Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Руководство, стили руководства (Влияние стиля руководства на процесс формирования психологического климата в коллективе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития рыночной среды в Российской Федерации становится очевидно, что многие предприятия борются с неопределенностью внешней среды, ее своеобразной динамичностью и не совсем приятной непредсказуемостью. Любая отрасль характеризуется определенным уровнем конкуренции, в соответствие с которым организации просто необходимо быстро реагировать на все изменения и быстро подстраиваться к изменяющимся условиям, для того чтобы продолжать свою эффективное функционирование и избегать банкротства предприятия.

В связи с этим, особенно важно, чтобы на предприятии был благоприятный психологический климат в коллективе, который может быть достигнут через реализацию наиболее оптимального для фирмы стиля руководства.

Актуальность выбора темы данной выпускной квалификационной работы также заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень психологического климата в организации.

Достаточно сложно выбрать наиболее подходящий стиль управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие, к тому же классификация стилей руководства показывает, что нет универсальной модели поведения руководителей. Особенно важно, что для каждой организации с учетом влияния фактором макросреды и микросреды необходимо разрабатывать свой уникальный стиль руководства, являющейся комбинацией известных в научной литературе стилей, который будет способствовать повышению эффективности деятельности персонала организации и, как следствие, улучшению психологического климата в трудовом коллективе фирмы.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов стиля руководства и стили руководства.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие стиля руководства;
изучить основные виды стилей руководства;
оценить роль стиля руководства в процессе формирования психологического климата в коллективе.

Проблемы поведения руководителя в организации были рассмотрены в работах Дейвиса К., Зайцева Л.Г., Кочетковой А.И., Красовского Ю.Д., Ньюстома Дж.В., Осборна Р., Соколовой М.И., Ханта Дж., Шермерорна Дж.и многих других.

1. Сущность и понятие стиля руководства

1.1 Понятие стиля руководства

Под руководством в менеджменте принято понимать определенный процесс, входе которого оказывается влияние со стороны управляющего звена в отношении подчиненных, с целью координации их деятельности и ее направления на достижение конкретных целей развития предприятия. Важно, что именно руководство является серьезной составляющей эффективной системы управления организации, при этом хороший руководитель компании, являющийся лидером, не всегда осуществляет эффективное управление. Эффективность деятельности руководителя в большей степени определяется степенью оказываемого им влияния.

Важно, что управляющий организации исполняет свои обязанности на основе намеренного делегирования ему полномочий со стороны формальной организации, в то время как лидером можно стать не только по желанию со стороны высшего руководства фирмы, хотя и официальное делегирование полномочий может помочь лидеру увеличить сферу своего влияния на персонал компании. Иногда формальный руководитель не является лидером по признанию высшего руководств и коллектива предприятия, но в некоторых ситуациях руководитель обладает профессиональными компетенциями и личными качествами, позволяющими ему по праву считаться лидером организации [47, с. 239].

Иначе говоря, можно сделать вывод о том, что под руководителем предприятия понимается человек, являющийся лидером, а также осуществляющим эффективное управление людьми, находящимися у него в подчинении. Основной целью деятельности руководителя является распространения влияния таким образом, чтобы они стремились к наиболее полному и эффективному исполнению своих должностных обязанностей.

В научной литературе процесс управления персоналом определяется как целенаправленная деятельность со стороны высшего руководства предприятия, а также реализуемая руководителями и ведущими специалистами функциональных подразделений, сотрудниками кадровых служб, включающая разработку и реализацию кадровой стратегии и различный методов управления персоналом организации [14, с. 36].

Современная теория менеджмента характеризует поведение субъектов в организационной системе с помощью таких понятий, как «стиль управления» или «стиль руководства». Важно, что в большинстве случаев данные понятия используются в качестве синонимов, однако это не является корректным. При проведении анализа стилей руководства, как правило, более детально рассматриваются характерные для руководителя особенности поведения, которые проявляются при общении с подчиненными. В то время как стиль управления является определенной манерой поведения субъекта управления, которая основывается на присутствии взаимосвязи между положительным (оптимистическим) или отрицательным (пессимистическим) восприятием имеющих рисков среды функционирования организации и осторожным или рискованным мнением о соответствие рыночной позиции организации и имеющегося у нее внутреннего потенциала. Иначе говоря, понятие стиля управления является наиболее широким понятием в сравнение со стилем руководства в организации [8, с. 98].

