Факторы, определяющие отношение работников к труду

Содержание:

Введение

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы.

Человек живет в обществе, а оно устроено так, что базируется на общественно организованном производстве.

В любом обществе к человеку предъявляются в качестве условий его участия в производстве определённые требования. Среди них: регламент труда, объём производственных функций, глубина знаний, степень умения, мера ответственности и др. С этими требованиями человек может сопоставить и вынужден сопоставлять свои реальные способности к труду.

Одновременно с этим общество формирует, выдвигает и заинтересовывающие условия, стимулы, задача которых – привлечь работника к производству, побудить его к выполнению общественных требований к результативности и качеству труда, к активному участию в производстве. В свою очередь, человек оценивает стимулы, сопоставляя их с кругом и объёмом своих потребностей.

Следовательно, человек, осознавая свое место в созидательной деятельности общества, формирует субъектное отношение к кругу совершенно объективных обстоятельств, в которых взаимодействуют его способности и потребности, общественные требования, интересы и возможности. Таков, если можно так выразиться, механизм формирования отношения к труду. Это отношение обусловливает характер поведения человека в сфере трудовой жизнедеятельности и проявляется в тех или иных формах и степени индивидуальной трудовой активности [1].

Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей [2].

Глава 1. Общая классификация факторов

Типология отношения к труду определяется факторами, его формирующими. Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные факторы, условия и обстоятельства образуют независимые от субъекта труда (наемного работника) предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды.

Субъективные факторы связаны с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными способностями.

Объективные характеристики труда являются внешними по отношению к работнику, но, тем не менее, воздействуют на работника и оцениваются им. В результате у человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как к типу деятельности. Так как объективные факторы являются внешними по отношению к человеку, то они являются стимулами трудовой деятельности. Напротив, субъективные факторы – мотивами, внутренними побудительными силами конкретной личности.

Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим факторам относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Поэтому к общим факторам можно отнести трудолюбие, как деятельность внутренних побуждений, проявляющихся при сознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении [1].

Большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека (пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности). Внешние социальные воздействия, преломляясь через внутренний мир человека (жизненные идеалы, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и др.), становятся влиятельной силой, которая позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках работы люди по-разному относятся к труду. Одни трудятся инициативно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда.

Все факторы (объективные и субъективные) связаны между собой, находятся в тесной взаимосвязи и взаимозависимости.

Глава 2. Объективные факторы

2.1. Содержание труда

Содержание труда – это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса. Эти особенности охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень технических возможностей, соотношение исполнительских функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций и т. д.

Содержание труда предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, способностям индивида. Это ключевой фактор, характеризующий возможности развития и самореализации личности в процессе труда. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность им, на степень интереса к труду, на текучесть кадров и уровень производительности труда.

Содержание труда выражает распределение функций на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций, показывает уровень развития производительных сил. Каждая ступень развития производительных сил предъявляет свои требования к труду, создает предпосылки для формирования определенного типа работника, изменяет соотношение занятых трудом различного содержания.

Акционерное общество «Оссора» (организация, где я работаю) по своей сути является многоотраслевым ресурсоснабжающим предприятием. По своему содержанию труд в нашем предприятии достаточно разнообразен. Это и труд в сфере нематериального производства (производство электроэнергии, тепла), и труд в сфере материального производства, труд в сфере услуг (водопотребление, водоотведение, благоустройство), труд на транспорте.

Главный фактор, влияющий на содержание труда на нашем предприятии – это развитие существующих средств производства (приобретение новой техники и нового оборудования, внедрение новых технологий производства).

Человек со своими способностями и навыками к труду по-прежнему остается главным элементом производства, но содержание труда меняется. Оно реализуется в действия по приобретению новых знаний, компетенций, осуществлению контроля и регулирования в точном соответствии с требованиями новых технологий.

2.2. Условия труда

Условия труда - это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера, влияющие на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, эффективность и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества и личности [3].

Улучшение условий труда является программным требованием правительства, которое стало рассматриваться как одна из важнейших предпосылок решения основных социальных и экономических задач нашего государства.

Основным направлением работы по коренному улучшению условий труда являются профилактические меры технического характера, поскольку они направлены на устранение причин, порождающих неблагоприятные условия труда. Поэтому создание безопасных технологических процессов и оборудования, оптимальных систем организации производства, должно быть главным содержанием всей работы по улучшению условий труда.

Многогранный характер проблемы условий труда на моем предприятии требует применения комплекса мер по их улучшению.

В целях разработки мероприятий по улучшению условий труда и подтверждения особых условий труда АО «Оссора» один раз в 5 лет проводит аттестацию рабочих мест.

