Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия

Содержание:

Введение

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности.

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно технического прогресса. В этом же и заключается актуальность выбранной нами темы для изучения.

Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности.

При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия.

Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала.

Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей.

Целью работы является изучение мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия;

- проанализировать проблемы мотивации персонала

Предметом исследования является область отношений, возникающих в процессе мотивации персонала малого предприятия.

Объектом исследования является система мотивации.

Изучению проблем, связанных с управлением мотивацией персонала, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению мотивацией персонала.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Веснин В. Р., Виханский О.С., Зайцева Т. В., Мескон М.Х., Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж и др.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Глава 1. Теоретические особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия

1.1. Понятие и виды мотивации персонала

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которая побуждает человека к осуществлению такой деятельности, которая направлена на достижение определенных целей и задач, с затратами на определенные усилия, с определенным уровнем терпения, старания, настойчивости и добросовестности^[1].

В свою очередь мотивирование - это процесс воздействия на индивидуума с целью побуждения его к определённым действиям с помощью пробуждения в нём различных мотивов.

Стимулы в организациях выполняют важное значение в виде рычагов воздействия на работника или носителей «раздражения», которые вызывают действие различных мотивов. В практике в качестве стимулов выступают отдельные предметы, обещания, действия других людей, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, все что может предложить работнику работодатель в компенсацию за его действия или что он сам бы желал получить в результате выполненных действий или функций.

Процесс применения разных стимулов с целью мотивирования людей принято называть процессом стимулирования^[2]. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является конечно же материальное стимулирование. Роль данного вида стимулирования очень велика в условиях рыночной экономики. Однако также не обходимо учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, задач, целей, интересов и приоритетов^[3].

Взаимосвязь между мотивами и стимулами труда персонала представлена в таблице 1.

Стимулы	Мотивы
Повышение заработной платы^[4]; Постоянно действующие надбавки; Премии; Материальная помощь; Участие в прибылях; Предоставление льготных кредитов; Оплата транспортных, медицинских расходов	Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах
Предоставление работы по интересам; Профориентация; Повышение творческого характера труда; Предоставление возможностей для обучения; Признание и уважение	Мотивы жизненного самоопределения
Возможность общаться на рабочем месте; Участие в управлении предприятием; Справедливость в установлении норм выработки, распределении работ, оценок и вознаграждений	Мотивы социального взаимодействия

Предоставление руководящей работы; Персональные блага;

Продвижение по служебной лестнице; Участие в принятии решений;

Участие в успехе

Мотивы статусного самоутверждения

Предоставление работы по желанию и возможностям;

Развитие неспециализированной карьеры;

Мотивы статусного самоутверждения

Мотивы оптимизации жизненного цикла

Стимулирование персонала имеет принципиальные отличия от мотивирования. Сущность данного отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого работодатель осуществляет мотивирование работника^[5].

При этом, чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано в первую очередь с тем, что бучение и воспитание, используется как один из методов мотивирования сотрудников, и приводит к тому, что работники организации сами проявляют значительное участие в делах организации, выполняя необходимые функции и действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если обратить внимание, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности: настойчивость, добросовестность; направленность; старание; усилие.

Добросовестность при исполнении своих обязанностей, означающее ответственное осуществление работы, с учётом всех необходимых норм и требований, для большинства работ является одним из важнейших условием их успешного выполнения.

Сотрудник организации может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а может выполнять её потому, что он стремится помочь своей компании добиваться целей и развития^[6].

Может быть и такой вариант, что мотив одновременно порождён с обеих сторон системами мотивации. Но для управления необходимо знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возможность возникновение определённой «внутренней» мотивации^[7].

Помимо всего сказанного выше надо помнить, что именно успешная мотивация предпринимательской деятельности, основанная на понимаемых и разделяемых бизнесом принципах, базирующихся на ценностях корпоративной культуры, способна дать импульс эффективной структурной реорганизации предприятия методами организационного проектирования, идущей в русле намечаемых стратегических целей^[8].

1.2. Основные теории мотивации труда на предприятии

Рассмотрим основные теории мотивации, принятые в экономической науке.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу может быть представлена в виде следующей таблицы:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

п/п

Наименование потребности

Описание потребности

Физиологические Потребности

Пища, убежище и т.п., то есть те потребности, которые необходимо удовлетворить для нормальной жизнедеятельности

Потребности Безопасности

Желание людей быть защищенными от любого рода опасностей, находиться в стабильном

состоянии

Потребности

принадлежности и причастности

Стремление человека участвовать в совместных Действиях

Потребности в признании и самоутверждении

Желание людей быть сильными, независимыми, Уверенными в себе и признанными

окружающим обществом

Потребности самовыражения

Желание и стремление человека как можно

больше реализовать свои знания, таланты, способности

Как и в любой теории в иерархии потребностей А. Маслоу есть уязвимые места. Практика дает понять, что данная иерархия потребностей не является столь четкой, как это утверждается в теории А. Маслоу. К тому же потребности у людей проявляются по-разному в зависимости от различных ситуационных факторов. Впервые иерархическая модель потребностей А. Маслоу была подробна изложена в книге «Мотивация и личность» 1954 года. С тех пор прошло достаточно большое количество времени, многие сферы жизни людей претерпели значительные изменения^[9].