Особенно важным является использование ходе реализации руководящей деятельности различных методов руководства. Стиль руководства и методы руководства неразрывно связаны, под стилем понимается форма реализации различных методов руководства, которая принимается руководителем, исходя из его личных социально – психологических характеристик.

Таким образом, стиль руководства – это индивидуально – типически свойства определенной сложившейся совокупности методов, приемов и способов, с помощью которых осуществляется воздействие со стороны руководителя в адрес коллектива, которое необходимо для реализации различных организационных задач и необходимых управленческих функций. В качестве стиля руководства рассматривается привычная схема поведения управляющего по отношению к персоналу, с целью оказания на них определенного влияния и побуждения сотрудников к достижению поставленных организацией целей [25, с. 41].

1.2 Сущность понятия «стиль руководства»

В отечественном менеджменте исследователи выделяют некоторые подходы к раскрытию сущности понятия «стиль руководства».

В рамках первого подхода такие исследователи, как В.В. Люкин и А.Г. Ковалев считают, что определяющей ролью в процессе формирования стиля руководства играют личностные характеристики, с помощью которых проявляются индивидуально – психологические свойства руководителя в рамках осуществляемой им деятельности. Представители данного подхода стиль руководства определяют в качестве частного в рамках отношения к понятию «индивидуальный (личностный) стиль деятельности», которое разработано такими отечественными психологами, как Е.А. Климов и В.С. Мерлин [33, с. 104].

В рамках второго подхода отечественные исследователи, к которым можно отнести В.Ф. Рубахина, А.Л. Журавлева и А.Л. Свеницкого, подразумевают под стилем руководства совокупную характеристику взаимодействия руководства с персоналом. Данное понимание этого понятия подразумевает, что индивидуальные психологические черты руководителя играют важную, но не определяющую роль в процессе формирования стиля руководства трудовым коллективом. Основное воздействие на стиль в данном случае оказывает система различных факторов [56, с. 17].

Среди зарубежных исследователей также сформировались различные подходы к определению понятия «стиль руководства». Одним из первых в научной литературе появился подход с позиции личностных качеств, сторонниками которого являются Р. Манн, К. Бэрд и У. Беннис. Данный подход основывается на теории черт, лидер в рамках данной теории – это человек, обладающий определенной совокупностью личностных качеств и набор своеобразных психологических черт.

Еще одним распространенным подходом к рассмотрению сущности стиля руководства является поведенческий подход, сформировавшийся в результате исследований ученых Мичиганского университета, работ К. Левина и концепции Р. Лайкера. Основой данного подхода является положение о том, что главная зависимость поведения руководителя заключается не в зависимости от личностных качеств руководителя, а зависимость от манеры поведения управляющих по отношению к его подчиненным. Исследования в рамках поведенческого подхода фокусируются на изучении особенностей поведения руководителей [18, с. 131].

2. Процесс создания и виды стиля руководства

2.1 Процесс создания стиля руководства

Процесс создания стиля руководства зависит от различных объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не обусловлены качествами и деятельностью руководителя, руководитель принимает их во внимание и учитывает их при принятии различных управленческих решений. К объективным факторам следует относить стиль руководства вышестоящего начальства, различные характеристики коллектива компании половозрастные, образовательные и т.д.

Субъективные факторы, влияющие на процесс формирования стиля руководства, включают себя факторы, находящиеся в зависимости от личностных характеристик руководителя. Среди данных характеристик выделяются человеческие и деловые качества руководителя, его профессиональные знания и навыки управления [11, с. 47].

Многие исследователи отмечают, что универсального стиля руководства, подходящего все организациям одного типа, нет. Динамичное развитие внешней среды организации, а также низкая прогнозируемость характера устанавливающихся взаимосвязей в обществе, подразумевают у руководителя эффективную оценку ситуации, а также его готовность к преобразованиям, готовность к умеренному необходимому риску, умение эффективного прогнозирования результатов собственных решений.

В зависимости от того, какой стиль руководства реализуется в организации, изменяется и экономическая эффективность трудовой деятельности. Выбранный стиль руководства также оказывает влияние на уровень удовлетворенности персонала своим трудом, а также на характер складывающихся межличностных отношений в рамках организации как системы [2, с. 51].

