« Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности »

Содержание

Содержание 2

Введение

Глава 1. Профессиональная пригодность и ее роль в структуре ППО. 4

1.1Понятие психологической и профессиональной пригодности. 4

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе 8

Глава 2. Диагностические методы профессиональной пригодности. 14

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов 14

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов 16

Глава 3. «Мотив достижения и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - как основной показатель в отборе профессиональной пригодности. 20

3.1 Взаимосвязь понятий – «мотивация, инициатива, ответственность» - с понятием «воля» в исследовании. 20

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования. 24

Заключение

Введение

Человечество вошло в век высокой цивилизации, требующей суперпрофессионализма от каждого, кто хочет добиться высоких результатов в карьере. Трудовая активность человека ограничена его физическими возможностями, и поэтому, чем раньше он постигнет свою профессию должным образом, тем дольше успешно проработает на трудовом поприще. Профессиональная пригодность не присуще человеку изначально, она формируется в процессе профессиональной деятельности при положительной мотивации. Сильная мотивация уменьшает отрицательные проявления нервной системы и темперамента, а также способствует более полному использованию типологических возможностей человека, компенсирует недостаточно выраженных способностей, и дает возможность добиться успеха в трудовой деятельности. Творческий потенциал человека в труде тесно связан с высокой мотивацией, которая способствует раскрытию способностей человека и достижению наивысшего уровня духовного развития. Высокая мотивация определяет перспективу профессионального развития индивидуума и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или БВК могут быть образованы под ее влиянием. И, если мотивация слабая, то если даже человек «создан» для этой профессии, он не станет мастером своего дела. Изучая мотивацию можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде. Как правило в обыденной жизни мы видим, что если человек заинтересован каким-нибудь делом, то он проявляет к нему особое внимание. Таким образом, заинтересованная личность стремиться в этой области получить высокий результат, уделяет ей больше внимания и сил, получая при этом удовлетворение от проделанной работы. При такой деятельности у человека развиваются профессиональное мастерство. Получается, что-то к чему личность проявляет постоянной интерес становится объектом ее инициативного и ответственного отношения, то есть мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к работе. При этом, если личность имеет высокие показатели мотивации в поведении и действиях, если у него развита потребность в достижении, и если ему присуще устойчивые волевые качества, то она, как правило, добьется больших успехов в работе, чем те, которые имеют такие же способности «в рассматриваемой профессии», но с менее выраженным стремлением к достижению «с низким показателем мотивации и инициативы». Исходя из всего выше изложенного можно сделать вывод и выдвинуть гипотезу: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого выражен мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования – на практике использую диагностические методики, выявить наиболее пригодных специалистов, далее провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к работе (определить их социально-психологические установки мотивационной потребности сферы, силу воли, мотивацию к успеху). С помощью полученных результатов провести анализ и сравнить показатели в данной деятельности. Выше обозначенный анализ позволит нам сделать вывод – является ли основным показателем профессиональной пригодности высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После определения цели исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в сфере торговли; предмет исследования профессиональная пригодность специалистов и ее основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – ответственность и инициатива.

Для выполнения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы целесообразно решить такие задачи как: вникнуть в основные понятия, осуществить выбор методик, определить наиболее пригодных специалистов, проделать дополнительные исследования мотивационной сферы, сравнить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и т.д.

Глава 1. Профессиональная пригодность и ее роль в структуре ППО.

1.1Понятие психологической и профессиональной пригодности.

Психологическая пригодность к профессии представляет собой свойство личности, о которой можно судить по следующим оценкам: успешное овладение профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба эти критерия относительны, а часто и субъективны,но только эти критерии дают возможность оценить психологическую характеристику профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность является свойством личности, ввиду того, что она, как и другие личностные свойства, возникает в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Профессиональная пригодность формируется в самом труде, однако нужно учитывать и изучать природные предпосылки профессиональной пригодности (физиологические, психологические, социальные факторы), это дает возможность прогнозировать и указывать на пути достижения оптимального результата в каждом случае.

Каждому человеку дается возможность овладеть любой профессией, но сколько сил и какова успешность в профессиональном росте будет в будущем? Период трудовой активности человека ограничен физическими рамками, а не продуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она влияет в конечном счете на все общество в целом. Именно поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей её формирования является весьма актуальным в настоящее время.

Известны многочисленные случаи, когда человек искренне желающий трудиться в определенной сфере и получивший необходимую подготовку, тем не менее терпит провал, не добиваясь ни малейшего успеха. Каким образом это происходит? Проще всего предположить, что у каждого человека есть нечто вроде профессионального предназначения. Возможно в этом и кроется причина неудач, что человек пошел «не своей дорогой жизни».

Однако профессиональная предназначенность является идеей не продуктивной и не научной. Профессия и требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, а сама это организация по своей сущности с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей истории человека практически не изменой.

Успешное овладение самыми различными видами деятельности происходило и происходит на базе одних и тех же природных данных. Как известно люди не рождаются врачами, инженерами, менеджерами, юристами и даже не всегда от них зависит какие профессии им приходиться выбирать. Человек обладает громадными природными способностями, хотя и не безграничной пластичности. Людям свойственно активно приспосабливаться к очень многим профессиям и даже с полным удовлетворением. Но встречаются такие профессии, которые человеку трудно осилить, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования, например, художник, водитель транспорта, танцовщик и т.д. Требования, предъявляемые профессией к человеку – объективны. На их основе можно разделить профессии на два типа.

К профессии первого типа относятся люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования к профессии второго типа таковы, что доступны каждому человеку. Различия между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». Одни профессии доступны всем людям, а другие лишь единицам. Все люди отличаются по своим личным качествам один от другого, и среди этих качеств следует выделить те, которые называются профессионально ценными. Кроме того, в одном случае любое качество будут профессионально ценным, а в другом будут противодействовать успешной работе. Например, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой в одиночку и в конце концов меняет только что полученную специальность. Это факт профессиональной непригодности. Вступив на правильный путь человек «находит себя» и работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

Вопросы профпригодности требуют разбирательств в каждом конкретном случае, ввиду того, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личностных качеств. Для человека необходим индивидуальный прием, а идея стандартизации хороша только для технических объектов.

