Человеческий фактор в управлении организацией ( Методы исследования )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Если исходить из опреде­ления человеческих ре­сурсов как части комп­лекса, используемого в процессах производства товаров и услуг, то важно отметить количественные и качественные характеристики дан­ных ресурсов для эффективного функционирования организаций.

Человеческие ресурсы в трудах ученых имеют различные назва­ния, что придает этому понятию от­личительные черты и особенности интерпретации.

Человеческие ресурсы необхо­димо признать ключевой категори­ей в деятельности современных организаций, что не раз уже тре­бовало научного обоснования ком­плекса факторов и особенностей термина «человеческие ресурсы», а также установления взаимосвя­зи с системой понятий социально­экономического направления в кон­цепции современного определения организационных управленческих основ. Проблема эффективности промышленного комплекса, повышение его конкурентоспособности на мировом рынке обусловлена низкой способностью предприятий к осуществлению инноваций, всегда было слабым звеном нашей экономики. Об этом свидетельствует и экскурс в наше недалёкое прошлое, когда экстенсивный путь развития пытались безуспешно изменить на интенсивный.

Однако все попытки перейти от экстенсивного к интенсивному пути развития экономики в рамках социалистического способа производства, а также в рыночных условиях, оказались неудачными по разным причинам, главной из которых, по мнению автора, является технократический подход к управлению, когда человек становится придатком научно технического прогресса. Именно этот подход обусловил игнорирование первичности человеческого фактора в интенсификации производства как на стадии создания внешних условий для успешного функционирования предприятий, так и на стадии формирования внутреннего механизма использования научно-технического прогресса (инноваций) в конкретных достижениях.

Проблемам повышения эффективности производства путем его интенсификации с использованием достижений научно-технического прогресса в 1990-е годы, накануне распада плановой экономики, были посвящены труды советских исследователей, которые, однако, имели более познавательный, чем результирующий характер.

Изменения общей экономической ситуации в России, связанные с переходом экономики к рыночным отношениям, привели к появлению новых подходов к интенсификации производства и сбыта продукции и реализации услуг. Появилось много публикаций, в которых говорилось об инновациях как таковые, а также ключевую роль инвестиционного обеспечения инновационных процессов. Этот вопрос рассматривается в трудах Л.Безчасного, А.Гальчинского, В.Гееца, О.Гриньова, В.Дрозденко, Н.Краснокутськои, Ю.Морозова, О.Невелева, М.Пидмогильного, А.Пригожина, Е.Уткин,  М .Хучека, Федоренко, Н.Чухрай, Е.Якушева и др.

В последние годы отечественные учёные стали уделять большое внимание непосредственно инновационному потенциалу. Так, в работах В.Вербы, А.Гречан,О.Гриньова, С.Илляшенко, Н.Краснокутськои, В.Новиков, О.Олексюк, И. Репина, О.Федонина, Н.Чухрай и др. рассматриваются вопросы оценки инновационного потенциала на уровне отдельных хозяйствующих субъектов.

Однако и в этих работах методологическую основу составлял технократический подход к управлению инновационными процессами, не позволяет углубиться в поиски оптимального, сущностного направления повышения эффективности функционирования главных субъектов экономики - предприятий, фирм, компаний и др.

Важность человеческого фактора в развитии экономики доказана в научной литературе. В многочисленных трудах отечественных и зарубежных авторов уделено большое внимание понятием, отражающих сущность человеческого фактора как движущей силы процессов, которые происходят: рабочей силе; трудовым ресурсам; человеческим ресурсам; человеческому капиталу; трудовому потенциалу; кадровому потенциалу. В частности, подходы к трактовке этих понятий рассматривались в трудах Близнюк В.В., Гришнова А.А., Заяц Т.А., Кравченко И.С., Куценко В.И., Либановой Е.М., Оникиенко В.В., Петровой И.Л., Пирожкова С.И.

Однако до настоящего времени не удавалось связать эти понятия с инновационным потенциалом с точки зрения не только повышение, но и главное, его реализации (через соответствующий механизм управления). Появилась настоятельная необходимость решения проблемы активизации инновационной деятельности предприятий за счет включения в этот процесс персонала предприятий, создав для этого определенное мотивационное поле.

Цель исследования- теоретико-методическое обеспечение наращивания и реализации инновационного потенциала на основе формирования внутри предприятий соответствующего социальной среды, которое бы способствовало использованию инноваций.

Достижения сформулированной цели предусматривало решение следующих научных задач:

-выяснить сущность человеческого фактора и инновационного потенциала предприятий, его роль в формировании инновационной модели структурной перестройки экономики России ;

-охарактеризовать современный гуманистический (антропосоциальный) подход к проведению инновационной политики на предприятии;

- рассмотреть возможности включения человеческого фактора в инновационные процессы в рамках культуры целевого управления как ключевого социального средства повышения инновационного потенциала предприятий;

-определить основные направления повышения инновационного потенциала предприятий за счет организации оптимального использования человеческогофактора;

- предложить методические основы повышения инновационного потенциала предприятий;

-экспериментально проверить разработан методический инструментарий повышения инновационного потенциала предприятий, в том числе путем обучения руководителей по формированию новой управленческой культуры;

Объект исследования - инновационный потенциал предприятия, связанный с соответствующей деятельностью персонала в рыночных условиях.

Предмет исследования - процесс создания условий для повышения реализации инновационного потенциала предприятий за счет активизации человеческого фактора в рамках формирования соответствующей управленческой культуры.

Использование методов анализа и синтеза позволило рассмотреть человеческий фактор с точки зрения влияния всех вместе и каждого отдельного элемента на повышение инновационного потенциала предприятий.

ГЛАВА 1 Человеческий потенциал в управлении персоналом

1.1.Понятие «человеческий потенциал» в менеджменте

В трудах по социально-экономи­ческой тематике используется для формулировки человеческих ре­сурсов ряд названий, в том числе как «рабочей силы», «трудовых ре­сурсов» «трудового потенциала», «кадров организации», «кадрового потенциала организации», «персона­ла организации».

