный подбор кадров, их расстановка и использование; укрепление служебной дисциплины на предприятии; повышение эффективности деятельности предприятия.

б) Специальные: создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников; повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности; обеспечение объективности при поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания; разрешение трудовых споров [6, c.19].

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника при осуществлении им трудовой деятельности.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления [3, c.116].

Подведем итоги второй главы курсовой работы. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Но естественно самым эффективным стимулом к высокопроизводительному и качественному труду является его оплата. Исходя из собственных финансовых возможностей работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ определяет формы, системы, размеры оплаты труда, принимает локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.

Предприятие «Продукты» самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов в соответствии с действующим законодательством.

На данном предприятии применяется сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Работодатель обеспечивает безопасные и здоровые условия труда и охрану труда в соответствии ТК РФ, ФЗ, правилами и инструкциями по охране труда. Все несчастные случаи на производстве расследуются и учитываются в соответствии в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Значительно меньше на предприятии «Продукты» используются не материальные способы мотивации сотрудников. Считаю это основным недостатком в системе мотивации персонала на предприятии.

Глава 3. Предложения по совершенствованию повышения производительности труда и мотивации персонала компании Шоётова Л.М.

3.1. Предложения по повышению производительности труда

В магазине «Продукты» есть проблемы трудовой активности работников, которые требуют учета следующих факторов:

- индивидуальные характеристики работников;

- особенности выполняемой работы;

- характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников магазина «Продукты» позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей магазина «Продукты».

Влияние системы материального стимулирования, действующей в магазине «Продукты», на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Для того чтобы сотрудники магазина «Продукты» воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются; выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Однако денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Для повышения интереса персонала к работе необходимо развивать методы не материальной мотивации сотрудников.

Рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации сотрудников:

1. Предоставление сотрудникам социальных льгот, услуг: оплата медицинских услуг, обеспечение безопасности труда, охрана труда, создание комфортных условий для труда и отдыха.

2. Привлечение персонала к принятию решений - согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в группе. Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений.

4. Оценка персонала - система оценки персонала по определенным критериям.

В магазине «Продукты» необходимо сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Подробнее рассмотрим способы реализации и стоимость предложенных мероприятий по совершенствованию методов нематериальной мотивации в магазине «Продукты»

В магазине «Продукты» есть возможность предоставления сотрудникам следующих льгот:

А. Добровольное медицинское страхование.

Большое количество предприятий ежегодно теряет прибыль от того, что сотрудники находятся на больничном, жалуются на недомогания либо выполняют поставленные задачи медленнее, чем обычно, ссылаясь на различные боли. Например, по данным одного предприятия, после успешной работы программы добровольного медицинского страхования в течение 2 лет на предприятии на 10% уменьшились потери рабочего времени, связанные с заболеваниями сотрудников.

В целях обеспечения дополнительной социальной защищенности сотрудников в магазине «Продукты» необходимо создать программу добровольного медицинского страхования.

В программе необходимо предусмотреть спектр льгот:

1. обеспечение сотрудников профилактическим медицинским обслуживанием, лечебно-консультативной и стоматологической помощью, а в случае необходимости и госпитализацией в специальных медицинских учреждениях в объеме добровольного медицинского страхования (объем медицинских услуг зависит от стажа работы);

2. оплата мероприятий по оздоровлению работников;

3. оплата 60% стоимости путевок работнику и одному члену его семьи, нуждающемуся в санаторно-курортном лечении (в зависимости от стажа);

4. оплата 100% стоимости путевки работнику, нуждающемуся в санаторно-курортном лечении в реабилитационных целях (в зависимости от стажа);

5. оплата стоимости путевок на детский оздоровительный отдых для детей сотрудников;

6. выплата ежегодной материальной помощи на лечение при уходе в отпуск в размере оклада;

7. предоставление займа работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий;

8. выплата пособия в связи со смертью близкого родственника работника.

При внедрении системы бесплатного медицинского страхования предприятие может решить следующие проблемы:

Текучесть кадров;
Низкий уровень лояльности сотрудника к компании.

