Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность оплаты труда в Российской Федерации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Формы и системы заработной платы представляются главным составляющим организации с целью оплаты труда. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Без рабочей силы невозможно осуществить производство. Также от неё зависит степень применения основных и оборотных фондов.

Заработная плата представляется одним из важнейших и значимых элементов развития хорошей обстановки на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями общенародного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает прямой интерес наёмных сотрудников, работодателей, а также страны в целом. Установления взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Каждый работник достоин получать оплату за свой труд. Так как от объёма зарплаты зависят его условия жизни, удовлетворения ежедневных потребностей, возможность сохранения трудоспособности.

Всемирная практика демонстрирует, что в основании преуспевания прогресса неизменно лежат конкретные экономические интересы людей, наука, точная концепция организации и управления процессами вложения финансов, формирование и развитие фондов, накопление и потребление.

Совершенствование трудовых показателей становится на сегодняшний день одним из главных признаков развития компании. Трудовые показатели в целом зависят от выбора подходящих конфигураций и систем оплаты труда. Предприятие качественно использующие свои собственные трудовые ресурсы, быстрее обращают внимание на модификации, совершающиеся на рынке, а также приобретают значительные превосходства в конкурентной войне.

Одним из главных этапов работы бухгалтерии любого предприятия, это подсчет заработной платы сотрудников компании. Учет труда и зарплаты представляется одним из самых сложных и ответственных обязанностей в работе бухгалтера. Он по праву занимает одно из основных мест во всей системе учета на предприятии. В обстоятельствах перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с преобразованиями в финансовом, а также общественном формировании государства значительно изменяется политика в сфере оплаты труда, общественной помощи и защиты сотрудников. Данные перемены требуют основательного исследования, а также применения множества основательных положений, общепринятых в странах с развитой экономикой.

Целью этой работы является систематизация теоретических нюансов организации заработной платы, исследование аналитических сведений практической деятельности предприятия. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

-определить сущность заработной платы и ее формирование;

-изучить элементы организации оплаты труда;

-осуществить расчет заработной платы рабочих.

1. Понятия, системы и формы оплаты труда. Сущность оплаты труда

1.1. Понятие оплаты труда в современной экономике

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда является вознаграждением за труд исходя из квалификации сотрудника, количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. То есть, оплата труда каждого сотрудника максимальным размером не ограничивается, при этом зависит от его качества труда и личного трудового вклада . На сегодняшний день, несмотря на многократность исследования категории понятия «оплата труда», экономисты не пришли к единому мнению относительно данного понятия. В экономической литературе встречается большое количество трактовок определения оплаты труда, при этом ни одна из предложенных не является общепризнанной и распространённой. Жулина Е.Г. рассматривает оплату труда как форму собственных денежных доходов сотрудников, которые они получают взамен на качественные и количественные затраты труда. Схожей точки зрения придерживались Саакян А.К.: «Оплата труда – форма личных доходов трудящихся, получаемая за затраты труда определённого количества и качества, его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленным компетентными органами» и Адамчук В.В., который утверждал, что оплата труда является элементом дохода наёмных сотрудников, форму права собственности на ресурс труда, принадлежащий ему. Для работодателя, приобретающего ресурс труда с целью использования его как одного из факторов производства, оплата труда наёмных сотрудников является частью издержек производства . Капелюк З.А. трактовал определение оплаты труда как вознаграждение за труд в зависимости от сложности, качества, условий и объёма работы, от квалификации сотрудника, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Дополняя определение, Владимирова Л.П. отмечает, что под оплатой труда следует понимать: во-первых, выплату работодателя в натуральном и денежном выражении, образующую текущий доход сотрудника, и отчисления на социальное страхование по болезни, несчастному случаю и пр.; во-вторых, цену предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности сотрудника, удовлетворяющей его духовные и физические потребности и его семьи. Однако Д. Рикардо в своих трудах трактовал несколько иное понятие. Он утверждал, что труд имеет рыночную и естественную стоимость. Он понимал под рыночной стоимостью заработную плату, а под естественной – стоимость существования сотрудника и его семьи. А также, экономист считал, что оплата труда колеблется вокруг естественной цены, формирующейся спросом и предложением . Другой точки зрения придерживался Карл Маркс. Он говорил, что оплачивается рабочая сила, а не сам труд, как таковой. Прибавочная стоимость является прибылью, которую получает капиталист. К. Маркс определяет прибавочную стоимость как разницу между новой стоимостью, образованной в процессе труда сотрудника, и стоимостью рабочей силы, которая выражена в форме оплаты труда . Следовательно, справедливо утверждать, что прибавочная стоимость является неоплаченным трудом, а труд является процессом создания самой прибавочной стоимости. П. Самуэльсон предполагал «люди за определенную цену сдают свои услуги в аренду». Такая стоимость аренды и является ставкой оплаты труда. П. Самуэльсон считал, что оплата труда играет самую важную роль среди других товарных цен. Это связано с тем, что для основной части населения оплата труда является единственным источником дохода. Таким образом, под оплатой труда следует понимать доход сотрудника, зависящий от конкретного его вклада в деятельность организации, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы сотрудника и являющийся основной частью его средств. Правильное определение и понимание экономической сущности оплаты труда значительно обуславливает эффективность её практического применения и посвящённых ей научных исследований. Рассмотрим отличия понятия «заработная плата» и «оплата труда». Заработная плата является не только платой за конечный результат труда, поскольку сущность её заключается в стимуле сотрудника, через элементы организации, размер и порядок выплаты зачастую развивают у персонала личный интерес к труду. Другими словами, заработная плата, во-первых, это оплата за результат выполненной работы, а во-вторых – стимул к работе. Однако понятие «оплата труда» является более широким чем «заработная плата», поскольку включает в себя весь комплекс отношений, которые связаны с регулированием, установлением и предоставлением сотруднику выплат за его работу, а заработная плата – это плата, заработанная сотрудником за уже выполненную работу, и работодатель обязуется её выплатить сотруднику. На протяжении многих лет в экономической литературе наблюдается совмещение этих понятий. В результате чего, эти термины стали использоваться как синонимы, что противоречит их экономическому содержанию. Следовательно, совмещение понятий «заработная плата» и «оплата труда» приводит к неопределенному пониманию принципов, которые связаны с заработной платой и организацией её оплаты.