Особенности «человеческих ре­сурсов», по мнению авторов слова­ря «Персонал. Словарь понятий и определений»², как вида ресурсов в том, что они имеют набор лично­стных качеств:

1. интеллект, который делает ос­мысленным процесс управления;
2. способность постоянно совер­шенствоваться, развиваться и по­вышать эффективность функцио­нирования организации;
3. способность к выбору видов деятельности, когда цели организа­ции при выборе вида деятельности совпадают с целями работников, и наоборот - когда совершенно про­тивоположны, и работник, осуще­ствляющий свой выбор, может уйти из компании.

Таким образом, «человеческие ресурсы» - термин, характеризую­щий качественную, содержатель­ную сторону кадров организации.

Традиционные признаки, кото­рыми обладают такие понятия, как «кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы», присущи и тер­мину «человеческие ресурсы», ко­торый, кроме всего прочего, имеет и такие специфические признаки, как творческий подход к деятель­ности, возможность к всесторон­нему развитию, общая культура и комплекс нравственных ценностей, самоорганизация, эффект синергии («коллективный дух») в коллектив­ной работе, мотивация, способнос­ти к предпринимательству и др.

Важно отметить, что если в та­ких понятиях, как «кадровый потен­циал», «потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» просле­живаются основы технократическо­го подхода к самому работнику как к концептуально экономической единице, то в термине «человечес­кие ресурсы» прослеживается вли­яние личностного подхода, рассмот­рение работника с позиций социаль­ной роли человека.

Еще К. Маркс и Ф. Энгельс пи­сали о том, что рабочая сила явля­ется важнейшей в производстве, и, естественно, под рабочей силой они понимали человеческие ресурсы, участвующие в производстве. «Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способно­стей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потреби­тельские стоимости»³.

Если учесть, что в условиях по­стоянного обновления производ­ства, усложнения информацион­ных технологий, роста интеллекту­ального потенциала бизнеса, уве­личения требований к профессио­нальным компетенциям персонала, категория «рабочая сила» приобре­тает новые качества, являясь по­тенциальной величиной, измеряю­щей непосредственно процесс труда, то понятие «современный труд» - это определение условий функциони­рования рабочей силы. Отсюда и требования современного менедж­мента к рабочей силе как к посто­янно развивающейся и совершен­ствующейся категории современ­ной организации.

В советской экономической ли­тературе достаточно широко ис­пользовалось понятие «трудовых ресурсов»⁴. Трудовые ресурсы в те годы считались исключительно пла­ново-учетной категорией. В основ­ном в это понятие включались та­кие условия деятельности трудовой части населения, которые опреде­ляли категории физического разви­тия, умственных способностей и системы знаний, необходимых для участия в процессе производства и воспроизводства.

Таким образом, термин «челове­ческие ресурсы организации», как и понятие «трудовые ресурсы». обусловливает экономическое со­держание этих категорий как сово­купную способность к трудовой деятельности, при наличии конкрет­ных фактов и признаков. Таких, например, как демографические аспекты, востребованность опреде­ленных профессиональных характе­ристик, возрастные данные, трудо­вая миграция, личная активность трудоспособного населения.

Однако стоит отметить, что род­ственность приведенных выше по­нятий все же не дает основания считать, что они тождественны.

Категория «трудовые ресурсы» обусловливает биологическое и со­циальное единство трудоспособного населения, акцентируя внимание на таком факторе, как личностность в сфере производственных отноше­ний. Однако эта концепция дает оп­ределение трудовых ресурсов как объектов управления, носящих пас­сивный характер, то есть не прояв­ляющих личную инициативу, не ре­ализующих творческий подход к решению производственных и тру­довых проблем, без учета собствен­ных мотивов и интересов.

Если обратиться к истории по­добных понятий, то стоит отметить, что академик Т.Н. Заславская в 60­е годы дала формулировку такому термину, как «человеческий фак­тор», тем самым подчеркнув важ­ность активной роли человека в производственных отношениях⁵.

Особенность человеческого фактора определяется в многообра­зии тех качественных характерис­тик субъектов управления или ра­ботников, которые могут возникать в процессе трудовых отношений и производственной деятельности.

Следует подчеркнуть, что такой термин, как «человеческий фак­тор», появился гораздо позже «ра­бочей силы» и «трудовых ресурсов». Мы уже отмечали, что эти понятия рассматривают человеческие ре­сурсы, или людей, как основные категории успешного функциониро­вания производства. А термин «че­ловеческий фактор» имеет более глубокий смысл, включая такие ас­пекты, как сознательность субъек­тов хозяйственных отношений с набором таких качеств личности, как цели, потребности, ценности, профессиональные компетенции, способности и т.д. Но в этом опре­делении содержится доля технокра­тического подхода в производстве, поскольку люди рассматриваются не как самостоятельная сила и цен­ная категория, а как необходимое условие развития и существования производства и производственных отношений.

Познание человеческих ресур­сов дало существование и такому термину, как «трудовой потенциал». Поскольку потенциал в своем пони­мании - это всегда возможности и способности к достижению опреде­ленной цели отдельным лицом или группами общества в какой-то об­ласти, то этот термин дает харак­теристику таким возможностям людей, которые при необходимос­ти используются для достижения конкретных результатов.

Многие исследования говорят о том, что работники не могут по ка­кой-либо причине, от них не зави­сящей, реализовать свои способно­сти и возможности на работе, по­нимая под этим необходимость со­здания условий и стимулирующих мероприятий для обогащения свое­го труда личной инициативой, твор­ческим подходом и условиями про­фессионального развития. Таким образом, «трудовой потенциал» мож­но назвать системой выражения тру­довых характеристик работника, включающих в себя всю совокуп­ность его умений, инициатив, про­фессиональных знаний для решения задач стратегии организации.

