Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня большинство российских предприятий и организаций стремятся активно перенимать опыт западных стран в области стратегического менеджмента. Но, при этом, зачастую, при выработке стратегии упускают из виду такой важный критерий успеха, как взаимосвязь между стратегическим планированием и мотивацией персонала предприятия.

Для того чтобы побудить человека к эффективному выполнению трудовых функций, необходимо понимать его мотивацию. Если знать, что движет человеком, что способно побудить его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попробовать заняться разработкой эффективной системы форм и методов управления им. В свою очередь, это требует наличия определенных знаний о том, каким образом могут возникнуть или вызваться те или другие мотивы, как и с помощью каких способов мотивы можно привести в действие, как происходит процесс мотивирование людей.

Основная роль мотивации в процессе выполнения работниками предприятия своих функциональных обязанностей состоит в том, что она позволяет определить усилия человека, оказывает влияние на степень его стараний, настойчивости, ответственности и добросовестности. Высокий уровень мотивация сотрудников предприятия является важнейшим условием эффективности её деятельности, так как она позволяет создать у сотрудников настрой на работу с высокой степенью отдачи, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

Мотивация представляет собой один из наиболее трудно предсказуемых элементов при разработке стратегии предприятия. Это связано с тем, что персонал является «живым» ресурсом, у которого есть собственное мнение, способность сопротивляться изменениям и препятствовать достижению динамического равновесия, в случае недостаточной мотивированности. Поэтому в современных рыночных условиях серьезное внимание необходимо уделять вопросам, связанным с созданием на предприятиях и в организациях современной системы мотивации, направленной как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

Целью данной работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И.

Объектом исследования является предприятие ИП Сапожкова В.И.

В качестве предмет исследования выступает сложившаяся на исследуемом предприятии система мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели требуется решить следующие задачи: исследование теоретических аспектов мотивации как функции управления организацией; определение роли мотивации в системе стратегического управления кадрами предприятия; проведение комплексного анализ деятельности исследуемого предприятия, в том числе оценка эффективности существующей мотивационной политики; разработка проекта мероприятий по совершенствованию мотивационной политики как фактора успешной реализации стратегии предприятия ИП Сапожкова В.И.

Методологической и теоретической основой исследования, а также источниками информации являются: отечественная и зарубежная литература, средства массовой информации, интернет-ресурсы, отчетность предприятия ИП Сапожкова В.И. за исследуемый период.

Структура работы обусловлена ее целью и задачами, которые решались в процессе проведения исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадрами предприятия

1.1 Сущность и содержание процесса мотивации персонала

Мотивация представляет собой побуждение к деятельности направленное на удовлетворение ряда потребностей, активизация внешних и внутренних сил, которые формируют поведение. Данный процесс иллюстрирует сложную взаимосвязь между внутренним психическим состоянием, различными внешними обстоятельствами и поведением [13, с. 152].

Мотивации работников должно отдаваться ключевое место в процессе построения системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, так как именно данная категория представляет собой основу, посредством которой формируется их поведение.

Главной задачей при управлении персоналом является достижение максимальной направленности сотрудников на достижение организационных целей, наличие возможности соединить интересы конкретного работника и предприятия в целом.

С усложнением содержания труда и ростом его интенсивности, повышением уровня образования и социальных ожиданий работников значительно усиливается значение мотивации как функции менеджмента, усложняется процесс реализации данного вида управленческой деятельности [4, с.14].

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» – двигаю [8, с. 12].

Существует большое количество разнообразных интерпретаций термина «мотивация». Наиболее распространенные определения понятия «мотивация» описаны в таблице 1.

Таблица 1.1

Определения понятия «мотивация»

Автор	Определение мотивации
Лукашевич В.В.	Мотивация – это процесс побуждения человека к действиям, направленный на достижение его личных целей и целей организации [20, с. 98]
Владимирова Л.П.	Мотивация – это состояние личности, которое определяет уровень активности и направленность действий человека в определенной ситуации. Стимулирование – это средство осуществления мотивирования [9, с. 113].
Герчиков В.И.	Мотивация представляет собой ключевую составляющую самосознания работника, которая определяет его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы [12, с. 178].
Верхоглазенко В.	Мотивация – это внутренний психический механизм человека, обеспечивающий опознание предмета, который соответствует потребностям и стимулирует поведение, направленное на присвоение данного предмета (если он соответствует потребности). Стимулирование труда – воздействие на человека с использованием потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации), побуждающего его к конкретным действиям [6, с. 23].
Епифанов А.А.	Мотивация трудовой деятельности – это процесс побуждения человека к достижению трудовой цели организации посредством внутриличностных и внешних факторов [15, с. 83].
Федосеева В.Н.	Мотивация – это комплекс внутренних и внешних движущих сил (мотивов), которые побуждают человека к деятельности для достижения выдвинутых целей [26, с. 158].

