Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Понятие и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека).

Содержание:

Введение

Актуальность. Актуальность исследования профессионального психологического отбора персонала во многом связана с растущим интересом, который отражает реакцию науки на темпы развития современного общества. Общественная динамика сопровождается не только сменой профессиональных ролей, но и появлением новых требований к подготовке специалистов, которая должна быть качественной и достаточно гибкой. Под влиянием меняющихся экономических, политических и социокультурных условий многие государственные и коммерческие предприятия пытаются использовать научные психологические знания в практической деятельности по профессиональному отбору. Сам же вопрос о взаимосвязи профессионального психологического отбора и технологий управления приобрел в настоящее время особую остроту потому, что связан не только с переосмыслением тенденций развития личности в профессии, но и с новым пониманием технологий управления. Любая технология должна иметь определенное теоретическое обоснование. В противном случае ее научность может быть подвергнута сомнению, и технология, какой бы привлекательной она не казалась, может быть отнесена лишь к разряду экспериментальных.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

• исследовать понятие и принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека;
• обосновать необходимость психофизиологического профессионального отбора операторов транспортировки газа;
• рассмотреть технологию исследования и выявления профессионально важных качеств;
• провести анализ и обоснование выбора методик, используемых для процедуры профессионального отбора;
• представить результаты исследования профессионально важных качеств операторов.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования: ООО «Средневолжская газовая компания».

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1.Понятие и принципы профессионального отбора на основе

психофизиологических характеристик человека

Обеспечить максимальную эффективность и безопасность в работе возможно лишь при соответствующих профессиональных компетенциях и психологических возможностях человека. Оптимальный вариант трудовой деятельности возникает тогда, когда человек и профессия подходят друг другу.

Меняются как технические средства, так и сам человек. Однако закономерности этих изменений приводят систему в такое состояние, что они не всегда соответствуют друг к другу. Так, орудия труда в результате технического прогресса непрерывно улучшаются, и каждая следующая ступень отрицает предыдущую с точки зрения безопасности. Для человека характеристика изменения носит циклический характер, включающий как рост, так и спад его профессионального мастерства^[1].

Учитывая это явление, необходимо планировать мероприятия, которые приводят параметры системы к определенному уровню соответствия и поддерживают их на этом уровне^[2]. Решать этот вопрос целесообразнее всего путем выбора человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. Одним из таких мероприятий является профессиональный отбор^[3].

Первоначально для массовых профессий проводится профессиональная ориентация, помогающая человеку верно избрать ту профессию, в которой он приносил бы максимальную пользу.

Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению^[4].

В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека, разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве - безопасности труда.

Система профессионального отбора должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов^[5]. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности^[6].

Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса^[7]. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию.

На практике такая сложная взаимосвязь параметров в СЧМ для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).

Первый этап - отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений^[8].

Рисунок 1 - Основные этапы профессионального отбора^[9]

Второй этап — отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль) ^[10]. В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден.

Третий этап — контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах^[11].

На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор.

При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование^[12]. Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты делятся на следующие группы:

— тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

— тесты на проверку зрения и слуха;

—личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;

— тесты на определение профессиональных навыков^[13].

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное.

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно^[14]. Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику можно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости. Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска^[15].

Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности. Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно^[16]. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап)^[17].

Рисунок 2 – Основные направления методики

профессионального отбора^[18]

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности^[19].

Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше^[20].

Таким образом, уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированность профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, так как технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности^[21]. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку). Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов^[22].

1.2. Процедуры профессионально-психологического

отбора персонала

В соответствии с рекомендациями М. Ю. Шейниса основными этапами профессионально-психологического отбора должны быть^[23]:

1) создание кадровой комиссии;

2) формирование требований к рабочим местам;

3) объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4) собеседование в отделе кадров;

5) оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

6) медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

7) комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8) заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9) утверждение в должности, заключение контракта;

10) оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.

Знакомство кандидата с профессиональным стандартом будущей профессиональной деятельности позволит ему на основе самооценки решить, в какой степени эта деятельность его устраивает и ему подходит. Данный этап позволяет в самой общей форме определить, стоит ли кандидату принимать участие в конкурсе на данную вакансию^[24].

На этапе непосредственно конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов, в составлении которого участвуют сотрудники кадровой службы и психолог.