Так, некоторые ученые⁶ выдви­гают концепцию «трудового потен­циала» как человеческого факто­ра, непрерывно и динамично разви­вающегося в процессе трудовых отношений и реализующего при этом определенный уровень воз­можностей работников организации в аспекте создания определенной перспективы, а также ряд неисполь­зованных возможностей, при реа­лизации которых организация при­обретает конкурентные преимуще­ства в рыночных отношениях.

Итак, понятие «трудовой потен­циал» - это система обобщающих показателей, подтверждающих эф­фективность функционирующих про­цессов современных предприятий.

Если рассматривать со стороны практики, то трудовой потенциал - это организация из конкретных ра­ботников, каждый из которых обла­дает набором личностных, трудо­вых, творческих, предприниматель­ских качеств, но рассматриваются не в отдельности, а в общей массе работников конкретной организа­ции, что влияет на развитие, произ­водительность, конкурентоспособ­ность фирмы.

Такие термины, как «персонал», «кадровый потенциал организации», «кадры», довольно часто использу­ются в современной экономической литературе. «Кадры» в социально-­экономическом понятии можно оха­рактеризовать как качества не од­ного, отдельно взятого индивида, а комплекс совокупных качеств всех работников организации, которые объединены в коллектив для дости­жения общей цели в стратегии пред­приятия.

В некоторых источниках термин «кадры» тождественно соотносят с термином «персонал организации». Однако стоит отметить, что «персо­нал» во многих социально-экономи­ческих источниках - это весь состав личного состава организации, вклю­чая и временных работников. Если брать во внимание термин «персо­нал» как социально-экономическую категорию, то здесь есть две основ­ные составляющие - это направле­ние индивидуальной кадровой рабо­ты и кадровой политики в управле­нии коллективом организации.

Научно-технический прогресс внес в социально-экономическую науку такое понятие, как «челове­ческий капитал». Так, С. Кузнец, Т. Шульц, Г. Беккер⁷ в своих про­изведениях, освещая термин «чело­веческий капитал», отмечают, что это некий обязательный набор ка­честв и характеристик, таких как образование, опыт, умение обучать­ся новому, творческий подход, уме­ние применить свои знания в реше­нии проблем производства, необхо­димых для использования при по­вышении конкурентоспособности и развития фирмы.

В самом первом своем понятии «человеческий капитал» - это те затратные средства, вложения в свое развитие, образование, опыт, профессионализм, которые позво­ляют отдельному работнику, орга­низации, группе, обществу достичь определенных экономических ре­зультатов и увеличить посредством своего «человеческого капитала» денежные доходы фирмы.

Однако ряд ученых считают, что не столько затраты на обучение кон­кретного работника влияют на полу­чение более продуктивных резуль­татов в организации, сколько его врожденные способности и умствен­ные и физические возможности.

Тем не менее основы теории по­нятия «человеческий капитал» ста­ли важной вехой в области управ­ления персоналом в организации. В середине 80-х годов прошлого сто­летия в социально-экономической теории появляется термин «челове­ческие ресурсы».

Если все свойства ресурсов во­обще соотнести со свойствами че­ловеческих ресурсов, то можно за­метить, что:

1. Человеческие ресурсы так же ограниченны, как и природные ре­сурсы, что говорит о том, что эф­фективное использование челове­ческих ресурсов также важно для более полного удовлетворения по­требностей, то есть необходимо более качественно и всесторонне использовать имеющиеся в органи­зации человеческие ресурсы для получения более высоких производ­ственных результатов.
2. Человеческие ресурсы, как и экономические ресурсы, обладают свойствами полезности и стоимос­ти и приносят определенную при­быль владельцу, то есть высокая квалификация и профессионализм могут принести доход не только са­мому работнику, но и той организа­ции, в которой он работает.
3. Человеческие ресурсы, как и другие ресурсы (природные, эконо­мические, производственные), мо­гут иметь износ и тоже нуждаются в обновлении и развитии. Хотя об­щие свойства, присущие всем ре­сурсам, дополняются в области че­ловеческих ресурсов специфичес­кими свойствами.
4. Особенностью человеческих ресурсов, в отличие от других ресур­сов, является наличие интеллекту­альных качеств у каждого индиви­да, таким образом, участие индиви­да, благодаря интеллекту, в рабочем процессе приобретает эмоциональ­ную окраску и осмысляется с помо­щью чувств, эмоций и сознания.
5. Только человек, как единица человеческих ресурсов организа­ции, обладает творческим подходом к решению производственных про­блем, способностями предпринима­тельства, и его участие в деятель­ности организации может не иметь ограничений в применении своих знаний и опыта, и, таким образом, можно достичь более эффективно­го функционирования организации.
6. Свойством человеческих ре­сурсов так же, как и других ресур­сов, может быть износ. Только мо­ральный износ человеческих ресур­сов, заключающийся в устаревании определенных знаний, возможно, быстро восполнить с помощью осознанного стремления к получе­нию новых знаний, мотивированно­му обновлению массива собствен­ных знаний, используемых в рабо­те организации, совершенствова­нию профессиональных компетен­ций и навыков, повышению квалификации, переобучению и переква­лификации.
7. Распределение знаний и про­фессиональных навыков в обще­стве происходит неравномерно, по­этому необходимо мотивированно подходить к восполнению собствен­ных знаний каждым работником.
8. Человеческие ресурсы по своей природе восполняемы, но дол­говременный характер их подтвер­ждается тем, что знания получают не на всю жизнь, а в течение всей жизни, поскольку человек работа­ет не один десяток лет.
9. Человеческие ресурсы выс­тупают важнейшими в структуре движения и взаимодействия всех остальных ресурсных комплексов. В этом и проявляется важнейшая роль и ключевое значение челове­ческих ресурсов в деятельности современной организации.
10. Экономическая эффектив­ность может быть достигнута толь­ко при взаимодействии всех ресур­сов. При большем вложении чело­веческих ресурсов возрастает и получение доходов в сфере мате­риальных ресурсов.