Источник: разработано автором

Сегодня для всех становится очевидным, что в качестве первостепенного ресурса любого предприятия выступают его работники. Но еще не все руководители до конца осознают, насколько трудно осуществлять управление таким ресурсом. Основной задачей менеджера является максимально эффективное использование возможностей персонала. Насколько бы правильными и грамотными не были решения руководства, эффект от них можно получить только при удачном их воплощении работниками предприятия. Что будет реально только тогда, когда все сотрудники максимально заинтересованы в результатах своей деятельности, что, в свою очередь, выступает ключевым аспектом мотивирования персонала.

Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. Основной сложностью здесь выступает оценка способностей работника к выполнению поставленных перед ним задач, а также степени его мотивированности для их реализации.

Стимулирование труда как способ возникновения мотивов базируется на наличии права выбора работником определенного поведения с учетом его интересов [21,с. 114].

Основная цель мотивации - выработка совокупности критериев, которые побуждают человека к реализации действий, ориентированных на достижение цели с максимально возможным эффектом.

В качестве основных задач мотивации персонала выступают следующие (рисунок 1):

Рисунок 1. Основные задачи мотивации персонала

Источник: [17, с. 122]

Далее более подробно рассмотрим сущность каждой из выделенных задач.

1. Привлечение персонала в организацию. В процессе привлечения трудовых ресурсов, необходимых для решения стратегических задач, предприятия, как правило, вступают в достаточно жесткую конкурентную борьбу друг с другом. Исходя из этого, система мотивации должна быть конкурентоспособной относительно тех категорий сотрудников, которые необходимы предприятию.

2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Если система поощрений, сложившаяся на предприятии не удовлетворяет работников или рынок предлагает более перспективные условия и возможности, то это может привести к масштабной утечке кадров. С целью предотвращения ухода сотрудников, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Наиболее важным фактором, который оказывает влияние на удержание работника в организации, является высокая степень удовлетворенности его работой. В свою очередь, степень удовлетворенности зависит от: содержания работы; престижности профессии; оплаты; возможности карьерного роста; наличия высококвалифицированных руководителей (способных оказать как техническую, так и моральную поддержку; выстроить хорошие личные отношения с сотрудниками); сослуживцев (должны обладать высокой степенью технической грамотности и возможностью социальной поддержки); условий работы. При отсутствии или недостаточном проявлении какого-либо одного или нескольких факторов необходимо компенсировать их за счет других, правда, исходя из практики, сделать это можно лишь частично.

3. Стимулирование производительного поведения. После набора и создания соответствующих условий по удержанию на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру следует постоянно повышать результативность и эффективность их деятельности.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Обоснованная система мотивации позволит предприятию осуществлять контроль и эффективно управлять затратами на рабочую силу и обеспечивать при этом наличие необходимых работников.

5. Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть полностью прозрачной и понятной любому сотруднику и, в то же время, не должна отвлекать значительные материальные и трудовые ресурсы для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями [19, с. 39].

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами: привлечь нужных сотрудников, вовлечь и раскрыть их потенциал, удержать продуктивных сотрудников [16, с. 123].

Сегодня большинство компаний сталкиваются с реальными трудностями при формировании и внедрении действенной и эффективной системы мотивации. В процессе разработки и применения системы мотивации персонала наиболее типичными проблемами являются:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения ее эффективности;

- тенденция преобладания отрицательной мотивации в общей системе мотивирующих факторов;

- не учитываются ожидания сотрудников в процессе разработки и внедрения системы мотивации;

- отсутствует учета интересов работников при определении набора мотивационных инструментов;

- нецелесообразно длительный промежуток времени между достижением намеченного результата и поощрением;

- отсутствие мониторинга системы мотивации;

- не доведение до персонала информации о тех или иных составляющих системы мотивации, действующей на предприятии;

- нестабильность системы мотивации персонала [5, с. 48].

Максимально эффективной признается та система мотивации, которая согласно возможностям компании и потребностям сотрудников позволяет разрабатывать и реализовывать различные мотивационные программы для персонала (рисунок 2).