Можно утверждать, что руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность. Эффективным руководителем является тот, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций, функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) адекватна специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности [16, с. 309].

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными.

2.2 Характеристика видов стиля руководства

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты и определил три ставших классическими стили руководства:

авторитарный стиль подразумевает единоначалие, чрезмерную требовательность, строгий контроль за выполнением поставленных задач.
демократический стиль характеризуется коллегиальностью, поощрениями, одобрением проявления инициативы подчиненного.
либеральный стиль предполагает пассивное отношение руководителя, отсутствие четко поставленных задач и требовательного контроля их выполнения [3, с. 87].

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Американские авторы определяют две разновидности в стиле управления. К ним относятся:

стиль «озабоченность», также известный как «человеко - центрированный» - особенностью стиля является доверие и внимание к подчиненным;
стиль «структура» или «забота о проблеме» -внимание, которое уделяет лидер группы, ставит своей целью координацию и реализацию задач [26, с. 211].

Согласно теории Р. Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

эксплуататорско – авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве;
патерналистски – авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;
консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;
демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно [49, с. 51].

По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В российской управленческой науке в основном выделяют следующие стили руководства: автократический (авторитарный, властный), директивный, демократический, товарищеский, эталонный и наставнический [43, с. 25].

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления - добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Директивный стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы) [53, с. 103].

Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Авторитетный стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца [63, с. 82].

Еще одним типом управления является товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля - создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Товарищеский стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером.

Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя - создать сплоченный коллектив преданных работников. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Демократический стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники - знатоки своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать [64, с. 101].

Следующий стиль управления - эталонный. Приверженцы эталонного стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы).

Целью наставнического стиля управления является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания [38, с. 71].

Одним из факторов, обуславливающих выбор стиля руководства, является фактор пола руководителя. Данные исследований показывают, что мужской стиль руководства более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Сравнивая стили мужчин и женщин - руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях. Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость. Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным» [27, с. 93].

Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы.

Однако ни те, ни другие не являются последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовывать комбинированные стратегии руководства (так называемый андрогинный стиль). Он органически включает в себя как женские, так и мужские черты.

Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.

3. Роль стиля руководства в процессе формирования психологического климата в коллективе

3.1 Сущность психологического климата в коллективе, его уровни и функции

Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью [34, с. 99].

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

В. Д. Парыгин дает следующее определение психологическому климату: климат коллектива представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [18, с. 105].

Таким образом, психологический климат - это сочетание социально-психологического состояния отношений в коллективе, характер ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, имиджевые характеристики компании, благожелательную атмосферу, обеспечивающей всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей [12, с. 167].

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности [9, с. 96].

В наиболее общем виде психологический климат в коллективе характеризуется наличием следующей структуры (рис. 1):

Рисунок 1 – Структура психологического климата в коллективе [31, с. 67]

Психологический климат в коллективе выполняет ряд важных функций:

консолидирующую, которая заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение профессиональных задач;
стимулирующую, направленную на создание благоприятной эмоциональной атмосферы;
стабилизирующую, обеспечивающую устойчивость межличностных отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в коллективе новых сотрудников;
регулирующую, связанную с утверждением норм взаимоотношений членов коллектива [48, с. 13].

Роль психологического климата коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами:

во-первых, социально-психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека в организации;
во-вторых, он является проявлением механизма обратной связи индивида со средой.

Роль психологического климата коллектива как фактора существования и активности личности объясняется значимостью для человека обратной связи, как с руководителем, так и с линейными сотрудниками.

Благоприятный психологический климат в коллективе характеризуется:

преобладанием бодрой, жизнерадостной тональности взаимоотношений, оптимистическими настроениями, построением отношений на взаимопомощи, взаимном сотрудничестве и доброжелательностью. Сотрудникам нравится участие в общих делах, совместное времяпрепровождение в нерабочее время. Отношения характеризуются одобрением и поддержкой, критика высказывается исключительно в добрых целях;
существованием норм уважения и справедливости ко всем сотрудникам в коллективе, помощью новым сотрудникам;
высокой оценкой таких черт личности как честности, принципиальности, бескорыстности и трудолюбия;
активностью сотрудников, наполненностью их энергией, быстрым реагированием на просьбы выполнения общих дел, высокими показателями труда и профессионализма;
сопереживанием и искренним участием всех сотрудников успехов или неудач других сотрудников [42, с. 37].