В последнее время возрастает взаимосвязь материальных, финан­совых, человеческих ресурсов, объединённых понятием «производ­ственные ресурсы», важность кото­рых проявляется в корректировании стратегии предприятия и достиже­ния им определенных результатов.

Интеллектуализация бизнеса предполагает повышение произво­дительности труда и совершен­ствование организации посред­ством применения ресурсов интел­лектуального резерва, основным источником которого выступают человеческие ресурсы. Такие ас­пекты человеческой деятельности, освещающие роль человека в раз­витии организации, и выдвигают на первый план важность «человечес­ких ресурсов».

Реальное представление о роли профессиональных знаний, опыте, творческих возможностях работни­ков, применение ими собственных предпринимательских способнос­тей, позволяет рассчитать экономи­ческую эффективность и конкурен­тные преимущества предприятия в рыночной среде и обеспечить их, благодаря использованию интеллек­туального капитала человеческих ресурсов организации.

Очень часто, как об этом уже говорилось выше, понятие «челове­ческие ресурсы» отождествляют с такими терминами, как понятия «трудового потенциала», «челове­ческого фактора», «кадров» и «пер­сонала». Употребляя их как сино­нимы, исследователи упускают из виду, что человеческие ресурсы, прежде всего, характеризуют каче­ство кадров фирмы.

Признавая экономическую по­лезность человеческих ресурсов, необходимо обращать внимание на то, что необходимо инвестировать в их развитие средства организа­ции, для того чтобы получить эф­фективную отдачу.

Сущность понятия «человечес­кие ресурсы» предполагает и опре­деление их оценки, измерения, уп­равления. Если говорить об оценке, то необходимо установить каче­ственные и количественные харак­теристики человеческих ресурсов организации. Количественно в че­ловеческих ресурсах описывают традиционно необходимое число сотрудников для деятельности фир­мы. Качественные показатели де­лают акцент на профессиональных качествах, опыте, компетенциях, творческих и предпринимательских способностях работников.

Современные условия примене­ния информационных систем, усо­вершенствованных производствен­ных систем, инноваций, обновлённых технологий предполагают по­стоянную оптимизацию кадрового состава организации по качествен­ным и количественным характери­стикам. Такие аспекты человечес­ких ресурсов, как способности, воз­можности, профессиональные ком­петенции, мотивация, навыки, опыт, определяют особые требования к работникам как специалистам в той или иной области и обусловливают социальную и профессиональную значимость индивида в коллективе.

Для анализа персоналий в орга­низации используют ряд характери­стик, объединённых в группы. Одна из групп включает психофизиоло­гическую характеристику работни­ка, то есть параметры его здоровья, например, степень выносливости, заболевания, влияющие на рабо­тоспособность, состояние нервной системы и ее тип, индивидуальные способности⁸.

Кроме того, огромное значение имеет квалификационная группа - общие знания, специальные знания, навыки, умения, компетенции и т.д. Социальная группа - социальная зрелость, ценности, личные мотивы поведения, нормы поведения, жиз­ненные цели и приоритеты. Потен­циал каждого индивида в деятель­ности организации используется со знанием психофизиологических качеств и характеристик социаль­ного плана, при этом выбираются правильные формы управленческо­го влияния на работника.

Нормы поведения, признаваемые в трудовой деятельности, предписы­вают выбор средств при достижении определённой цели. Человеческие достоинства, формирующие отно­шения работника к труду как мо­ральной ценности, становятся зна­чимыми установками в жизни.

Важным в современной эконо­мической действительности являет­ся необходимость направления ак­тивности работников на развитие своей деятельности во благо орга­низации, а также нужно создать условия, мотивирующие работника на эффективный труд.

Для этого на российских пред­приятиях разрабатываются кодек­сы этического поведения, формиру­ющие и регулирующие поведение сотрудников на предприятиях.

1.2.Главные факторы влияния человеческого потенциала на управлении организацией

Однако главный критерий каче­ственности человеческих ресурсов современной организации - это, конечно же, квалификация. Квали­фикационная характеристика ра­ботника - это комплекс способнос­тей и возможностей работника, не­обходимых для выполнения той или иной работы, по степени сложности.

С 80-х годов прошлого века для характеристики квалификацион­ных навыков работника использу­ют понятие «компетенция». Компе­тенция - это совокупная система качественных характеристик ра­ботника, определяющая его уро­вень образования, профессиона­лизма, знаний, возможностей при­менения способностей и навыков, умения действовать грамотно в определенной ситуации согласно целям организации, в которой ра­ботает данный индивид.

Необходимо отметить, что поня­тие «компетенция» в отношении человеческих ресурсов фирмы рас­пространяется на деятельность ра­ботника не только в пределах орга­низации, но и за ее пределами. Ос­новными факторами компетенции человеческих ресурсов являются такие аспекты, как творческий под­ход, инновационный характер дея­тельности, предпринимательство.

Результативность деятельности человеческих ресурсов имеет важ­ное практическое значение, по­скольку существенны эффектив­ное использование способностей и компетенций одного работника, а также сбалансированный комп­лекс квалификаций, навыков и пси­хофизиологических характеристик всех работников для достижения поставленных целей.

Сумма качественных характери­стик всех работников фирмы со­ставляет основу производительных сил человеческих ресурсов пред­приятия.

Таким образом, человеческие ресурсы организации - это совокуп­ность ее кадрового состава с при­сущими ей качественными и коли­чественными характеристиками, используемыми для повышения эффективности в достижении це­лей организации. Сотрудники фир­мы, представляя один из ее основ­ных ресурсов, участвуют во всех направлениях деятельности органи­зации, включая бизнес-процессы. Они подчиняются всем ее законам, но организация тоже воздействует на каждого сотрудника, планируя и определяя тактику управления че­ловеческими ресурсами.