Формы мотивации персонала предприятия

Положительная и отрицательная

Материальная и нематериальная

Внешняя и внутренняя

Общекорпоративная, групповая, индивидуальная

Самомотивация

Рисунок 2. Формы мотивации персонала предприятия

Источник: [7, с. 228]

Рассмотрим данные формы более подробно.

1. Весь комплекс факторов подразделяют на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.

Заработная плата является обязательным, но не достаточным стимулом для работника.

Помимо системы материального стимулирования на предприятии необходимо разработать и применять дополнительную систему нематериальной мотивации, которая позволяет удовлетворить психологические и внеэкономические, но не менее важные и значимые потребности сотрудников организации.

2. Применение принципа «кнута и пряника» позволяет формировать положительную мотивацию, которая направлена на поощрение работников за достижение высоких результатов, и отрицательную мотивацию, состоящую из комплекса наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины. Решение о том, какой из подходов будет преобладать зависит от условий работы в конкретной компании и по отношению к конкретному работнику.

3. Также выделяют внутренние факторы мотивации, которые связаны с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они, как правило, воздействуют достаточно сильно, но не обязательно длительно. Наиболее эффективной признается система факторов, оказывающая влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

4. Для того чтобы выяснить совпадения и несовпадения оценки руководства и самооценки сотрудников нужно выстроить постоянно действующую обратную связь со стороны персонала. Как правило, компании разрабатывают общекорпоративную систему мотивации, но сейчас все чаще начинают говорить о необходимости использования индивидуальных методов стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных категорий работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Так как разные сотрудники характеризуются наличием разных потребностей и интересов, применение индивидуальной формы мотивации ключевых сотрудников компании выдвигается на первый план.

5. Также существует форма, так называемой, самомотивации руководства и сотрудников, которая основана на выделении ими внутренних, ценных лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

Изучение коллектива позволяет руководству создавать мотивационную структуру, которая способствует созданию команды.

Низкая мотивация персонала может быть связана с: высокой текучестью кадров, высокой конфликтностью, низким уровнем исполнительской дисциплины, некачественным трудом (наличие брака), слабой связью результатов труда исполнителей и поощрения, низкой степенью эффективности воздействия руководителей на подчиненных, проблемами при формировании согласованной команды, неудовлетворенностью работой, низким профессиональным уровнем персонала, нерациональностью применяемой системы стимулирования труда [10, с. 75].

Таким образом, мотивация труда выступает важнейшим фактором результативности работы, и в данном качестве представляет собой, своего рода, фундамент трудового потенциала работника. Ключевая роль системы мотивации заключается в стимулировании поведения работников предприятия, направлении на достижение стоящих перед ним задач, другими словами, соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами предприятия.

1.2 Особенности формирование мотивации в системе стратегического управления кадрами предприятия

Мотивация является стратегическим направлением деятельности любой организации, так как представляет собой долгосрочное воздействие на работника, в основе которого лежит трансформация по заранее разработанным параметрам всей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала [22, с. 93].

Политика мотивации, как часть системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации определяет ключевые методы мотивации труда персонала, а также совокупность мер, которые обеспечивают активность персонала, необходимую при реализации целей предприятия в целом [3, с. 229].

Как правило, в качестве объектов политики мотивации, которые поддерживают и обеспечивают нормальное функционирование и развитие предприятия, выступают: трудоспособность персонала; профессиональные характеристики и свойства работников; степень удовлетворенности трудом; корпоративное поведение и другие.

Рассмотрим содержание мотивационной деятельности в рамках выделенных направлений более подробно:

1. Трудоспособность персонала выступает в качестве необходимого условия для достижения результатов труда. В основе трудоспособности лежит физическое и психологическое состояние личности, от которого напрямую зависит трудовая деятельность. Если человек устал от нагрузок при исполнении рабочих функций, то это, естественно, влечет за собой значительное снижение работоспособности. Чтобы постоянно поддерживать ее на необходимом уровне, нужно прибегать к использованию следующих инструментов мотивации: применение денежной (сюда можно отнести основную заработную плату, различные доплаты и премии) и неденежной (медицинское обслуживание, организации отдыха в течение рабочего дня и пр) компенсации; нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат; создание условий труда, которые способствуют сохранению здоровья.