Отсюда следует, что применительно к одной и той же работе, нельзя говорить о едином бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Каждый работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает разными средствами слабые. В результате процесса работы появляется свой неповторимый индивидуальный стиль в работе.

Возникает вопрос, значит ли все сказанное выше, что в сфере профессионально ценных качеств и профессиональной пригодности существует неодолимая неопределенность? Нужно помнить всегда, что при каждом конкретном случае профессиональная пригодность данного конкретного человека и индивидуальные качества человека обусловлены его воспитанием, образуют целую слитную систему. И в этой системе пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества – идейный моральный облик человека, как ячейки общества. Существуют профессии, специальности в отношении которых человек оказывается не пригодным, если требуемая группа качеств у него не развита должным образом.
2. Отношения к труду, профессии интересны и склонности к данной области деятельности. Бывают профессии требующие ответственности в одиночку без частного внешнего контроля за исполнителем (контролерам и т.д.). Тогда на первое место выходит такая черта характера как добросовестность, ответственность и выступает как главное звено в профессиональной пригодности. Недобросовестен – не пригоден. Нет интереса к работе – не сможешь успешно работать.
3. Дееспособность (не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами очень важными во многих и разным видах деятельности. Такие качества, как широта ума, его глубина и гибкость не повредят ни в одном виде профессии. Самодисциплина, инициативность, активность важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также и состоянием здоровья, физической силой.
4. Единичные частные, индивидуальные способности — это личные качества важные для данной работы, например, хорошо развитый слух важен для работников искусства (певцы, танцоры).
5. Навыки, выучка, опыт, знания.

Изложенную выше структуру легко запомнить с помощью начальных букв главных слов: ГОДЕН.

Г – гражданские качества

О – отношение к труду
Д – дееспособность общая
Е– единичные частные, индивидуальные способности
Н – навыки

Из выше изложенного следует, что у человека не может быть полностью готовой профессиональной пригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и трудовую деятельность. В то же время некоторые слагаемые профессиональной пригодности могут быть сформированы заблаговременно (общее дееспособность и т.д.).

Нужно различать некоторые степени профессиональной пригодности хотя бы приблизительно. Это четыре степени:

1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или вообще не преодолимой. О непригодности говорят в случае отклонения по состоянию здоровья, не совместимые с работой (по мнению врачей) в той или иной области. Принимается во внимание, что работа в данной сфере может усиливать, усугублять уже имеющиеся отклонения в состоянии здоровья.
2. Годность – это степень характеризуется тем, что нет противоречий в той или иной сфере труда, но и нет показаний. Иначе говоря, ни за, ни против.
3. Соответствия (данного человека данной области деятельности) и при этом можно выделить некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии. Выбора определенной профессии или группы профессий.
4. Призвание (данного человека в данной области). Это наивысший уровень профессиональной пригодности на данном этапе развития человека. Это степень профессиональной пригодности характеризуется тем, что в основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Это те признаки, которые выделяют человека среди его сверстников, находящихся в одинаковых условиях.

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

Профотбор представляет собой научно-обоснованную систему допуска претендентов к профессиональному обучению и работе. Он зависит от специфики работы, конкурса претендентов, от уровня требований и надёжности работы и т.д.

Профотбор делится на несколько этапов, связанных между собой, а именно:

1. Выявление требований к кандидату. Психологическое изучение профессии помогает раскрыть внутреннюю структуру деятельности, перечень психических и психомоторных процессов складывается в целостную картину с взаимосвязанными деталями.

Итогом изучения (проффессиография) является подробная характеристика профессии - профессиограмма и психограмма.

2. Отбор психодиагностических методов исследования (а также тестов), представляющих собой интерес в оценке профпригодности.

3. Психодиагностика - включает в себя изучение конкурсантов на овладение профессией, приводится оценка их общего развития, стремление к овладению данной профессией, способность действовать в различных рабочих ситуациях.

4. Даётся психологический прогноз успешности обучения и дальнейшей трудовой деятельности на основе рассмотрения требований к профессии и полученных психодинамических данных, учитывая личностные характеристики; вероятность возможности переориентации профессии.

Основа принятия решения - оценка профпригодности. Таким образом, профпригодность в отборе представляет собой характеристику, показывающую возможности человека в освоении той или иной профессии. Профпригодность в профотборе характеризуется следующими показателями: медицинские, а также физическая подготовленность; наличие образования или проведение конкурсных экзаменов; психологические исследования с использованием некоторых критериев, отражающих социальное лицо человека и т.д.

Медицинские критерии профпригодности имеют ряд противопоказаний, на которые следует обратить внимание:

- психическое здоровье;

- состояние нервной системы;

- основные анализаторные системы (слух, зрение);

- сердечно-сосудистая и дыхательная системы;

- по состоянию опорно-двигательного аппарата и др.

В определённых профессиях могут быть повышенные требования к тактильной чувствительности, зрению, цветоощущению и т.д.

В целом ряде профессий отбор проводится согласно полученному образованию, при этом оценка профпригодности проводится по особенностям учебной или трудовой деятельности, а также количество претендентов на рассматриваемую должность.

При социальном отборе происходит изучение автобиографии, характеристик с места работы или учёбы и т.д. Особое внимание уделяется собеседованию на тему, в которой конкурсант должен показать свою рабочую зрелость и соответствующие знания. При жёсткой конкуренции иногда предлагается выполнение претендентом специальных трудовых и общественных поручений. Критерии психологического отбора зависят от особенностей предлагаемой профессии. Начальный пункт исследования профпригодности - профессиограмма (психограмма).