По результатам аттестации составляются:

- перечни и количество рабочих мест, работники которых подтвердили право на пенсию в связи с особыми условиями труда;

- перечни и количество рабочих мест, работникам которых устанавливаются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда;

- организационно-технические мероприятия по рационализации рабочих мест в целях приведения их в соответствие с требованиями правил и норм охраны труда.

Важное место в общей системе мер, направленных на улучшение условий труда, занимают и различные меры социально-экономического характера:

- совершенствование системы и практики предоставления льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

- улучшение методов материального и морального стимулирования работы по улучшению условий труда в сочетании с усилением материальной ответственности за создание и длительное сохранение неблагоприятных условий труда;

- совершенствование системы учета данных, характеризующих состояние условия труда;

- улучшение перспективного и текущего планирования.

2.3 Оплата труда

Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь в виду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций.

Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса [4].

Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

«В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия» [5].

Я согласен с мнением автора, «что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников» [5].

Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

В связи с тем, что АО «Оссора» является многоотраслевым предприятием, то и оплата труда различным работникам начисляется по-разному.

В своей основе это тарифная система оплаты труда, установленная коллективным договором. Часть работников рассчитывается по окладу, часть – по отработанным часам.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Общее понятие премирования работников в АО «Оссора» разделяется на два направления:

- премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

- премирование как награждение отличившегося работника вне системы оплаты труда.

В качестве показателей премирования устанавливаются количественные и качественные требования, соответствующие результату финансовой и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в том числе функциям подразделения, необходимые при выполнении должностных и профессиональных обязанностей при условии обеспечения учета показателей премирования.

2.4 Климат в коллективе

От того, какой существует климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Психологический климат в коллективе - это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей. Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого.

Социально-психологический климат в коллективе, поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в АО «Оссора»:

- удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации;

- условия труда;

- размер заработной платы;

- сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций);

- общий стиль руководства;

- возможность роста по карьерной лестнице;

- признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.

2.5 Форма собственности предприятия

АО «Оссора» это предприятие естественной монополии, котрое является государственной собственностью (100 % акций у учредителя – Администрации Карагинского муниципального района). Наша деятельность полностью регулируется государством.

Работа на рынке естественной монополии проявляется в следующих функциях:

а) АО «Оссора» производит важную для функционирования общества продукцию (коммунальные услуги), не имеющую субститутов. К характеристикам АО «Оссора» можно отнести высокую капиталоемкость и высокую стоимость основных средств, что с одной стороны предопределяет высокие постоянные издержки, а с другой приводит к весьма низким предельным издержкам.

Характеристики производимой нами продукции позволяет некоторым исследователям рассматривать их как общественное благо.

б) АО «Оссора» играет важную роль в обеспечении коммуникаций и территориального развития Карагинского муниципального района, где географические и климатические условия создают объективные сложности для интеграции. Наличие единых транспортных, энергетических, коммуникационных сетей, эксплуатируемых АО «Оссора», позволяют хотя бы отчасти компенсировать эти объективные сложности. Важно отметить, что существенную роль при реализации этой функции играет эффект экономии на масштабе.

в) АО «Оссора» реализуют важную макроэкономическую функцию, учитывая присущую спросу на свою продукцию низкую эластичность и, следовательно, более плавного снижения спроса в условиях падения производства, наше предприятие в определенной степени может смягчить снижение внутреннего спроса.

В этой связи можно упомянуть, что регулирование тарифов естественных монополий часто оказывалось одним из действенных инструментов стимулирования деловой активности. Кроме того, АО «Оссора» является крупным налогоплательщиком в Карагинском муниципальном районе.

г) Нельзя также недооценивать влияние АО «Оссора» на обеспечение безопасности жизнедеятельности населения Карагинского района.

Ключевым элементом механизма функционирования АО «Оссора» является масштаб нашей деятельности, позволяющий снижать издержки по мере роста объемов производства.

Глава 3. Субъективные факторы

3.1 Пол

Половая принадлежность работника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире, теории и практике управления.

Мужской стиль поведения понятен и предсказуем — это активный, умный и сильный стиль. Женский стиль поведения в настоящее время непонятен. Поэтому женщина сама должна решить, какой на работе и в жизни она будет — сильной или слабой, умной или подчеркнуто глупой, активной или пассивной. Следовательно, женский стиль поведения менее предсказуем, нежели мужской.

Для взрослых мужчин и женщин характерно, что математическая и формальная логика больше развита у мужчин, а вербальная логика — у женщин. В общении женщины имеют больший словарный запас, нежели мужчины, проявляют больше активности и ясности в изложении своих мыслей.

