Современная система мотивации персонала в организациях (Мотивация по KPI 10.

Содержание:

Введение

Одной из основных проблем менеджмента считается мотивирование персонала. Эта нелегкая задача рано или поздно встает перед руководством организации или компании, а найти ключ к каждому человеку очень сложно, ведь процесс мотивирование исключает общие правила, именно поэтому этот процесс является одним из самых сложных в среде менеджмента. А главной задачей мотивирования персонала является поиск золотой середины между материальной и нематериальной составляющей мотивации.

Без сомнений весь процесс создания сплоченного коллектива, с высокими требованиями сотрудников к самим себе очень сложен и требует постоянного непрекращающегося воздействия управляющего аппарата. Пусть у вас будут лучшие сотрудники, которые будут отлично разбираться во всех тонкостях порученной им работы, но у каждый человек индивидуален, и каждый из нас может в силу каких-либо обстоятельств уйти из компании или у них пропадет мотивация к работе, и их эффективность не будет столь высокой, как была прежде. И именно в этот момент руководитель должен проявить свои умения и заинтересовать сотрудника, чтобы он стал работать эффективней, предложить ему такие условия, чтобы он не смог отказаться и уйти из компании.

Система мотивации и стимулирования труда является главным инструментом управления персоналом. Особенностью российских компаний является то, что основным видом мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и тратят свои доходы и сбережения только на покупку провианта и самой необходимой одежды. Большое число бюджетников: врачей, учителей, ученых, а также специалистов и квалифицированных рабочих имеют доходы, немного выше прожиточного минимума в регионах, которые не отражают их фактические потребности. Поэтому в данных обстоятельствах трудно переоценить значение материальной мотивации. Однако не хлебом единым жив человек.

Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность функционирования которых во многом определяется принципами их построения. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно быстрее, если использовать богатый зарубежный опыт.

Цель работы - исследование теоретических вопросов и практического опыт зарубежных моделей мотивации и стимулирования персонала для формирования направлений улучшения мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:

Объект исследования – ООО «Мир».

Предметом исследования являются экономические отношения и основные теории, тенденции, направления развития моделей мотивации и стимулирования работников.

Методической базой исследования послужили системный анализ, логический метод, экономико-статистические методы.

В работе использованы научные труды, монографии, периодические издания, Интернет, данные с предприятия.

1.Теоретические аспекты мотивации в эффективности деятельности компании

1.1 Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей»^[1]. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел»^[2].

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на рис. 1.1.

Рис.1.1 Базовые функции менеджмента

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников.

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo — «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины»^[3].

В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п.^[4].

Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О. С., находится внутри человека^[5]. Другими словами, мотив — это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета.

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как:

1.Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов.

2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта.

Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения^[6].

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей. По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации»^[7].

Зайцев Г. Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности»^[8].

Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности»^[9].

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации»^[10].

Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О. А.: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение^[11]. Рассмотрим содержание данных понятий.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребности — это различные виды «нехватки» чего-либо, определенные человеком в конкретный промежуток времени. Потребности могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в социальном общении).

Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и вследствие этого будет стремиться отыскать средства удовлетворения потребности. Устраненная (удовлетворенная) потребность пропадает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности считаются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Осмысленная и сформулированная человеком потребность не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению.

По мнению Патрахиной Т. Н., для этого необходимо конкретное условие — наличие довольно сильного стремления поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне ощущений. Это условие считается главным и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу…)^[12].

Вознаграждения — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности^[13]. То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным. Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение. Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой задачи. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты. Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными^[14] [13, с. 107].

Таким образом, мотивация деятельности человека, изучив сущность и содержание понятия «мотивация» с позиции справочных изданий, а также с позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация представляет собой сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.

1.2 Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда

В современных условиях развития международного рынка, важнейшим фактором поддержания стабильности экономики страны является ее конкурентоспособность. Многим организациям, для выхода на зарубежный рынок, требуется планировать свою деятельность в соответствии с экономической политикой государства. Подобные условия формируют такую стратегию предприятия, при которой многие организации смогут успешно функционировать в жестких условиях мировой конкуренции и быстро реагировать на изменения во внешней среде. Помимо этих условий, перед предприятиями стоит не менее важная задача — максимизировать производительность и прибыль компании. Данные цели возможно достичь, грамотно выбрав стратегию управления, а также стратегию распределения трудовых ресурсов и мотивации персонала.

Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации^[15].

Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации^[16].

Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив». Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию.

1.3 Мотивация по KPI

«KeyPerformanceIndicators (KPI)» в переводе с английского означает «Ключевые Показатели Эффективности». В настоящее время это наиболее универсальная и популярная система мотивации сотрудников.

Концепция данной системы заключается в том, что перед персоналом ставится ограниченное число чётко сформулированных задач и от качества выполнения этих задач формируется премия^[17].

По статистическим данным около 87 % зарубежных предприятий применяют на практике методы мотивации KPI, при этом прирост эффективности работы служащих составляет 30 %. В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 %.

Универсального метода разработки системы KPI в действительности не бывает. Существует множество методов создания механизмов материальной мотивации, которые с разной точностью называют ключевыми показателями эффективности деятельности. Наиболее известные методы представлены в виде таблицы (таблица 1.1).

Таблица 1. Методы разработки системы KPI

Содержание

Название метода
Функциональные KPI	Параметры, отражающие трудовую отдачу персонала
Проектные KPI	Показатели достижения цели
EVA	Метод добавленной стоимости для вычисления денежных ключевых показателей эффективности
BalancedScorecard	Система сбалансированных показателей, включающая в себя стратегию организации
Оценка по компетенциям	Система оценивания сотрудника, определяющая его возможности достижения той или иной цели
KPI сбытового персонала	Для финансовой части организации существует индивидуальная система показателей эффективности

Подход при выборе методики должен быть индивидуализирован для каждой компании. Необходимо учитывать ряд факторов, при подборе подходящего метода мотивирования персонала. К таким факторам относят:

1) размер организации и специфика организационной структуры;

2) сфера деятельности компании;

3) наличие стратегии компании, системы финансирования и т.п;

4) положение сотрудника в компании, карьерный рост;

5) способ мотивации персонала.

Наиболее часто приходится применять 2–3 методики одновременно, подбирая подходящую стратегию для определенной компании. Для того, чтобы разработать систему мотивации KPI, следует выполнить определенную последовательность действий (рисунок 1.2).

Такая система, как KPI, позволит применить инновационный подход к мотивированию персонала, что благоприятно отразится на внутренней среде организации.

Если сотрудник осознает, что цель компании становится его целью, то несомненно на предприятии повысится эффективность деятельности и увеличится прибыль. Если цель предприятия не достигается и прибыль не увеличивается, то следует считать, что сотрудник тоже не достиг своей цели. В этом балансе интересов и заключается суть мотивации персонала.

Рис. 1.2 Последовательность действий при разработке системы мотивацииKCI^[18]

Динамичная конкурентная среда выступает одним из основных побудителей компании к формированию оптимальной стратегии. В её основе заложена система управления человеческими ресурсами. В таких условиях предприятие должно применять общеизвестные системы мотивации персонала, а также разрабатывать новые, инновационные методы.

Основной целью каждой организации является максимизация прибыли, именно поэтому в пределах осуществления кадровой политики, кроме денежной мотивации сотрудников, предприятие должно внедрять инновационные модели мотивации. Они поспособствуют более активному вовлечению персонала в работу, удовлетворят не только материальные, но и нематериальные потребности сотрудников. В совокупности это позволит повысить эффективность производительности труда и достичь максимальной прибыли.

2. Оценка системы мотивации в управления персоналом на предприятии

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ООО «Мир»

Общество с ограниченной ответственностью «Мир» основано в январе 2013 года. Организация является самостоятельным хозяйственным субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный расчетный и иные счета в учреждениях банков. Организация является обществом с ограниченной ответственностью.

С момента государственной регистрации Общество наделено правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, бланки, штампы и другие средства визуальной идентификации. Общество создано в целях получения прибыли.

Целью деятельности общества является получение прибыли путем развития деятельности ресторанов, кафе и баров.