1.2 Экономическая сущность оплаты труда

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата - цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т. д.), а лишь для

обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т. д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих ранках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. В некоторых странах, в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата - не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата - видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).

Рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость.

Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т. е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т. е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.

Высшая граница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т. е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы.

В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

2) Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т. е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.

3) Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает стимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая.

Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда. Ряд экономистов выделяет также и другие функции такие как:

-компенсирующая функция;

-учетная функция;

-функция главного источника повышения материального благосостояния;

-функция средства повышения индивидуального уровня жизни;

-функция средства гармонизации интересов.

1.3 Основные правила организации и регулирования оплаты труда

Главная задача организации зарплаты заключается в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым увеличить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда сотрудников предприятия;

-разработку показателей и определение размеров доплат за достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из главных мест в социально-экономической политике страны. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую нужно базировать на последующих финансовых законах: законе компенсации издержек на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформирована система правил организации оплаты труда, включающие:

-принцип оплаты по затратам и результатам, который исходит из всех указанных выше законов. На протяжении определенного периода времени вся система организации оплаты труда в стране было направлена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

-принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности

труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы, в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

-установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с

помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

2. Формы и системы оплаты труда в Российской Федерации

2.1 Формы и системы оплаты труда

Возмещение заработной платы как правило производится в валютной форме в валюте РФ (в руб.). В соответствии с групповым или же трудовым договором выплата труда имеет возможность производиться в других конфигурациях, не противоречащих российскому законодательству. Процент заработной платы, оплачиваемой в неденежной форме, не может превосходить 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у предоставленного работодателя системами оплаты труда. Концепции оплаты труда устанавливаются корпоративными соглашениями, договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудящийся законодательством, а также другими нормативными законными актами, включающими общепризнанных мерок трудового права.

Оплата труда любого работника обязана присутствовать в прямой связи от его индивидуального рабочего вклада и качества работы. Функционирующее законодательство предоставляет компаниям, а также учреждениям возможность лично избирать и регулировать подобные системы оплаты труда, что представлены максимально подходящими в определенных условиях деятельности. Виды, формы и системы оплаты труда, объемы тарифных ставок, окладов, концепция премирования закрепляются в общественном соглашении, а также прочих актах, издаваемых в организации.

