Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Чтобы организация или предприятие эффективно работали необходимо рационально использовать человеческие ресурсы. Постоянное взаимодействие между руководителем и сотрудниками положительно влияет на рабочую атмосферу в коллективе и обеспечивает эффективную работу. Стимулирование представляет собой повышение работоспособности сотрудников как с помощью материальной, так и нематериальной заинтересованности. Для того чтобы они качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала. Стимулирование вызывает у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Мотивация персонала – это стремление сотрудников к продуктивной, качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Профессиональные решения, которые принимает каждый сотрудник на своем рабочем месте, помогают эффективно осуществлять производственные цели, формировать общий успех и результат деятельности предприятия или организации.

В государственном управлении мотивация представляет собой более сложный процесс, который связан со спецификой работы государственных служащих и их цели отличаются от целей работников в коммерческих отраслях. Государственные служащие – это люди, управляющие другими людьми и от их услуг нельзя отказаться, как от услуг любой другой коммерческой организации.

Основная цель государственных служащих – решать задачи государства, удовлетворять публичные интересы общества на основе принципов и положений, установленных Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.^[1]

Поэтому качество работы государственного аппарата зависит от качества деятельности и поведения государственных служащих. Необходимо понять, а лучше знать причины, по которым служащие ведут себя тем или иным образом. А причины могут зависеть от структуры подразделения, в котором служит чиновник и от внутрисемейных отношений. Необходимо разобраться, что стимулирует сотрудника к деятельности, а что ограничивает ее и разработать наиболее эффективную систему мотивации для успешной работы в данной организации.

Существует много исследований, посвященных изучению мотивов человека и его поведения, в частности проблем мотивации государственных служащих. Существующая система мотивации в Российской Федерации недостаточно стимулирует государственных служащих для оказания качественных государственных услуг – это формирует негативное отношение потребителей этих услуг к государственному аппарату и в их сознании рисуется отрицательный образ современного чиновника. К негативным чертам современных государственных служащих в органах власти можно отнести такие как: коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою должность в корыстных целях, безразличное и неуважительное отношение к людям, непорядочность и т.д.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что стимулирование государственных служащих в органах власти оказывает большое влияние на качество оказываемых услуг, повышение производительности труда, уменьшение сроков обработки документов, создание благоприятной рабочей атмосферы и работоспособности.

Объектом исследования является система мотивации государственных служащих.

Предмет исследования – материальные и нематериальные виды стимулирования для мотивации государственных служащих.

Целью курсовой работы является изучение теорий мотивации и видов стимулирования государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- изучить классические теории мотиваций (содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, К.Алдерфера и процессуальные теории мотивации Б.Скиннера, С.Адамса, В.Врума);

- изучить систему мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ;

- проанализировать роль нематериальных стимулов государственных служащих.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования изученных в курсовой работе мотиваций государственных служащих в органах власти субъектов РФ для улучшения качества оказываемых услуг, увеличения производительности труда и достижения поставленных целей.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель и задачи курсовой работы, определяется объект, предмет и практическая значимость исследования.

В теоретической главе описываются классические теории - содержательные и процессуальные теории мотивации служащих в организации.

В аналитической главе проводится анализ современных способов и видов стимулирования государственных служащих.

В заключении коротко формулируются выводы, и дается оценка выполненной работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ

Большую роль в организации деятельности предприятия и государственной службе играет стимулирование, которое направлено на мотивацию персонала к эффективному и качественному труду.

Менеджеру важно понимать, что заставляет сотрудника добиваться высоких производственных результатов, стремиться повышать свою квалификацию, завоевывать доверие и авторитет среди членов коллектива, быть лидером или наоборот – отказываться от работы, быть безразличным к результатам собственного труда и, наконец, искать другую работу. В первом случае это позитивная, а во втором – негативная мотивация.

Государственный служащий также имеет свои потребности, как и обычные люди. Только конечная цель его деятельности несколько другая, чем в коммерческом секторе и состоит не в получении прибыли, а в улучшении благосостояния населения, налаживании связей между людьми и государством, и в конечном итоге повышении эффективности работы государственных органов.

Руководители государственных служб предпочитают брать на работу позитивно мотивированных сотрудников, которые стараются найти лучший способ выполнения своей работы, заинтересованы в высоком качестве оказания услуг, чем сотрудников с негативной мотивацией.

Поэтому изучение основных теорий мотивации является очень актуальным и необходимым, чтобы понять какие факторы оказывают положительное, а какие отрицательное влияние на деятельность и на результат в целом.

Существуют теории мотивации, которые разделяются на содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории рассматривают внутренние факторы человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение, описывают специфические потребности, мотивирующие людей.