В процессе профессиографии определяет профессиональность конкурсанта в этой специальности, обосновывают требования к его профессиональным качествам и составляют психограмму, используя полученные данные. Эти требования лежат в основе психологического исследования при профотборе.

Не менее важной составляющей психологического отбора является личностный подход и оценка общественного лица соискателя. Наиболее эффективным прогноз может оказаться в случае, если обучение профессии ограниченно временными рамками и имеет высокие материальные затраты. В том случае, если абитуриент имеет нужные личные познания в требуемой области деятельности, он получит, естественно, преимущество перед другими претендентами.

В критерии профпригодности входят также такие качества, как: честность, справедливость, добросовестность, ответственность, принципиальность, чувство коллективизма, решительность, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде случаев особое значение имеют организаторские способности, умение руководить и требовать. И во всех случаях должна быть степень осознанности и прочности мотивации к рассматриваемой деятельности.

Проводя психологический отбор, необходимо использовать в работе достаточное количество применяемых методик, которые позволяют оценить испытуемого под различными ракурсами работы, на различных уровнях. При определении профпригодности информацию можно подчерпнуть из различных источников, например, сведения о прошлой трудовой деятельности, возрасте и т.д.

Выявив лица с показателями "ниже среднего" можно легко спрогнозировать их неудачи в их обучении и работе и рекомендовать им выбор иной специальности. В случае рассмотрения "подхода по минимуму" наименьшие допустимые параметры тестов могут быть скоррелированны размерами конкурса, а также требованиям к профессии.

Тесты прогнозирования профпригодности проводятся только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Рассмотрим их.

Аналитический - изучение и оценка отдельных психологических показателей, необходимых для успешного обучения и трудовой деятельности.

Синтетический - изучение целостной деятельности. Используются различные аппараты, моделирующие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный - объединяет первые два метода в свете некоторых психических, психомоторных процессов как отдельно, так и в слитном варианте

Для получения наиболее успешных и исключения малоинформативных методик берут на вооружение различные методы одномерной и многомерной статистик. После чего идёт разработка алгоритма оценки профпригодности. Для этих целей наиболее часто применяют множественный регрессивный анализ, представляющий собой связи психофизеологических свойств с "внешними критериями", т.е. качество (успешность) обучения и деятельности.

Итог работы - выбор необходимого и достаточного количества методик, позволяющих делать прогнозы о профпригодности претендента.

Далее идёт оценка эффективности данного алгоритма и критериев профпригодности, а также предлагаются рекомендации к практическому применению.

Оценки профпригодности на практике обычно следующие: наблюдение, интервью, беседа, экспертная оценка.

Все рассматриваемые методики, как правило, дают глубокую, качественную, описательную оценку ПВК человека следует учитывать, что одни из них требуют длительного обследования, другие - всевозможных знаний о кандидате, его поведении в различных условиях.

Заключение делается по оценкам профотбора:

1. В первую очередь рекомендуется первая категория профпригодности (кандидат полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);

2. Вторая категория профпригодности рекомендует соответствие кандидата основным предъявляемым требованиям;

3. Третья категория рекомендует условное - частичное соответствие предъявляемым требованиям.

4. Четвёртая категория не рекомендуется, не соответствует предъявляемым требованиям. У лиц, имеющих эту категорию профпригодности нет допуска к обучению или деятельности. Те конкурсанты, которые имеют третью категорию допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов Выяснив основные критерии психологической и профессиональной пригодности, рассмотрим основные этапы профпригодности в отборе, используя научно-обоснованную систему ПОНАП.

Система ПОНАП это комплексный подход к поставленным задачам с максимальным использованием представленных в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Конечная цель системы ПОНАП - перспектива слияния ожиданий соискателя и организации.

Главной составляющей системы управления является система ПОНАП, предполагает несколько этапов, которые способствуют улучшенной работы с персоналом. Система ПОНАП состоит из нескольких блоков. Рассмотрим эти блоки более подробно. Первый из них - поиск персонала. Он в значительной мере зависит он имиджа фирмы. Персонал может быть найден как внутри фирмы, так и вне её, т.е. те, кто не связаны трудовыми обязательствами с данным учреждением, относятся к внешним претендентам на рассматриваемую должность. Внутренние - это работники данной фирмы.

Порядок обработки заявлений службами отдела кадров на стадии поиска кандидатов:

1. Получение заявления, резюме и т.д.

2. Регистрация;

3. Анализ представленных документов и запрос дополнительных сведений о претенденте при необходимости;

4. Направление в соответствующий отдел предприятия;

5. Рассмотрение в отделе;

6. Возвращение в службу отделов кадров;

7. Выработка общего мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8. Отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок - отбор персонала. Изучив представленные кандидатами анкетные данные и приняв решения проводить собеседование с кандидатом, начинается очень ответственная часть для служб отдела кадров - отбор персонала, который в свою очередь состоит из нескольких этапов:

1. Оформление в нужном порядке анкетных и автобиографических данных;

2. Анализ рекомендаций и послужного списка;

3. Собеседование;

4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования;

6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности;

7. Принятие решения о найме на работу.

На каждой ступени отбора идёт отсев заявителей, либо они сами отказываются, принимая другие решения. Эти этапы позволяют допустить минимум ошибок в отборе кандидатов и чем выше должность, на которую претендуют, тем больше потребность в использовании этих этапов. Рассмотрим и проанализируем эти этапы отбора.

Первый этап - оформление в нужном порядке анкетных и автобиографических данных. Конкурсанты, прошедшие предварительный отбор оформляют личный листок по учёту кадров, автобиографию и заполняют анкету.

Второй - анализ рекомендаций и послужного списка. Изучается и анализируется послужной список каждого конкурсанта и подготавливаются вопросы для собеседования.

Третий - собеседование. Отбираются лица, которые удовлетворяют формальные показатели, которые отвечают определённым квалификационным требованиям в ходе собеседования. Собеседование должно проводится в пределах основных социально-психологических требований, а именно:

1. План собеседования, составленный заранее;

2. Атмосфера собеседования должна быть доброжелательной, способствующей снятию напряжения кандидата;

3. Предоставить возможность кандидату высказаться, не выходя из основного направления;

4. Объективность, т.е. не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, т.к. оно может быть неверным и делать выводы только при окончании собеседования. Полагаясь на интуицию надо обязательно принимать во внимание свои возможные предубеждения. Это касается интервьюера.

Внешний вид кандидата (стиль одежды, осанка), культура поведения (манера, мимика, жестикуляция), культура речи (умение вести диалог, умение слушать), общее поведение при собеседовании.

Заключение по результатам собеседования оформляется в произвольной форме, а его выводы кратко излагаются в листке согласований анкеты кандидата.

Четвёртый - один из самых главных этапов определения профпригодности. Этот этап при отборе персонала осуществляется в период найма, а также для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резервное выдвижение.

Пятый - медицинский контроль и аппаратные исследования. Многие производства требуют специальный медицинский контроль работников. В этой связи, все поступающие на работу обязаны проходить медицинский контроль по требуемым для данной профессии параметрам.

На шестом этапе - оформляется анализ результатов испытаний и составляется заключение.

На этом этапе созданная специальная комиссии, состоящая из опытных производственников и психологов, а также представителей службы отделов кадров скрупулёзно изучают результаты оценки предыдущих этапов и подготавливает заключение о профпригодности кандидатов по всем абсолютно качествам.

Седьмой этап включает решение о найме на работу прошедшего профотбор кандидата. На этом этапе служба управления персоналом совместно с руководством подразделения предприятия, куда должен быть принят соискатель на данную должность, рассматривает и сопоставляет результаты профотбора всех претендентов, прошедших конкурс. Исходя из анализа, выбирается лучший претендент, принимается решение о найме его на работу и оформляются необходимые документы.

Таким образов, наём работника является заключительным блоком поиска и отбора персонала.

Глава 2. Диагностические методы профессиональной пригодности.

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессионально-психологический отбор (ППО) - комплекс мероприятий, который позволяет выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению и освоению профессий по требуемой специальности.

Основная задача ППО - оценка профпригодности претендента по психологическим качествам и составление долгосрочного прогноза его последующей деятельности. В основе оценки ППО лежит несколько принципов. Приступим к их рассмотрению.

Одним из первых является принцип комплексности оценки, который требует всестороннего анализа и обсуждения всех данных о человеке, используя его частные психологические и психические свойства, так и в целом. При такой оценке необходимо учитывать взаимокомпенсированность отдельных качеств человека, их взаимосвязь.

Так называемый личностно-деятельный принцип (основной в методологии принципов профотбора) требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования для каждой конкретной специальности. Этот принцип имеет свою научно-техническую основу и состоит из конкретных методов исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности использует не только стандартные процедуры, но и учитывает все сведения о специалисте и их перепроверяет.

Обоснованность оценки профпригодности, принцип, который лежит в основе тех специальностей, для которых уже установлена конкретная зависимость успешности обучения и дальнейшей профессиональной работы. Кроме того, применяя ППО в промышленности и в структурах управления, многолетний опыт США продемонстрировал чрезвычайно высокую его эффективность. Например, отсев непригодных в процессе обучения уменьшался с 30-40% до 5-8%; аварийность по вине персонала снизилась на 40-70%; надёжность систем управления повысилась на 10-25%; затраты на подготовку уменьшились на 30-40%.

Главный показатель эффективности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности. Этот коэффициент определяется корреляцией диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Получается, чем выше валидность, тем без ошибочнее прогноз успешности по итогам диагностики.

Оценку эффективности методик на основе валидности можно дать с помощью различных подходов:

1. Оценка процесса успешно работающих среди принятых. Зная валидность диагностического метода, квоту отбора (отношение соискателей на место и число вакансий), базисную квоту (даётся потенциально-пригодных индивидуумов из числа претендентов), то легко определить число успешно работающих, отобранных с использованием диагностической методики и принятых на работу.

2. Оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала оценивается как анализ и "издержки - прибыль". К настоящему времени созданы оценки эффективности способов отбора персонала без учёта базисной квоты. Эти методы позволяют определить экономический выигрыш.

Изучив и рассмотрев показатели эффективности основных диагностических методик, приступим к рассмотрению главных методов диагностики профессиональной пригодности.

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

Рассмотрим ключевые методы диагностики профпригодности. Первый метод устанавливается в рамках определения профпригодности, во втором методе - соответствие деловых личностных и профессиональных качеств работника требованиям предлагаемой работы. Для создания профессионального отбора на обоснованной платформе надо:

1) Провести профессиографические исследования;

2) Определить списки ПВК, необходимые для работы и подлежащие измерению и оценке (психограмма);

3) Написание методик определения профпригодности кандидатов в процессе отбора на предлагаемую должность;

4) Комплектация специального кабинета и обучение специалистов для проведения процедуры профотбора.

Профессиографические исследования представляют собой изучение и анализ условий содержания и опасностей некоторых видов работ. Профессиограмма как заключительный этап профессиографического исследования, включает в себя список ПВК и требований необходимых для успешного выполнения работы.

В психологии труда для определённой профессиональной деятельности различные личностные качества выделяются и оцениваются по важности для данной деятельности. Каждый вид работ имеет свой список профессиональных качеств.

Проведённые исследования дают возможность выделить и рекомендовать 4 группы профессиональных качеств:

а) Профессиональные знания:

- знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, которые входят в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность;

- компетентность, инициативность;

- целеустремлённость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная заинтересованность;

- показатель интеллектуального уровня;

- эмоциональная и нервно-психическая стабильность;

- внимание;

- мышление (качество мыслительной деятельности, стремление к обучению);

- дипломатичность в общении, стиль поведения, склонность к алкоголю, наркотикам;

г) Психофизеологические свойства:

- стойкость, трудоспособность;

- острота зрения, глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- распознавание запахов;

- сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Нужно учитывать, что вышеуказанный список является приблизительным. При исполнении профессиографических исследований по определённым видам профессии в список вносят соответствующие изменения или вообще составляется новый перечень.

Оценивать ПВК качеств претендента предлагается следующими приёмами: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Кратко их рассмотрим.

Экзамен - проводится, опираясь на уровень профессиональных знаний, навыков с помощью устного или письменного испытания, используя тесты, изготовленные по стандарту.

Экспертные оценки - проводятся с использованием общих характеристик претендента, при опросе определённого круга лиц, с которыми хорошо знаком испытуемый (коллеги, руководитель и др.). Он состоит из опроса, интервью, заполнения анкет, отработки и оценки результатов опроса. Эффективность интервью зависит от уровня подготовки человека, который проводит интервью и от техники проведения. Обычно на практике используется, так называемое полуструктурированное интервью, т.е. интервью, в котором основные темы и часть вопросов интервью, определяются загодя, при подготовке плана интервью.

В зависимости от преследуемых целей выделяется 2 вида интервью:

1. При оценке кандидата при приеме на работу интервью, как правило, содержит: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели, планы на будущее и т.д.

В рамках интервью, помимо решения задач диагностики, соискателю сообщается информация о интересующем его предприятии, о вакансии, т.е. даются ответы на занимающие его вопросы. Данная информация согласуется с руководством подразделения и предприятия.

Содержание интервью определяет переход от темы к теме. Интервью позволяет увидеть не только профессиональные наклонности кандидата, но и проследить за его манерой разговора и его поведением.

1. В рамках развития работающего персонала для его оценки. В этом случае тематика интервью меняется. Согласно этому интервью, составляется документ, который в дальнейшем только пополняется данными о новых событиях в работе персонала.

Ситуативные методы диагностики в своей основе имеют методы наблюдения за поведением конкурсантов в инсценированных ситуациях. Каждый из этих методов состоит соответственно из двух частей: создаваемая ситуация и умение наблюдать. Существуют следующие разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», », доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы отбираются по предварительным анализам деятельности так, чтобы с провоцируемых ситуациях проявлялись наиболее выпукло требуемые важные профессиональные качества. Такие ситуации обычно находятся под управлением опытного, заранее подготовленного, модератора.

Психологическое тестирование использует стандартные вопросы. Оно состоит из стандартных тестов, процедуры тестирования и оценки результатов. Использование тестов очень удобно, так как у них высокий уровень методической разработанности. Для каждого испытуемого достаточно трех-четырех методик. Необходимо чтобы набор этих тестов дал возможность создать целостный портрет и осветил разные стороны личности.

Наборы этих методик могут иметь тесты следующего содержания: мотивы труда, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально психологических качеств, качеств руководителя.

Практикой доказана эффективность психодиагностической модели. В течении 5-20 лет отслеживались судьбы людей, которым давались рекомендации по выбору профессии. В случае, когда исследования проводились специально обученными психологами, тесты показали высокую прогностическую надежность.

Следующий метод, метод инструментального наблюдения. Качества и физиологические параметры измерялись непосредственно с помощью аппаратных средств.

Профессиональные знания оцениваются обычно в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Эта оценка может быть в устной или письменной форме, а также в автоматизированном варианте.

Экспертным путем, используя специальные анкеты, оцениваются деловые качества претендентов. Экспертами в этом случае выступают лица, которые хорошо знаю претендента по совместной работе. Лучше всего взять три эксперта на каждый уровень: вышестоящие руководители, коллеги, починенные.

Для индивидуально психологических, психофизиологических личностных качеств претендентов используют методы психологического тестирования, иногда включая инструментальные измерения.

Психологическое тестирование может быть, как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Количество тестов для этого обследования берется с учетом требований к уровню развития профессионально важных качеств претендента.

Заключение, записанное в листе согласований, делается по результатам психологического тестирования. Оно представляет собой развернутую характеристику, в которой отражены основные индивидуально психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны и т.д.

Глава 3. «Мотив достижения и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - как основной показатель в отборе профессиональной пригодности.

3.1 Взаимосвязь понятий – «мотивация, инициатива, ответственность» - с понятием «воля» в исследовании.

В первую очередь следует выяснить основные понятия, связанные с интересующим нас исследованием. Понятия «мотивация», «инициатива», «ответственность» неразрывно связаны с понятием «воля». Воля связана с сознательной целеустремленностью человека, с преднамеренностью его поступков и действий, т.е. с мотивацией, она связана с само инициаций действий и их самоорганизацией.
Понимание воли возможно только а основе учета ее полной функциональности как механизма сознательного и преднамеренного управления человеком – своим поведением. В этой связи более правильно представляется рассматривать волю не только как мотивацию, но и как существенную часть произвольного управления, мотивация составляет с волей единое целое, так как без мотивации нет вол, но функция воли не сводится только к побуждению активности человека, а скорее, как к продолжению действий.

Исходя из рассмотрения воли как произвольного управления, последнее должно включать в себя: самодетерминацию, самоинициацию, самоконтроль, и самостимуляцию.

Без сомнения, те, у кого развита потребность в достижениях, добиваются больше в работе, чем лица с такими же способностями, но с менее выраженными стремлениями к достижению. Можно предположить, что в основе такого поведения лежит инициатива, целеустремленность и предприимчивость в отношениях к действиям. Но самой по себе результирующей мотивационной тенденции (ценности того, что человек хотел бы осуществить и ожидании того, что это будет достигнуто), еще недостаточно для того, чтобы соответствующая ей цель стала обязательной в том смысле, что человек начал стремиться к ее достижению. Результирующая тенденция должна приобрести характер замысла действия, иначе говоря, должно образоваться «намерение».

Судя по всему, результирующих мотивационных тенденций у людей возникает больше чем у намерений. Если отталкиваться от того, что статуса намерения достигают не все наши мотивационные тенденции, то должен существовать некий особый процесс, регулирующий переход от мотивационных процессов к волевым.

Можно принять существование двух друг за другом следующих переходов между мотивацией и действием: образование намерения и инициирования действия. Два главных перехода на пути от мотивации к действию можно увидеть в схеме один.

Первый переход – образование намерения, он разделяет процесс мотивации и волевой процесс как два различных состояния сознания.

Схема 1. Цепочка от мотивации к действиям.

мотивация

результирующая мотивационная тенденция

образование намерения

инициирование действия

действие

Если попытаться коротко изложить различие между этими двумя состояниями сознания, то оно заключается в предмете сознания и типе переработки информации. Процесс мотивации нацелен на реальность, волевой (инициирование действий) – на реализацию.

Процесс переработки исходных побудительных тенденций на этапе мотиваций не редко сходен с процессом решения задач. Здесь в первую очередь ищется, воспринимается и используется информация, которая позволяет еще лучше прояснить аспекты ценностей и ожидания. Безусловно, этот процесс имеет свои ограничения и разворачивается в полной мере лишь в том случае, когда действия имеет действительно большое значение. По мере удлинения процесса переработки полезный эффект дальнейшего поиска и обработки информации становится все меньшим и нарастает «стремление к завершению».

В результате образования намерения (в ходе волевого процесса) задача индивидуума состоит в том, чтобы продумать и подготовить осуществление намерения в действии, чтобы не упустить подходящей ситуации или даже подготовить её и просчитать адекватные шаги по реализации действия. В следствии этого, на этом этапе преимущественно ищется, воспринимается и перерабатывается соответствующая информация. Ценности и ожидания, если они ставят под сомнение сформировавшееся намерение, будут игнорироваться или отсекаться. Для понимания мотивов, лежащих в основе инициативного и ответственного поведения (волевое качество, как показатель силы воли личности) их рассматривают и анализируют.

Как правило, эффективность труда может завесить от того, на сколько инициативна и ответственна человек относится к своей работе на предприятии, в организации. Создание и развитие такого поведения происходит с помочью социолого-психологических методов управления мотивации человека. Это методы воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.

В каждодневной, обычной деятельности мы видим, что если человеку интересно какое-либо дело, если оно его затрагивает, то он будет иметь к нему особое отношение, будет стремиться в этой деятельности получить высокий результат (уделяет ей больше сил и внимание) испытывая при этом чувство удовлетворения.

Не менее важно и то, что в такой деятельности у человека динамично развивается профессиональный опыт и мастерство. Следовательно, то к чему человека проявляет устойчивый интерес является объектом его инициативного и ответственного отношения.

Иными словами, мотивация, которая основана на интересе, представляет собой сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности. Мотив интереса видеться обычно в виде интереса к процессу трудовой детальности, а также к конечному итогу этой деятельности. Естественного возникает вопрос, какой из этих мотивов наиболее надёже для повышения инициативы и ответственности? Безусловно, более надежен мотив, ориентированный на результаты деятельности, но и мотив, который направлен на процесс деятельности может быть также использован с целью повышения инициативы.

Без сомнения, мотив нацеленный на результат деятельности более устойчив. Помимо этого, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности. А именно, достижению результата, выявляющегося в материальном или идеальном продукте. Мотивация, направленная на процесс деятельности, является менее устойчивой ввиду того, что цель здесь (способы и методы выполнения деятельности) и то удовлетворения, которое человек испытывает от самого процесса деятельности и этого недостаточно для того, чтобы быть единственным мотивом, на который можно было бы опираться в целях повышения инициативы и ответственности личности.

Мотив нацеленный на процесс деятельности будет более надежным, если будет иметь место процесса владения каким-либо навыком или способом действия в трудовой деятельности. В данном случае процесс выполнения деятельности будет результативен.

Кроме мотивов, скоординированных инициативой и ответственностью, необходимо отметить мотив достижения успехов в собственной деятельности. Этот мотив, как правило, проявляет себя через процесс и результаты деятельности. Таким образом, мы определяем наличие этого мотива по процессу и результатам деятельности. Особенность этого мотива в том, что результат и процесс деятельности человека представляют собойсубъективно значимые, но часто вовсе не направленные на общественно-полезные значение. В этом случае поведение вероятнее всего может быть инициативным, но не добросовестным. Тогда продукт и процесс деятельности представляет собой показатели собственных достижений человека. Данный мотив формирует инициативное и ответственное отношение только тогда, когда человек общественно-полезную трудовую деятельность будет рассматривать как область своих личных успехов. В этом случае инициатива и ответственность будут проявляться в сложившейся ситуации только тогда, когда человек захочет показать свой высокий профессиональный уровень, а также добиться признания и получить высокую награду. Отношение человека к производственным заданиям будет высоко избирательным, не постоянным, т.е. человек будет отличаться одновременно как высокой продуктивностью в работе, так и спадами, и срывами. Помимо того, поведение человека, мотивированное достижением успехов в труде, может входить в противоречие с целями и задачами рабочего коллектива, ввиду того, что работа в команде коллективная, основанная на взаимодействии сотрудников в получении коллективного результата. Связь такого работника с другими будет развиваться вследствие того, что он в первую очередь будет озабочен личными достижениями, а не групповым результатом. Отсюда следует вывод: главное управляющее действие на мотивацию достижения успеха в связи с формированием инициативного и ответственного поведения должно складываться путем слияния личной и коллективной деятельности.

Одним из главных мотивов из которых складывается инициативное и ответственное поведение является мотив значимости работы, которая выполняется. Часто бывает, когда работнику поручается какое совершенно иное новое задание очень важное для данной организации, то инициативность и ответственность исполнителей резко повышается. Получается, что осознание значимости исполняемой работы мобилизует работников, однако действие такой мотивации кратковременно, а эффективность её достаточно велика.

Делаем следующие выводы: регулирующее воздействие на мотивацию человека может идти в направлении формирования сознания работника, что в свою очередь должно привести к появлению инициативного и ответственного поведения.

На ровне с перечисленными мотивами, лежащими в основе инициативного и ответственного поведения, имеет место мотивация самовыражения, самореализации, которая выражается в стремлении человека полностью продемонстрировать свои возможности навыки, умения, знания в определенных условиях работы.

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования.

В описанном исследовании принимало участия 2 человека, женщины в возрасте от 38 и 55 лет, менеджеры, работающие в кадровом Агентстве ООО «Нара Фамили Стафф».

В своё время данные кандидаты получили образование, не связанное на прямую с менеджерской деятельностью. Работники освоили профессию менеджера, пройдя курс обучения в кадровом Агентстве ООО «Нара Фамили Стафф».

Проделанная исследовательская работа разделена на этапы.

На первом этапе следует провести исследование профессиональной пригодности специалистов. В исследование входит выявление критериев профпригодности специалистов области менеджмента и диагностика выявленных критериев при помощи опросника Р. Кеттелла.

Приступая к диагностике, важно определить и выявить индивидуально – психологические особенности личности менеджера.

Индивидуально-психологические особенности личности менеджера рассматриваются как совокупность индивидуальных качеств человека, таких как коммуникабельность, доброжелательность, аккуратность, память, самообладание, корректность, внимательность, организованность.

Психологические особенности трудовой деятельности менеджера многогранны и в первую очередь проявляются в работе с людьми. Уровень деятельности менеджера зависит от уровня его знаний, навыков, и личного опыта.

Профессиональные знания менеджера необходимы в процессе овладения принципом работы и методами обслуживания клиентов.

Умение и знания тесно взаимосвязаны. Умениесовершенствуется по мере приобретения знаний и опыта работы.Впроцессеумениязакрепляются и переходят в профессиональные навыки.

Профессиональные навыки несут в себеавтоматическое выполнение рабочих операций.

Успешное развитие менеджера обеспечивает отработка положительных и необходимых для продуктивной работы личных качеств,стремление искоренитьотрицательные или нежелательные черты характера и манеры поведения. Важными и необходимымичертами характера для менеджера представляются коммуникабельность, трудолюбие, чувство собственного достоинства, вежливость, самообладание, самостоятельность, организованность и дисциплинированность.

Самостоятельность менеджера характеризуется инициативностью, чувством ответственности, организованностью.

Самостоятельный менеджер в своей работе проявляет индивидуальный подход к клиенту и поставленной задаче, определяет тактику достижения цели. В таком рабочем процессе важна инициативность и поиск новых вариантов решения текущих и основных задач, стремлениек творческой деятельности, направленной на разработку новых методик.

Необходимо отметить такое психологическое качество, как критичность, имея ввиду способность трезво оценивать и видеть свои действия, реакцию коллег и клиентов.

Посредством работы над личной дисциплинированностью,менеджер дает возможность развитию умения направить свои действия и поведение на профессиональное выполнение работы, а именно: культурно обслуживать клиентов, сдерживать отрицательное отношение даже к излишне требовательным клиентам, достойно и ответственно представлять лицо компании и коллектива.

Дисциплинированность имеет взаимосвязь с ответственностью.

В ответственности проявляется личное участие менеджера в работе коллектива и компании в целом, осознание и стремлениеукреплять дисциплину иблагоприятный моральный-психологический климат в коллективе.

Определение основных критерий отбора даёт возможность продолжить исследование с помощью опросника личности Р. Кеттелла. Опросник личности Р. Кеттелла многофакторного определяет индивидуально – психологические особенности личности менеджера. Предлагаемый опросник – универсален, практичен, позволяет получитьмногостороннюю информацию об индивидуальности и направленности.

Таблица 1 - результаты обследования испытуемыхпри помощи опросника Р. Кеттелла

Обозначение	Максимальное значение	Среднее значение	1. Н.Ю.	2. В.Н.
A	12	6	7	10
B	8	4	4	4
C	12	6	10	5
E	12	6	5	5
F	12	6	5	7
G	12	6	10	7
H	12	6	9	7
I	12	6	8	6
L	12	6	7	6
M	12	6	8	7
N	12	6	8	6
O	12	6	8	7
Q­1	12	6	12	11
Q2	12	6	8	9
Q3	12	6	9	9
Q4	12	6	5	5

Таблица 2 - выписаны следующие обозначения:благоприятные в профессии менеджера, и качества не желательные в профессии менеджера.Обозначение(-2) – не желательное качество для профессии менеджера (сильно выражено);(-1) – не желательное качество (слабо выражено);(+1) – качество благоприятное (слабо выражено);(+2) – качество благоприятное (сильно выражено).

Таблица 2 - Результаты обследования показывают общий балл пригодности

Обозначение факторов	1.Н.Ю.	2.В.Н.
A	+1	+1
B	+2	+2
C	+2	-1
E	+1	+1
F	+1	+1
G	+2	-1
H	+2	+1
I	+2	+1
L	+2	+2
M	+2	+2
N	+2	+1
O	+2	+2
Q1	+2	+2
Q2	+2	+2
Q3	+2	+2
Q4	+2	+2
∑	28	20

По итогам подсчёта выписанных результатов в таблице 2, представляется возможность определить, ктоиз двух испытуемых наиболее расположен и способен к профессии менеджера, а именно:

1.Н.Ю. = 29 баллов более расположена и способна к профессии менеджер, чем 2. В.Н. = 22 баллов.

По определению параметров профпригодности и выявлениюкто из менеджеров наиболее способен и расположен к данной профессии далее определим мотивационную сторону работников.

Исследование мотивационной сферы и изучение социально – психологических установок личности определяют уровень мотивации к успеху и изучение волевых качеств.

Методика диагностики Т.Элерса дает возможность выявить уровень социально-психологических установок на мотивацию к успеху.

Предлагаемая методика включает41 вопрос с предлагаемыми ответами «да» или «нет».