Различают основную, а также дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой общепринято понимать:

-выплаты из-за отработанное время, объем, а также качество проделанных работ при повременной, сдельной, и прогрессивной оплате;

-доплаты в связи с отклонениями от стандартных критерий деятельность, за сверхурочные работы, за труд в ночное время, а также в праздничные дни;

-выплата простоев не по вине работника;

-премии, премиальные и надбавки;

-выплата простоев не по вине работника;

-премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата содержит выплаты, за неотработанный период, предусмотренный законодательством о труде, а также коллективными соглашениями:

-выплата периода отпусков;

-выплата времени исполнения государственных, а также социальных прямых обязанностей;

-выплата перерывов в работе, кормящих матерей;

-выплата льготных часов подростков;

-выплата выходного пособия при увольнении.

Система оплаты труда в компании формируется 3 взаимозависимыми, а также взаимосвязанными составляющими:

-тарифной концепцией; --нормированием труда; --конфигурациями оплаты труда.

Различают последующие формы оплаты труда:

При повременной системе оплаты, выплата производится из-за поставленных объемов отработанного периода, независимо от количества проделанных работ. Доход формируется умножением часовой или дневной тарифной ставки на объем отработанных часов либо суток. При повременной оплате сотрудникам устанавливаются нормированные задачи. Для исполнения отдельных функций, а также объемов работ могут быть введены нормы обслуживания или нормы численности сотрудников. Основными документами по части учета работы сотрудников при повременной оплате являются табели.

При простой повременной оплате работы доход рабочего устанавливают, повышая часовую либо дневную тарифную ставку его разряда на число отработанных им часов, либо суток. При определении заработка прочих категорий сотрудников следует исполнять последующий процедуры. В случае если сотрудник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в этом месяце отработано неполное количество рабочих дней, в таком случае доход формируется посредством дробления установленной ставки на календарное число рабочих дней. Полученный итог умножается за счет оплачиваемых за счет компании рабочих дней.

При повременно-премиальной концепции к сумме оклада, согласно тарифу, добавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке либо к иному измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями премировании, которые разрабатываются, а также утверждаются в организациях. В положениях учитываются определенные характеристики, и также обстоятельства премирования, при соблюдении которых у сотрудника предстает право запрашивать соответственную премию, у организации - обязанность выплатить данную премию. В том числе подобные премии представлены составной частью повременно – премиальной, а также сдельно-премиальной концепции оплаты труда.

К главным условиям выплаты премии относятся: исполнение производственных поручений, экономия материала, сырья, энергии, повышение производительности труда, увеличение качества изготавливаемой продукции, изучение последней техники, а также технологические процессы.

При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки, а также за качество труда, кроме основного заработка, рассчитанного согласно прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в зафиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Количество премии добавляется к заработной плате сотрудника и выплачивается одновременно с заработной платой. Как сдельная, а также премиальная выплата работы имеет возможность реализовываться персонально и совместно, когда в течении деятельность нужны сочетание специальностей и взаимосвязь исполнителей.

Сдельно-прогрессивная система учитывает увеличение оплаты за выработку свыше общепризнанных мерок вместе с каждым процентом данного перевыполнения. В данном случае сдельные цены непосредственно находятся в зависимости от числа сделанной продукции за этот или же другой промежуток.

Косвенно-сдельная система используется, с целью оплаты работы сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут непосредственные расходы, объединенные напрямую вместе с выпуском продукции . Следовательно сумма заработной платы сотрудников обслуживающих производств находится в зависимости от оклада сотрудников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой концепции оплаты работы, зарплата сотрудников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка сотрудников того производства, какое они обслуживают.

Аккордная система используется при оплате труда бригады сотрудников или при оплате за конкретный комплекс работ. Заработная плата, уплаченная бригаде за исполнение каких-либо работ, разделяется среди работников бригады отталкиваясь из того, какое количество времени проработал каждый член бригады. «Подробнее см. приложение 1.»

2.2 Тарифная и бестарифная система отплаты труда

Оплата труда работников предприятия — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В целом она определяется количеством и качеством затраченного труда, но таже на нее воздействуют и рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, а для организаций бюджетной сферы — минимальный размер оклада.