Программа добровольного медицинского страхования позволяет добиться снижения текучести кадров и повысить уровень лояльность сотрудника к компании. Это своего рода благодарность работников за заботу руководства. Например, после введения программы добровольного медицинского страхования на одном предприятии с численностью сотрудников не более 50 человек при сохранении фонда заработной платы выручка компании выросла на 15%. Следовательно, предложенное мероприятие повысит выручку магазина «Продукты» на 15%. Однако, данное мероприятия является затратным для компании. Фонд добровольного медицинского страхования составит 45% от фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда в 2014 году составлял 816000 рублей, следовательно, фонд добровольного страхования сотрудников составит 367200 рублей.

Б. На предприятии «Продукты» созданы достаточно комфортные условия труда и отдыха, в магазине есть комната персонала, где есть холодильник, СВЧ-печь, электрический чайник, шкафы для вещей, стол, стулья. Для повышения уровня комфортности условий труда, а также для повышения уровня здоровья сотрудников, предлагаю в комнате для персонала поставить куллер с чистой водой. Воду можно приобретать в компании «Веселый водовоз», компания будет регулярно пополнять кулер водой. Бутыль с читой водой объемом 19 литров, будут заменять сотрудники компании «Веселый водовоз» один раз в два дня. Цена 19 литров чистой воды 361 рубль, в год планируется приобрести 182 раза. Итого затраты на мероприятия составят 65702 рубля. При заключение годового контракта компания «Веселый водовоз» делает доставку воды и предоставляет куллер бесплатно.

Следующим стимулом сотрудников к эффективной работе является их участие в принятие решений.

Как показывает мировой и российский опыт, сотрудники ценят, когда видят, что руководство понимает их проблемы и заботится о них. Нередки случаи, когда сотрудники переходили в компанию конкурента лишь потому, что на новом месте о сотрудниках больше заботились, хотя платили столько же.

На предприятии регулярно принимаются решения об обновлении ассортимента, расстановки витрин, оптимизации работы, введения дополнительных услуг. Продавцы-консультанты, кассиры лучше других сотрудников компании знают потребности покупателей и могут быть полезны в решении поставленных вопросов. Товароведы, менеджеры по закупкам, снабженцы работают с поставщиками и владеют информацией о ценах, товарах-новинках, акциях и скидках. Таким образом, предлагаю проводить плановые освещения с сотрудниками по решению подобных вопросов. Данное мероприятие позволит повысить эффективность работы, так как для принятия решения будут использованы объективные данные, а также решение будет согласовано всем коллективом. Кроме того, подобные оперативные совещания научат сотрудников работать в команде, что позволит со временем чувствовать коллективу чувствовать себя одной командой. Мероприятие повысит социально - психологический климат в коллективе, даст понять сотрудникам, что их мнение имеет значение для руководства, что они нужны компании. Освещения позволят раскрыть творческий потенциал сотрудников, дадут возможность проявить инициативу. Таким образом, предложенное мероприятие повысит товарооборот компании на 10%. Мероприятие совершенно не затратное для компании, совещания проводятся в рабочее время.

С целью распределения премиального фонда на предприятии руководитель проводит оценку персонала, но сотрудники не всегда считают распределение премиального фонда справедливым. Для информирования сотрудников предлагаю систему оценки и распределения премии напечатать, создать памятки и раздать каждому сотруднику. А также повесить такую памятку о системе оценке персонала и распределения премий на информационной доске компании. Кроме того, считаю необходимым проведение конкурсов: «Лучший продавец», «Лучший сотрудник». Подобные конкурсы должны проводится один раз в квартал. Критерии оценки, например, для конкурса «Лучший продавец», могут быть следующие: отношение к покупателю, знание ассортимента, объем реализованной продукции, количество проданных дополнительных услуг, наличие постоянных клиентов, внешний вид, грамотность речи и т.д. Один раз в квартал руководитель определит победителя и при всем коллективе, во время собрания поздравит его с номинацией «Лучший продавец» или «Лучший сотрудник». Победителю выдается почетная грамота и премия в размере 5000 рублей из премиального фонда компании. Дополнительных затрат предложенное мероприятие не требует. Мероприятие позволит повысить эффективность работы персонала, повысить товарооборот на 7%, а также повысить уровень социально-психологического климата в коллективе.

Нематериальное стимулирование персонала позволяет повысить эффективность работы за счет:

создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
создания «единой команды»;
периодических совещаний с участием работников;
высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Все работники независимо от того, сколько лет они проработали на предприятии и как выполняли свою работу, нуждаются в позитивной оценке своего труда. Расширяя круг поставленных задач или их обогащения можно повысить производительность труда у тех работников, которые стремятся к успеху. Чтобы персонал чувствовал заботу о своем здоровье со стороны руководства можно обеспечить работников абонементами в спортивные залы, направлять в специальные медицинские учреждения для проверки состояния здоровья.