2. Профессиональные характеристики работника. В рамках данного направления необходимо обеспечить эффективность рабочего процесса на основе развития квалификационных свойств, которые необходимы для достижения заданных показателей (качественных и количественных), а также поддержания деловой активности работника. В качестве основных мер по реализации описанного направления можно выделить следующие: организация обучения, которое будет способствовать стимулированию познавательной активности работников предприятия; поддержка инновационной активности с целью увеличения творческой составляющей в рабочем процессе; проведение мероприятий по развитию деловых и личностных характеристик работников, которые возможно применить в процессе достижения организационных целей.

3. Удовлетворенность трудом – является главным условием результативности и эффективности каждого отдельного работника и коллектива в целом. На формирование данного элемента влияет целый набор факторов, которые создаются в системе мотивации и могут реализовываться в виде мер, обеспечивающих: уровень заработка, вызывающий заинтересованность работника; наличие справедливого вознаграждения за сверхнормативную работу; конструктивные межличностные отношения в коллективе; комфортные условия труда; содержательность выполняемой работы и прочее.

4. Корпоративное поведение является составным элементом мотивационной политики тех организаций, в которых стремятся сохранить долгосрочные отношения с работниками. В качестве основных мотивационных мер здесь выступают следующие: разработка и сочетания комплекса ценностей и норм, которые обеспечивают как организационную, так и социальную целостность компании; применение управленческих подходов, в основе которых лежат нравственные и этические ценности и являющихся приоритетными в деятельности компании.

Таким образом, применение различных направлении политики мотивации позволяет увязать трудовое поведение работников и рост эффективности деятельности организации в целом [11, с. 31].

Для реализации задач по формированию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности предприятия необходимо использовать системный подход.

Система мотивации и стимулирования на основе системного подхода: носит плановый характер; соответствует реализации общей стратегии компании; имеет практическую направленность; обуславливает рост лояльности персонала; повышает темпы роста производительности труда работников; развивает инновационный потенциал и стимулирует рост инициатив; оптимизирует затраты и повышает контроль эффективности системы мотивации [24, с. 432].

Мотивация и стимулирование персонала, основанное на системном подходе, дает возможность компании максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов по следующим направлениям: оплата труда; порядок компенсаций, социальные гарантии и льготы, дисциплина труда (система поощрений и взысканий).

Формирование системы мотивации и стимулирования строится на следующих основных принципах: системность, структурированность, организованность, гибкость, способность к трансформации и тиражированию, результативность, эффективность, последовательность, наличие обратной связи [14, с. 42].

В результате системного и комплексного подхода к формированию мотивационной политики в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля.

Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

Основные этапы формирования и реализации политики мотивации в рамках стратегического управления кадрами предприятия представлены в таблице 2.

Таблица 2

Этапы формирования и реализации политики мотивации

Этапы реализации	Содержание работ / результаты	Отчетные документы
1. Формализация стратегии управления персоналом в области мотивации персонала	- анализ стратегии управления персоналом компании - описание стратегии управления персоналом в области мотивации персонала - подготовка предложений по коррекции положений стратегии управления персоналом, касающихся мотивации персонала	Предложение по внесению изменений касающихся мотивации персонала в "Положение о персонале".
2. Диагностика структуры мотивов персонала компании	- анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала - диагностика структуры мотивов каждой из категорий персонала - описание структуры мотивов персонала	Модель структуры мотивов персонала компании
3. Разработка модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала	- анализ существующей модели системы мотивации персонала - формирование модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала	Структурированная модель системы материальной и нематериальной мотивации персонала.

Продолжение таблицы 2

4. Проектирование и регламентация процедур мотивации и стимулирования персонала	Проектирование бизнес-схем процессов; формирование матриц ответственности по бизнес-процессам; разработка регламентирующей документации (шаблоны документов); разработка регламентов (пошаговое описание действий по бизнес-процессам)	Пакет документов по процедурам мотивации и стимулирования. Регламенты процессов. Графические схемы выполнения процессов. Бланки регламентирующих документов (приказов, распоряжений и пр.)
5. Внедрение процедур мотивации и стимулирования персонала	- разработка программы внедрения; формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период внедрения процедур; оценка эффективности внедрения	План-программа внедрения. Отчет по результатам оценки эффективности внедрения. Рекомендации по эффективному ведению процедур
6. Обучение специалистов компании управлению реализацией процедур	- разработка программы обучения; проведение консультационного семинара-обсуждения по проведению процедур системы мотивации и стимулирования персонала для топ-менеджмента компании; оценка результатов обучения	Программа обучения. Программа семинара. Отчет по результатам оценки обучения

Источник: [2, с. 5]

Последовательность и содержание описанных этапов может изменяться в зависимости от вида деятельности компании, а также от ситуации в области мотивации, сложившейся в организации.