В компании трудится дружный коллектив профессионалов. Главный принцип которых – клиент всегда прав. Компания мобильна и быстро реагирует на любые изменения рынка и потребностей своих клиентов.

На основании Устава Органами управления ООО «Мир» являются:

-Учредитель и единственный участник ООО «Мир» в лице Генерального директора.

Устав ООО «Мир» отражает основные сведения о собственном капитале Общества и порядке его формирования. Организация создавалась одним лицом, и размер ее уставного капитала был назначен в размере 10 000 руб. Величина уставного капитала не является фиксированной величиной. Размер капитала может увеличиваться или уменьшаться. Увеличение или уменьшение уставного капитала организации может быть осуществлено только по решению учредителя после внесения соответствующих изменений в устав организации и другие учредительные документы.

На сегодняшний день ООО «Мир»- это динамичная, современная и востребованная рынком организация, с большой постоянной клиентской базой, известным именем и репутацией надежного, эффективного и опытного партнера в сфере решения профессиональных задач.

Организация имеет линейно-функциональную структуру управления с разграничением прав и обязанностей между линейными и функциональными руководителями. Эта система предусматривает, что нижестоящее звено полностью подчинено одному вышестоящему руководителю.

Такая система довольно эффективна, но требует от руководителя большого профессионализма и очень высокого уровня. Организационная структура управления ООО «Мир» представлена на рис. 2.1.

Генеральный директор

Заместитель директора по производственной части

Экономист

Главный бухгалтер

Производственный отдел

Коммерческий директор

Отдел снабжения

Отдел сбыта

Бухгалтер

Управляющий ресторанов и кафе

Обслуживающий персонал

Отдел кадров

Рисунок 2.1 Организационная структура управления ООО «Мир» (разработана автором)

Единоличным исполнительным органом ООО «Мир» является генеральный директор Гостев Е.А, избранный общим собранием акционеров сроком на 3 года.

Достижение основных целей ООО «Мир» связано с выполнением ряда функций отделами предприятия, которые отражаются в его структуре:

- планово-экономический отдел ООО «Мир» определяет перспективы развития и планирование деятельности, разрабатывает рациональную схему управления предприятием и его структурными подразделениями;

- бухгалтерия ООО «Мир» ведет учет хозяйственной деятельности организации. Главный бухгалтер разрабатывает учетную политику и рабочий план счетов, а также ведет контроль по сохранности имущества организации.

В своей деятельности бухгалтерия руководствуется:

- Гражданским кодексом Российской Федерации;

- Налоговым кодексом Российской Федерации;

-Трудовым кодексом Российской Федерации;

- Федеральным Законом № 402-ФЗ от 06.12.2011г. «О бухгалтерском учете»;

- положениями по бухгалтерскому учету;

- иными нормативными правовыми документами о бухгалтерском учете;

- учетной политикой ООО «Мир».

В ООО «Мир» применяется автоматизированная форма бухгалтерского учета, программа 1С Бухгалтерия, версия 7.7.

В ООО «Мир», регистры бухгалтерского учета, предназначенные для систематизации и накопления информации, содержащейся в принятых к учету первичных документах, а также для отражения на счетах бухгалтерского учета и в бухгалтерской отчетности операций, возникших в ходе финансово-хозяйственной деятельности организации ведутся автоматизированным способом.

- отдел кадров ООО «Мира» разрабатывает кадровую политику, производит подбор, расстановку и перестановку персонала, организовывает обучение и переобучение персонала.

Таким образом, организационная система ООО «Мир» имеет сложную структуру: каждый субъект управления данной организационной системы может рассматриваться одновременно и как объект управления.

Охарактеризуем трудовой потенциал ООО «Мир» с помощью системы показателей, по половому признаку, возрастному параметру, стажу работы и уровню образования.

На рисунке 2.2 представлена структура персонала по половой принадлежности.

Рисунок2.2 - Структура персонала по половой принадлежности

На рисунке 2.3 представлена структура персонала по возрастному параметру.

Рисунок2.3 - Структура персонала по возрастному параметру

На рисунке 2.4 представлена структура персонала по стажу работы

Рисунок2.4 - Структура персонала по стажу работы

На рисунке 2.5 представлена структура промышленно-производственного персонала по уровню образования

Рисунок 2.5 - Структура персонала по уровню образования

Как видно из графиков, в общей структуре персонала доля промышленно-производственного персонала высока – 70%.

Наибольшую долю персонала составляют мужчины, причем среди руководителей, также как и среди служащих нет ни одной женщины, а доля женщин среди специалистов 20%.

Основная масса персонала находится в возрасте от 37 до 50 лет. Наибольшая доля персонала (47,8%) работает на предприятии от 2 до 5 лет. 35,6% сотрудников работают 5 и более лет. Это свидетельствует о том, что на предприятии ООО «Мир» созданы привлекательные условия для работы, то есть система управления персоналом действует удовлетворительно.

ООО «Мир» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

- текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

- разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

- планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);

-планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

2.2 Анализ эффективности системы мотивации в управлении персоналом предприятия ООО «Мир»

Используя принцип постановки задач «сверху вниз» генеральный менеджер ООО «Мир» создает «дерево целей».

Дерево целей – структурированная, построенная по иерархическому принципу совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей цели первого, второгои последующего уровней («ветви дерева»).

Рис.2.1 Схема «дерева целей».

В основу «вершины дерева» владельцы бизнеса ставят стратегическую цель, определяемую в рамках стратегии организации. Достижение данной цели обеспечивается выполнением операционных и плановых задач.

Цели тщательно классифицируются и структурируются для того, чтобы быть максимально понятными для читателя.

Выделение, описание и иерархическое упорядочивание упорядочивание каждой из целей выполняется посредствам выполнения ряда соответствующих аналитических процедур согласование и утверждения.

К каждой из определяемых на нижнем уровне детализации целей, насколько это возможно, применяются требования SMART.

S (specific) – конкретная.

M (measurable) – измеримая.

A (achievable) – достижимая.

R (realistic) – реалистичная.

T (timed) – ограниченная по времени.

Также на предприятии обеспечивается регулярная обратная связь по принципу «снизу вверх». Работники регулярно информируются, на какой стадии достижения цели они находятся. Это мотивирует персонал более усердно стремиться к достижению поставленных задач, увеличивается производительность.

После каждого выполненного этапа обратная связь осуществляется устно или через отчеты.

На ООО «Мир» действует справедливая система поощрения, связанная с выполнением целей. Такой метод позволяет повысить эффективность работы и внушает обязательства по отношению к целям.

На предприятии проводятся следующие мероприятия по формированию внутрифирменного рынка труда:

1. Персонал оценивается при приеме на работу.

2. Мотивация персонала.

3. Создается кадровый резерв.

Оценка персонала при приеме на работу проходит в 2 этапа: психологическое тестирование; оценка степени компетенций кандидата в работе, на которую он принимается.

Психологическое тестирование выполняется при помощи тестов. Большее количество тестов позволяет повысить результат.

Оценка степени компетенций осуществляется путем заполнения специальных бланков. Степень развития компетенций подсчитывается с помощью шкалы бальных оценок.

Мотивация персонала:

1. Материальное вознаграждение (суммарный оклад, премиальная часть, другие выплаты). Внедрение материальных стимулов предоставляет возможность координировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Мотивация направляет наемного работника к эффективному и качественному труду, позволяющему получить определенную прибыль, а также покрывает издержки нанимателя. Основными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

При использовании материального стимулирования выявляются следующие психологические тенденции:

• чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
• эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
• если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

2. Непрямые материальные выплаты (отплата отпусков, оплата лечения, обеспечение комфортных условий работы и т.д.). Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы, которые гарантируются государством, обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам следует отнести ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Данные льготы носят обязательный характер.

Однако предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается с целью привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Помимо того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и иные цели. Например, снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую ценность. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, по прошествии некоторого временион перестает удовлетворять сотрудника. Когда компания предоставляет дополнительные льготы, она дает понять своим сотрудникам, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета является неплохим способом для организации конкурировать в вопросах сохранения наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения приблизительно совпадает со среднерыночным, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

3. Моральное стимулирование (возможность карьерного роста, уважительное отношение к труду, условия развития творческого и интеллектуального потенциала и т.д.).

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде является сущностью морального стимулирования. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. Источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Кадровый резерв создается из высококвалифицированных сотрудников предприятия, которые имеют лидерский потенциал и готовы к занятию руководящих должностей.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика организации, является главным элементом стратегии предприятия, а ее составляющие зависят от целей стратегического менеджмента, который лежит в основе управления предприятием.

2.3 Основные направления совершенствования системы мотивации персоналом

Высокая мотивация персонала – это одно из важнейших условий эффективной деятельности предприятия. Ни одна компания не сможет достигнуть высоких результатов без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня их приверженности своей компании. Именно поэтому так велик интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико, ведь мотивированный сотрудник намного результативнее выполняет свою работу.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности.

Без работников невозможна деятельность любого предприятия, они являются важнейшим фактором эффективной и успешной деятельности предприятия. Поэтому между персоналом и предприятием должен осуществляться равноценный обмен.

Для предприятия это означает получение производительного труда, лояльного персонала, а значит достижение стратегических целей, таких, как получение прибыли, рост имиджа и т.д. Для этого предприятие должно мотивировать своих работников, удовлетворять их потребности, оплачивать их труд. Работник же в свою очередь получает заработную плату, удовлетворение своих потребностей, а взамен он трудится на благо компании.

Давно известно, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к действию. Внешнее же побуждение называется стимулированием. То есть с целью побуждения персонала к эффективной деятельности, т.е. с целью воздействия на их мотивацию, руководству необходимо применять внешние стимулы.

Стоит сказать, что однозначного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают различное определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Зайцевой О.А. встречается такое определение: «мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

С точки зрения Б.Ю. Сербиновского, «мотивация - это побуждение людей к активности».

С точки зрения Кибанова А.Я., «мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».

Различные определения мотивации сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самообсуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивированно. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с помощью стимулов для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Стимул — это некий раздражитель, который вызывает определенную реакцию, побуждает к действию, иначе говоря стимул – это побудительная причина. В качестве стимулов могут выступать все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные либо нематериальные ценности. Сюда можно отнести и зарплату, и все виды премирования, развитие и планирование карьеры, подарки, корпоративные мероприятия, благодарности, привлечение к участию в управлении, и многое другое.

Стимулирование - процесс управленческого воздействия на персонал извне, со стороны руководителя или вышестоящего органа, с целью направленного воздействия на мотивы работников.

Как мы видим, стимулирование основывается на мотивах человека.

Таким образом, можно говорить о том, что потребности и интересы работника лежат в основе процесса стимулирования.

Итак, мотивация находится внутри человека, а стимулирование применяется извне, снаружи. При правильном стимулировании внутренняя мотивация работников приводит предприятие к достижению наилучших результатов.

Следовательно, для того, чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, стимулировала их на продуктивную работу.

Для того чтобы определить мотивирующие факторы, а впоследствии разработать эффективную систему стимулирования работников необходимо проводить постоянный анализ (например, систематическое анкетирование сотрудников).

Создание системы мотивации необходимо для того, чтобы сотрудники были заинтересованы работать как можно более эффективно, ориентируясь на удовлетворение собственных потребностей – внедряя такую систему, руководитель позволяет сотрудникам достигать личных целей, решая задачи организации. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей компании.

Кроме того, грамотная система мотивации и стимулирования укрепляет стабильность коллектива, снижает текучесть среди персонала, повышает лояльность персонала к своей компании.

На данный момент считается, что заработная плата не является регулярной выплатой. Однако существуют сдельная и повременная её части. Сдельная часть показывает вознаграждение сотрудника в соответствии с его опытом и знаниями. Повременная часть направлена на повышение качества работы, она предполагает выход производственных стараний сотрудника за рамки обязательного объёма. Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддаётся учёту и оценке. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека. С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не даёт гарантий стабильного заработка. Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Премия – это фиксированная сумма, которая выплачивается сотрудником вдобавок к основному окладу за значительный вклад в деятельность компании. Премия выплачивается за снижение трудозатрат, преждевременное выполнение поставленных задач, улучшение качества производимой продукции. Основной целью премирования является, прежде всего, улучшение конечных результатов деятельности.

На данный момент вопросы денежного стимулирования труда и реформирования организации заработной платы являются приоритетными в управлении персоналом, поскольку именно денежное стимулирование в первую очередь определяет заинтересованность персонала в повышении качества работы. Это особенно важно в условиях стабильного отставания уровня производительности труда в Республике Беларусь по сравнению с промышленно развитыми странами и наблюдающегося во многих отраслях превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Однако вопрос повышения производительности труда это не только вопросы организации и обеспечения производства, это и вопросы формирования и внедрения эффективной системы мотивации персонала к производительному труду.

Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующие результаты исследований:

• 50% работников затрачивают ровно столько усилий, чтобы только сохранить свою работу;
• 80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких рабочих результатов.

Ключевой характеристикой персонала в этом исследовании является «если захотят» и такого персонала значительное большинство. Таким образом, перед менеджментом компании стоит динамичная задача поиска форм и методов работы, направленных на повышение заинтересованности работников в результатах своей деятельности.

Система мотивации персонала тесным образом связана с уровнем производительности труда. Ее отличительной особенностью является возможность быстрой трансформации при минимальных финансовых затратах. Данное обстоятельство вызывает необходимость более подробного исследования взаимосвязи мотивации персонала и производительности труда.

Таким образом, для обеспечения роста производительности труда руководству организации необходимо сосредоточить внимание, прежде всего, на совершенствовании материальных и моральных стимулов.

Исследователи выделяют целый ряд методов материального и нематериального стимулирования.

Традиционно материальное стимулирование включает в себя: денежное вознаграждение, ценные подарки, социальный пакет.

Однако следует учесть, что сохранение прежнего уровня заработной платы в условиях экономического кризиса может быть серьезной положительной мотивацией для работников, а в условиях экономической стабильности и роста такая мотивация носит отрицательный характер.

Так по данным Ассоциации менеджеров, наиболее часто используемый способ мотивации персонала - материальное поощрение сотрудников. Но у денег есть предел влияния. Если у сотрудника высокая заработная плата, но работает он на пределе своих возможностей, в недружелюбном коллективе, с безразличным руководством, то мотивация на достижение результата будет неуклонно стремиться к нулю.

На сегодняшний день передовые российские компании выдвигают на первый план два основных лозунга: «Деньги не мотивируют, демотивирует их недостаток» и «В интеллектуальном труде размер награды не влияет на результат». На наш взгляд, последнее утверждение достаточно спорно. Так если у работника интеллектуального труда не удовлетворены базовые потребности, то вряд ли он сможет с полной отдачей достигать индивидуальных и организационных целей.

Факторы, которые связаны с желаниями и амбициями, могут вдохновить по-настоящему и надолго. Например, такие факторы, как: независимость в работе, приобретение новых знаний и навыков, самовыражение, продвижение по карьерной лестнице.

Нематериальные стимулы, как правило, включают в себя:

- возможность профессионального развития и роста;

- участие в принятии решений;

- наличие обратной связи от руководства;

- обеспечение удобных и комфортных условий труда;

- благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

- корпоративные мероприятия;

- публичное признание.

Сегодня в эпоху бурного использования информационных технологий менеджменту всех уровней для морального поощрения сотрудников следует учитывать и выбирать современные формы, такие как посты в социальных сетях, публикации в корпоративных сетях историй успеха сотрудников.

Вышеуказанный список методов нематериального стимулирования не является исчерпывающим и может дополняться. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для конкретного предприятия и является дополнением к системе оплаты труда и выплат.

Так на основе исследований А.С. Шапиро сделал вывод, что при внедрении нематериальных стимулов работающих возможно повышение производительности труда до 5%.

Постоянно изменяющиеся условия на рынке требуют от компаний активной и гибкой мотивационной политики, направленной на повышение производительности труда. Под активной и гибкой мотивационной политикой подразумевается постоянное формирование и внедрение новых действенных систем мотивации персонала. Для этого предлагается комплексно учитывать как внешние, так и внутренние факторы влияния на результаты деятельности компании: социально-экономические условия территории, цели организации, организационную структуру, отраслевую принадлежность бизнеса, особенности индивидуальной и групповой деятельности.