Существуют определенные типы организации заработной платы на предприятиях:

-средства на оплату труда должны быть честно заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат;

-заработная плата должна выполнять мотивирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату;

- оплата труда должна осуществляться с учетом отличий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, в условиях труда и статуса сотрудник;

- каждый сотрудник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива;

Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

-тарифно-квалификационных справочников;

-тарифных ставок 1го разряда;

-тарифных сеток;

-районных коэффициентов к заработной плате;

-доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда. Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники

должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1го разряда, которая рассчитывается из минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тстi) определяется по формуле:

Тстi =Тст ×Кτi, где Тст — тарифная ставка 1го разряда;

Кτi — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных трупп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент — отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1го разряда.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1го разряда «Подробнее см. приложение 2.»

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1го по 8й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2го по 18й разряд.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2. Районное регулирование заработной платы включает также:

-процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пять лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

-коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Бестарифная система оплаты труда.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия (КТУ);

-фактически отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня, для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда происходит в следующей последовательности:

1) количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, цеха, участка, бригады (М1), рассчитывается по формуле

М1 =К×N×КТУ, где: К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеком часов;

2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (М), составит:

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла

М = ΣМ1;

ла (d), руб.:

где ФОТ — фонд оплаты труда, руб.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является договорная система — заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Это система достаточно эффективна в условиях рынка. «Подробнее см. приложение 3.»

2.3 Мотивация труда

Мотивация труда — это система мер, цель которых — создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. «Подробнее см. приложение 4.»

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (потребности в пище, воде, жилье, отдыхе). Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей

минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, гарантии пенсионного обеспечения и медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах проявляются в том, что индивид стремится к участию, имеет необходимость в помощи со стороны находящихся вокруг, в признании его заслуг, желает являться членом этой либо другой общности людей. С целью удовлетворения данных нужд следует содействие лица в коллективной работе, в общественном творчестве, интерес к нему со стороны управляющего, почтение товарищей, формирование подходящей общественной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отображают желание людей являться компетентными, мощными, даровитыми, убежденными в себе, использовать признанием с стороны находящихся вокруг. Они довольствуются линией получения компетенции, покорения авторитетности, лидерства, популярности, извлечения общественного признания. Тут результативно присваивание титулов, также званий, принятие наград, лица в общественных докладах управляющих, передача разного семейства наград, развитие сотрудников согласно работе, увеличение квалификации также др.

Потребность в самовыражении определяют желание лица, к наибольшему использованию собственных познаний, возможностей, способностей. С Целью удовлетворение подобных нужд рационально предоставлять человеку сложные также непростые задачи, разрешающие показать также претворить в жизнедеятельность его возможности, обеспечивать независимость творчества, подбора денег, также способов постановления установленных вопросов.

Цель управляющего — исследовать людей, следить за ними, для того чтобы установить, какие действующие необходимости движут выделиться, также в данной базе наиболее результативно применять возможности работников компании

Как показывает практика, руководители разных подразделений российских предприятий наиболее часто сталкиваются с невысокой мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников связаны с тремя группами факторов:

-экономическим вознаграждением (оплатой труда, материальным поощрением);

-внутренним удовлетворением трудом (интересом к работе, возможностью карьерного роста и др.);

-удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.

Вместе с тем на многих предприятиях в целях повышения мотивации труда работников осуществляются следующие меры:

-проводятся аттестации и переаттестации;

-действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и

контрольных мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);

-заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;

-создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.

Все это оказывает положительное влияние на мотивацию труда, результаты работы предприятия. «Подробнее см. приложение 5.»

3. Расчет и учет заработной платы сотрудникам на предприятии

При поступлении каждого работника формируется трудовой соглашение либо заключается договор. В то же время издается распоряжение управляющего компании, 2-ой образец которого передается в бухгалтерию. В основе указа берется индивидуальная карта, раскрывается внешней результат сотрудника, также совершается отметка в трудовой книжке.

Распоряжение считается причиной с целью начисления рабочему зарплаты с даты, показанной в нем, также метод начисления ее (повременная, либо сдельная). Главным обстоятельством данных документов, в соответствии с ст. 57 ТК РФ считается объем заработной платы, уместное зачисление, также верное вычисление которой обязано гарантировать организация – наниматель.

Как совершается вычисление заработной платы – заработная плата начисляется, отталкиваясь с определенных в компании тарифов, сдельных цен, окладов также данных о проработанном сотрудниками периода, либо данных о размерах выданной продукции. Вычисление зарплаты выполняется в основе подобных документов, как штатное расписание, состояние о плате работы, указы о способе в работу также рабочие контракты.