Управление человеческими ре­сурсами обязательно связано и со­гласовывается со стратегией фир­мы. Важным ориентиром деятель­ности организации выступают раз­работка действий, форм, процессов сонаправленного действия челове­ческих ресурсов со стратегией фир­мы⁹. Внедрение мероприятий по управлению человеческими ресур­сами является важнейшей функци­ей стратегии в управлении челове­ческими ресурсами предприятия. Эти вопросы рассматривались в работах Л.Нэдлера¹⁰.

Ранее многие ученые считали, что общая концепция совершен­ствования человеческих ресурсов предполагает формирование основ только в аспекте «обучения» и «раз­вития» кадрового состава предпри­ятия, однако позже те же исследо­ватели и практики пришли к выво­ду, что данные процессы необходи­мо синтезировать с общими ме­роприятиями стратегии развития организации в целях повышения эффективности как каждого работ­ника, так и самой организации в целом.

Гараван Т. писал: «Развитие че­ловеческих ресурсов - это страте­гическое управление обучением работников, обеспечивающее мак­симальное использование их зна­ний, навыков и опыта для реализа­ции целей организации»¹¹.

Анализируя и обобщая различ­ные подходы к содержанию понятия «человеческие ресурсы организа­ции», можно отметить следующее:

1. Важность взаимодействия и взаимосвязи обучающих процес­сов в организации и разработка с учетом этого ее стратегии. Так, в своих исследованиях по поводу со­вершенствования человеческих ресурсов и их важности для функ­ционирования организации Свон- сон Р. и Арнольд Д. писали: «.. .цели развития человеческих ресурсов должны быть связаны со стратеги­ческими целями организации, так как субъектом развития человечес­ких ресурсов являются и те, кто определяет (менеджеры высшего и среднего звена) эти стратегические цели, и те, в результате работы ко­торых они реализуются (весь пер­сонал компании)»¹².
2. Направления совершенство­вания человеческих ресурсов уси­ливают эффективность деятельно­сти организации, принося пользу и организации, и каждому сотрудни­ку, работающему в ней, увеличивая тем самым его ценность и востре­бованность как профессионала сво­ей области на рынке труда.
3. Общая политика развития и управления человеческих ресурсов на предприятии предполагает не фрагментарное повышение квали­фикации эпизодическим обучением сотрудников, а планомерную про­грамму в стратегии организации.
4. Каждый работник отвечает за свое образование и постоянное обу­чение также в интересах фирмы.
5. В организации при условии систематический работы с персона­лом важно усилить ориентацию на работу групповую, коллективную как в подразделениях, так и фирме в целом, что в свою очередь выра­батывает созидательный, команд­ный дух, а также укрепляет профес­сиональные связи и стремление к профессиональному совершен­ствованию.
6. Если помнить о таком важном условии, как постоянное совершен­ствование структуры организации посредством развития ее команды, то все ориентиры, ценности, фор­мы поведения трудовых отношений будут подчинены этому¹³.
7. Создавая условия постоянно­го поощрения и стимуляции обуче­ния, переобучения, проявления ини­циативы, организация максимально приближается к своей цели и тем самым создает модель самообуча­ющейся структуры.
8. Атмосфера «духа» коллекти­ва и формирование определенного рабочего психологического микро­климата, поддерживающего и поощ­ряющего обучение и рост каждого сотрудника на предприятии, долж­ны быть востребованы и иницииро­вать организационное развитие фирмы.
9. Комплексность и непрерыв­ность, которые характеризуют про­цессы деятельности с человечески­ми ресурсами в организации, доста­точно протяженны по временным рам­кам, а также являются разноуров­невыми по отношению к иерархии. Различные внутренние и вне­шние составляющие влияют на развитие человеческого фактора в деятельности фирмы (направления стратегических инициатив в самой организации), а именно: разработ­ка основных ориентиров политики в аспекте развития человеческих ресурсов, входящей в политику всей организации отдельной час­тью; корпоративная культура фир­мы; формирование таких форм, как центры и подразделения, которые организуют и обеспечивают мероп­риятия по совершенствованию че­ловеческих ресурсов фирмы; воз­можность проанализировать и при­менить в своих условиях «опыт дру­гих организаций в области развития человеческих ресурсов - бенчмар­кинг, и т.д.». Важным моментом является то, что необходимо поддерживать взаимосвязи, совершенствующие человеческие ресурсы, и процессы, регулирующие управление комп­лексом знаний на предприятии.

Концепция стратегии развития человеческих ресурсов, разрабаты­ваемая и применяемая в деятель­ности организации, учитывает все основные функциональные управ­ленческие положения для осуществ­ления целей фирмы.

работающей на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных, и стратегических целей необходимо ясно понимать, какие факторы оказы­вают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно разделить на две большие категории (таблица 2.1.1):

• факторы, действующие со стороны работника;
• факторы, действующие со стороны организации.

Таблица 2.1.1

Со стороны работника

Со стороны организации

Способности. Личные и деловые качества. Понимание своей рабочей роли. Мотивация. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Отношения с товарищами по работе. Трудовая мораль. Профессиональные знания и навыки. Состояние здоровья. Отношение к работе и организации со стороны знакомых или членов семьи работника.

Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Знания и квалификация руководителя. Действующая в организации система стимулирования труда. Особенности организационной культуры. Организационная структура. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. Обеспеченность необходимыми ресурсами.

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых психофизиологи­ческих или психических способностей может привести к тому, что работник просто не сможет делать то, что от него требуется.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обя­занностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчиво­сти, инициативности и др.

Понимание своей рабочей роли. Под рабочей ролью понимается набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполни­тель должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе. Например, если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняе­мая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, “не по делу”.