Рассмотрим внешние и внутренние факторы влияния на формирование гибкой системы мотивации персонал более подробно.

Для построения продуктивной системы мотивации работника существенное значение имеет оценка социально-экономических условий территории, на которой находится организация. Персонал одинаковых сфер бизнеса, но находящихся в разных социально-экономических условиях, будет иметь совершено разную реакцию на одни и те же мотивационные инструменты. Например, персонал розничного магазина, который находится в крупном городе или персонал, работающий в магазине небольшого поселка.

Для достижения целей организации менеджменту необходимо направить свои мотивационные усилия на обеспечение лояльности работников, на объективную оценку и публичное признание индивидуальных результатов деятельности.

Во многих случаях процесс постановки целей вовлекает руководителей и подчиненных в совместную работу, чтобы установить приоритет целей на указанный период. Осознание цели, ради которой работник прилагает усилия и отдает себе отчет, определяет его трудовое поведение и, как следствие, производительность его деятельности.

Очевидно, что реализация на практике системы мотивации персонала может осуществляться только с помощью организационной структуры предприятия, которая выступает проводником мотивационного мероприятия, обеспечивая его действие на отдельного работника и оценивая результаты. Поэтому важно, чтобы организационная структура предприятия была способно к реализации мотивационных технологий. Если мероприятия не могут быть реализованы в рамках существующей организационной структуры, то необходимо ввести изменения, которые позволили бы это сделать. А производственная структура должна не только быть способной к использованию мотивационных технологий, но и это самое главное, она должна обеспечивать превращение последствий их проведения в экономические результаты работы предприятия. Например, увеличение производительности труда на одном участке работ было востребовано общим производственным циклом предприятия. Таким образом, набор мотивационных технологий должен быть адаптирован под конкретное предприятие. 

Использование организацией инноваций и фокус на разработку товара, либо на решения, нацеленные на покупателя или выполнение в соответствии с условиями заказчика, требуют различные мотивационные механизмы. К примеру, компаниям, ориентированным на товар, нужно стимулировать работников к инновационной деятельности и рискованным действиям с их стороны. Реализуемые для этой цели мотивационные механизмы будут отличаться от механизмов, необходимых для обслуживания потребителей.

Так, например, известный разработчик компьютерных игр компания NivalInteractive предложила систему мотивации для игровых дизайнеров и программистов:

1. обучения у именитых художников, кинооператоров – преподавателей ВГИКа;

2. работа в инновационных проектах, в том числе зарубежных;

3. свободный график работы;

4. офисное пространство в соответствии с пожеланиями персонала;

5. зоны отдыха.

В NivalInteractive для трансформации мотивационной системы регулярно раз в год проводятся опросы сотрудников с целью выявления потребностей и внесения корректировок в программу.

Для обеспечения наивысшего уровня производительности труда компаниям, прежде всего, необходимо направить свои усилия на развитие инициативы, предоставление творческой самостоятельности и свободы, создание и укрепление корпоративного духа.

Например, компании банковского сектора удачно используют систему премирования за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений.

Для российского бизнеса может быть интересен опыт передовых западных компаний. Так в корпорации Google действует принцип Парето, согласно которому сотрудники могут воспользоваться возможностью тратить 20% рабочего времени на реализацию собственных проектов. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, GoogleNews и AdSense, появились благодаря этой системе.

Взаимодействие группы и групповая работа важны, как для работника, так и для работодателя. Взаимодействие групп дает возможность работникам воплощать различные личностные мотивы такие как мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания. Для руководителя групповая работа - обязательное условие реализации намеченных планов.

Мотивация групповой работы имеет ряд характерных черт. Хорошая организация групповой работы - неотъемлемый фактор мотивации на  уровне группы. Несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает более результативный метод достижения цели. Также надо формировать условия для нормальной групповой работы, включающие ясность задания и обеспеченность средствами, дополняющие способности и имеющийся баланс ролей членов группы.

Характерная черта групповой мотивации - обязательное воздействие группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работ воздействует на эмоциональное состояние сотрудника, что ведет к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций.