Было сделано предположение, что иерархия потребностей на современном этапе развития общества также претерпела некоторые изменения.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу внесла значительный вклад в теорию управления. Зная о том, какое влияние оказывает та или иная потребность на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него путем предоставления средств удовлетворения определенных потребностей.

Теория мотивации Макклелланда

Макклелланд приобрел известность прежде всего благодаря разработке теории мотивации. В дальнейших исследованиях с использованием теста тематической апперцепции в 1940-х годах он сделал предположение, что потребности человека формируются в течение всей его жизни и под влиянием опыта. Эти идеи заложили основу теории трех потребностей, также известной как теория приобретенных потребностей, или теория усвоенных потребностей .^[10]

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга представляет собой конкретное применение Иерархии Маслоу к рабочему процессу.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга предназначена для менеджеров, т.к. она предлагает способы контроля мотивации и удовлетворённости работой посредством изменений в дизайне работы и в системе вознаграждений^[11].

Прогрессивный зарубежный менеджмент, последние пару десятилетий, активно борются за Удовлетворённость работой своих сотрудников, холят, лелеют, целуют ... и всё ради Производительности. Как я говорила, на мой взгляд, самая «практически необходимая» - содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, даёт менеджеру практический инструмент для управления мотивацией сотрудников.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, включает в себя два фактора - Гигиенические факторы и Содержательные факторы, называемые Мотиваторами.

Гигиенические факторы Двухфакторной теории мотивации Герцберга, ответственны за неудовлетворённость и низкую мотивацию. Отсутствие или недостаточность Гигиенических факторов обедняет работу и гарантированно приводит к неудовлетворённости сотрудников. Сотрудники, работающие при отсутствии гигиенических факторов, начинают испытывать разочарование, стресс, отвращение от работы, что приводит к прогулам, профессиональному выгоранию и текучести кадров. В случае улучшения ситуации с гигиеническими факторами, сотрудники испытают краткосрочные положительные чувства^[12]. Но такая ситуация не приведёт к устойчивой мотивации или к удовлетворённости работой. Дело в том, что сотрудники воспринимают Гигиенические факторы, как само собой разумеющееся. При устранении гигиенических факторов, удовлетворённость работой и мотивация резко снижается. Гигиенические факторы называют по-

разному: внешние факторы, поддерживающие факторы, элементы рабочего контекста.

К Гигиеническим факторам Герцберг отнес ^[13]:

- тип управления и контроля;

- политику и правила администрации;

- условия труда;

- отношения с коллегами;

- заработную плату;

- гарантию занятости;

- влияние работы на личную жизнь.

Мотиваторами Двухфакторной теории мотивации Герцберга являются факторы, повышающие мотивацию и удовлетворённость работой. Работники воспринимают Мотиваторы, как вознаграждение за качественно выполненную работу. Мотиваторы проявляют лучшие качества в инициативных сотрудниках

- всех тех, кто ориентирован на достижения. Значение Мотиваторов растёт по мере того, как сотрудник достигает успеха на работе. Менеджмент воспринимает таких сотрудников, как внутренне мотивированных.

Мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение не сильно сказывается на мотивации.

К Мотиваторам Герцберг отнес:

- статус;

- достижения на работе;

- признание успеха;

- вызов в работе;

- интерес к работе как таковой;

- ответственность;

- возможности карьеры;

Объединение Гигиенических факторов и Мотиваторов приводит к четырём сценариям:

1. Высокий уровень гигиены + высокий уровень мотивации = идеальная ситуация, в которой у сотрудников высокая мотивация и очень мало претензий.

2. Высокий уровень гигиены + низкий уровень мотивации = у сотрудников мало претензий, но отсутствует мотивация. Работа воспринимается сотрудниками, как источник существования.

3. Низкий уровень гигиены + высокий уровень мотивации = у сотрудников есть мотивация, но и есть много претензий. Ситуация, когда работа увлекательна и трудна. Однако зарплаты и условия работы не отвечают минимальным требованиям.

4. Низкий уровень гигиены + низкий уровень мотивации=самый плохой сценарий. Нет мотивации, и у сотрудников много претензий.

Теория Ф. Герцберга имеют сходства с теорией мотивации А. Маслоу, что можно проследить в таблице.