Данными документами вводится объем, также вид оплаты работы определенного сотрудника. Помимо этого, имеются документы, в основе которых заработная плата может быть изменена в значительную либо наименьшую сторону: должностные труды, указы о премировании и т.д. Состояние о плате работы, учитывает льготные выплаты, также процедура начисления получки согласно к любой группы сотрудников компании.

Имеется ряд конфигураций оплаты работы: повременная также сдельная. Присутствие повременной плате работы заработная плата выплачивается от проработанного периода, также с квалификации сотрудника

Присутствие сдельной плате работы заработная плата находится в зависимости, от числа сделанной продукта. Плата работы не зависит от типа предприятия и производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В государственных предприятиях систему оплаты труда устанавливает государство.

Как рассчитать зарплату при сдельной оплате труда – расчет производится исходя из сдельных расценок, установленных на изделие, и количества обработанных изделий. Учет выработки рабочих ведется бригадирами, мастерами или другими работниками, обязанных выполнять эти функции. Первичные документы для учета выработки продукции и начисления зарплаты разрабатываются самими предприятиями. Это могут быть наряды на сдельную работу, акты о приемке выполненных работ, маршрутные карты и т.д. Чаще всего сдельные расценки, установленные на изготовление единицы продукции, постоянны, поэтому заработок рабочего можно определить как произведение сдельной расценки на объем изготовленной продукции.

При повременной форме оплаты труда зарплата зависит от количества отработанного времени. Для учета фактически отработанного времени ведется табель учета рабочего времени (Т-13) и табель расчета заработной платы (форма Т-12). Как и в предыдущем случае, документы должны иметь обязательные реквизиты и соответствовать требованиям закона №129-ФЗ от 21.11.1996 г. «О бухгалтерском учете».

Зарплата работника, которую он получит «на руки» – это разница между начисленными суммами оплаты по всем видам работ, выполненных работником, и суммой, удержанной из зарплаты.

в объеме 13% от начисленной суммы. НДФЛ вреда; начисляется со всех доходов сотрудника, приобретенных им в валютной, также естественной фигуре, но кроме того с материальной выгоды (к примеру, приобретение кредита, согласно ставки, ниже ставки рефинансирования ЦБ РФ). С целью установления суммы НДФЛ, рассчитывающего к начислению, необходимо принимать во внимание, также налоговые вычеты, предусмотренные 218-221 НК РФ.

Налоговый вычет в объеме 1 400 руб. в месяц предоставляется на любого ребенка годом вплоть до 18 лет, но кроме того в каждого обучающегося очной фигуры обучения в возрасте вплоть до 24 года (такого рода удержание предоставляется, кроме, того только лишь сотрудникам согласно главному участку деятельность). Включая с месяца, в котором прибыль сотрудника составил 280 000 руб., этот налоговый вычет никак не предоставляется.

С прибавленной получки в согласовании с функционирующим законодательством имеют все шансы быть произведены удержания. Разновидности удержаний приведены в ст. 137 ТК РФ. К главным удержаниям принадлежат: сохранение аванса, сделанного во результат заработной платы; чрезмерно сделанные средства, образовавшиеся во следствии перечислимых погрешностей; подотчетные средства, никак не возвращенные вовремя; присутствие уходе с работы сотрудника вплоть до завершения этого трудового года, в результат которого некто ранее приобрел собственный годовой финансируемый отпуск, за неотработанные время отпуска.

В Дополнение к данным суммам бухгалтерия компании обладает возможность сохранять: алименты согласно исполнительным листам; компенсация доставленного материального удержания согласно суммам данных рабочему займов, также кредитов; другие удержания при присутствии положения сотрудника (в выгоду страховых учреждений также т.д.).

Не стоит забывать и о том, что в соответствии со ст. 138 ТК РФ существуют ограничения размера удержаний:

-при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику;

-при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка.

Ниже я привожу пример расчеты зарплаты сотруднику

Сотруднику установлена повременная оплата труда. Дневная тарифная ставка составляет 1000 рублей. В марте он отработал 20 рабочих дней. Зарплата сотрудника за март составит: 1000 рублей х 20 дня = 20 000 рублей. Начисление зарплаты при сдельной форме оплаты труда несколько иное.