Процессуальные теории описывают и анализируют, как поведение человека получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

В данной курсовой работе рассматриваются содержательные и процессуальные теории мотиваций, которые могут быть использованы на практике для управления государственными служащими в органах власти субъектов Российской Федерации.

1.1 Содержательные теории мотивации

К содержательным теориям мотивации относятся следующие теории:

- теория иерархии потребностей А.Маслоу;

- двухфакторная теория мотивации Ф.Гельцберга;

- ERG-теория К.Алдерфера.^[2]

Рассмотрим каждую теорию мотивации более подробно.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

А.Маслоу распределил человеческие потребности по возрастанию, например:

1) Физиологические - это потребность в еде, убежище и медицинской помощи;

2) Защита и безопасность - это потребность в гарантированной защите от угроз окружающей среды.

А.Маслоу назвал их первичные потребности.

3) Общественная и личная принадлежность - это потребность в дружбе, в общении и любви, в стремлении стать членом сообщества;

4) Утверждение - это потребность в самоутверждении и независимости от других;

5) Самовыражение - это потребность в максимальном использовании своих сил, навыков и потенциала, стремление максимально реализовать свои способности.

Эти потребности А.Маслоу назвал вторичные или социальные.

Первичные потребности являются очень важными для существования людей и имеют универсальный характер, потому что они действенны для всех людей, всегда и при любых обстоятельствах.

Особое внимание руководители должны обращать на удовлетворение именно вторичных или социальных потребностей.

По теории А.Маслоу в первую очередь индивид стремится к удовлетворению более насущных физиологических потребностей, а уже потом переходить к удовлетворению высших потребностей, т.е. к самовыражению. Низшие потребности должны быть удовлетворены до того, как потребности высшего порядка, например, самовыражение, будут контролировать поведение индивида.

По теории А.Маслоу удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Например, если сотрудник понимает, что за свою работу в организации он получает достаточное вознаграждение, то деньги теряют для него стимулирующую роль. Поэтому признание заслуг, расширение полномочий, разнообразие работы и предоставление большей самостоятельности при выполнении заданий имеет больше шансов на успех, чем сосредоточение на уже удовлетворенных потребностях низшего порядка.

Наиболее сильным мотивирующим фактором могут быть неудовлетворенные потребности – это цель, к которой работники стремятся в данное время. Полностью удовлетворенная потребность не является сильным мотивирующим фактором.

Теория мотивации А.Маслоу помогает руководителям государственных структур лучше понять мотивацию служащих в органах государственной власти и они, придерживаясь принципов этой теории должны:

- идентифицировать и учитывать потребности служащих;

- признавать различные стремления служащих;

- предлагать удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

- понимать, что частое использование однообразных поощрений, удовлетворяющих потребности более низкого порядка постепенно ведет к снижению мотивации служащих.

Проведенные исследования говорят о том, что пока нужды более низких уровней, таких как физиологические и безопасности не удовлетворены, у работников не возникает настоятельных потребностей более высокого уровня.

Таким образом, можно сделать вывод, что если государственный служащий из-за низкой заработной платы испытывает недостаток в еде, отдыхе, теплой одежде (не может удовлетворить базовые потребности), то его желание самовыражения стремится к нулю и он не заинтересован в повышении эффективности своих обязанностей и выполнении дополнительных функций.

Поэтому на первоначальном этапе необходима достойная система оплаты труда, которая позволит удовлетворить исходные потребности – это материальная составляющая мотивации, которая играет главную роль до появления совершенно других приоритетов. При этом при поступлении на государственную службу человеком в первую очередь движет не чувство голода, а потребность в уважении, социальной защите и т.п. Для каждого человека свойственны свои уровни потребностей и для эффективного их удовлетворения необходимо постоянно отслеживать потребности государственных служащих и по возможности их удовлетворять, а также реагировать на появление новых.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Гельцберга.

Ф.Гельцберг утверждал, что мотивация определяется двумя группами факторов, связанных с процессом труда. Неудовлетворенность сотрудников вызывается отсутствием гарантии работы и безопасности труда, но это не является сильным мотивирующим воздействием. Эти потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф.Гельцберг назвал гигиеническими (поддерживающими) факторами для поддержания разумного уровня мотивации сотрудников.

Другая группа условий труда направлена в основном на формирование мотивации, но в то же время отсутствие их не вызывает отрицательных эмоций. Эти условия Ф.Герцберг назвал мотивирующими факторами (мотиваторами или факторами удовлетворения).