Сравнение теорий мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга^[14]

Теория двух факторов

Ф. Герцберга

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

«Факторы здоровья», а именно заработная плата, безопасность

на рабочем месте, условия работы, распорядок и режим работы, контроль со стороны менеджеров, взаимоотношения в коллективе и

т.п.

Физиологические потребности и потребности безопасности (пища, вода, воздух, жилье, стабильность и безопасность, защита от болезней и т.п.)

Мотивирующие факторы, такие как достижение, признание, ответственность, продвижение,

возможность роста и т.п.

Потребности более высокого уровня (принадлежности и причастности, признания и самоутверждения,

самовыражения)

Нетрудно заметить, что «факторы здоровья» Ф. Герцберга во многом соотносятся с физиологическими потребностями и потребностями безопасности А. Маслоу, а мотивирующие факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями более высокого уровня А. Маслоу. Но, тем не менее, между этими двумя теориями есть и свои определенные различия^[15].

Например, А. Маслоу полагал, что физиологические потребности имеют мотивирующее влияние на работников, а Ф. Герцберг, наоборот, считал, что «факторы здоровья», то есть физиологические потребности по Маслоу, снижают чувство неудовлетворенности, но никак не мотивируют работников.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они описывают, что направляет поведение на достижение той или иной цели и как человек выбирает ту или иную модель поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям оно зависит также от восприятия и ожиданий индивидуума относительно конкретной ситуации и от возможных последствий выбранного им стиля поведения.

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера^[16].

Теория ожидания, прежде всего, ассоциируется с работами Виктора Врума и базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направлять свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что этот стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

Теория справедливости гласит, что людям свойственно субъективное определение соотношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнение этого коэффициента с показателями других работников, которые выполняют аналогичную работу. Если сравнение указало на дисбаланс, т.е. если, по мнению работника, другой сотрудник получил за аналогичную работу более высокое вознаграждение, то ему свойственно возникновение психологического напряжения. В результате сотрудник будет испытывать мотивацию для снятия этого напряжения и восстановления баланса (мотив справедливости).

Исследователями Л. Портером и Э. Лоулером была разработана комплексная процессуальная теория мотивации, которая объединяет элементы теории ожиданий и теории справедливости. Эта модель включает 5 переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. По данной модели результаты зависят от того, сколько затрачивает работник способностей, усилий, его личных характеристик, а также от восприятия работником своей роли. Уровень затрачиваемых усилий варьируется в зависимости от того, как воспринимаются ценности вознаграждения, а также от ожидания того, что данный уровень затрачиваемых усилий даст возможность получать конкретное вознаграждение. Более этого, данная теория устанавливает связь между вознаграждением и результатом деятельности; в частности, работник удовлетворяет его потребности через вознаграждение, которое получено за конкретные результаты^[17].

1.3. Методы мотивации персонала

Существует два представления о том, что такое мотив и для чего он нужен. Научное определение дает психология.

Мотивом является то, что стимулирует ту или иную поведенческую реакцию человека, поддерживает в сторону развития, то есть направляет. В обыденной жизни под мотивами мы понимаем причины, раскрывающие поведение человека, которые являются скрытыми.

Мотивация - это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека. В бизнесе это определение лежит в основе разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для работодателя.

В самом общем виде есть следующие виды мотивации^[18]:

- материальная (связанная с личным обогащением: премии, бонусы, комиссионные, «золотые парашюты» и тому подобное, на чем основаны различные системы оплаты труда);

- нематериальная (медицинская страховка, корпоративный транспорт, обеды за счет работодателя, личный кабинет и элементы статуса, которые представлены в положениях о социальной политике и нематериальной мотивации персонала).

Виды мотивации, существующие в компании, также описываются в Положениях (локальных нормативных актах работодателя).

Метод - это способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса ^[19].

Методы мотивации (иначе способы мотивации) достаточно многочисленны, их можно условно объединить в группы:

- диагностические (и оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и дают инструмент, как мотивировать, например, составление и периодический пересмотр карты мотиваторов );

- организационные (создают систему стимулов в организации, например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных) категорий работников и др.);

- индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например, индивидуальные вознаграждения).

Способы мотивации персонала^[20]:

- продвижение по карьерной лестнице;

- гибкий график, скользящий обеденный перерыв;

- учет мнений работников при планировании их отпусков;

- ротация кадров;

- выделенное место для парковки личного автомобиля;

- приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;

- публичная благодарность по результатам работы;

- возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами;

- публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах,газетах;

- совместных корпоративные праздники и другое. Рассмотрим формы мотивации персонала.

Формы мотивации - это внешняя организация процесса по применению способов стимулирования. Как правило, когда упоминаются формы мотивации персонала, речь идет о денежной (прямой) и не денежной (косвенной) материальной мотивации^[21].

Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочим. Это, например, выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене; программы льготного кредитования; оплата расходов на страхование жизни и здоровья; оплата 100 % рабочего времени в сокращенный предпраздничный день; оплата обучения; предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам (вступление в брак, смерть родственника и тому подобное) и другое.

Материальная не денежная форма напрямую не связана выплатами и вознаграждениями. Это, например, организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок; возможность приобретать продукцию компании по сниженным ценам; улучшенная техническая оснащенность рабочего места; сокращение рабочей недели / дня; распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия; предоставление доступа в Интернет за счет средств работодателя и др.

Формы мотивации разнообразны. Их наличие, а также вариации зависят от финансовых возможностей компании.

В своей работе руководителю необходимо применять материальное и моральное стимулирование сотрудников организации.

Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.

Материальное стимулирование включает^[22]:

1) приобретение жилой недвижимости для персонала предприятия или строительство своего собственного;

2) получение ипотеки для персонала предприятия;

3) выдачу беспроцентных кредитов на приобретение жилой недвижимости на период до 25 лет;

4) приобретение служебных машин с правом выкупа по остаточной балансной стоимости;

5) приобретение машин для жилой недвижимости в лизинг на 10 лет;

6) обучение персонала, а также их детей в ВУЗах за счет средств финансирования предприятия, с дальнейшей отработкой на предприятии на период не менее 6 лет;

7) оплату детских дошкольных учреждений для детей работников от 3 до 7 лет;

8) оплату медицинских страховых полисов для сотрудников предприятия;

9) оплату путевок персонала, выезжающего для оздоровления в профилактории, санатории, а также дома отдыха, которые расположены на территории России;

10) доплату в размере 5-10 процентов к должностному окладу персонала за ведение здорового образа жизни, отказ от курения;

11) оплату посещения персоналом спортивных и физкультурных заведений;

12) организацию бесплатного питания для персонала на территории организации или заключение договора со специализированным предприятием по доставке питания;

13) оплату транспортных расходов персонала;

14) организацию повышения квалификации и переподготовки персонала не меньше 1 раза в 3 года;

15) обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле сотрудников и административного аппарата предприятия.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает^[23]:

1) награждение персонала предприятия по итогам года грамотами и дипломами;

2) публикации в СМИ о наиболее отличившихся работниках предприятия;

3) направление благодарственных писем членам семей персонала;

4) представление персонала предприятия к награждению государственной или общественной наградой;

5) сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о сотрудниках, добившихся успехов, тех, кто является достойным примером для подражания.

Вот примерный перечень тех возможностей, которыми реально располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала.

Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы^[24].

Указанные меры стимулирования способствуют улучшению социально психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения имеющихся задач.

Таким образом, предложенная система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблемы, а также позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью. Предложенную систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, имеющихся доходов компании. Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда.

Главное видится в том, чтобы не было слишком большого разрыва в оплате труда руководителей и работников организации, чтобы соблюдалась гибкость системы вознаграждения, чтобы была справедливой налогооблагаемая база в соответствии с получаемыми доходами.

Заработная плата должна соответствовать покупательской способности населения, а потребительская корзина позволять людям оставлять денежные средства и на культурную программу, и на обучение, а также на поддержание здоровья в должном состоянии, соответствующем возрасту. Финансовых средств должно хватать и на ежегодное оздоровление людей в санаторных заведениях^[25].

Каждая компания может и должна создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Как известно, каждая отдельно взятая семья является первичной ячейкой общества, а сильным и процветающим, обладающим высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив.

Организация должна являться для своего сотрудника гаранта получения благ, залогом успешного существования страны в целом. Правильно выбранный стиль управления предприятием, сочетание и применение необходимых мер стимулирования и мотивации персонала позволяет предприятию занять лидирующие позиции в своем рыночном сегменте, стать эффективным предприятием с хорошим имиджем^[26].

Таким образом, мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют организации успешно решать задачи в современных экономических реалиях.

Глава 2. Проблемы мотивации персонала и пути решения

2.1. Потребность в мотивации и ее стимулирование

Важно понимать, что мотивация – это то, что определяет наши поступки и поведение, решения и выбор. Мотивация является движущей силой изнутри, и побуждает людей к достижению определенных целей, задает рамки деятельности и придает направленность. Также – это побудительный процесс, как для личных целей человека, так и для целей организации или предприятия.

Разобравшись в том, чем в действительности является данное понятие, можно объяснить желание или нежелание людей действовать определенным образом. Определяющим фактором здесь является потребность – стремление, человека достичь желаемого. Возникают и определяются они у всех людей по-разному, это может произойти, как осознанно, так и неосознанно. Потребности человека безграничны, достигнув желаемого человек ставит перед собой новую цель. Большинство потребностей возобновляются, меняя степень влияния на человека^[27].

Мотив, в отличие от потребности, поддается влиянию со стороны человека. Он определяет «что сделать» и «как осуществить» то или иное действие. При этом, имея одну и ту же цель, но различные мотивы (а их может быть несколько в одно время) люди прибегают к совершенно различным по своему выражению способам осуществлению желаемого.

Совокупность мотивов определяет поведение человека, но они меняются в процессе воспитания и образования.

Выделяется два типа мотивирования. Первый тип имеет схожесть с торговой сделкой, когда ты даешь человеку то, что хочет он, а он в свою очередь делает тоже самое для тебя.

Во втором типе мотивирования важно помнить, что он не направлен на определенные действия и результаты, потому что имеет воспитательный характер. Суть данного принципа в ослаблении неэффективных мотивов, и усилении эффективных. Его овладение приведет к гораздо большему успеху.

Не менее важным является процесс стимулирования, который выступает в качестве отдельных предметов, возможностей или обещаний. Чаще всего используется материальное стимулирование, что не всегда является правильным, потому что человек имеет неоднозначную систему потребностей и приоритетов. Однако удовлетворенность материальным вознаграждением может стимулировать инициативу у людей, сформировать приверженность организации и более того привлечь новых сотрудников.

Но как отмечалось выше, потребности имеют свойство меняться, соответственно нельзя верить в то, что мотивация, сработавшая единожды окажется эффективной и в другой раз.

Если классифицировать все методы стимулирования, это может выглядеть следующим образом:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты).

Коллектив самостоятельно принимает решение о том, насколько эффективными будут поощрения или наказания, и как они повлияют на работоспособность.

2. Управление по целям. Главным является установление для коллектива цепи целей, которые помогут в решении главных задач организации. При достижении каждой цели повышается и форма поощрения.

3. Обогащение труда. В большинстве случаев представляет собой перспективную должность, где значимое место занимает сам работник, его комфорт и самостоятельность.

В рамках этой классификации методов на сегодняшний день разработаны различные методики стимулирования персонала.

Исходя из вышеперечисленного можно выявить следующее: мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их стимулы. Эти действия направлены на достижение эффективности труда. Цель мотивации – установить комплекс условий, побуждающих персонал приступать к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей эффективностью. Мы можем самостоятельно разделить процесс мотивации на несколько этапов: обозначение потребностей, развитие мотивов, управление ими с целью изменения общественного поведения, необходимого для осуществления целей.

Современный менеджмент предлагает пересмотр классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей^[28].

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые зависят от проработанной системы стимулирования предприятия, и в целом систем управления деятельностью самого предприятия. Методы мотивации классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности и могут быть осуществлены на организационно распорядительные, экономические и социально-психологические. К тому же методы стимулирования распределяются на четыре типа: экономические стимулы, типы управления по целям, по обогащению труда, по системе участия.

Главными тенденциями системного развития мотивации персонала хозяйствующих субъектов в нынешних условиях являются: ориентированность на стратегический подход, где внимание обращено на внутренние мотивы трудовой деятельности, реализация похода к процессу мотивации, быстрое развитие экономических и социально-психологических способов стимулирования.

Данные социологических исследований показывают, что наиболее популярными формами мотивации являются оклад и индивидуальная надбавка, далее следуют иные виды премий. Также выделяют медицинское страхование, возможность получить кредит и материальную помощь. Немалую роль играют следующие формы мотивации: благоприятный моральный климат в у сотрудников в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, оплата путевок, социальный отпуск.

Таким образом, главные рекомендации по улучшению мотивации и предотвращению демотивации: предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора, формирование правдоподобных ожиданий, контроль сотрудников по целям, постановка реальных целей, обозначение краткосрочных этапов, как процесс разделения сложных целей. Важно активно использовать дополнительные навыки сотрудников, быть внимательным к идеям и предложениям персонала, формировать организационную культуру, развивать у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрять и оценивать достижения сотрудников, развивать системы управления карьерой.

2.2. Совершенствование системы управления на предприятии (на основе зарубежного опыта партисипативного управления)

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Следует помнить о том, что оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы^[29].

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в определенных случаях (беременность, обучение и т.д.).

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее

русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы, что может показать зарубежная практика управления.

Так, предлагается использование материальных методов стимулирования работников, применение гибкой системы премирования, учитывающей личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную, внеплановую работы.

В настоящих условиях рыночной экономики предприятия нуждаются в решении задач управления на качественно новом уровне. Необходимость оперативного реагирования на конъюнктуру рынка и быстро меняющуюся экономическую ситуацию требует перестройки внутренней микроэкономики предприятия, постановки управленческого учета, оптимизации процессов управления. Также, на наш взгляд, большинство предприятий нуждаются в комплексной автоматизации процесса управления. Объективная необходимость повышения эффективности управления за счет комплексной автоматизации определяется сегодня неумолимыми условиями конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг.

Также, так как основными чертами становления рыночной экономики в России являются: приватизация; формирование предпринимательских структур малого бизнеса; формирование многоукладной экономики, отказ от одномерного мышления и переход к системному мышлению, создание цивилизованной системы менеджмента., то сегодня достаточно сильно ощущается большой дефицит знаний и опыта для внедрения базовых научных методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методы базируются на принципах экономической свободы и жесткой ответственности, самоорганизации и самоуправления, что показывает опыт менеджмента в рассматриваемых развитых странах. Причем, если говорить возможности использования зарубежного опыта управления на территории России, то, на наш взгляд, тут присутствует возможность определенного смешения указанных моделей управления, а на менеджерах лежит задача сделать все возможное для создания лучшего варианта будущего в управлении предприятием.

В современных условиях трудящийся превратился из объекта управления в субъект всего производственного процесса. Специальное образование, уровень профессиональной квалификации, общее развитие современного работника ставит его на путь творческой самореализации, к желанию и способности участвовать в процессе принятия решений, ответственности за их выполнение^[30].

В качестве органа, реализующего права работников на участие в управлении, выступают профсоюз и совет трудового коллектива. В этот совет входят работники разных категорий от различных структурных подразделений. В их задачи входит:

заслушивание администрации о ходе выполнения планов и договорных обязательств;
проведение с руководителями консультаций по вопросам изменения условий труда, предстоящих увольнений, а также перевода на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день;
установление мер по более эффективной работе предприятия;
внесение предложений по устранению возникших сбоев в производстве;
обсуждение вопросов производственного и социального развития.

Появляется большая возможность предусмотреть последствия решения для различных групп работников. В низовых производственных звеньях (бригадах, на участках) и в отделах и службах каждый работник также принимает участие в управлении производством. Это происходит путем решения ими таких задач, как распределение работы, очередность её выполнения, расстановка рабочих по сменам, определение очередности отпусков, распределение бригадного заработка, совместное обслуживание каких-либо производственных проблем и принятие решений с учетом всех действенных предложений.

За счет того, что решения принимаются коллективно, на основе мнений руководителя и работников происходит повышение идентификации работников, которые принимают решения. С целями и задачами коллектива, развивает активность рядовых работников, то есть повышается их мотивация к труду, соответственно реализуется их потребность в творческом труде и самостоятельности.

Для решения определенных производственных задач, например, повышения качества продукции, совершенствования конкретных производственных процессов и т.п.

Администрация в свою очередь поощряет участников таких групп, иногда предлагает некоторые идеи, задания рабочим, таким образом соединяются интересы работников (к творческому, “обогащенному” труду, в частности в управлении производственным процессом) и интересы предприятия (в повышении качества продукции, решении технологических задач).

Существует конкурсная система и выборность замещения должностей руководителей некоторых подразделений. Выборность обеспечивает повышение качественного состава руководителей, поднимает их ответственность за результаты работы перед коллективом; повышает активность работников и их заинтересованность в эффективной работе. Этот конкурс обеспечивает большую объективность в определении профессиональной пригодности работников к руководящей работе с учетом:

организаторских способностей (организаторское чутье, контактность, психологический такт, умение найти индивидуальный подход к каждому работнику);
деловых качеств (компетентность, предприимчивость, экономическое мышление, знание основ науки управления);
личностных особенностей (энергичность, инициативность, решительность, требовательность, оптимизм, самостоятельность, способность к риску).

Всем конкурсантам предоставляется возможность ознакомиться с положением дел в соответствующих подразделениях и подготовить свою программу их совершенствования в письменном виде. По результатам конкурса письменных работ и устных собеседований, специально созданная комиссия осуществляет оценку по 5-ти бальной системе каждого соискателя. Конкурсант, набравший наибольшее количество баллов, предоставляется трудовому коллективу, после чего администрация предприятия утверждает его в должности.

Руководители подразделений - производств, цехов, отделений, участков; мастера и бригадиры избираются либо тайным, либо открытым голосованием. После этой процедуры должность закрепляется вышестоящим руководителем и директором.

Такие взаимоотношения работников и администрации на стадиях принятия решений ведет к снижению числа трудовых споров, укрепляет социальное партнерство, усиливает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия.

Заключение

Основными составляющими системы мотивации труда работников выступает материальная и нематериальная мотивация.

Материальная мотивация персонала представлена в виде системы поощрения работников за достижение максимальных результатов при выполнении должностных обязанностей за определенный этап времени.

В системе материальной мотивации труда денежные средства выступают главным инструментом стимулирования к работе, позволяющим активизировать работников к выполнению труду, ответственно выполнять свои профессиональные обязанности.

Можно сказать, что материальная мотивация выступает наиболее эффективным инструментом стимулирования труда, поскольку позволяет ускорить процесс достижения поставленных целей и задач предприятия.

Мотивация на поощрениях предусматривает увеличение размеров заработной платы, премий, начисление бонусов за достигнутые результаты и других добавок и выплат. Эта система мотивации является наиболее эффективной, поскольку размер дохода выступает одним из ключевых факторов для каждого работника.

Многими руководителями применяется мотивация, основанная на наказаниях. В ее состав входит система штрафов за нарушение трудового порядка и выполнение должностных обязанностей. Применение системы штрафов побуждает работников к более качественному выполнению своих должностных обязанностей.

Однако в трудовом законодательстве мотивация труда в виде наказаний и штрафов не предусмотрена. Поэтому применение такой системы мотивации является неправомерной и в системе управления наиболее рационально использовать систему мотивации на депремировании в случае нарушения трудовой дисциплины.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации следует отметить:

- повышение размеров заработной платы, поскольку каждый из сотрудников направляет свои усилия на получение больших размеров заработной платы для удовлетворения своих потребностей;

- внедрение бонусной системы или системы премий. В этом случае бонусы выплачиваются за превышение плана продаж или получения большей выработки;

- выплата определенной суммы денежных средств за получение результатов в реализации долгосрочных проектов;

- предоставление прав работникам на покупку акций компании или ценных бумаг. В этом мотивация достигается за счет повышения интереса работников в успехе компании и росте ее эффективности;

- подарки работникам, их детям в праздничные и юбилейные даты;

- предоставление различных скидок на продукцию компании.

Для развития механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления все больше применяют компенсационные пакеты, которые включают выплаты работникам за получение высоких результатов в работе. В состав таких пакетов входят бонусы по итогам работы, оплата за обучение и профессиональную переподготовку, оплата программ добровольного медицинского страхования, страхование жизни, предоставление беспроцентного кредита, оплата расходов на проведение юбилейных мероприятий, оплата образования детей, оплата за мобильный телефон.

Компенсационные пакеты в большей степени применяются в отношении высшего руководства компании и в виде системы стимулов для привлечения в организацию талантливых специалистов.

Каждый работодатель в зависимости от имеющихся возможностей и финансовых средств самостоятельно принимает решение по выбору метода материального стимулирования работников.

Достоинства материальной мотивации труда:

- высокая эффективность, поскольку в сравнении с другими системами система материальной мотивации направлена на повышение активности за счет увеличения размеров денежного вознаграждения;

- простота применения для работодателя, поскольку не предусматривает разработку методов, позволяющих активизировать работника к достижению целей и задач компании;

- возможность установления наиболее оптимального отношения между полученными результатами и финансовыми затратами;

- справедливость, выраженная в том, что работник действительно за выполненные трудовые функции получает достойное вознаграждение.

Кроме преимуществ система материальной мотивации имеет и недостатки, среди которых можно выделить:

- материальные затраты для работодателя. Поскольку регулярные повышения размеров заработной платы и премий приводят к увеличению себестоимости продукции;

- привыкание работников к постоянным бонусам и премиям, приводит к снижению качества работы. В этом случае необходимо пересмотреть установленные цели в системе управления;

- возможное снижение показателей эффективности общей работы коллектива. Это может произойти по причинам того, что каждый из сотрудников заинтересован только в личных результатах и получении премии.

3. Нематериальная мотивация

Для исключения недостатков материальной мотивации многие руководители применяют в системе управления нематериальную мотивацию.

Наиболее часто на предприятиях применяется моральная мотивация, к формам которой относятся:

- устное поощрение, объявление благодарности;

- предоставление свободного графика работы или отгулов;

- направление в интересные деловые поездки;

- проведение конкурсов среди сотрудников с присвоением звания «Лучший сотрудник» и размещением фотографий на доске почета;

- вручение грамот, поздравление с Днем рождения.

При создании системы нематериальной мотивации необходимо учитывать такие факторы:

- система нематериальной мотивации должна позволять развивать наиболее важные направления компании;

- система мотивации труда должна быть направлена на вовлечение работников в повышение эффективности системы управления предприятием;

- мотивационная программа должна регулярно обновляться и пересматриваться;

- выбранные инструменты мотивации должны учитывать индивидуальные потребности работников.

Для развития механизмов мотивации в качестве стимулов выбирают участие работников в прибыли предприятия, привлечение к управлению через формы социального партнерства и внутренние коммуникации. Это предусматривает предоставление работникам больших полномочий. Однако эти стимулы кроме выгод имеют определенные недостатки, выраженные в том, что на организацию обсуждений различных вопросов для принятия решений увеличиваются административные затраты. При этом личная ответственность за принятие управленческих решений менее проявляется, что в конечном итоге влияет на качество выполненной работы.