Допустим, на предприятии установлены сдельные расценки на изготовление детали А -25 руб./шт., детали Б -32 руб./шт. За месяц рабочий изготовил: детали А - 250 шт., детали Б -600 шт. Заработная плата работника за месяц составит: 25 руб. х 250 шт. + 32 руб. х 600шт. = 6250 руб. + 19 200 руб. = 25 450 руб.

С 1 января 2010г. вступил в силу закон за № 212-ФЗ от 24.07.2009г. «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования

РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», вследствие чего отменили единый социальный налог, а расчет зарплаты изменился. С 1 января 2010 г. на выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц предприятия обязаны начислять взносы на обязательное

пенсионное, социальное и медицинское страхование. Тарифы страховых взносов в эти фонды в соответствии со ст. 12 закона №212-ФЗ с 01 января 2011 года были увеличены.

Синтетический учет расчетов со всеми сотрудниками (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" .По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 "Основное производство" - оплата труда производственных рабочих

Дебет счета 23 "Вспомогательные производства" - оплата труда рабочим вспомогательных производств

Дебет счета 25 "Общепроизводственные расходы" - оплата труда цехового персонала

Дебет счета 26 "Общехозяйственные расходы - оплата труда управленческого персонала организации

Дебет счета 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" - оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств

Дебет других счетов издержек (28, 44, 45, 91, 97)

Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" - на всю сумму начисленной оплаты труда

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают, как уже отмечалось, по дебету счетов 07, 08, 10, 11, 15 и кредиту счета 70.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению" и кредиту счета 70.

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных или операционных доходов, отражают по дебету счетов 91 "Прочие доходы и расходы", 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)", 86 "Целевое финансирование" и кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Начисление доходов работникам организации по акциям и вкладам в ее имущество оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 84 "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)"

Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда"

В некоторых организациях ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости продукции суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам. Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет. Резервируемые суммы относят в дебет тех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплата работников, и в кредит счета 96 "Резервы предстоящих расходов".

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшение созданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 "Резервы предстоящих расходов"

Кредит счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда"

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет.

При натуральной форме оплаты труда, т.е. выдаче работникам в качестве оплаты труда готовой продукции, товаров и др., составляют следующие бухгалтерские записи:

1) Дебет счетов 20, 23, 25 на сумму начисленной заработной платы и др.

Кредит счета 70 на сумму выданной продукции, товаров,

2) Дебет счета 70 материалов в натуре по ценам реализации,

Кредит счетов 90, 91 включая НДС и акцизный налог

на производственную себестоимость готовой

3) Дебет счетов 90, 91 продукции, фактическую себестоимость

Кредит счетов 10, 41, 43 товаров и материалов, выданных в порядке

натуральной оплаты

Учет удержаний из сумм начисленной оплаты труда

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в меж расчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др. В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

выигрыши, выплачиваемые организаторами лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр

стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения установленных Налоговым кодексом размеров;

-страховые выплаты по договорам добровольного страхования, в части превышения установленных налоговым кодексом размеров;

-процентные доходы согласно взносам в банках в доли превышения средства, вычисленной отталкиваясь с 3/4 функционирующей ставки рефинансирования Основного банка РФ в протяжение этапа, которые начислены проценты, согласно рублевым взносам, также 9% годовых по взносам в зарубежный денежной единице;

-совокупность экономии в процентах при получении налогоплательщиком заемных денег в доли превышения определенных Налоговым кодексом объемов;

Налоговая сумма вводится в объеме 30% в взаимоотношении следующих доходов:

-дивиденды;

-прибыли, получаемые физическими личностями, никак не представляющими налоговыми резидентами РФ.

Удержания согласно исполнительным листам. Процедура удержания алиментов установлен Семейным кодексом РФ, вступившим в силу в марте 1995 г., также Временной инструкцией о режиме удержания алиментов. В согласовании с Семейным кодексом алименты в содержание не достигших совершеннолетия ребенка формируются в жесткой валютной сумме, либо во объеме: в 1 ребенка - 1/4, в 2 ребенка - 1/3, в 3 ребенка также наиболее - 50% оклада (заработка), однако никак не меньше средства, определенной

законодательством. В сущность имеющих необходимость в поддержки отца с матерью, мужей, иных персон алименты формируются в жесткой валютной сумме.