Затем две-три кандидатуры, наиболее подходящие из всех претендентов, представляют на рассмотрение руководителю предприятия. После чего документы утвержденных руководителем кандидатов передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов^[25].

Задача психолога при организации профессионально-психологического отбора – сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности, а также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности, определив степень соответствия характерологических, мотивационных, эмоционально-волевых и коммуникативных характеристик испытуемого требованиям вакантной должности^[26].

Эти требования оформляются в виде психологических критериев оценки профессиональной пригодности на основе психологического профессионального анализа деятельности, который включает в себя:

1) изучение нормативных документов (профессиональный стандарт, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, ведомственные инструкции и приказы, приказы и распоряжения дирекции предприятия)^[27];

2) экспертная оценка требований профессии (в качестве экспертов выступают ведущие специалисты в изучаемой области).

Для организации профессионально-психологического отбора психолог использует разработанную К. К. Платоновым^[28] на основе его метода обобщения независимых характеристик модифицированную карту личности, корректируя ее под конкретную профессию на основе мнений экспертов – начальников структурных подразделений, ведущих специалистов – и нормативных документов.

Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производится с использованием метода балльных оценок. Эксперты оценивают важность качеств, представленных в карте личности, скорректированной в процессе обсуждения ее с начальниками отделов, изучения служебных характеристик, нормативных документов по специальности. Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, то есть характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями: «исполнительный – безответственный», «корректный – бестактный». Это делает каждое качество более понятным для эксперта^[29].

Каждое качество оценивается с помощью цифр два раза: а) является ли данное качество при хорошей работе в данной профессии (специальности) совершенно необходимым – 2, желательным – 1, безразличным – 0; б) нужно ли это качество при работе в данной профессии (специальности) всегда – 2, иногда – 1, никогда – 0. Таким образом, на бланке ответа напротив каждого номера качества получится двузначное число^[30].

Следующим этапом деятельности психолога по проведению профессионально-психологического отбора является избрание психодиагностических методик и составление формулы профессиональной пригодности.

Количество методик подбирается исходя из того, чего в результате корреляционного анализа между показателями каждой методики и степенью успешности сотрудника необходимо добиться для оценки каждого элемента профессиональной пригодности^[31].

На этапе составления формулы профессиональной пригодности все выявленные на основе метода независимых характеристик требования рассматриваются в качестве двух основных блоков: 1) мотивационный аспект, 2) операциональная часть.

Выводы. Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств претендентов для конкретной работы. В процессе психологического отбора может быть предусмотрена оценка биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества), социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм), особенностей психических процессов, состояний и свойств. На практике психологический отбор может проводиться либо в полном объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Глава 2. Психофизиологический профессиональный отбор на примере операторов транспортировки газа в ООО «Средневолжская газовая компания»

2.1. Необходимость психофизиологического профессионального отбора операторов транспортировки газа

Для обеспечения безопасности и надежности транспортировки и хранения газа создана специализированная система управления этими технологическими процессами. Одним из ее звеньев является система автоматизированного управления газораспределительных станций. Последняя представляет собой совокупность отдельных автоматических комплексов, обеспечивающих управление работой, как в штатном режиме, так и в нештатных ситуациях. Предприятия по транспортировке и переработке газа являются потенциально опасными объектами, так как для них характерно сосредоточение большого количества взрывоопасных и токсичных веществ. Технологическая информация непрерывно передается диспетчеру линейного пульта управления магистрального газопровода. При аварийных ситуациях (разрывы газопроводов, аварии на оборудовании, пожар, выбросы газа, стихийные бедствия) оператор должен самостоятельно принимать решения. В этих случаях он берет на себя ответственность и производит необходимые переключения для остановки или перевода станции на газоснабжение по обводной линии с последующим уведомлением диспетчера и потребителей газа с записью в оперативном журнале. Несмотря на то, что многие технологические процессы в газовой отрасли практически полностью автоматизированы, деятельность оператора характеризуется высокой напряженностью, что может негативно сказаться на качестве принимаемых решений и привести к ухудшению функционального состояния работника. Это повышает требования к индивидуальным психофизиологическим и личностным качествам оператора и обусловливает актуальность разработки специальных методик профессионального психологического отбора кандидатов на работу операторами.