В межличностных отношениях мужчины чаще проявляют экстраверсию, а женщины — дружелюбие, мужчины ориентируются на критерий социальной справедливости, а женщины, чаще проявляя эмпатию, — на заботу о других. Причем в течение своей жизни мужчины учатся чувствовать другого человека (обучаются эмпатии), а женщины, наоборот, «разучиваются», поскольку она мешает психологической адаптации.

Поведение мужчин в стрессовой ситуации характеризуется тем, что они не концентрируются на проблеме, пытаясь переключиться на другую деятельность или физическую активность. Женщина чаще фокусируется на проблеме с целью все тщательно обдумать, с чем и связана ее большая уязвимость к стрессу, нежели у мужчины.

Мужчины имеют более развитую способность к пространственной ориентировке, нежели женщины, что одни исследователи связывают с гипотезой о функциональной асимметрии мозга, а другие — с социальными условиями воспитания.

Таким образом, мы видим, что четких, проверенных специальными исследованиями различий между мужчинами и женщинами совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в поведении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов).

На мой взгляд, социальные условия в настоящее время в России таковы, а опыт совместной работы мужчин и женщин в решении политических, социальных, психологических, экономических и производственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не о противостоянии мужчин и женщин в трудовой сфере.

Необходимо искать средства и способы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципа дополнительности: в тех ситуациях, которые «вытягивает» мужчина, он должен взять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более «приспособлена» женщина, — она. И каждый раз форму и способы сотрудничества следует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальных особенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.

3.2 Возраст

Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека.

Весьма многочисленная часть молодежи в возрасте старше 18 лет очень уязвима на рынке труда, особенно в связи с вовлечением в неустойчивую занятость, но практически никак не дифференцирована с точки зрения трудового права и законодательства о занятости. Необходимо проводить активную политику в части занятости молодежи, используя как государственные, так и социально-партнерские механизмы. Некоторые из этих механизмов, например «контракт поколений», предусматривающий трудоустройство молодого работника с последующей заменой действующего работника пожилого возраста, наставничество, социальная поддержка молодых специалистов в рамках корпоративных отношений, хорошо зарекомендовали себя на практике и заслуживают более широкого применения [6].

Лица пожилого возраста долгое время не воспринимались как уязвимая категория работников, хотя они испытывали ранее и продолжают испытывать сейчас влияние стереотипов, являющихся питательной средой дискриминации. Исследование позволило выделить в группе пожилых работников две категории, приоритеты которых в сфере труда и занятости отличаются: лица предпенсионного возраста и лица, достигшие пенсионного возраста.

Основная цель дифференциации правового регулирования труда лиц предпенсионного возраста заключается в сохранении работы и защите от дискриминации, а для лиц, достигших пенсионного возраста, – в поддержании здоровья и самореализации. Поэтому наряду с защитой от дискриминации, которая должна становиться более доступной для работников всех возрастов, необходимо вводить гибкие условия труда, что позволит «приспособить» рабочие места к нуждам пожилых работников, а также поможет последним с тем, чтобы они могли дольше оставаться активными членами общества, передавать свои знания и опыт молодым [6].

3.3 Образование

Образование - это основная сфера воспроизводства человеческого потенциала, где человек формируется как личность. Знания, полученные в процессе образования, способствуют раскрытию сущности человеческой жизни в обществе, т.к. миропонимание, мировоззрение, определение места и роли личности в обществе, усвоение гуманитарных основ общения, норм морали и нравственности, социальное и культурное развитие делают человека частью общества. Профессиональная подготовка человека в образовательной системе закладывает прочную базу профессиональной деятельности, в наибольшей степени реализующую личностные способности, его трудовой потенциал. Именно поэтому в теории человеческого капитала уровень образования населения рассматривается как главная составляющая его ценности, а образование признается постоянной составляющей трудовой деятельности [7].

Научно-техническая революция привела к качественному изменению роли человека в производстве.

Сегодня человек, его знания, умения, профессиональная компетенция лежат в основе экономики. В современных условиях шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Тогда как, дефицит современных кадров является фактором, ограничивающим экономический рост. Он связан с несоответствием содержания профессиональной подготовки рабочей силы современным запросам экономики; а также с качеством общеобразовательной подготовки, уровень которой сегодня уже недостаточен для освоения новых профессиональных знаний, умений и навыков, которые в полной мере соответствовали бы требованиям «новой экономики».

Рост уровня образования ведет к повышению человеческого потенциала страны. На предприятиях нужны знающие, умелые кадры, поскольку новые технологии требуют больших способностей.