Представим эти факторы в виде таблицы 1.1

Таблица 1.1

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
1) заработная плата	1) достижение
2) гарантия рабочего места	2) признание
3) условия труда	3) ответственность
4) статус	4) продвижение
5) деятельность компании	5) собственно работа
6) качество руководства	6) возможность роста
7) качество внутрифирменных отношений между коллегами, между начальниками и подчиненными и т.д.

Такие мотиваторы как достижения и ответственность связаны в основном с процессом труда, с показателями деятельности, личным признанием и ростом служащего на государственной службе, т.е. с содержанием труда, а поддерживающие факторы ассоциируются с рабочей средой, поскольку они относятся к внешней среде, в которой происходит процесс труда. Если государственные служащие берут на себя ответственность или стремятся к общественному признанию – ими движут сильные мотиваторы.

Теория Ф.Герцберга проводит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами и мотивирующими факторами, непосредственно влияющими на уровень интенсивности усилий работников.

Теория Ф.Герцберга сыграла определенную роль в объяснении механизма мотивации сотрудников. До этой теории руководители основное внимание акцентировали на гигиенических факторах, но это не приводило к нужным результатам, потому что не мотивировала сотрудников должным образом. И поэтому многие организации направили свое внимание на осуществление основных положений двухфакторной теории.

Из сказанного следует, что в каждой организации необходимо понимать, какие факторы являются гигиеническими, а какие мотивирующими. При этом гигиенические факторы должны обязательно присутствовать в работе и государственные служащие должны сами определить, какие факторы необходимо удовлетворить в первую очередь.

ERG-теория К.Алдерфера.

К.Алдерфер стал продолжателем традиций Маслоу по размещению потребностей в виде иерархии, но ограничился тремя уровнями: в существовании, родственности и росте.

Первая потребность в существовании схожа с базовыми потребностями Маслоу – в еде, воде, сне, а также с потребностями безопасности, благоприятными условиями труда, заработной плате, определенности на будущее.

Следующая потребность – это установление и поддержание значимых родственных связей, ее можно удовлетворить с помощью общественных коммуникаций и поддержания личных отношений.

Последняя потребность – рост, творческое и внутреннее развитие личности.

По ERG-теории существует регрессивный процесс, который связан с крушением планов и недосягаемости поставленной цели. Если человека постоянно преследует неудача в попытках удовлетворить потребность в росте, то у него опять возникает потребность в родственности (главный мотивационный фактор), заставляющий пересмотреть направление своих усилий на достижение потребностей более низкой категории.

Если государственный служащий не может быстро продвигаться по карьерной лестнице, зарабатывать авторитет и налаживать сотрудничество, то он обращает внимание на оплату труда, которая строго регламентирована и не подлежит изменению – это является для него негативным моментом. Но при этом государственного служащего можно направить на удовлетворение потребностей в общении, построении важных социальных контактов и эффективных взаимоотношений с коллегами

Сравнение рассмотренных теорий говорит о том, что поощрение государственных служащих предполагает предварительную идентификацию их основных потребностей.

1.2 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации изучают потребности, которые свойственны человеку «от природы», а процессуальные теории анализируют силы движущие поведением человека. К ним относятся:

- теория подкрепления;

- теория справедливости;

- теория ожиданий.^[3]

Теория подкрепления Б.Скиннера.

По этой теории поведение работника обусловлено внешними факторами, так называемыми средствами подкрепления. Работники будут выполнять работу лучше, если ожидают за это определенное вознаграждение, поощрение будет более эффективным, если оно следует сразу за правильным для начальника поступком сотрудника. Поступок и поведение, которые не получили поощрение или повлекли за собой наказание, скорее всего не будут повторены человеком в будущем.

Теория подкрепления отрицает влияние на мотивацию сотрудников таких факторов, как цели, ожидания и потребности, а все внимание уделяется тому, что происходит с человеком после совершенных действий. Даже если после наказания работник быстрее откажется от неправильных действий – это, скорее всего, произведет временный эффект, который в будущем может привести к негативным побочным последствиям, таким как возникновение конфликтов на рабочем месте, прогулам и текучести кадров.

Правильное распределение по времени поощрений и наказаний в организации очень важно – оно называется планирование подкрепления. При непрерывном подкреплении (простейший случай) правильный отклик подкрепляется всегда, когда он имеет место. Если подкрепление применяется только после нескольких проявлений отклика, а не после каждого отклика – это перемежающееся подкрепление.

Непрерывные и перемежающиеся подкрепления приводят к значительным различиям в производительности. На начальном этапе разработки отклика (обучение и применение нового рабочего приема) предпочтительно непрерывное подкрепление, потому что оно приведет к быстрому увеличению производительности труда. Когда цель – поддержать отклик (высокую производительность), более эффективно перемежающееся подкрепление. Примерами непрерывного подкрепления государственных служащих может быть ежедневная благодарность от начальства.

Теория справедливости С.Адамса.

По этой теории важно, чтобы сотрудники осознавали, что результаты их труда соответствуют затраченным усилиям на рабочем месте и сравнивали бы эти соотношения с показателями своих коллег. Если оценки совпадают - к ним относятся справедливо, если нет, то возникает чувство несправедливости (либо «недооценили», либо «переоценили»).

Когда работники ощущают несправедливое отношение к себе – они стремятся исправить ситуацию. Результатом может стать снижение или повышение производительности труда, снижение или повышение качества продукции или оказанных услуг, увеличение количества прогулов и даже увольнение сотрудника.

Другой аспект теории справедливости – с кем люди сравнивают себя, т.е. оценочные критерии, которые имеют три категории:

- другой человек;

- система;

- личностные характеристики.

Первая категория включает других индивидуумов с похожими рабочими заданиями в той же организации, а также друзей, соседей или коллег из других компаний. Работники сравнивают свою заработную плату с заработной платой других людей.

Категория «система» включает процедуру и политику оплаты труда, применяемые в организации, и принципы управления, принятые в этой системе. Важные элементы этой категории – любые прецеденты относительно распределения заработной платы.

К категории «личностные характеристики» относится соотношение «затраты труда – результат», которое уникально для каждого сотрудника и отражает его личный опыт, контакты и подвержено влиянию рабочих заданий, которые он выполнял в прошлом или семейных обязательств.

Таким образом, руководителю необходимо установить равное и справедливое вознаграждение в зависимости от затраченных усилий и объяснить, почему так, а не иначе. Правильность теории справедливости подтверждается многими фактическими данными, и ее знание способствует лучшему пониманию проблемы мотивации сотрудников.

Теория ожидания (надежды) основана на достижениях В.Врумма. По этой теории наличие активной потребности не считается единственно нужным условием мотивации сотрудника для достижения определенной цели. Ожидание – это оценка вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации теория ожидания акцентируется на трех элементах:

- «затраты труда – результаты» – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом;

- «результаты – вознаграждения» – это ожидание вознаграждений или поощрений на достигнутый уровень результата;

- «валентность» - это определенная степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате вознаграждения. Если валентность низкая, то степень вознаграждения для государственного служащего не достаточно велика и мотивация труда слабая.

Сотрудники оценивают свои обязанности и поставленные перед ними цели со своими личными потребностями, чтобы понять привлекательность деятельности, которую они выполняют и возможность достижения этих целей. Если значение любого из трех критически важных элементов для определения мотивации факторов будет маленькое, то мотивация будет слабой и результаты труда низкие.

Все люди индивидуальны и теоретические знания не всегда могут помочь найти общий подход ко всем сотрудникам, но они помогают выделить основные стимулы, оказывающие влияние на государственных служащих. К ним относятся материальные, нематериальные, коллективные, профессиональные и социальные стимулы.

Таким образом, вышеперечисленные теории мотивации имеют большое значение для мотивирования государственных служащих на рабочем месте. Они требуют от руководителей организовать работу так, чтобы она была целостной и приводила к определенному результату. В зависимости от эффективности труда приносило бы справедливое с точки зрения сотрудника вознаграждение или поощрение.

2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Проанализируем существующую систему мотивации государственных служащих в Российской Федерации, чтобы выявить основные ее недостатки, рассмотрим основные направления развития системы мотивации, и какое влияние они могут оказывать на деятельность государственных служащих.

2.1 Современная система мотивации государственных служащих в Российской Федерации

Мотивация к деятельности представляет собой совокупность факторов, которые побуждают человека приложить определенные усилия для достижения цели. Эти внутренние и внешние факторы подталкивают человека к осознанному и неосознанному совершению поступков.

Организационная мотивация является одной из важных и основных функций управления, она побуждает сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Мотивация очень сильно влияет на качество трудовой деятельности сотрудника в выполнении поставленных задач, на его старание и настойчивость. Поэтому у человека есть свои мотивы выполнять ту или иную работу и есть свои потребности, которые должны быть удовлетворены при достижении поставленной цели. В организации обычно трудится больше одного человека, и у каждого мотивы могут не совпадать, поэтому мотивация это комплексная система, и она должна удовлетворять интересы и нужды каждого работника.

Мотивация труда государственных служащих имеет свои особенности и отличается от мотивации работников коммерческой сферы, у которых основная цель – получить прибыль. Деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемирное укрепление и развитие общественного и государственного строя, отношений между государством и населением. У них высокая степень ответственности за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, которые напрямую отражаются на людях и их деятельность строго регламентирована.

Таким образом, уже на этапе определения целей государственные служащие отличаются от коммерческих работников и в первую очередь у них другие принципы прохождения службы – это принципы законности, демократизма, профессионализма и социально-правовой защищенности.^[4]

Существующая система мотивации государственных служащих состоит из следующих элементов – это оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, государственные гарантии и другие. Особое место в мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ занимает социально-правовой статус, который определяет рамки должного и возможного поведения. Этот статус может удовлетворить внутреннюю мотивацию, например потребность в уважении, в признании и т.д. На основе внутренней мотивации служащие могут подходить к выполнению своих обязанностей более ответственно и добросовестно, при этом достигать поставленных целей в выполнении задач быстрее и качественнее.

Оплата труда государственного служащего, т.е. материальное обеспечение его деятельности, состоит из нескольких частей – месячный оклад в соответствии с занимаемой должностью, оклад в соответствии с присвоенным классным чином, а также ежемесячные и другие дополнительные выплаты. Это могут быть ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет (от 10 до 30%), за особые условия службы (до 200% оклада), за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, премия за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное поощрение в зависимости от занимаемой должности и т.д. Из этого видно, что базовый оклад государственного служащего составляет меньшую часть оплаты труда, а большая часть приходится на значительные выплаты по результатам деятельности. При этом есть свои преимущества – каждый служащий знает, сколько он получит за все прилагаемые усилия и за любое действие.

Одно из важных мест в системе мотивации государственных служащих занимает продвижение по служебной лестнице – назначение на должность, присвоение чинов, званий, прохождение аттестации, поощрения, ответственность и заинтересованность, появляются новые задачи, которые необходимо решать. Возрастает его социальный статус и авторитет среди коллег, друзей и знакомых, перспективы продвижения становятся более четкими и понятными. Все эти факторы составляют большую часть в системе мотивации государственных служащих и оказывают сильное влияние на эффективность их деятельности.

В системе мотивации государственных служащих большое значение имеет аттестация. Цель ее определить соответствие служащего занимаемой должности, поддержание эффективности государственной службы, формирование кадрового состава, повышение профессионального уровня, решение вопросов о замещении должностей и оплаты труда. По итогам аттестации государственный служащий может продвинуться по служебной лестнице, остаться на своей должности или быть уволен. Поэтому аттестация это сильная мотивация, от ее результата зависит не только должностное положение, но и авторитет среди коллег служащего и она должна стимулировать к достижению высоких результатов.

Еще один отличительный мотивирующий фактор для государственного служащего – государственные гарантии, которые создают благоприятную окружающую обстановку для работы, условия социальной защищенности и стабильности профессионального кадрового состава. Государственные гарантии делают государственную службу более привлекательной не только для тех, кто ее проходит, но и для обычных граждан, т.к. стабильность обеспечивает безопасность и часто может заменить мотивацию.

Основные государственные гарантии это:

- право на своевременное получение денежного обеспечения;

- условия прохождения службы для выполнения должностных обязанностей;

- нормированный рабочий график, выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный и дополнительный отпуска;

- справедливые и равные условия оплаты труда;

- медицинское страхование гражданского служащего и близких родственников;

- обязательное государственное страхование в случае заболевания или утраты работоспособности и выплаты по нему;

- возмещение затрат на переезд при переводе государственного служащего в другой государственный орган;

- защита государственного служащего и его родственников от насилия, угроз и различных неправомерных действий при исполнении своих обязанностей;

- государственное пенсионное обеспечение служащего и его семьи.

Кроме перечисленных гарантий федеральный закон предусматривает другие государственные гарантии – это дополнительное профессиональное образование, стажировки, транспортное обслуживание, сохранение места работы и оплаты труда на время профессиональной переподготовки, а также единовременная субсидия на приобретение жилья. Предоставление таких гарантий зависит от стажа работы – чем стаж больше, тем больше различных надбавок.

Возможность получить государственным служащим в органах власти субъектов РФ дополнительное образование – один из способов стимулирования является также своего рода поощрением. Чтобы направить на дополнительное обучение, необходимы определенные основания – это назначение на другую должность, включение в кадровый резерв или решение аттестационной комиссии по результатам аттестации. Государственные служащие направляются на профессиональную переподготовку или повышение квалификации в организации высшего образования или дополнительного профессионального образования.