Неблагоприятный психологический климат в коллективе характеризуется:

преобладанием в коллективе подавленных настроений, пессимизма, агрессивности, конфликтности, антипатии сотрудников, присутствием соперничества, отрицательным отношением сотрудников к близким отношениям друг с другом;
отсутствием норм равенства и справедливости взаимоотношений, презрительным отношениям к слабым сотрудникам, насмешками над новыми сотрудниками;
отрицательное отношение к принципиальности, честности, трудолюбию, бескорыстию сотрудников;
инертностью и пассивностью сотрудников, стремлением отбиться от других, невозможностью сплочения коллектива для общего дела;
равнодушием или завистью к успехам или неудачам отдельных сотрудников со стороны всего коллектива
неспособностью объединения коллектива в трудных ситуациях, растерянностью, ссорами, взаимными обвинениями, закрытостью коллектива от других коллективов [56, с. 114].

Изучая климат в трудовом коллективе, нужно учитывать два его уровня. Первый является - статический, постоянный. Это выступает в качестве устойчивых взаимоотношений членов группы, их интереса к коллегам и работе. На данном уровне принято понимать психологический климат как достаточно стабильное, устойчивое сформированное состояние, способное на протяжении длительного времени не разрушаться, сохраняя собственную сущность, невзирая на трудности, с которыми приходится сталкиваться предприятию.

Ко второму уровню относится изменение и динамика. Его необходимо рассматривать как ежегодный настрой работников и их психологическое настроение. Этот уровень можно описать понятием «психологическая атмосфера», характеризующаяся более быстрыми изменениями, что меньше осознается людьми. Динамика психологической атмосферы оказывает свое влияние на работоспособность и настроение личности на протяжении рабочего дня. В результате накопления в психологической атмосфере количественных изменений происходит ее переход в другое состояние, социально-психологический климат [50, с. 17].

Существует различные подходы при типологизации социально-психологического климата. Например, Р.Л. Кричевский разделяет социально - психологический климат на объективно наблюдаемый феномен и субъективно - переживаемое состояние. Объективно наблюдаемый психологический климат фиксируется в характере отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни; в степени сплоченности коллектива; в степени полного рабочего дня; в степени лидерства; в отношении сотрудников к предприятию; в общественном мнении как совокупности слухов и мифов о самом предприятии и его героях; а также в традициях и нормах. Субъективно психологический климат – это переживаемое сотрудниками чувство удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива; в особенности межличностной перцепции, коммуникации и интеракции; в характере и уровне мотивации; и в эмоциональном состоянии сотрудников [67, с. 43].

Формирование психологического климата в коллективе происходит под влиянием совокупности различных факторов (рис. 2).

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе организации [44, с. 286]

Благоприятный социально - психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов.

Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

Таким образом, психологический климат представляет собой специфическое явление, которое складывается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [39, с. 63].

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

3.2 Влияние стиля руководства на процесс формирования психологического климата в коллективе

Существует возможность выделения в структуре социально-психологического климата двух главных блоков - человеческие отношения к труду, а также их отношения друг к другу. Вместе с тем, отношения работников друг к другу подразделяются на отношения между работниками и отношения в системе подчинения и руководства [34, с. 101].

Под изучением влияния руководствующего стиля на социально-психологический климат, присущий коллективу, предполагается учет особенностей руководительской личности, методы и стиль руководства. Руководитель влияет на все факторы, посредством которых определяется социально-психологический климат. Существует непосредственная зависимость от него подбора кадров, наказания и поощрения членов коллектива, продвижения по службе, организации труда сотрудников. Многое находится в зависимости от применяемого им стиля руководства [34, с. 104].

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет управленца и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание, удовлетворенность собой и выполненной работой, человеческое счастье.

Таким образом, оптимальный стиль управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одними из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива.

Успешные руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижениям высоких результатов, позволял бы решать своевременно проблемы и осуществлять перемены [29, с. 230].

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции - совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива. Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Улучшение условий труда.

Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда [12, с. 131].

Контроль социально-психологических характеристик коллектива.

Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть. Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы [24, с. 163].

Выбор руководителя оптимального стиля руководства.

Руководитель должен постоянно выявлять межличностные и межколлективные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности [17, с. 111].

На основе теоретического анализа, можно сделать вывод, что стили руководства непосредственно влияют на формирование психологического климата в организации. В рамках поведенческого подхода, рассматривающего проблему с позиции поведения руководителя, демократический стиль руководства в большей степени способствует формированию благоприятного психологического климата, чем авторитарный и либеральный. Однако, стоит отметить, что ситуационный подход, исследующий стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов, является наиболее эффективным для формирования позитивного психологического климата.

При этом также очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм (рис. 3). Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Рисунок 3 – Факторы, обуславливающие выбор стиля руководства в организации [11, с. 104]

Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация - это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель - это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике [5, с. 106].

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги исследования, представленного в настоящей работе, необходимо констатировать, что все поставленные задачи выполнены.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

На современном этапе развития общества психологический климат трудовых коллективов играет важную роль. Эта проблема приобретает актуальность, поскольку постоянно растут требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими коллективами.

Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и т.д. Кроме того, можно выделить, что нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Большое влияние на формирование психологического климата в коллективе оказывает стиль руководства, реализуемый в организации управляющим звеном. Чтобы выявить влияние стиля руководства на психологический климат коллектива были рассмотрены существующие подходы к изучению стиля руководства, основные виды стилей и факторы, влияющие на психологический климат коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеенко А.С. Социально-психологический портрет трудового коллектива предприятия // Вестник СМУС74. 2017. №1 (16). С.12-15
Акопян Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2017. №3-1. С.45-52
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - М., 2014. - 271 c.
Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c.
Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2015. №4-3. С.14-18
Беденко С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя как фактор социально-психологического климата // Известия ЮФУ. Технические науки. 2016. №14. С.93-96
Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. №2. С.96-102
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон. – Киев: Вышейшая школа, 2015. – 274 с.
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник БГУ. 2016. №6. С.92-95
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в коллективе // Высшее образование в России. 2017. №1. С.167-170
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). С.36-39
Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2015, № 11, с. 36-44.
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2015. – 635 с.
Гориш А.В., Панов Д.В., Пономарев С.А., Дмитриенко А.Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. 2017. №. С.308-314
Гуськова Е.А., Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью работой персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2016. №2 (16). С.100-112
Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
Денисова А.О. Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации // ПНиО. 2017. №1 (25). С.56-59
Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // ИСОМ. 2016. №1-2. С.140-144
Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. №2. С.161-168
Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 c.
Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «Социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. 2016. №3. С.163-167
Жуковская Н.П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Пространство экономики. 2017. №1-3. С.38-41
Игебаева Ф.А. Стиль управления - главная характеристика деятельности менеджера//Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2015. - 344 с.
Иванов В.Г., Кузьменкова В.Н. Формирование нового стиля управления для эффективного развития предприятия // Царскосельские чтения. 2017. №XVIII. С.91-94
Карина О.В., Назарова Н.Ю. Взаимосвязь стиля руководства и проявления совестливости топ-менеджеров // Вестник ЧГПУ. 2017. №4. С.119-123
Карпов В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. №3. С.230-234
Ковпак С.В. Формирование эффективного стиля руководства в образовании: ценностные ориентации // ППМБПФВС. 2017. №2. С.69-75
Копытов Р.А. Менеджерские принципы как основа трансформации стиля управления // Наука и техника. 2016. №3. С.66-72
Королева О.В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. 2017. №3. С.415-423
Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
Котова Л.Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства // Ученые записки РГСУ. 2017. №11. С.99-101
Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. - М. :Дашков и К, 2015. - 596 с.
Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. 2016. №6. С.39-42
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c.
Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c.
Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие; Дашков и Ко - М., 2015. - 344 c.
Меньшикова М.А., Гальченко С.А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления // Auditorium. 2017. №3 (3). С.32-35
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2016. №1 (25). С.251-256
Морозов В.А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. - 2017. - № 7. - С. 36-12.
Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. Учебник; КноРус - М., 2016. - 320 c.
Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. 2017. №1 (51). С.286-290