Удержания из-за нанесенный финансовый вред. Материальная обязанность сотрудников за вред, нанесенный компании, учитывается Трудящийся кодексом РФ.

Отличают абсолютную также узкую вещественную обязанность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй- у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная

ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" и кредиту счетов:

68 "Расчеты по налогам и сборам" - на сумму налога на доходы физических лиц

28 "Брак в производстве" - на суммы удержаний с виновников брака;73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям" - на суммы за товары, проданные в кредит, по ссудам банков, по предоставленным займам, на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов;

76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" - на суммы по исполнительным документам и других счетов.

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету счета 68 с кредита счета 51 "Расчетные счета", а по алиментам - по дебету счета 76 с кредита счетов 50 "Касса" (при выдаче удержанных сумм из кассы), 51 "Расчетные счета" (при переводе по почте или зачислении на счет получателя в Сберегательном банке).

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляют на счете 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 2 "Расчеты по возмещению материального ущерба".

В дебет счета 73 относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с кредита счетов 94 "Недостачи и потери от порчи ценностей" (на балансовую стоимость недостающих и испорченных ценностей), 98 "Доходы будущих периодов" (на разницу между балансовой стоимостью указанных ценностей и суммой, взыскиваемой с виновных лиц, - как правило, рыночной стоимостью), 28 "Брак в производстве" (за потери от брака продукции) и др.

По кредиту счета 73, субсчет 2, отражают погашение сумм материального

ущерба в корреспонденции со счетами:

50, 51 - на сумму внесенных платежей;

70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" - на сумму удержаний из заработной платы;

26 "Общехозяйственные расходы" - на суммы, которые по решению суда не могут быть взысканы с виновного лица.

Заключение

Изучив отрасль экономической категории - оплата труда и ее мотивация на предприятиях, я могу сделать вывод, что для достижения высоких результатов оплату труда в условиях рыночной экономики необходимо строить на следующих принципах:

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.

2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3.Нужно сочетать индивидуальную и коллективную вовлеченность и ответственность в результатах труда.

4.Принцип оплаты труда на предприятии должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы оплаты труда на предприятии должны быть простыми, понятными всем работникам.

Система оплаты труда –то, с чем сталкивается организация, и делает систему оплаты труда одним из главных элементом системы управления человеческими ресурсами. Эволюция систем оплаты труда прошла не малый путь. От отсутствия концепции системы оплаты труда как таковой, заканчивая пониманием цельной связи системы оплаты труда и остальных элементов предприятия.

Заработная оплата представляется условием мотивирования к работе, что предполагает собою финансовый старт с целью побуждения сотрудника к

активной работе. Теория оплаты деятельность включает оклады, премии, доплаты, надбавки также другие выплаты, предустановленные законодательством. Имеется большое число конфигураций также видов оплаты работы, также внедрение данных способов в фирмах считается значимым ресурсом увеличения также улучшения оплаты работы.

Кроме Того, поднимая вопрос оплаты работы, следует принимать во внимание соответствующее 4 условия: экономическое состояние компании, степень цены существования, степень получки, какую платят соперники за подобную ведь работу также граница правительственного регулирования в данной сфере.

При избрании концепции оплаты работы, кроме, того необходимо принимать во внимание конфигурацию имущества, значение компании, его текстуру, вид готовой продукции, но кроме того характерные черты в коллективе ценностей и целей. При этом следует, в первую очередь в целом, обладать в виду многофункциональные прямые обязанности управляющих. Их основная цель заключается в этом, для того чтобы гарантировать никак не разносимый увеличение размера изготовления качественной продукцией присутствие наименьших расходах ресурсов, применения современного навыка. В фокусе интереса обязаны являться проблемы общественного формирования группы, требование работы также обихода сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ).

3. Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.

4. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

5. «Экономика организации (предприятия): Учебник / Под общей редакцией В.Д Грибов, В.П Грузинов, В.А Кузьменко 10-е изд.,КОРУС, Москва 2016.

6. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах". [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/ pactecon. Shtml

7. Экономика предприятия: Учебник / Под общей редакцией проф., д.э.н. А. И. Руденко. - Минск, 1995.

8. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

9. Экономика предприятия и предпринимательство. Грузинов В., М., 1994.

Приложения

Приложение 1

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы