Менеджмент человеческих ресурсов(Понятие человеческих ресурсов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Самым ценным ресурсом на любом предприятии являются люди. Только человек заставляет машины производить, превращает материалы и сырье в конечный продукт. Люди позволяют руководству предприятия организовать и реализовать свои замыслы.

Вот только основная проблема современного менеджмента заключается в том, что в нашей стране многим руководителям различных предприятий не знакома мысль о том, что сотрудники – это актив предприятия, а не очередная статья расходов.

Перед руководителями предприятий всегда стоял и стоит вопрос – как управлять персоналом, чтобы их бизнес процветал и не был разрушен.

Управление человеческими ресурсами имеет большое значение, так как область их реализации довольно объемна, имеет гуманистический подход и подразумевает создание программ, которые бы позволили снизить степень отчуждения персонала от его трудовой деятельности. Программы по управлению персоналом базируются на улучшении условий труда работника, реализации индивидуальных устремлений человека, стимуляции его труда, командообразования, корпоративной культуре и т.д.

Управленческие решения должны выходить за пределы экономических ресурсов и базироваться на социальных, физиологических и психологических условиях труда.

Управление человеческими ресурсами – это довольно сложная работа, выполнить которую под силу далеко не каждому руководителю. Особенно остро проблема менеджмента человеческих ресурсов стоит перед руководителями компаний в нашей стране. Как известно, Российская Федерация столкнулась с существенным отставанием в своем развитии по многим вопросам, будь то промышленность, медицина, образование, экономика. Не обошло стороной данное отставание и систему менеджмента персонала в различных бизнес - структурах.

Только в последнее десятилетие руководители компаний, причем различного уровня и сферы деятельности, начали осознавать, что бизнес и люди, которые в нем задействованы – это два взаимосвязанных и взаимозависимых элемента, и дальнейшее отрицание этого, как это практиковалось в СССР, может привести к уходу компании с рынка.

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключается в том, что, несмотря на существенный разрыв с развитыми странами в вопросах управления людьми на предприятии, в последние годы и в нашей стране наблюдается активный интерес со стороны бизнес – структур к грамотной организации процесса управления человеческими ресурсами.

Цель данной курсовой работы – изучить порядок организации менеджмента человеческих ресурсов на примере крупного российского промышленного предприятия, выбранного в качестве объекта исследования.

Для того, чтобы достигнуть поставленной цели, необходимо решить ряд следующих задач:

- определить для себя понятие человеческих ресурсов;

- изучить основные методы управления человеческими ресурсами;

- оценить значимость менеджмента человеческих ресурсов в деятельности предприятия;

- на примере выбранного объекта исследования изучить особенности управления человеческими ресурсами, определить его положительные и отрицательные стороны;

- на основании проведенного исследования предложить способы улучшения управления персоналом.

В качестве объекта исследования данной курсовой работы было выбрано крупное предприятие г.Сызрани Самарской области, осуществляющее свою деятельность в сфере нефтепереработки – АО «СНПЗ».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обозначены актуальность проводимого исследования, цель исследования и перечень задач, необходимых для решения.

В первой главе обозначены теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов, определена его роль в работе предприятий.

Вторая глава носит исследовательский характер. В ней дана краткая характеристика изучаемого предприятия и отражены результаты проведенного исследования особенностей управления человеческими ресурсами на нем.

В третьей главе даны рекомендации по улучшению управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.

В заключении представлены обобщающие выводы о проделанной работе.

Список литературы представлен 11 источниками, задействованными при написании данной работы.

1.ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1.Понятие человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это один из главных элементов работы любого предприятия. Под человеческими ресурсами предприятия подразумеваются все работающие на нем люди и их полезные качества для выполнения продуктивной работы.^[1]

Человеческие ресурсы предприятия имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов предприятия:^[2]

- людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;

- поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;

- работники осознанно подходят к выбору своей деятельности.

В управлении персоналом менеджерам различных уровней стоит в первую очередь руководствоваться принципом уважения, а также перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.

Для того, чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны придерживаться ряда рекомендаций в своей деятельности:

- лучшей мотивацией для сотрудников предприятия является наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);

- одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работы предприятия его сотрудники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для предприятия);

- сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их должностных обязанностей, они определенно точно должны знать цель работы предприятия, его миссию).

Роль человеческих ресурсов в жизни предприятия должна четко осознаваться на всех уровнях управления предприятием.^[3] Это один из важнейших элементов функционирования предприятия, ведь от эффективности работы сотрудников напрямую зависит прибыльность предприятия.^[4]

Человек – это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

Японские, американские и европейские компании уже давно делают ставку на персонал: отсюда и тщательный отбор сотрудников среди потенциальных кандидатов, программа адаптации, их постоянное обучение, разработанные системы мотивации и лояльности и т.д.

К сожалению нельзя сказать тоже самое и об отношении к персоналу со стороны российских компаний. В нашей стране культура управления человеческими ресурсами стала приживаться сравнительно недавно (10-15 лет назад). Поэтому многие работодатели по-прежнему придерживаются такого принципа управления человеческими ресурсами, что за забором всегда есть люди, желающие работать в данной компании и если сотрудников, на сегодняшний день работающих в данной компании, что-то не устраивает, то их никто не будет задерживать.

Конечно, такое отношение руководства компании к своим сотрудникам в корне не верно и это прямой путь к гибели компании, так как без грамотных специалистов довольно проблематично организовать бесперебойную работу компании и задержаться на рынке. Но, для того, чтобы начать что-то менять в своей компании, каждый руководитель должен пересмотреть свое отношение к персоналу компании и осознать, что его сотрудники – это его главный актив, на который он и должен делать ставку.

1.2.Особенности управления человеческими ресурсами

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими – это и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующийся повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Одним из главных результатов современного этапа современного общества стало превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня персонал предприятия рассматривается как его главное богатство.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:^[5]

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

По мере перехода к конкурентно-рыночным отношениям происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к отношениям, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо развернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Таким образом, иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.^[6]

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции или оказываемых услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных компаний позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.^[7]

1.3.Методы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами подразумевает под собой наличие определенной методики.

К методам управления человеческими ресурсами следует отнести:^[8]

- административные методы, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические методы, основанные на применении экономических стимулов;

- социально-психологические методы, основанные на удовлетворении социальных потребностей персонала.

Административные методы всегда имеют прямой характер воздействия, поскольку все административные и регламентирующие акты подлежат обязательному исполнению. На объект управления воздействуют через приказы, распоряжения, оперативные указания. Административные методы управления связаны с развитием чувства долга и ответственности за выполнение своих обязанностей, дисциплиной труда и осознанием возможности административного наказания. Они всегда соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, распоряжениям и актам вышестоящих органов управления, а также базируются на объективных законах организации деятельности. Их отличительными особенностями являются:  обязательность исполнения решений, принятых субъектом управления и вышестоящими органами, прямое воздействие на объект управления и ответственность за неисполнение указаний.^[9]

Экономические методы управления носят косвенный характер управленческого воздействия и направлены на повышение эффективности работы сотрудников с помощью экономического стимулирования и материального поощрения. В основе данных методов лежат экономические законы рынка и общества, принципы вознаграждения за труд и такие стимулы, которые побуждают и заинтересовывают сотрудников в выполнении своей работы максимально эффективно. Так например, очень важное значение в материальном стимулировании работников занимает заработная плата, различные премии, льготы и другие вознаграждения.

Социально-психологические методы базируются на использовании системы взаимоотношений в коллективе, неформальных факторов, интересов каждого из сотрудников и коллектива в целом. Это методы управленческих воздействий на персонал посредством использования закономерностей социологии и психологии. Они, также как и экономические методы, имеют косвенный характер воздействия и формируют у сотрудников специальные установки относительно их трудовой и творческой деятельности.^[10]

Управление человеческими ресурсами ставит перед руководителем компании или ее специальным структурным подразделением, обязанность решения следующих задач:^[11]

1. Планирование человеческих ресурсов – разработка поочередных действий, которые удовлетворят будущие потребности в человеческих ресурсах - план;

2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор претендентов на вакантные должности – отбор лучших кандидатов для резерва на рабочие места;

4. Определение заработной платы и льгот: определение структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих

5. Профориентация и адаптация – освоение нового коллектива нанятых работников в организацию;

6. Обучение – постановка программ для обучения трудовыми навыками, которые требуются для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Решение данных задач осуществляется в полной мере, если у руководства предприятием существует четкая концепция управления человеческими ресурсами, разработанная в соответствии с нуждами предприятия и его основным посылом рынку: покупателям и конкурентам.

Какое бы видение предприятия в будущем не было у его высшего руководства, для правильной организации менеджмента человеческих ресурсов необходимо ориентироваться на следующие аспекты, неразрывно связанные с жизнью предприятия:

- корпоративная культура;

- наличие общей стратегии развития персонала;

- правильно выстроенная система управления персоналом;

- наличие инструментов воздействия на персонал.

Корпоративная культура - это определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании и именно на нее необходимо ориентироваться, внедряя те или иные методы управления персоналом.^[12]

Наличие общей стратегии развития персонала является очень важным аспектом, так как  обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность. Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. Кроме того, и самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров.

Правильно выстроенная система управления персоналом. Основное влияние на сотрудников оказывает, как правило, не первое лицо компании, а линейные руководители. Именно в их обязанности входит взаимодействие с персоналом, его мотивация и обучение. Их задача - сделать работу подчиненных максимально эффективной. Поэтому так важно выстроить четкую систему делегирования прав, обязанностей и возможностей самостоятельно принимать решения «сверху вниз». Если руководство понимает и поддерживает данную схему воздействия на персонал, то компания будет быстро развиваться.

Наличие конкретных инструментов воздействия на персонал, также является неотъемлемой частью управления персоналом. К данным инструментам относятся как юридические документы (договоры, официальное оформление), так и всевозможные льготы, премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше «рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут быть как положительными (система поощрений), так и отрицательными (система удержаний и штрафов).^[13]

Человеческие ресурсы относятся к основной ценности предприятия. Сложная социотехническая система не может функционировать без квалифицированного персонала. Независимо от уровня модернизации, оснащенности и технического обеспечения предприятия, человеческие ресурсы считаются основой его экономического благополучия.^[14] Именно поэтому так важно выбрать правильные, подходящие конкретному предприятию, методы управления персоналом.

1.4.Роль менеджмента человеческих ресурсов в работе предприятия

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют свое основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Тем не менее, управление человеческими ресурсами на предприятии имеет немаловажное значение, так как непосредственно влияет на его капитализацию, способствуя росту нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала). Кроме того, менеджмент человеческих ресурсов является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ предприятия, становится гарантией его успеха и выживаемости в условиях конкуренции. Также по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших и успешно работающих, в число лидирующих в определенном рыночном сегменте.

Управление людьми – это одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы предприятия ограничены.^[15]

Основная задача менеджмента человеческих ресурсов – это создание тщательно сформированного, хорошо управляемого, самоорганизующегося коллектива, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации, решающего все задачи как единое целое. Весь персонал любой компании должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. И это касается не только менеджеров среднего и нижнего звена или сотрудников ИТР, но и всего персонала компании в целом, так как слаженная работа должна быть в каждом подразделении организации и между всеми подразделениями организации.

Известный американский менеджер Ли Якокка однажды сказал: «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать».

Именно поэтому современные российские компании должны делать ставку на персонал. Что в свою очередь означает правильную организацию подбора сотрудников и создание таких условий труда, при которых каждый сотрудник сможет привнести в компанию максимально возможный вклад, способствуя тем самым как развитию компании в целом, так и своему развитию в частности. Иными словами, менеджеры каждой организации должны стремиться к тому, чтобы ее сотрудники представляли собой слаженную команду, которая как локомотив будет везти за собой компанию в их совместное светлое будущее.

2.ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В АО «СНПЗ»

2.1. Краткая характеристика АО «СНПЗ»

Акционерное общество «Сызранский нефтеперерабатывающий завод» (АО «СНПЗ») был основан в 1942г. Основной вид деятельности предприятия – производство нефтепродуктов. На сегодняшний день АО «СНПЗ» входит в состав Самарской группы нефтеперерабатывающих заводов НК «Роснефть» (с 2007г.).

АО «СНПЗ» представляет собой стабильно развивающееся предприятие с многолетней историей.

Численность его персонала на 1 января 2019г. составляет 2 285 человек.^[16]

Организационная структура предприятия довольно масштабна и представляет собой большое количество различных цехов, участков и отделов. В состав предприятия входят: финансовая служба, юридический отдел, отдел по связям с общественность, отдел управления персоналом, служба безопасности, IT-отдел, отдел техники безопасности и охраны труда, отдел управления рисками и развития системы менеджмента, отдел маркетинга, лаборатории, цехи химической обработки, технический отдел, цехи по переработке нефти, цехи по глубокой переработке нефти, отдел приема и транспортировки нефти и нефтепродуктов и другие подразделения.

Во главе АО «СНПЗ» стоит генеральный директор, который задает темп работы всему предприятию и соответственно его сотрудникам. Управление кадрами осуществляет отдел управления персоналом. Именно на него возложены основные обязанности по обучению, развитию, адаптации, мотивации персонала.

Стоит отметить, что в АО «СНПЗ» довольно серьезно подходят к менеджменту персонала, поэтому на предприятии создан не пресловутый отдел кадров, функции которого сводятся к приему, переводу и увольнению сотрудников, а отдел по управлению персоналом, обязанности которого намного шире и ответственности за выполнение работы больше.

2.2.Отличительные черты менеджмента человеческих ресурсов в ОАО «СНПЗ»

Каждое предприятие, которое хочет выжить в долгосрочной перспективе, всегда должно заботиться о своем персонале. Такое условие необходимо для того, чтобы формировать у сотрудников профессиональную мотивацию, которая должна отразиться на всех сторонах деятельности.

Правильно организованный менеджмент человеческих ресурсов позволяет добиться того, что весь персонал предприятия четко осознает тот факт, что дальнейшая судьба предприятия зависит в первую очередь от них и что они являются неотъемлемой частью предприятия. Такие взаимоотношения между персоналом и менеджерами различного уровня дают понять сотрудникам, что все они часть большой команды, преследующей одни и те же цели. Такие взаимоотношения позволяют сотрудникам предприятия проявлять лояльность. Работники всегда мирятся с возникшими трудностями на предприятии, с пониманием принимают временные организационные изменения и не воспринимают каждое новое решение руководства предприятия в штыки. Благодаря грамотно организованному менеджменту персонала, сотрудники стремятся эффективнее подойти к выполнению своей работы и достичь целей предприятия.

С точки зрения выстраивания менеджмента человеческих ресурсов, АО «СНПЗ» можно считать образцово-показательным предприятием.

Из всех существующих методов управления персоналом АО «СНПЗ» использует все, применяя при этом наиболее подходящие в тот или иной момент инструменты воздействия на персонал.

Начиная с момента подбора кадров и заканчивая текущим управлением персоналом, HR-специалисты предприятия совместно с менеджерами различного уровня делают акцент на том, чтобы это был не просто специалист высокого класса, а человек, который сможет стать частью большой команды.

В современной действительности основные цель и задачи предприятия для сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Для получения успешного результата от работы персонала АО «СНПЗ» доступно формулирует и формализует главную цель и основные задачи, которые преследует предприятие.

Формализация задач и целей приумножает их воздействие и увеличивает обязательность у сотрудников. Документально зафиксированная цель позволяет постоянно концентрироваться на ее достижении. Для достижения поставленных целей осуществляется периодическая актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися условиями.

Исходя из существующих целей и задач, которые ставит перед собой и перед сотрудниками руководство АО «СНПЗ», и применяются те или иные методы управления персоналом.

Как было отмечено ранее, темп развития предприятия задает его генеральный директор. И стоит отметить, что от того, насколько руководитель высшего звена осознает важность присутствия и использования на предприятии такого актива, как персонал, и будет зависеть итоговый результат работы предприятия.

Генеральный директор АО «СНПЗ» понимает, что успех предприятия зависит от качества работы персонала, поэтому делает акцент на мотивации, обучении персонала, а также на поддержании здорового образа жизни всего большого коллектива АО «СНПЗ».

Мотивация персонала осуществляется в первую очередь за счет финансовых инструментов. К ним относятся:

1.Высокая заработная плата, которая имеет тенденцию к росту не только на основании уровня инфляции в нашей стране, а в первую очередь на основании успехов сотрудника. Сюда можно отнести рост по карьерной лестнице - чем выше со временем занимаемая должность, тем выше заработная плата сотрудника. Также на АО «СНПЗ» ценится уровень квалификации сотрудников. Естественно, что изначально на работу принимаются специалисты с соответствующим образованием и уровнем подготовки, но со временем уровень квалификации специалиста должен расти, так как постоянно появляются новые технологии, совершенствуются процессы обработки нефти и процессы производства нефтепродуктов. Поэтому получение нового разряда, высшего образования, второго и третьего высшего образования и даже прохождение курсов повышения квалификации, являются гарантией увеличения оплаты труда сотрудника АО «СНПЗ». Уровень повышения заработной платы зависит от уровня повышения квалификации, и чем она выше, тем выше заработная плата.

2.Различного рода премии, выплачиваемые как по итогам финансовых результатов предприятия за определенный период (квартал, полугодие, год), так и персональные премии сотрудникам за вклад в развитие предприятия.

Премии по итогам финансовых результатов предприятия подразумевают под собой квартальные премии, премии по итогам полугодия и выплачиваются в процентном соотношении от заработной платы того или иного сотрудника АО «СНПЗ». Премии по итогам года представляют собой, так называемую 13-ую зарплату. Сумма данной премии равна окладу сотрудника. Вряд ли нужно говорить о том, что именно этого бонуса, как подарка от Деда Мороза, ждут все без исключения сотрудники АО «СНПЗ». Премии, выплачиваемые сотрудникам в АО «СНПЗ» за вклад в развитие предприятия носят разовый характер и напрямую зависят о степени вклада сотрудника в будущее предприятия.

При этом, стоит отметить, что данные финансовые стимулирующие инструменты не носят обязательный характер, а напрямую зависят от проделанной за определенный период времени работы сотрудниками предприятия. Данная позиция руководства не является секретом для сотрудников АО «СНПЗ», они точно знают, что от качества и продуктивности их работы зависят итоговые результаты предприятия, тем самым еще раз напоминая о том, что у предприятия и его сотрудников общие цели. Существующая политика руководства предприятия в отношении премирования персонала является наиболее мощным мотиватором для его персонала.

Помимо материальных стимулов, АО «СНПЗ» практикует и нематериальные виды стимулирования своих сотрудников. К ним можно отнести фотографии сотрудников на доске почета, почетные грамоты за вклад сотрудника в работу предприятия, за решение определенных задач и выполнение проектов. Кроме того, данные отметки заносятся в трудовые книжки сотрудников предприятия.

Конечно, данные грамоты дополняются денежным поощрением, но все же стоит сделать акцент на том, что существует такая категория сотрудников, для которой важно публичное признание успехов. Любому сотруднику будет приятно получить денежную премию, но не нужно забывать о том, что сотрудник должен ощущать себя причастным к общему делу, к тому же публичное признание достижений одного сотрудника подстегнет других сотрудников предприятия на новые достижения.

На сегодняшний день на предприятии работает большое количество специалистов в возрасте от 22 до 40 лет. Они составляют 82% от общего количества сотрудников предприятия. Это новое поколение специалистов предприятия, представляющее собой людей с активной жизненной позицией.

Именно поэтому, последние 7 лет, на предприятии активно продвигается культ здорового образа жизни. АО «СНПЗ» всегда заботился о здоровье своих сотрудников, так как сфера нефтепереработки несет в себе определенные риски ухудшения здоровья, но в последние годы поддержание здорового образа жизни стало неотъемлемой частью корпоративной культуры предприятия.

В ведении АО «СНПЗ» находится физкультурно-оздоровительный комплекс (ФОК), который оснащен различными спортивными площадками (от теннисной до футбольной) и бассейном. Посещение ФОКа для сотрудников предприятия является абсолютно бесплатным и что немаловажно, 95% сотрудников АО «СНПЗ» пользуются услугами данного спортивного комплекса. Также у предприятия существует своя футбольная, баскетбольная и волейбольная команды, которые с достоинством представляют АО «СНПЗ» на различных городских и областных соревнованиях среди непрофессиональных команд. Форма для спортивных команд приобретается исключительно за счет предприятия, транспортировка команд на соревнования также осуществляется силами предприятия.

Необходимо отметить тот факт, что футбольная команда АО «СНПЗ» - «Нефтяник», признана одной из лучших команд г.Сызрани по итогам летнего городского турнира 2019г.

Помимо спортивных площадок, руководство АО «СНПЗ» раз в год предоставляет своим сотрудникам и санаторно-курортное лечение в санатории «Свежесть» г.Сызрани Самарской области.

Данным видом отдыха может воспользоваться любой сотрудник предприятия, в любое время года. Естественно, что основными приверженцами такого бонуса являются сотрудники предприятия, более старшего возраста, количество которых составляет 18% от общей численности персонала АО «СНПЗ».

Еще одним бонусом, носящим оздоровительный характер, является наличие у предприятия собственной туристической базы «Волжская Ривьера», расположенной в экологически чистой зоне на берегу реки Уса в Шигонском районе Самарской области.

Туристическая база действует в период с мая по сентябрь и любой из сотрудников может воспользоваться возможностью не только провести там отпуск, но и отдохнуть на выходных. Путевка для сотрудника предоставляется предприятием совершенно бесплатно, стоимость путевок для ближайших членов семьи сотрудника АО «СНПЗ» составляет половину стоимости. Таким образом, предприятие предоставляет своим сотрудникам не только возможность отдохнуть, но и провести время со своей семьей.

Используя достаточно высокого уровня стимулы для своих сотрудников, руководство АО «СНПЗ» предъявляет и довольно серьезные требования к выполнению возложенных на них трудовых обязанностей. Для этого руководство АО «СНПЗ» использует административные методы воздействия.

Такое крупное предприятие, как АО «СНПЗ» - это довольно сложный механизм, поэтому, основная задача менеджеров предприятия, сделать все, чтобы данный механизм не дал сбой.

Перед каждым подразделением предприятия стоят четкие задачи и сроки их выполнения, своевременное невыполнение и нарушение которых, может привести к серьезным сбоям в работе предприятия (к примеру, задержке поставки переработанных нефтепродуктов) и как следствие к потере прибыли.

Именно для того, чтобы не допустить сбоев в работе предприятия и финансовым потерям, на АО «СНПЗ» используются следующие инструменты административного воздействия:

1.Штрафные санкции. Данный инструмент воздействия может применяться в отношении сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину. В отношении целого структурного подразделения и его непосредственного руководителя за несоблюдение сроков выполнения работы и/или качества выполненной работы.

На предприятии очень строго следят за тем, во сколько сотрудник пришел на работу и во сколько он с нее ушел. На АО «СНПЗ» действует пропускная система, которая позволяет выявлять такое дисциплинарное нарушение, как опоздание.

На первый взгляд такое повышенное внимание со стороны руководства предприятия к опозданиям сотрудников может показаться блажью, но на деле это не так. Данное требование вполне обоснованно. Все дело в том, что работа предприятия связана с соблюдением определенных технологических процессов, в связи с чем, большая часть сотрудников работает по сменному графику. Поэтому опоздание сотрудника к началу его смены может негативным образом отразиться на качестве работы предприятия.

Предприятие, со своей стороны, организует доставку сотрудников от дома до работы и обратно за счет собственного транспорта, который в принципе исключает опоздание сотрудников, но есть и те сотрудники, которые добираются до работы на своих личных автомобилях или общественным транспортом, поэтому риски нарушения трудовой дисциплины сохраняются.

Причем данное требование со стороны руководства предприятия относится не только к сотрудникам, непосредственно занятым на производстве, но и к персоналу ИТР (юридической, финансовой службе). Во-первых, правила существуют для всех, а во-вторых, работа данных сотрудников не меньше важна для предприятия и также имеет свои сроки выполнения.

Нарушение трудовой дисциплины в АО «СНПЗ» карается рублем. Если это разовое опоздание, то оно отражается на количестве премии. Если это систематические опоздания, то они полностью лишают сотрудника премий, в том числе и 13-й зарплаты, в личное дело сотрудника заносится выговор, а в ряде случаев такое отношение сотрудника к работе может быть чревато его увольнением.

Не подлежат дисциплинарному взысканию только разовые опоздания по уважительной причине с предоставлением со стороны сотрудников соответствующих документов (резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника и его близких, чрезвычайные ситуации и т.д.).

Несоблюдение сроков выполнения работы и/или снижение ее качества, также подлежат взысканиям. В данном случае сотрудники не только лишаются премиальных выплат, но и могут заплатить штраф предприятию за понесенный ущерб, который будет удержан из заработной платы сотрудников. В ряде случаев, руководством предприятия рассматривается вопрос об увольнении сотрудников.

2.Увольнение – это самая жесткая и самая крайняя мера административного воздействия на сотрудников АО «СНПЗ». Данная мера воздействия применяется в отношении сотрудников, систематически (боле 3-х раз) совершающих прогулы. Также, увольнение грозит сотрудникам, явившимся на свое рабочее место в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Данные сотрудники, согласно правил, существующих на предприятии, подлежат увольнению в тот же день. АО «СНПЗ» имеет дело с нефтью – опасным и токсичным веществом, поэтому допуск сотрудников в состоянии алкогольного или наркотического опьянения недопустим.

Еще одной причиной увольнения может стать кража нефти или нефтепродуктов с территории предприятия. В этом случае, помимо увольнения, на сотрудника заводится уголовное дело.

Если сотрудник не чувствует себя частью команды предприятия и не подходит к выполнению работы со всей серьезностью и ответственностью, то данный сотрудник расценивается руководством АО «СНПЗ» как засохшая ветка на дереве, которую необходимо убрать, для того, чтобы не навредить предприятию и его сотрудникам.

К счастью, за все время существования предприятия случаи, приводящие к увольнению сотрудников, были единичными и причиной тому являлись прогулы и алкогольное опьянение бывших сотрудников. Данные дисциплинарные нарушения были датированы началом 2000-х годов XXI века.

За все время существования предприятия была совершена только одна кража нефти из трубопровода. Данный случай датирован 2011 годом. Сотрудниками охраны предприятия была обнаружена незаконная нефтеврезка. Виновные сотрудники были уволены. В отношении них было возбуждено уголовное дело по статьям УК РФ «Приготовление к преступлению и покушение на преступление» и «Кража».^[17]

После данного инцидента на предприятии была усилена охрана, в том числе и за счет заключения договора на оказание охранных услуг и патрулирования территории предприятия, с вневедомственной охраной МВД РФ г.Сызрани.

Руководство АО «СНПЗ» предъявляет жесткие требования к своим сотрудникам, но взамен всячески поощряет хорошо выполненную работу. При этом, сотрудникам предприятия нравится их работа и не только благодаря высокой заработной плате. Это и взаимоотношения в коллективе – хорошая психологическая атмосфера, и востребованность сотрудников на предприятии – каждый ощущает свою значимость, и возможность продвижения по служебной лестнице – не нужно менять место работы для того, чтобы в дальнейшем сделать карьеру. К административным мерам, применяемым руководством компании, сотрудники относятся лояльно, так как сами отлично понимают, что любое отставание от обозначенных сроков выполнения работы или дисциплинарные нарушения приведут к сбоям в работе предприятия, а значит и к лишению бонусов, которые выплачиваются из прибыли предприятия.

Основная заслуга такого взаимопонимания между руководством АО «СНПЗ» и его сотрудниками заключается в грамотно выстроенном менеджменте управления персоналом, который делает акцент на создании большой и слаженной команды. А для того, чтобы собрать команду, тем более на таком крупном предприятии, необходимо приложить большие усилия.

В качестве одного из инструментов создания на предприятии слаженного механизма в виде сотрудников, на АО «СНПЗ» уделяется большое внимание образованию персонала, уровню его подготовки и переподготовки.

Для того, чтобы стать сотрудником АО «СНПЗ», потенциальный кандидат должен обладать не только рядом человеческих качеств, к примеру, таких как ответственность, целеустремленность и добросовестность, а главное желанием работать на данном предприятии и желанием привносить свой личный вклад в общее дело, но и определенным уровнем знаний и уровнем подготовки.