По результаты данной методики представляется возможность выявить показатель уровня мотивации: низкой, средний, умеренно высокой илислишком высокой.

Таблица 3–изображает результатыисследования следующих методик: «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса», «Тест на силу воли», «диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной»

Испытуемые	Показатель мотивации к успеху	Показатель силы воли	Социально-психологическиеустановки личности в мотивационно-потребностной сфере
			процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1. Н.Ю.	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. В.Н.	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1

Методика «Тест на силу воли» содержит 20 вопросов, испытуемому предлагается выбрать ответы из нескольких альтернативных вариантов.

Цель методик: определить степень показателя силы воли.

Результаты предлагаемой методики выявляют характер человека и показатели силы воли, ответственного поведения, реалистичности и взвешенности.

Исходя из показателей и результатов таблицы 3 вытекает вывод, что у испытуемого с высоким показателем мотивации к успеху отмечается высокий показатель силы воли и ориентации на результат.

Менеджер, ориентированный на результат более надежный работник, способный достичь высокую продуктивность в работе при любых, даже не благоприятных и критичных условиях.

Уровень ориентации на труд является значимым показателем.Уровень ориентации на труд подтверждает результаты теста на силу воли.

Менеджер, ориентирующийся на труд, используют все возможности, включая свое свободное, личное время для достижения желанного результата в работе, проявляет большую целеустремлённость, настойчивость и силу воли.

Таблица 3 подтверждает своими показателями, что у менеджера с высоким ориентации на труд присутствует высокий показатель мотивации к труду и успеху.

Менеджер с высоким показателем уровня мотивации, как правило обладает достаточно твёрдой силой воли и ответственностью.

Заключительный этаписследования предполагает анализ двух предыдущих. Обобщениерезультатов исследования представим в таблице 4.

Таблица 4- Результаты исследования

испытуемые	пригодность к профессии	мотивация к успеху	сила воли	Социально-психологическиеустановки личности в мотивационно-потребностной сфере
				процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1.Н.Ю.	28	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. В.Н.	20	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1

Обобщение исследования, представленного в таблице 4 подтверждает результаты теста опросника P. Кеттелла, выдающего информацию, на основании которой видно наиболее способного менеджераиз двух испытуемых:

1 место -1.Н.Ю. = 28 баллов,

2 место - 2. В.Г. = 20 баллов,

Результаты таблицы 4 дают возможность определить соотношение и взаимосвязь высокого показателя мотивации к достижению ивысокого показателя силы воли, ответственности и инициативности в работе.

«Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственноеотношение к деятельности» - доказано на практике.

Заключение

При анализе и изучении заданной темы работа была разбита на несколько частей для лучшей результативности.

Все отдельно взятые части, представляют собой анализ различных вопросов, связанных с данной темой. Интересующие вопросы рассматривались с разных сторон, были выявленыосновные моменты, без помощи которых невозможен анализ известных проблем.

Две первые главы состоят из теоретического материала. Первые главы подводят теорию к практике - третей главе. В первой главе подробно разбираются основные аспекты в трудовой психологии в профориентации, определяющие роль профпригодности при отборе персонала.

Кроме того, исследованы основные понятия психологической и профессиональной пригодности. Далее были рассмотрены моментов, связанные с данной проблемой:

• Система профессионально ценных качеств и профпригодность, которая в свою очередь состоит: из отношения к труду; из дееспособности общей; из единичных частных и специальных навыков;
• Главные степени профпригодности: непригодность, годность, соответствие, признание.

Изучению основ процесса отбора уделялось большое внимание и определены следующие этапы:

• Для выявления требований к кандидату проводилось психологическое изучение к профессии, завершающее профессиограммой и психограммой «характеристики профессии».
• Оценка профессиональной пригодности по выбору психодиагностических методов исследований, характеризующих психические процессы и профессиональные действия;
• Психодагностика представляет собой форму изучения кандидатов на освоение профессии, а также оценивает общее развитие кандидата, направленность его на овладение данной профессией. Степень развития качеств необходимых для освоения данной профессией; психологический прогноз успешности обучения и дальнейшей деятельности на основе сопоставления показателей требований данной профессии к человеку и получения диагностических данных.

В ходе выполнения работы были выявлены и изучены главные критерии профпригодности в отборе соискателей. Эти критерии рассмотрены на примере научно обоснованной системы ПОНАП.

Во второй части работы представляются основные методы диагностики профпригодности, принципы оценки и эффективности диагностических методов, основные методики, которые используются в процессе определения профпригодности.

Были раскрыты четыре группы профессиональных качеств, отвечающих за успешность деятельности, а также общие сведения по приведенному материалу и рекомендованным методикам.

При определении ПВК качеств предложены методы: экзамен, ситуативные методы,экспертные оценки,инструментальные измерения, психологическое тестирование.

Тщательно и детально изучены методики психологического тестирования, состоящие из тестов: мотивы труда, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических качеств и т.д.

После анализа основного теоретического материала первых двух глав следует практическая часть работы. Третья глава состоит из следующих пунктов.

Первый пункт– взаимосвязь понятий «мотивация», «инициатива», «ответственность» с понятием «воля». Пункт подготавливает решение основных вопросов и позволяет определить результат проработанного.

Эту часть работы определяет объект, предмет, цели, методы исследований; показывает графические и схематические вариантырезультатов.

Полученные данные в ходе исследования позволили сделать решающие выводы.

Высокий показатель мотивации к работе, а также высокий показатель направленности к этому достижению непосредственно оказывает больше влияние на личность.

Таким образом, вышеперечисленные факторы являются важной частью пригодности при поиске и отборе нужных профессиональных специалистов.

Литература

1. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2012. 250 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2010. 320 с.
3. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2011. 512 с.
4. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.
5. Ладанов И.Д.«Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 2005. 492 с.
6. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2010. 460 с.
7. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.
8. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2012. 576 с.
9. Тарасов В.К. «Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.
10. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2010. 385 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2010. 272 с.
12. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999.