Одним из способов нематериальной мотивации является делегирование полномочий и тем самым предоставление сотрудникам самостоятельного принятия решений.

Для развития механизма мотивации применяют также методы обогащения трудовых функций, такие как расширение функциональных обязанностей, повышение творческих возможностей, периодическая ротация, организация самоуправляемых рабочих групп.

Расширение должностных функций работников в системе управления позволяет удовлетворить потребности работников в самореализации, повысить вовлеченность сотрудников в достижение целей и интересов компании, открытый доступ установлению контактов с руководителями различных структурных подразделений, повысить заинтересованность в участии и решении задач, которые стоят перед коллективом.

Следовательно, мотивация является важным фактором, оказывающим влияние на достигнутые результаты компании и для формирования правильной мотивации и стимулирования руководство должно устанавливать цели, формировать долгосрочные и краткосрочные проекты по совершенствованию мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы, с выбором современных способов стимулирования.

Список использованной литературы

Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг - №1. 2015
Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2013. № 4. С. 87-97.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. -435 с.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2012.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2012.
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. -435 с.
Захарова М.А. Мотивация персонала в период финансово- экономической неустойчивости // Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами: материалы международной научно-практической конференции/ под редакцией Е.К. Самраиловой, С.А. Шапиро, Н.А. Говоровой, О.В. Баландиной. – Москва: ИД «Атисо», 2014. – 318 с.
Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2015. - 423 с.
Маслоу, А. Г. Теория человеческой мотивации. - СПб.: Евразия, 2014. - 423 С.
Макклелланд, Д. Мотивация человека. СПб.: Питер. 2016. -428 с.
Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования - № 5, 2016.
Самраилова Е.К. Анализ эффективного использования персонала М., 2017. -155 с.
Герцберг, Ф. Мотивация в работе/ Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2015. - 425 с.
Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2014. - 235 с.
Самраилова Е.К. Организационное поведение: учебно- методический комплекс М.: ИД «Атисо», 2009. – 115 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2016. – 972 с.
Станкин М.Н. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом - №2. 2016
Управление персоналом: Словарь - справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. - 175 с.
Управление персоналом: Словарь - справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. - 175 с.
Там же
Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - No 11. - С. 43-47
Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2015. - 483 с.
Симонович, Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. - М.: РГГУ, 2014. -483 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Питер, 2013. – 448 с.
Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2015. - 341 с.
Зельдович, Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М. И. Фаенсон. - М.: МГУП, 2016. -523 с.
Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией, 2015, 156 с.
Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций // Социологические исследования, №3, 2015
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. –М.: ЭКМОС, 2000.
Валовой В.Д. История менеджмента: учебное пособие. –М.: Инфра- М, 1997.

Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг - №1. 2015 ↑
Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2013. № 4. С. 87-97. ↑
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. -435 с. ↑
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2012. ↑
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2012. ↑
Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. -435 с. ↑
Захарова М.А. Мотивация персонала в период финансово- экономической неустойчивости // Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами: материалы международной научно-практической конференции/ под редакцией Е.К. Самраиловой, С.А. Шапиро, Н.А. Говоровой, О.В. Баландиной. – Москва: ИД «Атисо», 2014. – 318 с. ↑
Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2015. - 423 с. ↑
Маслоу, А. Г. Теория человеческой мотивации. - СПб.: Евразия, 2014. - 423 С. ↑
Макклелланд, Д. Мотивация человека. СПб.: Питер. 2016. -428 с. ↑
Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования - № 5, 2016. ↑
Самраилова Е.К. Анализ эффективного использования персонала М., 2017. -155 с. ↑
Герцберг, Ф. Мотивация в работе/ Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Б. Снидерман. - М.: Вершина, 2015. - 425 с. ↑
Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2014. - 235 с. ↑
Самраилова Е.К. Организационное поведение: учебно- методический комплекс М.: ИД «Атисо», 2009. – 115 с. ↑
Мескон М.Х., Альберт М., Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2016. – 972 с. ↑
Станкин М.Н. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом - №2. 2016 ↑
Управление персоналом: Словарь - справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. - 175 с. ↑
Управление персоналом: Словарь - справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. - 175 с. ↑
Там же ↑
Сухарев, О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. - 2014. - No 11. - С. 43-47 ↑
Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2015. - 483 с. ↑
Симонович, Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. - М.: РГГУ, 2014. -483 с. ↑
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова – СПб.: Питер, 2013. – 448 с. ↑
Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2015. - 341 с. ↑
Зельдович, Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М. И. Фаенсон. - М.: МГУП, 2016. -523 с. ↑
Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией, 2015, 156 с. ↑
Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций // Социологические исследования, №3, 2015 ↑
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. –М.: ЭКМОС, 2000. ↑
Валовой В.Д. История менеджмента: учебное пособие. –М.: Инфра- М, 1997. ↑