Мотивирование персонала сегодня является одной из ключевых проблем менеджмента. Основная причина данной тенденции заключается в том, что мотивацию часто рассматривают как набор общих правил, не акцентируя внимания на каждом работнике в отдельности.

В рамках стратегического управления кадрами главной задачей является разработка и применение такой мотивации, которая важна именно для конкретного работника. Основная задача состоит в нахождении правильного баланса между материальным и моральным мотивированием сотрудника [23, с. 14].

Еще одной проблемой используемых в настоящее время систем мотивации является ориентация на выполнение поставленных задач и цифр, стимулирование «сегодняшних» успехов, а не на достижение стратегических целей и перспектив развития предприятия. В большинстве организаций творческий подход, как правило, не поощряется, действующие системы мотивации не выступают катализатором в достижении новых высот. Что, в свою очередь, сильно тормозит дальнейшее продвижение компании.

Кроме того, практически отсутствует разрыв в оплате труда между активными, перспективными работниками и типичными исполнителями. Как правило, он выражается в продвижении по карьерной лестнице, что не для каждого является мощным стимулом. Такое положение дел фактически блокирует проявление стратегических инициатив по все вертикали организации [18, с. 27].

Таким образом, стратегическое управление кадровым направлением деятельности предприятия требует внедрение следующих мероприятий с целью обеспечения нужного уровня мотивации:

– добавление новых функций отдела кадров в направлении развития новых подходов к мотивации персонала и внедрение новых методов управления персоналом;

– постоянное поддержание высокого уровня мотивации, выявление проблем взаимодействия персонала в случаях их возникновения;

- установление оплаты труда по результатам, которые фиксируются не только для текущей операционной деятельности, но и по выполнению стратегических планов и др.

Любые методы мотивации персонала будут гораздо эффективнее, если мотивацию измерять. Без наличия таких измерений, руководство организации не обладает нужными данными и не имеет четких представлений о том, на сколько мотивирован персонал, а соответственно и не умеет управлять мотивацией. Во многих организациях достаточно часто используют измерения удовлетворения работой, но при этом степень мотивации не измеряется. Поэтому, в процессе использования методов мотивации персонала, следует оценивать и итоги ее применения [25, с 18].

Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже апробированные методики, так и разрабатывать самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые могут включать ряд открытых вопросов, с развернутым ответом, либо суждения, которые сотрудник оценивает по балльной шкале. Анализ полученных данных позволяет сделать вывод о степени удовлетворенности персонала работой в компании в целом, а также разрабатывать мероприятия по оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

2. Исследование политики мотивации персонала предприятия ИП Сапожкова В.И.

2.1 Организационная характеристика и анализ трудового потенциала предприятия ИП Сапожкова В.И.

ИП Сапожкова В.И. – физическое лицо, зарегистрированное в установленном законом порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

В своей деятельности предприятие руководствуется действующим законодательством, ГК РФ, НК РФ, Федеральным Законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» [1], а также другими нормативными правовыми актами, регулирующими вид деятельности, который ведет индивидуальный предприниматель.

Основной вид деятельности ИП Сапожкова В.И. – торговая деятельность.

С учетом товарной специализации данное предприятие занимается распространением и продвижением предметов мебели и бытовых аксессуаров.

Проведем анализ трудового потенциала исследуемого предприятия.

На предприятии ИП Сапожкова В.И. вопросами кадрового планирования, подбора, приема и увольнения персонала занимается менеджер по персоналу.

Анализ структуры и численности персонала ИП Сапожкова В.И. за 2015-2017 гг. представлен в таблице 3.

Таблица 2.7

Анализ структуры и численности персонала ИП Сапожкова В.И. за 2015 – 2017 гг.

Категории работающих	Численность						Отклонение		Темп роста
	2015 год		2016 год		2017 год		2016	2017	2016	2017
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	чел	%	%
Руководитель	1	3,1	1	2,7	1	2,4	0	0	100	100
Специалисты	5	15,6	6	16,2	7	16,7	1	1	120	117
Основной персонал	19	59,4	22	59,5	24	57,1	3	2	115,8	109,1
Вспомогательный персонал	7	21,9	8	21,6	10	23,8	1	2	114,3	125
ИТОГО	32	100	37	100	42	100	5	5	115,6	113,5

Источник: разработано автором

Как видно из таблицы 3 численный состав предприятия ИП Сапожкова В.И. на протяжении анализируемого периода ежегодно увеличивался, так в 2015 г. он составил 32 чел., в 2016 г. – 37 чел., в 2017 г. - 42 чел. В течение 3-х исследуемых лет основной категорией является основной персонал — более 50% всей численности.

Рассмотрим процесс текучести кадров в организации ИП Сапожкова В.И. Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность работы компании.

Анализ показателей движения рабочей силы ИП Сапожкова В.И. представлен в таблице 4.

Таблица 4

Показатели движения рабочей силы

Показатель	Годы			Темпы роста, %
	2013	2014	2015	2014	2015
Среднесписочная численность работников, чел.	32	37	42	115,6		113,5
Число принятых работников, чел.	4	9	9	225		100
Число уволившихся работников, чел.	6	4	4	66,7		100
Число уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	4	4	3	100		75
Число работников проработавших весь год, чел.	22	24	29	109		120,8
Коэффициент общего оборота	31,3	35,1	31	-		-
Коэффициент стабильности персонала	84,2	90,2	91,3	-		-
Коэффициент оборота по приему персонала	12,5	24,3	21,4	-		-
Коэффициент оборота по выбытию персонала	18,8	10,8	9,5	-		-
Коэффициент текучести кадров	12,5	10,8	7,1	-		-

Источник: разработано автором

Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент общего оборота рабочей силы ИП Сапожкова В.И. находится на среднем уровне, но имеет тенденцию к увеличению (исключение составляет 2017 год), что может быть следствием плохих условий труда. В исследуемой компании довольно часто менялся основной и вспомогательный персонал.

Положительной тенденцией является снижение значения коэффициента текучести в ИП Сапожкова В.И. за анализируемый период. Так в 2015 году коэффициент текучести персонала исследуемого предприятия составлял 12,5; в 2016 – 10,8; в 2017 – 7,1.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению руководству компании ИП Сапожкова В.И. необходимо обратить внимание на более качественный отбор персонала.

Для получения качественного анализа необходимо иметь более полное представление о качественном составе персонала: уровень образования; возрастной уровень; стаж работы; гендерные характеристики. Основные характеристики персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. по данным критериям представлены в таблице 5 и на рисунках 3,4,5.

Таблица 5

Основные характеристики персонала ИП Сапожкова В.И.

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2013	2014	2015	2014	2015
Возрастная структура
18-30 лет	8	12	13	150	92,9
30-40 лет	14	14	16	100	114,3
40-50 лет	7	9	10	128,6	111,1
Старше 50 лет	3	2	3	50	150
Стаж работы
Менее одного года	4	8	8	200	100

Продолжение таблицы 5

От 1 года до 3 лет	11	14	20	127,2	142,9
От 3 лет и выше	17	15	14	88,2	93,3
Уровень образования
Высшее образование	25	27	28	108	103,7
Среднее образование	4	3	4	75	133,3
Среднеспециальное	3	7	10	233	142,9

Источник: разработано автором

Анализируя данные таблицы 5 можно сделать следующие выводы: в целом наблюдается тенденция омоложения персонала ИП Сапожкова В.И. Основной состав сотрудников находится в возрастных группах от 18 до 30 и от 30 до 40.

Из представленных данных видно, что в исследуемой организации наблюдается тенденция роста численности числа работников, имеющих высшее образование. Количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 25 до 28 человек.

Следует отметить, что 88% числа специалистов и руководителей имели в 2017 г. высшее образование, а остальные 12% находились в стадии его получения.

Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его. Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала ИП Сапожкова В.И. повышается.

Так как наибольшая доля сотрудников исследуемого предприятия (48 % или 20 человек в 2017 г.) работает в ИП Сапожкова В.И. от 1 года до 3 лет и практически 20 % человек работают меньше года, то можно говорить о достаточно высокой текучести кадров предприятия.

На рисунках 3-5 представлена структура персонала ИП Сапожкова В.И. по полу за 2015 - 2017 гг.

Рисунок 3. Структура персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. по полу в 2015 г.

Источник: разработано автором

Рисунок 4. Структура персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. по полу в 2016 г.

Источник: разработано автором

Рисунок 5. Структура персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. по полу в 2017 г.

Источник: разработано автором

Такое соотношение мужчин и женщин на предприятии обуславливается спецификой деятельности ИП Сапожкова В.И. и требованиями, предъявляемыми администрацией к персоналу предприятия.

Работник принимается на работу на основании его заявления с испытательным сроком – 1 месяц. Со всеми работниками заключается трудовой договор согласно ТКРФ.

2.2 Оценка эффективности мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И.

Основным мотивационным фактором на предприятии ИП Сапожкова В.И. является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов. В компании ИП Сапожкова В.И. применяются в основном экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

• заработная плата сотрудника = оклад + бонусы и проценты от продаж, установленные руководством исследуемого предприятия;
• практика премирования сотрудников ИП Сапожкова В.И. за: объем, качество, сроки выполняемой работы.

Размер оклада сотрудников ИП Сапожкова В.И. устанавливается согласно контракту, заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.

Премии выплачиваются работникам ИП Сапожкова В.И. за выполнение экономических показателей (например, плана прибыли или плана продаж, устанавливаемых руководителями исследуемого предприятия). Премиальные выплаты в ИП Сапожкова В.И. производятся согласно «Положению о заработной плате».

Определение размера премии каждому структурному подразделению ИП Сапожкова В.И. производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

В ИП Сапожкова В.И. установлены условия, при которых производится лишение или снижение размеров премии. К ним относят: прогул, нарушение общественного порядка, пьянство на рабочем месте, хищение собственности и др.

Кроме финансовых методов мотивации на предприятии ИП Сапожкова В.И. также используются нефинансовые методы:

1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день основания компании.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение всех условий для работы.

Особая роль на предприятии отводится созданию соответствующих условий труда и ликвидации тяжелого физического труда путем механизации ручных работ. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации. Необходимо организовать комнату отдыха и приема пищи, а так же выделить несколько комнат для работы менеджеров с клиентами и отборки товара.

Для оценки системы мотивации на предприятии ИП Сапожкова В.И. было проведено исследование, целью которого является «срез» состояния мотивационной сферы исследуемой организации. Так же исследование позволяет выявить потребности в необходимых изменениях в мотивации.

Исследование предполагает экспертную оценку системы мотивации персонала ИП Сапожкова В.И. на основании проводимого анкетного опроса. На вопросы анкеты отвечал весь состав организации ИП Сапожкова В.И.

Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников исследуемого предприятия об основах системы управления, работе, их ожиданиях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой. Опросный лист представлен в приложении 1.

В результате опроса сотрудников ИП Сапожкова В.И. были получены следующие результата (рисунок 6).

Рисунок 6. Результаты опроса персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. о наличии проблем в системе мотивации

Источник: разработано автором

Исходя из анализа данных, представленных на рисунке 6 большинство работников организации ИП Сапожкова В.И. (70%) считают, что проблемы в системе мотивации явно видны.

Результаты анкетирования позволили сформировать перечень мотивационных стимулов к труду и проранжировать, исходя из собственных наблюдений опрашиваемых, их приоритетность (таблица 6).

Таблица 6

Значимость личных мотивов сотрудников предприятия ИП Сапожкова В.И., %

Личный мотив	Руководители и специалисты	Основной персонал	Вспомогательный персонал
1. Достойный уровень зарплаты	17,8	20	20
2. Хорошие условия труда	11,1	16,8	16,2
3. Возможность профессионального (карьерного) роста	6,7	14,6	13,3
4. Престижность предприятия	4,4	4,4	2,2
5. Хорошие отношения в коллективе	15,6	16,2	12,8
6. Удовлетворения от занятия любимым делом	20	8,7	6,7

Продолжение таблицы 6

7. Творческий характер труда	8,9	8,1	4,4
8. Развитие способностей и получение профессиональных навыков	13,3	9	11,1
9. Наличие свободного времени	2,2	2,2	13,3

Источник: разработано автором

В итоге, можно сделать следующий вывод: наиболее значимыми на практике являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, хорошие отношения в коллективе; удовлетворение от занятия любимым делом.

Анкета для выявления степени удовлетворенности работой в организации ИП Сапожкова В.И., а также результаты проведенного анкетирования представлены в приложении 2.

Согласно результатам исследования, основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников исследуемого предприятия. Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к исследуемому предприятию (рисунок 7).

Рисунок 7. Наличие чувства принадлежности персонала к организации ИП Сапожкова В.И.

Источник: разработано автором

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ИП Сапожкова В.И. было проведено исследование мотивации труда работников (приложение 3, таблица 1, 2). В результате опроса были получены следующие данные: высокой степени удовлетворенности соответствуют 3 параметра; средней – 2; низкой – 4. Также следует учитывать, что оба параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ИП Сапожкова В.И. оценивается как неудовлетворительная.