Как известно, профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих
требованиям конкретной деятельности по своим индивидуальным качествам. Он включает изучение социальных характеристик претендентов, уровня
их общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. Эти направления изучения человека
часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые дополняют друг друга.

Для отбора операторов газораспределительных станций (ГРС) в настоящее время существует процедура профессионального психологического отбора. Для работы в ООО «Средневолжская газовая компания» претенденты проходят собеседование на местах, в процессе которого изучаются социальные характеристики претендентов, оценивается уровень их общеобразовательной и специальной подготовленности, а также проводится медицинское и психологическое обследование. После этого претенденты направляются на обучение конкретным видам деятельности в учебно-курсовые комбинаты ООО «Средневолжская газовая компания». Повышение сложности и ответственности труда вызывает необходимость разработки более детальных процедур профессионального психологического отбора. Поэтому образовательным учреждениям ООО «Средневолжская газовая компания» уже по прибытии в них работников целесообразно проводить собственный профессиональный психологический отбор для дифференциации обучающихся по видам будущей работы. В связи с этим актуальны исследования, направленные на разработку, совершенствование и детализацию мероприятий профессионального психологического отбора кандидатов. Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, включенные в процесс профессиональной деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. С этой точки зрения в качестве ПВК могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения.

2.2. Технология исследования и выявления профессионально важных качеств

Исследование, проведенное В. В. Егоровым, М. Ел-Грейдом^[32], было направлено на изучение ПВК и разработку методик профессионального психологического отбора кандидатов в операторы газораспределительных станций, так как:

1. эти люди будут работать на потенциально опасном объекте; система, в которой они будут функционировать, относится к классу высокой сложности и опасности;

2. их деятельность будет строго подотчетна и характеризуется высокой напряженностью; они должны быть готовы к эффективной и безошибочной деятельности в возможных аварийных ситуациях;

3. в аварийных ситуациях они должны самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их осуществление.

Решение задачи профессионального отбора и определения ПВК осуществлялось в несколько стадий. Первая стадия исследования — анализ профессиональной деятельности операторов газораспределительных станций. Для этого изучена технологическая документация операторов газораспределительных станций и проведена серия наблюдений за их работой. Для определения характерного для выполняемых оператором работ и его профессиональных компетенций использовался Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и профессиограмма профессии «Оператор газораспределительных станций». Результатом этапа стала созданная информационная модель деятельности оператора газораспределительных станций^[33].

Вторая стадия исследований — определение и систематизация профессионально значимых психофизиологических качеств оператора газораспределительных станций, необходимых для эффективной и безопасной трудовой деятельности. При этом применялись следующие процедуры: интервьюирование операторов; анкетирование операторов, наблюдение за их работой; групповой опрос операторов. Эта работа дала необходимый материал для разработки процедуры выявления психофизиологических ПВК операторов газораспределительных станций на базе ранее уже проведенных исследований по выявлению адаптационных трудностей^[34].

Разработанная процедура направлена на:

1) выявление самых необходимых психофизиологических ПВК операторов;

2) определение приоритетности (ранжирование) психофизиологических ПВК;

3) оценку степени их наличия для каждого участника исследований.

Сама процедура тестировалась в двух группах операторов. Общее количество участников составило 32 человека. Группа разбивается на три подгруппы участников, которые возглавляются наиболее опытными операторами. Каждый участник, используя личный опыт, анализирует собственные (субъективные) ПВК, используемые за прошедший с начала профессиональной трудовой деятельности период, формулирует и перечисляет их на отдельном листе.

Далее каждая подгруппа в процессе обсуждения определяет совокупный список ПВК на основе защиты каждого выявленного качества представителями подгруппы. Когда коллективно выработано единое мнение о необходимых психофизиологических ПВК, осуществляется определение приоритетности отдельных ПВК, то есть ранжирование. Для этого участникам требуется пронумеровать ПВК в очередности, соответствующей убыванию степени их значимости. Например, если участник считает, что наиболее важным для него является «психологическая стрессоустойчивость», то данное ПВК обозначается цифрой «1». Если же, по мнению участника, вторым по значимости у оператора должно быть качество «способность к принятию ответственности за собственные решения», то оно обозначается цифрой «2» (табл. 1).