У моего предприятия ситуация с образованием складывается не в лучшую сторону. Предприятие находится на территории крайнего севера, сотрудников с высшим современным образованием единицы. Молодежь покидает Карагинский район, и после получения образования за пределами Камчатского края, там же остается жить и работать.

3.4 Семейное положение

Семейное положение - это статус человека по отношению к семье, указывающий на то, с кем он проживает, ведет ли совместное хозяйство и есть ли у него дети.

Семейное положение - это косвенный показатель, по которому работодатель оценивает потенциального сотрудника. На сегодняшний день нет научно обоснованных исследований, которые бы дали однозначный и четкий ответ на вопрос, какое семейное положение дает преимущество во время приема на работу.

Существует предположение, что, поскольку официальный брак предполагает наличие обязательств, работодатели рассматривают женатых соискателей как более благонадежных. Раз они связали себя узами брака, то способны выстроить длительные отношения с компанией и при наличии постоянной работы не будут искать других вариантов.

Согласно проведенным опросам специалистов по персоналу, женатые сотрудники обладают такими преимуществами перед холостыми:

- они готовы много и упорно работать, поскольку им нужно содержать семью, выплачивать кредиты и платить за обучение детей.

- они дорожат рабочим местом и поэтому серьезно относятся к работе.

- они более солидны и способны лучше выстроить отношения с коллегами.

Поскольку брак предполагает множество компромиссов, женатые сотрудники менее конфликтны. Однако женатые сотрудники с меньшим удовольствием будут работать сверхурочно и на выходных, поскольку им необходимо проводить время с семьей. По этой же причине они более разборчивы в выборе времени отпуска.

Среди достоинств холостяков:

- желание сделать карьеру, готовность к командировкам и ненормированному рабочему дню;

- способность выполнять сложные проекты и работать по выходным.

3.5 Ценностные ориентации и мотивы труда

Ценностные ориентации трудового поведения – это система мотивов и ценностей в сфере труда, профессии, работы, определяющая тип и содержание трудового поведения, трудовые цели и потребности индивида.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.

Характеризуя распределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы:

- моральные ценности (долг, ответственность и т.д.);

- утверждение личности, самоутверждение;

- самореализация (содержание труда);

- заработок, деньги.

Следует отметить, что ценностным ориентациям в труде всегда соответствуют определенные установки. Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе.

Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной социальной группы к другой.

Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

- материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

- духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

- социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением.

В АО «Оссора» в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и лишь в какой-то конкретной ситуации можно выделить один доминирующий вид.

В целом же в сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной социально-экономической и трудовой ситуации, он на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его.

Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности.

Кроме того, немаловажным элементом ценностных ориентаций личности в трудовой сфере является уровень притязаний индивида, который определяется как материальными притязаниями (достаточным уровнем оплаты труда), так и статусными притязаниями (достаточный социально-профессиональным статусом).

Заключение

Отношение к труду – это и экономическая, и этическая категория, раскрывающая как объективное положение работников в производственном процессе, форму их участия в общественном труде, так и их субъективное отношение к своей трудовой деятельности. Изучение отношения работников к труду является актуальной задачей для современного руководителя, поскольку владение объективной информацией по данному вопросу позволяет адекватно воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой деятельности.

Следует отметить, что все перечисленные в работе показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п.

Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно-квалификационными и психологическими потенциями.

Поэтому для более полной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

Наиболее важным из субъективных показателей является показатель удовлетворенности трудом, который отражает степень соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет.

Удовлетворенность трудом формируется под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом.

По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей.

Необходимо отметить, что отношение к труду работника (группы работников) изменяется во времени. При этом изменению подвергаются либо сами мотивы, либо их иерархия, либо их сила.

Отношение к труду определяет мотивацию человека в трудовой деятельности. Важно, что трудовая мотивация человека тесно связана с удовлетворением его потребностей в процессе трудовой деятельности: мотивы могут изменяться посредством изменения потребностей.

Список литературы

1. Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». - Красноярск: Изд-во Краснояр. ун-та, 1988. – 183 с.

2. Ромашов О.В. «Социология труда». - Москва, Гардарики, 2001. - 319c.

3. Сысоев И.П., Муха Е.Н. «Организация труда: конспект лекций» – Витебск,: УО "ВГТУ”, 2008. – 100 с.

4. Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». - Красноярск: Изд-во КГУ, 1988. – 184 с.

5. Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом №1 2008. Стр. 24

6. Васильева Ю. В., Шуралева С. В. Возраст как фактор уязвимости работника в трудовом праве // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2020. Вып. 49. C. 550–575.

7. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. «Современная социальная психология» - М., 2011. - 321с.