Важным фактором выбора системы мотивации являются личностные и профессиональные характеристики персонала организации. Например, организация со стабильным кадровым составом или предприятие кадровый состав, которого обновляется каждый квартал.

Заключение

В заключение проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Всем известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Список использованных источников

1. Алтухов С. И. Организация и мотивация как функции управления — Учебное пособие / С. И. Алтухов — Издательство: СГГА (г.Новосибирск), 2012. — 62 с.
2. Андреева, И.В., Кошелева, С.В., Спивак, В. А. Управление персоналом. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2013. — 224 с.
3. Баженова Е. В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Е. В. Баженова — Издательство: ACT (г.Москва), 2013. — 192 с.
4. Барышева А. Мотивация / А.Барышева, Е. Киктева — Издательство: Питер (г.Санкт-Петербург), 2014. — 208 с.
5. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2016. — 670 с.
6. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2012. — 248 с.
7. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
8. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления. — М.: Финансы и статистика, 2013. — 272 с.
9. Кочиева Т. Б. Базовые системы стимулирования / Т. Б. Кочиева, Д. А. Новиков — Издательство: Апостроф (г.Москва), 2014. — 108 с.
10. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2014. — 672 с.
11. Патрахина, Т. Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие / Т. Н. Патрахина. — Нижневартовск: НГГУ, 2013. — 179 с.
12. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.
13. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2014. — 368 с.
14. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 479 с.
15. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2014. — 288 с.
16. Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. — 128 с.
17. Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. — 168 с.
18. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2013. — 235 с.
19. Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 929-932.
20. Forsyth P. How to Motivate People / P.Forsyth — Publishing house: Kogan Page (London), 2012. — 160 p.
21. Silverstein B. Motivating Employees: Bringing Out the Best in Your People / B.Sulverstein — Publishing house: HarperBusiness (New York), 2014. — 160 p.
22. Bruce A. How to Motivate Every Employee: 24 Proven Tactics to Spark Productivity in the Workplace / A.Bruce — Publishing house: McGraw-Hill (New York) — 2012. — 64 p.
23. Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua (дата обращения: 05.02.2015).
24. Книги для всех. URL: http://lib4all.ru/base/B3582/B3582Part27–143.php (дата обращения: 18.11.2016).
25. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики — Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks
26. Студопедия. URL: http://studopedia.ru/2_35466_lektsiya--menedzhment-sushchnost-funktsii-i-printsipi.html (дата обращения: 18.11.2016).
27. Энциклопедия экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/motivy-i-motivaciya.html (дата обращения: 18.11.2016).

1. Студопедия. URL: http://studopedia.ru/2_35466_lektsiya--menedzhment-sushchnost-funktsii-i-printsipi.html (дата обращения: 18.11.2016). ↑

2. Книги для всех. URL: http://lib4all.ru/base/B3582/B3582Part27–143.php (дата обращения: 18.11.2016) ↑

3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. С. 65 ↑

4. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2014. С. 7 ↑

5. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2016. С. 35 ↑

6. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2009. С.58 ↑

7. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2013. С.145 ↑

8. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. — СПб.: Питер, 2012. С. 58 ↑

9. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2014. С. 75 ↑

10. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента. 3-е издание: Пер. с англ. — М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2014. С.338 ↑

11. Страхова, О. А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учеб. пособие / О. А. Страхова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. С. 57 ↑

12. Патрахина, Т. Н. Управление персоналом: отбор, обучение, мотивация: учебно-методическое пособие / Т. Н. Патрахина. — Нижневартовск: НГГУ, 2013. С. 96 ↑

13. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2016. С.150 ↑

14. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2014. С.107 ↑

15. Барышева А. Мотивация / А.Барышева, Е. Киктева — Издательство: Питер (г.Санкт-Петербург), 2014. С. 162 ↑

16. Bruce A. How to Motivate Every Employee: 24 Proven Tactics to Spark Productivity in the Workplace / A.Bruce — Publishing house: McGraw-Hill (New York) — 2012. — 64 p. ↑

17. Silverstein B. Motivating Employees: Bringing Out the Best in Your People / B.Sulverstein — Publishing house: HarperBusiness (New York), 2014. С. 49-50 ↑

18. Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 929-932 ↑