Таблица 1

Бланк для заполнения участниками исследования

Профессионально важные качества (ПВК)
№	Сформированные индивидуально (этап 2)	Сформированные подгруппой (этап 3)	Сформированные всеми участниками группы (этап 4)	Ранжирование ПВК (этап 5)
1	2	3	4	5
1	Долго сохранять способность правильно и быстро справляться с возникающими задачами	Возможность правильно решать интеллектуальные задачи	Уровень умственной утомляемости	10

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5
2	Не отвлекаться на посторонние раздражители, даже если они мешают работе	Способность сохранять достаточный уровень сосредоточенность	Устойчивость работы (к внешним воздействиям)	4

Самооценка на предмет наличия у себя тех или иных ПВК позволяет каждому участнику оценить собственный профессиональный уровень и в дальнейшем осуществлять коррекцию отдельных ПВК, проанализировав для этого варианты собственного поведения в различных ситуациях и отношения к различным условиям.

Заключительная стадия исследований - анализ существующих методик и обоснование их выбора для оценки уровня ПВК. Это осуществлялось на основе изучения профессиограммы профессии оператора газораспределительных станций (раздела, в котором содержится информация о ПВК) и результатов исследования.

2.3. Анализ и обоснование выбора методик, используемых для процедуры профессионального отбора

Методик, оценивающих качества и свойства личности, насчитывается несколько сотен. Предстояло определить, какие из них наиболее подходят для профессионального психологического отбора по профессии оператора газораспределительных станций, являются валидными и надежными.

В научной литературе представлены методики по оценке ПВК, имеющие по большей части упрощенный, общий характер и подходящие для тестирования претендентов на широкий круг профессий, однако не ориентированных на профессиональный психологический отбор операторов газораспределительных станций.

В диссертации М. В. Ивановой^[35] для операторов определены 7 основных IIBK, из которых 4 качества — психофизиологические и 3 — личностные (сообразительность, эмоциональная устойчивость, ответственность). Докторская диссертация Е. В. Глебовой^[36] также содержит 7 обобщенных ПВК, но уже 5 — психофизиологических (внимание, память, технический интеллект, восприятие размеров — глазомер, вероятностное прогнозирование) и 2 — личностных (эмоциональная устойчивость и ответственность). Личностные ПВК в обоих исследованиях тестировались с помощью многофакторного опросника личности Р. Кеттелла. Аналогичный подход и в диссертации Т. Б. Мельницкой^[37] для операторов атомных станций. Т. А. Левашова^[38], изучая надежность операторов судовых атомных установок, в качестве IIBK
выделяет: уровень субъективного контроля; нервно-психическую устойчивость; профессиональную мотивацию; продуктивность интеллектуальной деятельности; функции восприятия и внимания; объем и устойчивость оперативной памяти; функциональные возможности центральной нервной системы; уравновешенность нервных процессов. Учитывая опасность и напряженность труда операторов газовых станций, спектр IIBK нуждается в большей детализации.

Профессиональный отбор военнослужащих, как представителей опасных профессий, включает определение уровня нервно-психической устойчивости, психофизиологических показателей, психомоторных качеств и интеллектуальных способностей. Для этого задействованы проективные методики
(таблицы Шульте; перепутанные линии; шкалы приборов) и бланковые (теппинг-тест; тест структуры интеллекта Амтхауэра). Подобный подход к профотбору принят в ФСБ России^[39] и в ПАО «Газпром»^[40]. Применительно к профотбору операторов газораспределительных станций акцент необходимо делать на результатах деятельностных методик, представляющих психофизиологические возможности респондентов, а не на выводах по самооценке,
показывающих, как хотели бы преподнести себя работодателю претенденты.