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие ре­зультаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в про­цессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет не­достаточно для достижения высоких рабочих показателей.

На рабочие результаты влияет и степень заинтересованности работника в сохранении данного места работы. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, нали­чие у него альтернативных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руко­водством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководи­телем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для дос­тижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в кол­лективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмо­сфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

Трудовая мораль. Трудовая мораль, сложившаяся в коллективе проявляет­ся во взаимоотношениях с коллегами, в особенностях поведения членов орга­низации. За трудовой моралью стоит отношение человека к делу, которое опре­деляет, как будут выполняться обязанности (будет исполнитель выкладываться или работать “спустя рукава”), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли ответственным и инициативным.

Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Отношение к работе и организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к его труду в данной орга­низации (считают, что здесь низкая заработная плата, неважные перспективы профессионального или должностного роста, плохие условия), то это в конце концов может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обя­занностям и отразиться на эффективности труда.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого- либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других. Следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия, но и ряд “нематериальных” факторов. Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.). Еще со времен Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты. Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непо­средственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухуд­шая их отношение к труду. Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирую­щий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы - авторитарные или демократические - пре­обладают в данном коллективе), сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию. Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к при­нятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его зна­ний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным за­дачам. Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высо­ких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным сти­мулированием (заработная плата, премии, льготы), большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

Особенности организационной культуры. Сложившиеся в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к рабо­те и организации, составляющие ядро сложившейся организационной культу­ры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказы­вает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результа­ты зависят самым непосредственным образом.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на ус­пешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что не­удовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необхо­димым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует отно­ситься как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воз­действовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководи­тель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

Глава 2 Исследование влияния человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Методы исследования

Применение методов экспертных оценок, квалиметрического моделирования, социологического опроса способствовало разработке оригинального методического инструментария, который позволяет решать вопросы как по выявлению влияния человеческого фактора на повышение инновационного потенциала предприятия, так и в отношении способов усиления возможностей его реализации.

Первым шагом к формированию новой управленческой культуры на предприятии на научной основе является диагностирование наличия этой культуры с помощью специальной оценки. Количественная оценка уровня культуры важна, поскольку позволяет проследить динамику процесса, а квалиметрический вариант количественной оценки - отставание от идеального (нормативного) уровня и сопоставления с другими предприятиями или различными внутренними подразделениями.

При создании диагностической модели оценки уровня культуры целевого управления учтено, что ее признаки имеют материальный и нематериальный характер. Судить о ее присутствии можно как с позиции документального обеспечения, так и с эмоциональной стороны, то есть с точки зрения восприятия этой особой культуры работниками. Оценка регламентного (документально-информационного) обеспечения целевого управления дает видение состояния и пути совершенствования, а эмоциональная оценка на основе социальной информации позволяет оценить действенность и качество регламентного обеспечения.

Таким образом, двухкомпонентная модель оценки уровня культуры целевого управления позволяет количественно выразить состояние исследуемой проблемы на момент оценки и отследить динамику его роста.

Содержание регламентной базы диагностической оценки управленческой культуры определяется регламентно-управленческими документами, составляют инструментарий целевого управления предприятием и его персоналом.

Содержание социально-информационной основы диагностической оценки КЦУ определяется тем, как работники воспринимают действенность регламентов и последствий их внедрения (например, системы чётких целей стимулирования по результатам деятельности, чувство единой команды и т.д.).

Вторым весомым элементом этого потенциала мера самореализации работников. Действительно, этот важный показатель по-прежнему больше декларировалось в документах, чем реально использовался в качестве практических характеристик социальных явлений. В то же время именно степень самореализации работников на своих рабочих местах в конкретных социумах (коллективах) может стать показателем, отражающим их возможности активизировать свою деятельность вообще и инновационную частности.

Измерение степени самореализации работников осуществлялся по трем направлениям путем социологического опроса. С этой целью были разработаны соответствующие анкеты.

По первому направлению с точки зрения степени удовлетворённости рассматривались следующие внутренние факторы самореализации работников: содержание выполняемой работы; возможность видеть результаты своего труда; возможность использования своих профессиональных знаний в данной должности; возможность развития карьеры; возможность повышения квалификации или смены профессии.

По второму направлению учитывались внешние факторы: вознаграждение за труд; справедливость в оплате труда; микроклимат в коллективе; культура управления; условия труда.

Третье направление проявления степени самореализации работников на той же основе рассматривается относительно особой категории работников, профессионально имеющих отношение к инновационной деятельности, в соответствии со своими функциональными обязанностями. Эту категорию работников автор условно назвал инноваторами.

Специфичность этой категории работников делает необходимым учет таких факторов самореализации: возможность проявить инициативу и предлагать нестандартные идеи и решения; атмосфера в коллективе; наличие мотивации к творческой активности.

После проведения социологического опроса по соответствующим анкетам все три направления оценки степени самореализации работников сведены к единого квалиметричного комплексного показателя с учетом весомости каждого. Этот показатель количественно характеризует непосредственно инновационный потенциал персонала на момент измерения в диагностическом режиме, предоставляя достаточно объективную информацию для нахождения конкретных путей повышения инновационного потенциала предприятия.

Одним из таких путей является подбор работников-инноваторов, которые функционально занимаются инновационной деятельностью. Инноваторы- специфическая категория работников, которая обладает определенными особенностями, в частности ослабленной инерционностью мышления, повышенным творческим восприятием окружающей среды, высокой креативностью.

Современный паспорт должности - это компактное сочетание таких разрозненных регламентов, как квалификационные требования, профессиограммы, сихограммы, частично должностные инструкции; он содержит, кроме краткой характеристики должности и условий труда, главную информацию: общие и конкретные требования к уровню профессиональных знаний, навыков, деловых и личностных качеств работника, который должен занять эту должность.