Социологический опрос показал, что в разных возрастных группах разные мотивации. Например, для государственных служащих моложе 30 лет основным является возможность получения профессионального опыта и карьерного роста, от 30 лет – стабильность и уверенность в будущем, лицам старше 50 лет - правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересный труд – это говорит о высоком уровне мотивации интеллектуального, профессионального совершенствования и творческого развития самостоятельности.

Таким образом, гарантии – это значимая часть мотивации государственных служащих, являются стимулами для эффективной работы, потому что гарантируют достойные условия труда, в которых служащие могут полностью реализовать свои навыки, умения и развить в себе лучшие качества.

Еще одним элементом мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ является ротация, которая проводится в целях повышения эффективности их службы и для борьбы с коррупцией. Она осуществляется путем назначения служащих на другие должности в различные государственные органы сроком от 3 до 5 лет. Перемещение на различные должности является хорошей возможностью для государственного служащего повысить уровень профессионализма, пополнить свои знания и навыки коммуникации – все это повышает заинтересованность госслужащего более эффективно выполнять поставленные задачи и свои должностные обязанности.

Таким образом, ротация является эффективным способом расширить полномочия государственных служащих в органах власти субъектов РФ, увеличить уровень ответственности и значимости, удовлетворить потребность во взаимосвязях, а также вносит разнообразие в ежедневную трудовую деятельность. Смена обстановки помогает человеку восстановить силы и проявить свое воображение.

Следующие элементы в современной системе мотивации государственных служащих – это поощрения и награждения, которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. Поощрения и награждения показывают взаимодействие исполнительного органа и служащего в данном субъекте РФ, мотивируют его на эффективное и безукоризненное выполнение своих обязанностей, ответственно подходить к делу, повышают лояльность служащих к государственному аппарату. Признание заслуг обществом и государством является очень важным фактором для государственных служащих, для которых авторитет и уважение со стороны коллег и общества является более мотивирующим фактором, чем материальное благополучие.

Поощрения и награждения государственных служащих имеют следующий вид:

- объявление благодарности и выплата денежного поощрения;

- награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения или вручение ценного подарка;

- выплата денежного поощрения в связи с выходом на пенсию;

- поощрения Правительства РФ или Президента РФ;

- присвоение почетных званий;

- награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.

Система мотивации в Российской Федерации состоит не только из положительных стимулов, но и из отрицательных – это ограничения, запреты, наказание и ответственность. Ответственность бывает дисциплинарная, административная, материальная и уголовная и применяется к государственным служащим в виде различных санкций за проступки и преступления, совершенные при прохождении государственной службы в органах власти.

Таким образом, положительные стимулы системы мотивации стимулируют государственных служащих в органах власти субъектов РФ к выполнению той или иной деятельности, а отрицательные стимулы ограничивают и предупреждают их определенное поведение. Были рассмотрены в основном материальные стимулы, но для мотивации трудовой активности не маловажную роль играют нематериальные стимулы, которые дополняют систему мотивации государственных служащих.

2.2 Нематериальные стимулы и их роль в эффективности труда государственных служащих в органах власти субъектов РФ

Нематериальные стимулы очень разнообразны, например социальные, моральные, творческие.

Социальные стимулы связаны с потребностью служащего занимать определенный статус и положение, играть определенную роль в коллективе и обществе – это значит обладать определенной властью и в связи с этим развиваться и утверждаться. Важен карьерный рост, поэтому необходимо создать систему, при которой должностной рост зависит не только от руководителя, но и от результатов аттестации, общественной и комплексной оценки. При этом процесс комплексной оценки должен быть четким и понятным, а также критерии и перспективы служебного роста должны быть понятны каждому служащему и тем, кто рассматривает государственную службу в качестве своей профессии.

Для высших руководителей в органах власти субъектов РФ более характерны такие цели, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан, живущих в данном субъекте РФ, чем для чиновников, которые занимают более низкие должности. Гражданин является не просителем, а потребителем государственных услуг и в связи с этим меняется оценка деятельности государственных служащих, а также механизм мотивации.

Государственный служащий в органах власти должен быть открытым, отзывчивым и внимательным к проблемам населения – это клиентоориентированность, что свойственно коммерческой сфере деятельности. Если человек приходит с необычным вопросом, то чиновник не должен решать его по инструкции, а показать свою заинтересованность в проблеме обычного гражданина и желание помочь ему справиться с создавшейся ситуацией. Это желание в частности является стимулом к труду и государственный служащий чувствует моральное удовлетворение от своей значимости независимо от конечного результата, потому что гражданин будет благодарен ему за желание помочь. В этом случае служащий получает благодарность не только в словесной форме, но и в форме положительных отзывов и хорошего отношения не только к тому, кто оказал помощь, но и о государственном аппарате в целом, который помогает и защищает своих граждан.

Моральные стимулы связаны с положением человека в конкретном коллективе и с тем, как в этом коллективе к нему относятся. Управлять климатом в коллективе, вовремя улавливать и понимать эмоциональное состояние сотрудников, уметь не только разрешать, но и предвидеть конфликтные ситуации, создавать определенную атмосферу среди подчиненных, чтобы они полностью отдавались работе, а не тратили силы на разрешение конфликтов и восстановление справедливости после неоправданных действий или слухов должен руководитель. Если в коллективе сложились дружеские, доверительные отношения и сотрудники относятся друг к другу с уважением, то цели каждого пересекаются и становятся общими, все работают на общий результат, и каждый старается внести свой вклад в общую деятельность, быть не хуже других и чувствовать участие друг друга.

Творческие стимулы связаны непосредственно с профессиональной деятельностью, во время которой человек может в наибольшей степени реализовать и усовершенствовать свои способности и таланты. Во время работы государственному служащему приходится соблюдать очень много правил, предписаний и инструкций – это отвлекает от основной деятельности и поставленных целей, снижается творческая направленность, невозможность реализовать свой потенциал, работа становится однообразной и монотонной. В этом случае руководитель может давать распоряжения, для выполнения которых требуется творческое мышление и нестандартный подход. Необходимо построить рабочий процесс так, чтобы задачи выполнялись не автоматически, а вызывали интерес и представляли государственному служащему возможность применять свои знания, реализовывать навыки и умения.

Также большое значение имеют социально-психологические стимулы, которые выражаются в атмосфере рабочего коллектива, взаимоотношениях между коллегами, между начальником и подчиненными. Неофициальное общение между сотрудниками играет важную роль, как и официальные собрания и совещания, в процессе которого сотрудники могут вести себя как в обычной жизни, быть более открытыми и раскованными, что важно для установления контакта между ними. Кроме неофициальных встреч, поездок и т.д. можно ставить задачи так, чтобы они выполнялись только при совместной работе и качественном взаимодействии.

Взаимоотношения подчиненных с непосредственным руководителем оказывают большое влияние на то, как сотрудник относится к своей деятельности. Чтобы добиться желаемого результата от подчиненных необходимо проявлять заботу и интерес к их проблемам, желание помочь, постараться найти индивидуальный подход к каждому и подбирать работу, которая соответствует интересам, возможностям, а главное жизненным принципам подчиненного.

Одним из видов стимулирования является организационное стимулирование, которое представляет собой рациональную организацию труда – это делегирование обязанностей, которое повышает чувство ответственности у сотрудника и он осознает значимость своей деятельности, предоставление определенного уровня свободы при организации своей деятельности, т.е. оптимизация рабочего времени. Необходимо правильно организовать расписание сотрудников и предоставить им возможность выбора, чем заняться в освободившееся время – можно потратить время на дополнительное образование, тренинги, подготовку коллективных встреч и т.п. и обеспечить сотрудника деятельностью, которая соответствует уровню его образования, квалификации и статуса.

Для любого государственного служащего особое значение имеют различные виды материальных и нематериальных поощрений. Причем нематериальные поощрения производят больший эффект – это различные формы похвалы со стороны руководства и со стороны коллег, а также от потребителей государственных услуг.

Похвала – это признание деятельности человека, того, что он движется в нужном направлении, делает правильные вещи и ему нужно продолжать этим заниматься. Такую информацию нужно размещать на стендах, в письме руководителя или другими способами – это поднимает моральный дух сотрудника, повышает его авторитет среди коллег.

Существует особый вид мотивации государственных служащих, которую предложил американский ученый Джеймс Перри – это мотивация служения (Public Service Motivation). В ее основе лежит бескорыстное оказание помощи гражданам в интересах государства – это отражает специфику деятельности и особенности оказания государственных услуг государственными служащими, которым свойственны беспристрастность, справедливость, альтруизм, служение обществу и желание прилагать усилия на благо других людей. Лучшим вознаграждением при этом для государственных служащих является удовлетворение чужих потребностей, а не своих собственных.

Таким образом, Дж.Перри выделил следующие мотивы государственных служащих – это привлекательность разработки государственной политики для удовлетворения собственных нужд, желание служить общественным интересам, чувство долга перед обществом, сострадание и самопожертвование.

Основные мотивы государственных служащих - это удовлетворять потребности населения и приносить пользу обществу, поэтому необходим непосредственный контакт между госслужащими и населением, а также обратная связь от потребителей государственных услуг. Важно информировать людей, поступающих на государственную службу о ценностях этой службы и о том, что поведение сотрудников полностью отражает эти ценности. Это привлечет молодых людей, цель которых состоит в улучшении уровня жизни общества и стремлении принять в этом непосредственное участие.