Традиционные методики для применения к профессии оператора газораспределительных станций имеют существенные недостатки. Опросник «Человек—машина» позволяет выявить интерес к технике, физическое развитие и состояние здоровья, а также определить усидчивость, внимание, чувство самосохранения, реакцию, выдержку, ответственность, умение сосредоточился при наличии внешних раздражителей. И все это по ответам «Да» или «Нет» на 55 вопросов, таких как: «Вы человек усидчивый?»; «Нравится ли Вам разбираться в устройстве бытовых электроприборов?». Опросник EPI (Eysenck Personality Inventory) Г. Айзенка содержит 57 вопросов, 24 из которых выявляют экстраверсию — интроверсию, 24 — нейротизм — эмоциональную стабильность. Трактовка этих понятий описывается довольно широко и расплывчато: для экстраверсии характерны тяга к новым впечатлениям, к раскованным формам поведения, повышенная импульсивность, высокая двигательная и речевая активность, общительность, оптимизм. Такую же процедуру используют в личностном опроснике Р. Кеттелла, в Минессотском многофакторном личностном опроснике (MMPI), в тесте субъективной
оценки риска Шуберта и во многих других. Претензии пользователей к опросникам такого рода сводятся к малой ретестовой надежности (характеристике надежности диагностической методики, получаемой путем повторного обследования испытуемых с помощью одного и того же теста) и гомогенности отдельных шкал (малому отличию данных друг от друга), а также низкой воспроизводимости факторов. Для оценок таких качеств личности операторов опасных профессий надо проводить гораздо более доскональное исследование. Нельзя полагаться на данные тестов самооценки, по двум ответам на однозначные вопросы («Да» или «Нет») судить, например, об умении сосредоточиться при наличии внешних раздражителей.

Поэтому, согласно дифференциально-деятельностному подходу^[41], учитывая недостатки изложенных выше подходов, В. В. Егоровым, М. Ел-Грейдом подготовлена соответственно для каждого выявленного профессионально значимого психофизиологического качества адекватные компьютерные методики оценки наличия и степени развития этих качеств у кандидатов в операторы.

2.4. Результаты исследования профессионально важных качеств

операторов

Представим результаты исследования профессионально важных качеств операторов, проведенных В. В. Егоровым, М. Ел-Грейдом.

Респондентам в ходе проведения исследования были предложены более 50различных формулировок психофизиологических ПВК. После систематизации данных, полученных нами от 30 операторов газораспределительных станций, мы определили статистические результаты по 14 профессионально значимым психофизиологическим качествам операторов.

Далее проверена правильность и значимость выбранных нами 14 качеств, используя в качестве респондентов 20 операторов, работающих в Ливии. Для этого была разработана специальная анкета на русском и арабском языках в виде таблицы, где в произвольном порядке размещены 14 качеств с
соответствующей расшифровкой (дефиницией) для каждого. Операторам из Ливии было предложено оценить и проранжировать качества по степени важности в их работе. Совокупные результаты ранжирования ПВК операторов газораспределительных станций по итогам анкетирования представлены
в табл. 2.

Таблица 2

Перечень ПВК в порядке их значимости

Ранг	Психофизиологические профессионально важные качества операторов
1	Быстрота реакции (время реакции)
2	Надежность
3	Точность
4	Устойчивость работы (к внешним воздействиям)
5	Способность фокусировать внимание (концентрация)
6	Способность к принятию ситуативных решений
7	Способность к взятию ответственности за собственные решения
8	Способность к формированию динамического образа ситуации
9	Распределение внимания
10	Уровень утомляемости умственной
11	Психологическая стрессоустойчивость
12	Оперативно-динамическая память
13	Способность к выделению главного (опорных точек) в ситуации
14	Интеллектуальная лабильность

Далее подобрали 27 различных тестовых психологических и психофизиологических методик, позволяющих оценить наличие и степень развития
каждого из 14 профессионально значимых качеств личности оператора (табл. 3).

Таблица 3

Соответствие комплекса разработанных компьютерных методик выявленным ПВК операторов

Перечень качеств	Методики исследования
1	2
Быстрота реакции	Оценка времени реагирования на световой сигнал			Оценка точности реагирования в совмещенной деятельности
Надежность	Оценка степени надежности
Точность выполнения рабочих операций	Оценка правильности выполнения и времени сенсомоторных реакций выбора		Оценка реакции на движущийся объект		Оценка воздействия на движущуюся стрелку при достижении ею неподвижной метки
Устойчивость работы (к внешним воздействиям)	Оценка степени концентрации внимания		Оценка простой сенсомоторной реакции на визуальные сигналы		Оценка работоспособности при зрительно-моторной реакции
Способность фокусировать внимание	Оценка избирательности внимания			Оценка концентрации и устойчивости внимания
Распределение внимания	Оценка произвольности внимания			Оценка переключаемости внимания
Оперативно-динамическая память	Оценка процессов воспроизведения и узнавания	Оценка оперативной памяти		Оценка возможностей оперативно-динамической памяти		Оценка возможностей зрительной кратковременной памяти
Способность к формированию динамического образа ситуации	Оценка степени устойчивости представлений			Оценка возможности контроля за динамическими процессами в ходе выполнения дополнительных задач
Способность к выделению главного в ситуации	Оценка способности исключить избыточную информацию			Оценка процесса идентификации зрительных стимулов
Психологическая стрессоустойчивость	Оценка степени психологической стрессоустойчивости
Способность к принятию ситуативных решений	Оценка прогностических способностей			Оценка степени индивидуальности восприятия

Продолжение таблицы 2

1	2
Уровень утомляем ости умственной	Оценка способности к решению простых математических задач
Способность к взятию ответственности за собственные решения	Оценка стратегий принимаемых решений
Интеллектуальная лабильность	Оценка способности переключить внимание на решение поступающих задач

Для создания информационного продукта — комплекса компьютерных
тестовых методик подобранные методики были разработаны в электронном виде.

Комплекс тестовых компьютерных методик создан как информационный продукт для применения при профессиональном психологическом отборе кандидатов на обучение профессии и претендентов на работу операторами. В своей разработке В. В. Егоров, М. Ел-Грейд постарались устранить недостатки процедур профотбора, используя для тестирования только методики деятельностного проективного типа, результаты которых имеют как качественный, так и количественный эквивалент для экспериментального определения экстремумов в диапазонах данных. На основе сравнительного исследования данных по операторам, имеющим стаж работы на опасных производствах, и кандидатов на обучение этой профессии выявлены для каждого контингента испытуемых количественные критерии групп профотбора.

Таким образом, одно из преимуществ комплекса тестовых компьютерных методик состоит в том, что для поступления на учебу оператором газораспределительных станций кандидаты ранжируются по группам профотбора, осуществленного именно по 14 профессионально значимым для этой профессии психофизиологическим качествам, а не по результатам опросников на основе самооценки.

Выводы.

Предприятия по транспортировке и переработке газа являются потенциально опасными объектами, так как для них характерно сосредоточение большого количества взрывоопасных и токсичных веществ.

Нами рассмотрено исследование, проведенное В. В. Егоровым, М. Ел-Грейдом, которое было направлено на изучение ПВК и разработку методик профессионального психологического отбора кандидатов в операторы газораспределительных станций.

Полученный перечень 14 статистически значимых для профессии оператора профессионально важных психофизиологических качеств уточняет
данные профессиограммы оператора газораспределительных станций.

На основе перечня разработан специальный комплекс компьютерных диагностических методик, позволяющих дифференцировать респондентов по степени пригодности к обучению профессии «Оператор газораспределительных станций». Применение такого подхода позволит значительно снизить риск совершения ошибок в деятельности операторов опасных производств
путем отсева претендентов, не обладающих необходимым потенциалом для выполнения напряженной и ответственной работы.

Проведение исследований по выявлению из всего спектра известных психофизиологических качеств именно тех, которые будут профессионально
важными для специалистов опасных производств, и соответствующих их оценке тестовых методик на основе дифференциально-деятельностного подхода с возрастанием сложности и опасности современных производств актуальны в настоящее время для любой профессии, относящейся к типу опасных.

Заключение

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств претендентов для конкретной работы. В процессе психологического отбора может быть предусмотрена оценка биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества), социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм), особенностей психических процессов, состояний и свойств. На практике психологический отбор может проводиться либо в полном объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Предприятия по транспортировке и переработке газа являются потенциально опасными объектами, так как для них характерно сосредоточение большого количества взрывоопасных и токсичных веществ.

Нами рассмотрено исследование, проведенное В. В. Егоровым, М. Ел-Грейдом, которое было направлено на изучение ПВК и разработку методик профессионального психологического отбора кандидатов в операторы газораспределительных станций.

Полученный перечень 14 статистически значимых для профессии оператора профессионально важных психофизиологических качеств уточняет
данные профессиограммы оператора газораспределительных станций.

На основе перечня разработан специальный комплекс компьютерных диагностических методик, позволяющих дифференцировать респондентов по степени пригодности к обучению профессии «Оператор газораспределительных станций». Применение такого подхода позволит значительно снизить риск совершения ошибок в деятельности операторов опасных производств
путем отсева претендентов, не обладающих необходимым потенциалом для выполнения напряженной и ответственной работы.

Проведение исследований по выявлению из всего спектра известных психофизиологических качеств именно тех, которые будут профессионально
важными для специалистов опасных производств, и соответствующих их оценке тестовых методик на основе дифференциально-деятельностного подхода с возрастанием сложности и опасности современных производств актуальны в настоящее время для любой профессии, относящейся к типу опасных.

Список литературы

Войкин В.С., Добрянская Р.Г. Психологическая оценка при профессиональном отборе работников // Законность. 2010. № 9. С. 14-16.

Глебова Е.В. Снижение риска аварийности и травматизма в нефтегазовой промышленности на основе модели профессиональной пригодности операторов: автореф. дис.... докт. техн. наук: 05.26.03 / Уфим. гос. нефтяной техн. ун-т. — Уфа, 2009.

Егоров В.В., Ел-Грейд М. Исследование уровней профессиональных возможностей операторов газораспределительных станций и эффективности их трудовой деятельности // Энергоэффективные технологии. Образование. Наука. Практика: материалы Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 20—21 мая 2010 г. В 3-х т. Т. 1 / Белор. нац. технич. ун-т; под. ред. В.Л. Соломахо. — Минск, 2010. — С. 51-55.

Егоров В.В. Исследование психологического барьера у курсантов 1-го курса в процессе их адаптации к условиям КИИ МЧС методом деловой игры // Проблемы инженерно-педагогического образования в Республике Беларусь: материалы III-й междунар. науч.-практ. конф., Минск, 23-24 окт. 2008 г. / Белорус, нац. технич. ун-т; редкол.: Б.М. Хрусталев [и др.]. — Минск, 2009. — С. 222-226.

Ел-Грейд М., Яшин К.Д., Егоров В.В. Разработка информационной модели деятельности операторов газотранспортных предприятий с целью снижения риска совершения ошибок в их работе // Доклады БГУИР. — 2010. — № 2 (54). — С. 121-126.

Забродин Ю. М., Зазыкин В. Г. Основные направления исследований деятельности человека-оператора в особых и экстремальных условиях // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. М., 1985.

Иванова М.В. Разработка метода снижения риска аварийности и травматизма в газовой промышленности на основе профессионального отбора операторов (На примере операторов по добыче газа): дис.... канд. техн. наук: 05.26.01. — Москва, 2003.

Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45.

Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146.

Левашова ТА. Психологические средства прогноза надежности деятельности операторов судовых атомных энергетических установок: дис. ... канд. психол. наук: 05.26.02. — СПб., 2001.

Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб., 2009. – С. 65.

Маслова Е.С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83-90.

Мельницкая Т.Б. Психологические особенности долгосрочного прогнозирования профессионального развития личности руководителей-операторов атомных станций: дис.... канд. психол. наук: 19.00.13. — Обнинск, 2001.

Набиркин Г.А., О Н.Н. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М.А.. 2013. С. 204-208.

Платонов К.К. Структура и развитие личности: психология личности [Электронный ресурс]/ К.К. Платонов, А.Д. Глоточкин. URL: http://lib.mgppu.ru/OpacUnicode/index.

Проблемы безопасности структурного подразделения ПАО «Газпром» в работе с персоналомt. — Москва, 2012.

Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191.

Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. 2012. № 12. С. 180-186.

Стандартизированный профотбор в ФСБ / Профотбор в ФСБ «Tests for Professional Selection. — Москва, 2011.

Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176.

Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2011. 224 с.

1. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

2. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. 2012. № 12. С. 180-186. ↑

3. Войкин В.С., Добрянская Р.Г. Психологическая оценка при профессиональном отборе работников // Законность. 2010. № 9. С. 14-16. ↑

4. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

5. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. 2012. № 12. С. 180-186. ↑

6. Кубланов М.М., Устинов И.Ю., Караванов А.А., Холодов О.М. Профессиональный психологический отбор как система // В сборнике: Физическая культура, спорт и здоровье в современном обществе Сборник научных статей Всероссийской с международным участием очно-заочной научно-практической конференции. 2016. С. 140-146. ↑

7. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

8. Маслова Е.С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83-90. ↑

9. Набиркин Г.А., О Н.Н. Психологический подбор и отбор персонала // В сборнике: Совершенствование организации предпринимательской деятельности, системы управления и маркетинга на предприятии Материалы межвузовской научно-практической конференции. Ответственный редактор Писаревская М.А.. 2013. С. 204-208. ↑

10. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

11. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. 2012. № 12. С. 180-186. ↑

12. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

13. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

14. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. 2012. № 12. С. 180-186. ↑

15. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

16. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

17. Маслова Е.С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83-90. ↑

18. Маслова Е.С. Психологический профессиональный отбор: целесообразность и эффективность // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. 2014. № 10. С. 83-90. ↑

19. Сорокина Л.В. Принципы профессионального отбора на основе психофизиологических характеристик человека // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2015. № 1 (25). С. 185-191. ↑

20. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб., 2009. – С. 65. ↑

21. Стадниченко Л. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников // Кадровик. 2012. № 12. С. 180-186. ↑

22. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб., 2009. – С. 65. ↑

23. Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Изд. дом «Бахрах-М», 2011. 224 с. ↑

24. Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑

25. Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑

26. Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑

27. Забродин Ю. М., Зазыкин В. Г. Основные направления исследований деятельности человека-оператора в особых и экстремальных условиях // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. М., 1985. ↑

28. Платонов К.К. Структура и развитие личности: психология личности [Электронный ресурс]/ К.К. Платонов, А.Д. Глоточкин. URL: http://lib.mgppu.ru/OpacUnicode/index. ↑

29. Сущенко Н.А., Шамсутдинова А.Р. Профессиональный психологический отбор как метод выбора квалифицированного персонала // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2015. № 1. С. 172-176. ↑

30. Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑

31. Кругова Н.В., Филинова И.М. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов при приеме на работу // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2016. № 2. С. 41-45. ↑

32. Егоров В.В., Ел-Грейд М. Исследование уровней профессиональных возможностей операторов газораспределительных станций и эффективности их трудовой
    деятельности // Энергоэффективные технологии. Образование. Наука. Практика: материалы Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 20—21 мая 2010 г. В 3-х т. Т. 1 / Белор. нац. технич. ун-т; под. ред. В.Л. Соломахо. — Минск, 2010. — С. 51-55. ↑

33. Ел-Грейд М., Яшин К.Д., Егоров В.В. Разработка информационной модели деятельности операторов газотранспортных предприятий с целью снижения риска совершения ошибок в их работе // Доклады БГУИР. — 2010. — № 2 (54). — С. 121-126. ↑

34. Егоров В.В. Исследование психологического барьера у курсантов 1-го курса в процессе их адаптации к условиям КИИ МЧС методом деловой игры // Проблемы инженерно-педагогического образования в Республике Беларусь: материалы III-й междунар. науч.-практ. конф., Минск, 23-24 окт. 2008 г. / Белорус, нац. технич. ун-т; редкол.: Б.М. Хрусталев [и др.]. — Минск, 2009. — С. 222-226. ↑

35. Иванова М.В. Разработка метода снижения риска аварийности и травматизма в газовой промышленности на основе профессионального отбора операторов (На примере операторов по добыче газа): дис.... канд. техн. наук: 05.26.01. — Москва, 2003. ↑

36. Глебова Е.В. Снижение риска аварийности и травматизма в нефтегазовой промышленности на основе модели профессиональной пригодности операторов: автореф. дис.... докт. техн. наук: 05.26.03 / Уфим. гос. нефтяной техн. ун-т. — Уфа, 2009. ↑

37. Мельницкая Т.Б. Психологические особенности долгосрочного прогнозирования профессионального развития личности руководителей-операторов атомных станций: дис.... канд. психол. наук: 19.00.13. — Обнинск, 2001. ↑

38. Левашова ТА. Психологические средства прогноза надежности деятельности операторов судовых атомных энергетических установок: дис. ... канд. психол. наук: 05.26.02. — СПб., 2001. ↑

39. Стандартизированный профотбор в ФСБ / Профотбор в ФСБ «Tests for Professional Selection. — Москва, 2011. ↑

40. Проблемы безопасности структурного подразделения ПАО «Газпром» в работе с персоналомt. — Москва, 2012. ↑

41. Егоров В.В., Ел-Грейд М. Исследование уровней профессиональных возможностей операторов газораспределительных станций и эффективности их трудовой
    деятельности // Энергоэффективные технологии. Образование. Наука. Практика: материалы Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 20—21 мая 2010 г. В 3-х т. Т. 1 / Белор. нац. технич. ун-т; под. ред. В.Л. Соломахо. — Минск, 2010. — С. 51-55. ↑