В зависимости от того, чем занимается то или иное структурное подразделение АО «СНПЗ», будут требоваться специалисты определенных специальностей. Это и химики-технологи и инженеры нефтяных установок, и многие другие специальности. Каждая должность требует определенных навыков и знаний. Одни из них в обязательном порядке требуют наличия одного или двух высших образований, знание иностранного языка и опыт работы. Другие требуют на начальном уровне средне - профессиональных знаний по специальности. Тем не менее, на каком бы уровне не был начат старт профессиональной карьеры сотрудников, за все время работы на данном предприятии он должен повышаться.

Для этого отдел управления персоналом организует различные курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, на которых сотрудники могут повысить уровень своих профессиональных знаний в отношении осуществляемой ими специализации. Также АО «СНПЗ» уже на протяжении 12 лет практикует взращивание собственных кадров. Так, в лицее №1 г.Сызрани ежегодно ведется набор в 10 класс с углубленным изучением химии. После окончания школы у будущих студентов есть преимущества по поступлению в СамГТУ на факультет «Нефти и нефтехимии». Студентам данного факультета предоставлена возможность проходить практику в АО «СНПЗ». Лучшие выпускники данного факультета могут рассчитывать на трудоустройство в АО «СНПЗ».

Такой подход к формированию кадрового резерва предприятия, существенно облегчает поиск необходимых специалистов.

Так как на предприятии работает много молодых специалистов, то в качестве одного из инструментов управления персоналом применяется проведение различных конкурсов на лучшего специалиста в той или иной сфере деятельности предприятия. Данные конкурсы проводятся ежегодно как среди специалистов АО «СНПЗ», так и среди специалистов НК «Роснефть».

Одним из примеров такого конкурса, стал IV корпоративный чемпионат НК «Роснефть» по стандартам WorldSkills, прошедший в октябре 2019г. на базе Новокуйбышевского НПЗ. Лаборант химического анализа цеха №13 АО «СНПЗ» Ажар Максимова вошла в топ-10 в своей компетенции.^[18]

По мнению организаторов, подобные конкурсы являются прекрасной школой мастерства, важной частью программы корпоративного обучения и инструментом повышения престижа рабочих профессий. Многим из тех, кто в разные годы успешно прошел через такие соревнования, открывается широкая дорога профессионального роста.^[19]

Для самих сотрудников АО «СНПЗ» участие в таких конкурсах выступает в роли еще одной ступеньки в продвижении их карьеры, личностном и профессиональном росте. А также получению признания со стороны коллег и руководителей предприятия.

Несмотря на то, что на АО «СНПЗ» минимальная текучесть кадров, отдел управления персоналом все же тщательным образом подходит не только к подбору потенциальных кандидатов на должность, но и к формированию кадрового резерва. Жизнь, как известно не стоит на месте, часть сотрудников уходит на пенсию, кто-то увольняется в связи со сменой места жительства или сменой специализации, поэтому предприятию необходимо контролировать ситуацию с подбором кадров.

Как видно, используемые методы и инструменты управления персоналом в АО «СНПЗ» выбраны и применяются правильно, и имеют свой конечный результат в виде слаженной и профессиональной работы всего большого коллектива предприятия.

Работа на АО «СНПЗ» среди жителей г.Сызрани считается престижной. Это на сегодняшний день одно из стабильно развивающихся предприятий, с хорошей заработной платой, с хорошими условиями труда, даже, несмотря на «вредность», с которой сталкиваются сотрудники, работающие на производстве, с поддержкой сотрудников со стороны руководства предприятия. На мой взгляд, именно такое отношение со стороны жителей города, даже не являющихся сотрудниками АО «СНПЗ», еще раз подтверждают тот факт, насколько важно организовать правильный менеджмент человеческих ресурсов.

3.СПОСОБЫ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА В АО «СНПЗ»

АО «СНПЗ» - это предприятие с исторически сложившимися устоями, правилами и традициями. Для многих людей работать на таком крупном предприятии, это удача, честь и почет. Здесь создан сильный менеджмент, в том числе и менеджмент человеческих ресурсов, что и делает работу на предприятии столь престижной. HR-менеджеры предприятия делают все, для того чтобы каждый сотрудник гордился тем, что работает на АО «СНПЗ», отдавая при этом предприятию весь запас своих знаний и навыков.

Менеджмент человеческих ресурсов в АО «СНПЗ» можно считать образцово-показательным, поэтому он не требует каких-либо способов усовершенствования или внесения коррективов. Отдел управления персоналом во главе с генеральным директором предприятия отлично справляются с возложенной на них миссией.

Единственное, что все же хотелось бы порекомендовать руководству АО «СНПЗ» в качестве дополнения к итак уже гениальному менеджменту человеческих ресурсов, это обратить внимание на молодые семьи своих сотрудников, а конкретнее на детей своих сотрудников.

Как было отмечено ранее, 82% сотрудников предприятия составляют люди от 22 до 40 лет. У многих из них уже есть семьи и дети, кто-то только собирается обзавестись семьей. И в данном случае я предлагаю дружить семьями, то есть сделать акцент на том, чтобы показать сотрудникам и членам их семей, что работодатель осуществляет заботу о сотрудниках не только на работе и для работы, но и за пределами работы. Демонстрируя тем самым, что сотрудника воспринимают не только как рабочую единицу, но и как личность.

Понятно, что предприятие предоставляет своим сотрудникам различные бонусы за хорошо выполненную работу, а дети сотрудников каждый год получают сладкие новогодние подарки. Но, на мой взгляд, этого не совсем достаточно. Предприятию необходимо проводить как можно больше мероприятий с семейной направленностью и демонстрировать молодому поколению всю важность той работы, которую выполняют их родители.

Каждый ребенок хотя бы раз в жизни задавал своим родителям вопрос: «А где ты работаешь? А что ты делаешь на работе?». И каждый ребенок хотел бы хоть раз побывать на работе у мамы и папы. Вместо того, чтобы сто раз услышать где работает папа или мама, лучше один раз увидеть. В связи с этим я предлагаю для детей школьного возраста организовывать экскурсии на предприятие. Такие экскурсии помогут не только ответить на очень важные детские вопросы, но и узнать историю предприятия, посмотреть не только на то, чем занимается родитель конкретного ребенка, но и чем занимаются другие сотрудники АО «СНПЗ», а также понять, почему эта работа так нужна и важна. Возможно, такие экскурсии подвигнут ребенка пойти «по стопам» своих родителей, и предприятие в будущем получит в свои ряды нового высококлассного специалиста.

Помимо организации экскурсий, необходимо привлекать новое поколение к спорту. Имея собственный физкультурно-оздоровительный комплекс, для АО «СНПЗ» это не составит никакого труда. На базе данного спортивного комплекса предприятие может организовать дни здоровья для всей семьи, которые будут подразумевать под собой бесплатное посещение бассейна и спортзала всей семьей сотрудника, к примеру, раз в неделю. Также можно организовать семейные спартакиады, по принципу «папа, мама, я – спортивная семья», с призами для победителей. В качестве призов могут выступать билеты в театр или кино для всей семьи, поход в пиццерию или аквапарк.

Кроме того, на территории данного спортивного комплекса можно организовать спортивные секции для детей сотрудников. К сожалению, в нашем городе очень мало развивающих секций для детей, в том числе и спортивных, а если они и есть, то расположены в разных частях города и родителям порой бывает проблематично возить ребенка на другой конец города, к примеру, в секцию бокса.

АО «СНПЗ» могло бы взять на себя роль организатора спортивных секций и создать в первую очередь секции плавания, различных единоборств, спортивной и художественной гимнастики, танцев и, конечно же, футбола. Дети, чьи отцы играют за футбольную команду АО «СНПЗ», тоже хотят быть как папа. Поэтому создание детской футбольной команды, представляющей предприятие на детских городских и областных турнирах по футболу, пришлось бы вполне кстати.

На период летнего отдыха, когда сотрудников АО «СНПЗ» и их семьи готова принять туристическая база предприятия, можно было бы организовать детский досуг, наняв для этого аниматоров. Иногда объемы работы на предприятии таковы, что некоторые сотрудники, не смотря на утвержденный график отпусков, не могут пойти в отпуск летом, либо в свой отпуск они могут быть вызваны на работу в связи с производственной необходимостью и не могут покинуть город или страну, чтобы отдохнуть в теплых странах. Либо отпуск сотрудника может выпадать на зимние месяцы, а не на летний период. В связи с этим, единственная возможность у сотрудников отдохнуть летом появляется за счет существования у предприятия собственной базы отдыха. Как правило, сотрудники отдыхают семьями, и развлечение детей сотрудников при помощи аниматоров, только улучшит совместный семейный отдых.

Принимая участие в организации семейного и спортивного отдыха, отделу управления персоналом не стоит забывать и об организации праздничных мероприятий.

В качестве таких мероприятий можно организовывать ежегодный осенний бал и новогодний маскарад. Данные мероприятия должны охватывать каждого сотрудника и его семью, одновременно сплачивая еще больше весь коллектив АО «СНПЗ».

Осенний бал, давно ставший традиционным мероприятием в школах и детских садах, выступает в роли лучика света в серые осенние будни. Именно поэтому необходимо организовывать осенний бал для сотрудников предприятия и их семей. Яркие впечатления, полученные от проведенного праздника, не только улучшат настрой сотрудников на работу, но и повысят их производительность.

Что же касается проведения новогоднего маскарада, то этот праздник должен стать самым ярким событием не только в жизни каждого ребенка, но и каждого взрослого. Каждый из нас, хотя бы немного, но верит в чудеса, и не прочь был бы оказаться в сказке. Но, лучше всего на свете иметь возможность подарить сказку и детям, и взрослым. АО «СНПЗ» имеет такую возможность, поэтому реализация предложенных мероприятий вполне осуществима, а главное – необходима, как руководству предприятия, так и его сотрудникам.

Внедрив, предложенные выше мероприятия, работодатель покажет, что он с легкостью выходит за рамки трудовых отношений, ценит и заботится не только о каждом сотруднике, но и о его семье. В глазах сотрудников, такое отношение руководящего звена предприятия, еще больше повысит статус АО «СНПЗ» и заставит откликнуться еще более профессиональной и эффективной работой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сотрудники – это основной актив любого предприятия. Без грамотных специалистов было бы невозможным существование, как крупного производства, так и малого бизнеса.

К сожалению, понимание этого, начало приходить к руководителям различных уровней совсем недавно.

Наследие Советского Союза оставило, помимо отсталости страны во многих жизненных аспектах, и восприятие сотрудников, как некий расходный материал, который, в случае чего, можно заменить на новый.

К счастью, в последние годы, такое положение вещей стало уходить в прошлое, на смену которого, наконец-то, пришел опыт западных стран.

Мода ориентации на запад, введенная еще Петром I, но позабытая на долгие годы, постепенно стала возвращаться в современную Россию. И один из основных плюсов такой ориентации взглядов современных предпринимателей, заключается в перенимании опыта управления человеческими ресурсами.

Конечно же, у жителей России свой собственный неповторимый менталитет, своя самобытность, но внесение изменений в менеджмент человеческих ресурсов, которые в действительности приносят свои плоды, но с оглядкой на обычаи и традиции, существующие в стране, должно иметь место.

Развивая производство или любую другую сферу бизнеса, необходимо помнить о том, что вместе с ним, необходимо развивать и культуру управления персоналом. Нужно выстраивать менеджмент персонала таким образом, чтобы применяемые методы и используемые инструменты приносили свои плоды.

Одним из ярких примеров грамотно организованного менеджмента человеческих ресурсов является АО «СНПЗ», методика управления которого была изучена в данной курсовой работе.

Предприятию с большой историей, созданному в военные годы и большую часть жизни просуществовавшему в Советском Союзе, удалось довольно быстро переориентироваться в современной России и создать такие условия работы для своих сотрудников, при которых они не только полностью прилагают все свои силы и знания на достижение целей предприятия, но и гордятся тем, что являются его сотрудниками.

Главная задача, стоящая перед управленцами – сделать так, чтобы и на маленькой фирме, и на крупном производстве работала слаженная команда профессионалов. Необходимо делать ставку на людей, потому как без них не будет ни большого, ни малого бизнеса. Каждый руководитель должен осознавать, что его сотрудники – это его главный актив, а не пассив. Только в этом случае можно говорить об успехе компании на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «ВолгаНьюс.рф» - информационный портал. В сызранском нефтепроводе «СНПЗ-Нефтебаза» обнаружена незаконная врезка. URL: https://volga.news/article/92949.html (дата обращения: 21.12.2019)

2.«Директор по персоналу» - электронный журнал. Методы управления человеческими ресурсами. URL: https://www.hr-director.ru/article/66720-qqq-17-m6-metody-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 19.12.2019)

3.Информационно - управленческий «Портал «У». Менеджмент человеческих ресурсов в организации. URL: https://port-u.ru/postroeniestruktury/2100-menedzhment-chelovecheskikh-resursov (дата обращения: 18.12.2019)

4.Кузнецова Т.А. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(64). URL: https://sibac.info/archive/economy/4(64).pdf (дата обращения: 19.12.2019)

5.Научный журнал «Novaum». Сущность, основные функции и методы управления человеческими ресурсами современной организации. URL: http://novaum.ru/public/p95 (дата обращения: 19.12.2019)

6.Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». История АО «СНПЗ». URL: https://snpz.rosneft.ru/about/Glance/OperationalStructure/Pererabotka/snpz/ (дата обращения: 20.12.2019)

7. Телекомпания «КТВ-ЛУЧ» - официальный сайт. Лаборант Сызранского НПЗ вошла в десятку лучших лаборантов на корпоративном чемпионате НК «Роснефть» по стандартам WorldSkills. URL: http://ktv-ray.ru/novost/laborant-syzranskogo-npz-voshla-v-desyatku-luchshih-laborantov-na-korporativnom-chempionate-nk-rosneft-po-standartam-WorldSkills/54841/ (дата обращения: 21.12.2019)

8.Телекомпания «КТВ-ЛУЧ» - официальный сайт. Молодые рабочие представят Сызранский НПЗ в финале смотра-конкурса «Лучший по профессии НК «Роснефть». URL: http://ktv-ray.ru/novost/molodye-rabochie-predstavyat-syzranskiy-npz-v-finale-smotra-konkursa-luchshiy-po-professii-nk-rosneft/47074/ (дата обращения: 21.12.2019)

9.BusinessMan.ru – интернет-портал. Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации. URL: https://businessman.ru/new-chelovecheskie-resursy-opredelenie-upravlenie-osobennosti-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-organizacii.html (дата обращения: 17.12.2019)

10.Grandars.ru – информационный портал. Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html (дата обращения: 20.12.2019)

11.HR-Portal. Как эффективно организовать управление человеческими ресурсами. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-effektivno-organizovat-upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 17.12.2019)

1. https://hr-portal.ru/article/kak-effektivno-organizovat-upravlenie-chelovecheskimi-resursami ↑

2. https://businessman.ru/new-chelovecheskie-resursy-opredelenie-upravlenie-osobennosti-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-organizacii.html ↑

3. https://businessman.ru/new-chelovecheskie-resursy-opredelenie-upravlenie-osobennosti-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-organizacii.html ↑

4. https://hr-portal.ru/article/kak-effektivno-organizovat-upravlenie-chelovecheskimi-resursami ↑

5. https://port-u.ru/postroeniestruktury/2100-menedzhment-chelovecheskikh-resursov ↑

6. https://port-u.ru/postroeniestruktury/2100-menedzhment-chelovecheskikh-resursov ↑

7. https://port-u.ru/postroeniestruktury/2100-menedzhment-chelovecheskikh-resursov ↑

8. http://novaum.ru/public/p95 ↑

9. Кузнецова Т.А. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(64). URL: https://sibac.info/archive/economy/4(64).pdf ↑

10. Кузнецова Т.А. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. LXIV междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(64). URL: https://sibac.info/archive/economy/4(64).pdf ↑

11. http://novaum.ru/public/p95 ↑

12. https://hr-portal.ru/article/kak-effektivno-organizovat-upravlenie-chelovecheskimi-resursami ↑

13. https://hr-portal.ru/article/kak-effektivno-organizovat-upravlenie-chelovecheskimi-resursami ↑

14. https://www.hr-director.ru/article/66720-qqq-17-m6-metody-upravleniya-chelovecheskimi-resursami ↑

15. http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html ↑

16. https://snpz.rosneft.ru/about/Glance/OperationalStructure/Pererabotka/snpz/ ↑

17. https://volga.news/article/92949.html ↑

18. http://ktv-ray.ru/novost/laborant-syzranskogo-npz-voshla-v-desyatku-luchshih-laborantov-na-korporativnom-chempionate-nk-rosneft-po-standartam-WorldSkills/54841/ ↑

19. http://ktv-ray.ru/novost/molodye-rabochie-predstavyat-syzranskiy-npz-v-finale-smotra-konkursa-luchshiy-po-professii-nk-rosneft/47074/ ↑