Необходимо учитывать, что даже применение всех предложенных видов стимулирования не всегда может привести к желаемому результату, т.к. каждый человек индивидуален. Можно найти какие-то общие черты между сотрудниками и разработать один вид мотивации, но это не будет гарантией того, что эта мотивация окажет одинаковое влияние на всех государственных служащих.

Мотивация должна состоять из внешних стимулов и внутренних мотивов сотрудника. Если выбранные руководителем виды внешнего стимулирования совпадают с внутренними ожиданиями человека и соответствуют друг другу – такая система мотивации будет оказывать необходимый эффект на результаты деятельности. Это выяснить можно только при непосредственном общении сотрудника и руководителя на личных беседах, при помощи опроса, отзывов, анкетирования и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация это сложный комплексный процесс, он требует тщательной проработки и анализа. С каждым годом теории мотивации развиваются, расширяются и усовершенствуются. В первой главе курсовой работы были рассмотрены различные классические теории мотивации - содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга, К.Алдерфера и процессуальные теории мотивации Б.Скиннера, С.Адамса, В.Врума.

Эти теории помогли понять, какие потребности и мотивы движут человеком, оказывают влияние на трудовую деятельность и что стимулирует человека при выполнении тех или иных задач.

Государственных служащих необходимо мотивировать, чтобы результаты их деятельности оказывали положительное влияние на репутацию государственного аппарата, которое зависит от мнения населения. Население является конечным потребителем и должно быть довольно качеством предлагаемых государственных услуг.

Во второй главе описана современная система мотивации в Российской Федерации и проанализированы основные элементы мотивации государственных служащих в органах власти субъектов РФ. К ним относятся оплата труда, продвижение по службе и карьерный рост, аттестация, ротация, государственные гарантии, поощрения и награждения.

Молодые люди рассматривают государственную службу, как начало карьеры и для них мотивацией является карьерный рост, повышение уровня квалификации, получение опыта, приобретение полезных навыков управления и государственные гарантии. Служащие среднего и старшего возраста обращают внимание на оплату труда, но в то же время им свойственны нематериальные мотивы – это служение на благо государства и на развитие своего региона, удовлетворение интересов граждан.

Проанализировав различные подходы к мотивации, были выделены виды нематериальных стимулов, которые оказывают влияние на деятельность государственных служащих (социальные, моральные, творческие). Рассмотрена роль нематериальных стимулов в системе мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации, приведены примеры этих стимулов. Большое значение имеет взаимодействие и постоянный контакт между служащими, с руководителями, а также с населением – необходимо проводить личные беседы, анкетирование, опросы и т.п. Отсутствие обратной связи оказывает негативное влияние на мотивацию государственных служащих.

Таким образом, предложенная система мотивации может положительно сказаться на эффективности и результатах деятельности государственных служащих, повысить качество оказываемых услуг.

Поставленные в курсовой работе задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. (ред. от 23.05.2016).
Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018).

3. www.consultant.ru (КонсультатнПлюс – правовая поддержка).

4. Абрамова М.А., Александрова Л.С. под ред. Камаева В.Д. «Экономическая теория», Москва, ВЛАДОС, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2002.

5. Авдеев И. Статья «Мотивация персонала: проблемы и возможности» «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2018, № 4.

6. Веснин В.Р. «Теория организации». Учебник, Проспект, Москва, 2015.

7. Зайцева Т.В., Зуб А.Б. «Управление персоналом». Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА – М. 2013.

8. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. «Экономика организации (предприятия)» 6-е издание, переработанное, «КНОРУС», 2012.

9. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. под ред. Кибанова А.Я. «Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие» «Проспект», 2012.

10. Пешков А.В. статья «Адресная материальная помощь работнику». Журнал «Бухгалтерский учет», 2015, № 6.

11. Старилов Ю.Н. Служебное право. – М.: изд. БЕК. 1996.

12. Сафиуллина З.А. Статья «Мотивационные аспекты создания и использования управленческих документов. Мотивация создания управленческих документов». «Делопроизводство», 2017, № 2.

13. Чернова Е. Статья «Повышение мотивации труда государственных служащих». Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009, № 3.

Старилов Ю.Н. Служебное право. – М.: изд. БЕК. 1996, с.698. ↑
Зайцева Т.В., Зуб А.Б. «Управление персоналом». Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА – М. 2013. с.122 ↑
Зайцева Т.В., Зуб А.Б. «Управление персоналом». Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА – М. 2013, с.130. ↑
Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018). ↑