3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации в магазине «Продукты» и их эффективность представлены в таблице 6.

Таблица 6

Рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации в магазине «Продукты»

Рекомендации	Рекомендации	Затраты, руб.	Эффективность
Предоставление сотрудникам социальных льгот	Добровольное медицинское страхование	367200	Повышение товарооборота на 25%
Предоставление сотрудникам социальных льгот	Куллер с чистой водой	65702	Повышение товарооборота на 25%
Привлечение персонала к принятию решений	Проведение оперативных совещаний	-	Повышение товарооборота на 15%
Оценка персонала	Памятки для информирования о способах оценки и распределения премий	-	Повышение товарооборота на 10%
Оценка персонала	Проведение конкурсов: «Лучший продавец», «Лучший сотрудник»	-	Повышение товарооборота на 10%
Результат		432902	Повышение товарооборота на 50%

Таким образом, общая стоимость предложенных мероприятий в год составит 432902 рубля. Результатом является: повышение товарооборота на 50%, снижение текучести кадров, повышение эффективность работы персонала, раскрытие трудового потенциала.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия служит предпосылкой получения дополнительного результата от торговой деятельности. Данный дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект может выражаться в виде:

увеличения объема продаж вследствие роста производительности труда, повышения качества производительности труда;
удовлетворенности трудом - эффект может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров и так далее.

Издержки на оплату труда в магазине «Продукты» включат в себя:

платежи- основная заработная плата, премии, участие в прибыли, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
прямые дополнительные льготы- пенсии, страхование жизни, медицинское страхование;
издержки, установленные законом- сборы в пенсионные фонды.

Чтобы процесс труда состоялся предприятие должно идти на существенные издержки. В области управления персоналом эффективность работ выражается через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

Учитывая то, что на предприятии существует учет таких затрат, можно рассчитать показатель, который характеризует объем продаж, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.

Таблица 7

Динамика эффективности использования трудовых ресурсов магазина «Продукты»

Показатель	Отчетный год (2018)	Проект (год)	Абсолютный прирост, +/-	Относительный прирост, %
Товарооборот, руб.	12836000	19254000	6418000	150
Среднесписочная численность персонала, чел.	7	7	0	100
Средняя производительность труда работников, руб./чел.	1833714,2	2750571,4	916857,14	150,0

Динамика показателя объема продаж в расчете на рубль затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост объема продаж на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие. В нашем случае отдачи затрат характерно только для первого года, далее товарооборот будет повышаться, а затраты останутся на прежнем уровне.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала должно быть основано на установленной зависимости между оплатой труда и доходами самого предприятия, а также эффективности труда работника.

Подведем итоги третьей главы. Оценивая экономическую эффективность внедрения новой системы оплаты труда, стоит отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации производительность персонала. В результате введения новой системы мотивации персонала повыситься производительность труда и объемы продаж магазина «Продукты».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В магазине «Продукты» работает 7 человек, из них 2 человека занимают руководящие должности. Организационная структура управления линейно-функциональная. По основным показателям коммерческой деятельности предприятие имеет положительную динамику. Производительность труда сотрудников растет ежегодно. Текучесть кадров в компании «Продукты» очень низкая на уровне 4,8%. Основной причиной увольнения сотрудников является заработная плата. В ходе анализа кадровой политики и системы мотивации, используемой предприятием «Продукты» было выявлено, что компания делает основную ставку на материальные стимулы, причем, заработная плата в компании находится на среднем уровне. Не материальные стимулы мотивации в компании практически не развиты, следствием этого является средний уровень социально-психологического климата в коллективе. Таким образом, повысить эффективность коммерческой деятельности компании, повысить лояльность сотрудников в компании можно с помощью применения методов не материальной мотивации персонала.

Рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации сотрудников:

2. Привлечение персонала к принятию решений - согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в группе.

4. Оценка персонала - система оценки персонала по определенным критериям.

Общая стоимость предложенных мероприятий в год составит 432902 рубля. Результатом является: повышение товарооборота на 50%, снижение текучести кадров, повышение эффективность работы персонала, раскрытие трудового потенциала.

В результате введения новой системы мотивации персонала повыситься производительность труда и объемы продаж предприятия «Продукты». Оценивая экономическую эффективность внедрения новой системы оплаты труда, стоит отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации производительность персонала. В результате введения новой системы мотивации персонала повыситься производительность труда и объемы продаж предприятия «Продукты».

БИБЛИОГРАФИЯ

Нормативные правовые акты

Конституция Российской Федерации: офиц. текст (с изм. от 21.10.2009 г.).– М.: Приор, 2013.– 32 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собр. Законодательства РФ.- 1994. - № 32.- 1996.- № 5 (с изм. от 21.10.2013 г.).
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (действующая редакция от 06.04.2015)
Об электронной подписи : федер. закон № 63-ФЗ от 06.04.2011 // Справочно-поисковая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=. – 03.02.2013.

Монографическая литература

Акулов В.Б. Учебник по теории организации / В.Б. Акулов, М.Н. Рудаков.- Петрозаводск: ПетрГУ.- 2015.- 320 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник / В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2018.- 503 с.
Вольдер Б.С. Теория организации: Учебно-практическое пособие / Б.С. Вольдер.- М.: Издательство МФЮА, 2019.- 90 с.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2018.- 498 с.
Джурабаев К.Т. Экономика. Организация производства. Менеджмент (опыт, проблемы, перспективы) / К.Т. Джурабаев, В.А. Щербаков, А.В. Нестеров и др.- Новосибирск: НГАЭиУ.- 2017.- 493 с.
Дроненко Д.М. Теория организации: Учебное пособие / Д.М. Дроненко.- Волгоград: Волгоград. гос. техн. ун-т., 2015.- 59 с.
Друкер П. Энциклопедия менеджмента / П. Друкер.- М.: Вильямс.- 2017.- 423 с.
Друкер П.Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер.- М.: Вильямс паблишинг.- 2017.- 261 с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие / Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2019.- 256 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие / Н.И. Кабушкин.- Минск: Новое знание.- 2019.- 336 с.
Кабушкин С.Н. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2019. – 586 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 304 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В.И. Кнорринг.- М.: ИНФРА-М, 2019.- 528 с.
Ковалева В.В. Финансы: учеб. – 2-е изд./В.В.Ковалева.-Москва: Изд. «Проспект», 2018. - 506 с.
Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко.- СПб.: Питер, 2018.- 395 с.
Менеджмент организации. /Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. – М.: Дело, 2019. - 456 с.
Милнер М. Теория организации / М. Милнер.- М.: ИНФРА-М.- 2019.- 480с.
Олянич Д.Б. Теория организации: учебник / Д.Б. Олянич.- Ростов н/Д: Феникс, 2018.- 408 с.
Основы инновационного менеджмента. Теория и практика / Под ред. А.К. Казанцева, 2019.- 521 с.
Попов С.Г. Управление персоналом: Учеб пособие. - М.: Ось-89, 2019. - 144 с.
Производственный менеджмент. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Ильенковой С.Д. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 567 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2019. - 279 с.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебн. - М.: Аспектпресс, 2019. - 285с.
Сивиринов Б.С., Хлевецкая Л.П. Теория управления: Учеб. - метод. комплекс для дистанционного обучения. - Новосибирск: СибАГС, 2019. - 206 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во «Питер», 2018. - 416 с.
Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 284 с.
Тимофеев М.И. Мотивы и потребности: новые подходы // Мотивация и оплата труда. - 2029. - № 1. - С.52 - 56.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2019. - 272 с.
Чаплина А.Н. Менеджмент в торговле: Учебное пособие / КГТЭИ - Красноярск, 2017. - 202 с.

Периодические издания

Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2018. - N 6. - С.45-47.
Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2019. - N 4. - С.48-60.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2019. - N 2. - С.82-84.
Артельный Ю.А. Мотивация вовлечения персонала в деятельность по совершенствованию / Ю.А.Артельный, С.В.Рябова, Ю.Б.Пирогова // Методы менеджмента качества. - 2019. - N 8. - С.32-35.
Блинов А. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.Блинов, В.Захаров, И.Захаров // Экономист. - 2019. - N 3. - С.25-31.
Меркулов А. Нематериальная мотивация: как стать «легендой фирмы» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2019. - N 2. - С.56-60.
Ильинская А. Возмещение морального вреда работнику в результате причинения вреда здоровью в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей // Трудовое право. - 2019. - N 3. - С.59-70.
Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2019. - N 4. - С.30-36