Квалиметрические измерения позволяют формировать не просто требования к наличию тех или иных качеств, а степень необходимой (нормативной) присутствия качеств у претендента на должность. Поэтому отличие реальной степени наличии качеств у претендента от нормативного уровня дает информацию не только о степени пригодности, а также информирует работника о необходимости самоусовершенствования или добровольного отказа от должности.

2.2.Измерение инновационного потенциала предприятий и пути его повышения в рамках экспериментальной проверки

Диагностическая модель оценки уровня культуры целевого управления на предприятиях как базиса их активной инновационной деятельности была экспериментально проверена на 40 предприятиях промышленного комплекса г. Москвы.

Сама диагностика технологически состояла из ряда последовательных операций, выполнение которых приводит к конечному результату: количественной оценки параметров КЦУ.

Характерно, что осуществление такой диагностики как социальной технологии является инновационным процессом, который стал следствием инновационной деятельности персонал-менеджеров после соответствующего обучения с разъяснением целей диагностики в рамках формирования новой управленческой культуры - культуры целевого управления.

Двохаспектность диагностической социологической модели проверялась следующим образом: оценка уровня КЦУ на регламентной (документально-информационной) основе осуществлялась путем привлечения в качестве источников информации руководителей предприятий, включая первых, хорошо знают действующие регламенты. При оценке уровня КЦУ на социальной (социолого-информационной) основе поставщиками информации были рядовые работники аппарата управления - специалисты.

Обработка ответов на вопросы соответствующих анкет позволила выявить уровень культуры целевого управления, характеризующий степень организации целесообразной деятельности персонала как базиса проведения эффективной инновационной политики на предприятии.

В квалиметрическом измерении 40 предприятий этот уровень колеблется от 0,26 до 0,55 (идеальный уровень - 1,00). Директора 12-ти предприятий прошли ознакомление с основами целевого управления в 2001-2002 гг. Этим объясняется то, что уровень соответствующей управленческой культуры на предприятиях выше - от 0,40 до 0,55. Именно эти предприятия активизировали свою инновационную деятельность и показали достаточно высокие экономические результаты в течение 2002-2005 гг.

Экспериментальная проверка методики диагностирования уровня самореализации работников, функционально занимаются инновационной деятельностью в области технологических процессов, осуществлялась на 6-ти предприятиях.

Путем проведения специального социологического опроса 26 ведущих специалистов (среди которых 10 - главные технологи предприятий, 10 - главные специалисты технологических отделов и 6 - заведующие конструкторских бюро), оказалось следующее: во всей группе опрошенных средний показатель уровня самореализации инноваторов составил в квалиметрическом измерении - 0, 64. Этот показатель можно считать неплохим, однако резервы для активизации инновационной деятельности еще достаточно велики. В 5 работников из 26 степень самореализации очень низкая - ниже 0,50, еще в 4 - не более 0,50. В то же время один специалист, который практически полностью реализует себя (0,96). В 6 сотрудников этот показатель составляет более 0,75, что можно считать достижением.

Если рассматривать пофакторную степень самореализации, то удовлетворённость содержанием работы составила 0,79, а степень использования возможностей или способностей работников - 0,58, удовлетворенность профессией - 0,73. Самый низкий показатель характеризует удовлетворенность работников должности, которую они занимают - 0,43. Это очень симптоматично, поскольку в 20 респондентов удовлетворенность занимаемой должности составляет 0,50 и ниже. Это свидетельствует о недостатках действующей системы подбора и аттестации кадров, деятельность которых связана с реализацией инновационных идей и решений технологического или социального характера.

В рамках повышения инновационного потенциала человеческих ресурсов особое значение имеет правильный подбор кадров. Экспериментальная проверка методики отбора работников, функционально связанных с инновационной деятельностью, осуществлялась на примере двух категорий персонала - технологов предприятий инноваторов, чья деятельность впервые связывается с должности персонал-менеджера.

Мы разработали паспорт должности персонал-менеджера и должности технолога (наиболее типичной должности, которая функционально связана с инновационной деятельностью) по специальной методике, которая позволяет создать компактный конкретный документ. Использование последнего дает возможность оценивать работников как на стадии найма на должность инноватора, так и в процессе их инновационной деятельности. Алгоритм проведения эксперимента по подбору персонала с использованием паспорта должности был реализован на двух предприятиях. В одном случае это осуществилось при подборе персонал-менеджера из 4-х претендентов, во втором - технолога из 3-х претендентов.

Ни один из желающих занять вакантную должность не отвечал полностью необходимым требованиям, выписанным в соответствующих паспортах. Однако отклонения от идеала, которые отслеживались с помощью квалиметрической оценки, позволили определить минимальные уровни. Таким образом, информация по отклонениям дает не только возможность отбора работника, но и становится мотивационным импульсом для самосовершенствования работников уже в процессе их дальнейшей трудовой деятельности.

Для обеспечения применения вышеупомянутых организационных социальных технологий на предприятиях необходимо предварительное обучение персонала, потому что сами по себе они, по сути, являются инновационными. Обучение персонала предполагается начинать с первых руководителей, потому что речь идет о формировании достаточно новой для отечественных предприятий управленческой культуры как базиса эффективной инновационной деятельности.

Общая динамика технико-экономических показателей по 12 предприятиях, где проводилось обучение и начала активизироваться инновационная деятельность, оказалась положительно растущей практически по всем параметрам. Эти факты свидетельствуют о возможности не только повышение инновационного потенциала предприятий, но и эффективной его реализации за счет организации и активизации человеческого фактора. После рассмотрения требований, которые должны быть предъявлены к системе показателей, логично провести примеры самих показателей. Хоте­лось бы отметить, что чаще всего используются именно обобщённые показа­тели инновационного развития [5]. Как правило, их делят на 6-7 групп.

Подводя итог, можно отметить, что проблема выявления и определения сущности инновационного потенциала, является сложной, многоаспектной и нуждается в дальнейшем изучении [6]. Проанализировав большинство под­ходов к определению инновационного потенциала, можно сказать, что мне­ния авторов расходятся и однозначного определения нет. Одни ин­терпретируют инновационный потенциал как совокупность ресурсов, другие как меру готовности предприятия к инновационной деятельности, третьи - как способность к достижению инновационных целей.

На наш взгляд, было бы актуальным рассматривать и оценивать не толь­ко весь инновационный потенциал в целом, а углубиться в его отдельные со­ставляющие. Например, подробнее изучить кадровую составляющую: работ­ников, которые заняты в инновационной деятельности, рассмотреть особен­ности их поведения - и, опять же, разложить ее на показатели. Зная эти осо­бенности, руководителю будет проще понять, кто именно из персонала обла­дает задатками и умениями, для работы в сфере инноваций.

Создание необходимых условий для обеспечения конкурентоспособности российских предприятий является одним из главных направлений развития но­вых экономических отношений в России. А залогом этого является инновацион­ный потенциал. Следовательно, в числе приоритетных задач - внедрение инно­вационной модели развития, основным элементом которой должно стать созда­ние инновационного потенциала, его грамотная оценка и управление.

ВЫВОДЫ

В работе проведено исследование возможности повышения инновационного потенциала предприятий за счет организации и активизации человеческого фактора с обоснованием путей его реализации в практической деятельности. Результаты исследования дают основания для таких общих выводов:

1. В условиях действующей технократической системы управления, которая продолжает существовать как в органах государственной власти, так и на предприятиях, человеческий фактор всегда рассматривается как вторичный после ресурсной составляющей. При этом игнорируется тот факт, что экономические результаты достигаются только человеком, который уже использует при этом им же полученные ресурсы и разработаны технические средства.

Реализация провозглашенного пути инновационного развития экономики в рамках действующей технократической системы управления требует уделения больше внимания человеческой сущности, общественным и экономическим процессам вообще и инновационному потенциалу, его кадровой составляющей в частности.

В отличие от господствующего взгляда на кадровую составляющую как статистическую категорию (образование, возраст, стаж), в диссертационной работе используется деятельностный подход к рассмотрению кадровой составляющей инновационного процесса. Такой подход органично связывает процесс повышения инновационного потенциала с процессом его реализации, имеет принципиальное значение для действующей культуры управления. В то же время этот механизм не ориентирован жестко на конечные результаты эффективной деятельности, поэтому не воспринимает инновации как главное средство этой деятельности. При подборе персонала можно применять подход УЧР, который подразумевает значительно большую заботу о том, чтобы люди соответствовали требованиям организации как целого, а не только частным потребностям должности. И в числе этих требований будут приверженность и способность эффективно работать в команде.

Отличительная черта УЧР - это потребность в более современном подходе к подбору персонала, с учетом этих направлений. Первое требование - необходимо очень тщательно подходить к определению компетенций и поведенческих характеристик, требуемых от работников. Второе - использовать широкий спектр методов для выявления кандидатов, которые соответствуют этому набору требований. Как отмечалось ранее в этой главе, качество прогноза, который дает традиционное интервью, очень низко. В самом крайнем случае, следует применять метод структурированного интервью. Чтобы уточнить данные, полученные с помощью интервью, следует везде, где возможно, применять психологические тесты. Хорошо спланированные и управляемые оценочные центры дают самый лучший прогноз успеха в работе, но они целесообразны только в отношении ограниченного числа сложных или предъявляющих высокие требования работ либо для отбора выпускников и кандидатов на программы профессиональной подготовки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации): учебник для студентов бакалавриата / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - Москва : Дашков и Кº, 2018. - 369 с.
2. Головачёв, А.С. Экономика предприятия: учебное пособие / А. С. Головачев. - Минск : РИВШ, 2018. - 395 с.
3. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2014. - 448 с.
4. Справочник экономиста предприятия / [А. А. Говорин и др.]. - Москва : Инфра-М, 2018. – 422 с.
5. Чалдаева, Л.А. Экономика предприятия: учебник для академического бакалавриата: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / Л. А. Чалдаева. - 4-е изд., исправленное и дополненное. - Москва : Юрайт, 2017. – 409 с.
6. Экономика и финансы предприятия / под ред. Т.С. Новашиной. - М.: Университет, 2014. - 344 с.
7. Экономика предприятия: учебник / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. – Москва: КУРС: Инфра-М, 2015. – 445 с.
8. Экономика и управление организацией (предприятием): учебное пособие / И. П. Воробьев, Е. И. Сидорова, А. Т. Глаз. – Минск: Квилория В. Т., 2014. – 371 с.
9. Экономика организации: учебное пособие / Л. Н. Чечевицына, Е. В. Хачадурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 382 с.
10. Экономика организации (предприятия): учебник / Н. А. Сафронов. – Москва: Магистр: Инфра-М, 2014. – 253 с.
11. Экономика организации: учебное пособие / В. П. Самарина, Г. В. Черезов, Э. А. Карпов. – Москва: КноРус, 2014. – 318 с.
12. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. – Москва: Юрайт, 2015. – 510 с.
13. Экономика предприятия: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Торговое дело" / А. Ф. Зимин, В. М. Тимирьянова. - Москва : Форум, Инфра-М, 2018. – 286 с.
14. Экономика организации (предприятия): учебник: для высших учебных заведений по направлениям подготовки "Экономика" и "Менеджмент" (квалификация "бакалавр") / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - Москва : Дашков и К°, 2016. - 290 с.
15. Экономика организации (предприятия промышленности): [пособие]: для студентов учреждений высшего образования специальности 1-й ступени высшего образования 1-26 01 03 "Государственное управление и экономика" / Е. С. Русак, Н. Н. Морозова. - Минск : Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2018. – 467 с.

16.Экономика фирмы: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим специальностям / [А. С. Арзямов и др.]. - Москва : Проспект, 2017. – 526 с.