На рисунке 8 приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности работников в компании ИП Сапожкова В.И. При этом допускалось более 1 ответа.

Рисунок 8. Структура ответов сотрудников ИП Сапожкова В.И. о стабильности работы в исследуемой организации

Источник: разработано автором

Из ответов сотрудников следует, что большая часть работников ИП Сапожкова В.И. (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию ИП Сапожкова В.И. , неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры. Только 43% работников ИП Сапожкова В.И. чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы на ближайшее время.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия могли бы быть лучше, таких ответов было 86%.

Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников ИП Сапожкова В.И., были сделаны выводы о том, что руководство предприятия уделяет недостаточно внимания поддержанию нормального психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников ИП Сапожкова В.И.

По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работники ИП Сапожкова В.И. не замечают влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считают, что она выплачивается несправедливо, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Персонал фирмы ИП Сапожкова В.И. не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия.

Так же на предприятии ИП Сапожкова В.И. слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников современной организации.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников ИП Сапожкова В.И. нет достаточной мотивации для эффективной работы в данной организации.

3. Пути повышения эффективности мотивационной политики ИП Сапожкова В.И. как фактор успешной реализации стратегии предприятия

Для компании ИП Сапожкова В.И. очень важно чтобы работники данной организации работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании мотивационной политики исследуемого предприятия.

Эффективная система мотивации персонала в ИП Сапожкова В.И. должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству.

Общая схема предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивационной политики на предприятии ИП Сапожкова В.И. представлена на рисунке 9.

Совершенствование системы оплаты труда

Мероприятия по оптимизации мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И.

Разработка и внедрение набора мотивационных инструментов

Рисунок 9. Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ИП Сапожкова В.И.

Источник: разработано автором

Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.

1. Совершенствование системы оплаты труда.

Основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) сотрудники ИП Сапожкова В.И. считают заработную плату. Они связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премий.

Руководству исследуемого предприятия предлагается следующее:

• разработка константной части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
• разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника ИП Сапожкова В.И. в этой системе будет разбиваться следующие составляющие:

1. Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации.

2. Годовая константная часть оплаты труда — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно).

3. Константно-переменная часть оплаты труда — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации.

4. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии.

5. Переменная часть денежного вознаграждения (бонусы или побудительные выплаты) обычно связана с вознаграждением за результативность труда работника.

Преимуществами данной системы являются:

1. гибкость – способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника.
2. мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять «правильное» поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы.
3. система позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при не достижении нужных компании показателей.

Исходя из этого, руководству предприятия ИП Сапожкова В.И. предлагается следующая схема начисления заработной платы по категориям сотрудников:

Фиксированный оклад + значительная премиальная часть, которая непосредственно зависит от самого сотрудника

Для того чтобы работники ИП Сапожкова В.И. воспринимали новую систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

• лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений, кому и за что они даются;
• постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Через определенное время после внедрения системы (квартал) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку нововведению в системе организации материального стимулирования, выявить недоработки и резервы в организации модели, а также внести соответствующие коррективы.

2. Разработка и внедрение в анализируемой компании набора мотивационных инструментов.

Для осуществления данного мероприятия в ИП Сапожкова В.И. необходимо составить перечень инструментов мотивации персонала, которые может позволить себе анализируемое предприятие и которые актуальны с точки зрения менеджера по персоналу. Это достигается посредством обзора специальной литературы, оценкой экспертов и т.п.

Для совершенствования системы мотивации труда персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. руководству данной организации предлагается использовать следующий набор мотивационных инструментов (таблица 7).

Таблица 7

Набор мотивационных инструменты для совершенствования системы мотивации персонала предприятия ИП Сапожкова В.И.

Категория персонала	Льгота, предоставляемая предприятием ИП Сапожкова В.И. работнику
Руководители	1. Медицинское страхование. 2. Предоставление автомобиля компании. 3. Страхование личного автомобиля. 4. Предоставление и оплата мобильной связи. 5. Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график. 6. Полная оплата путевки 1 раз в год (в установленных пределах). 7. Оплата обучения. 8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля. 9. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год).

Продолжение таблицы 7

Специалисты

1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Предоставление автомобиля компании. 3. Медицинская страховка. 4. Оплата обучения для повышения квалификации. 5. Частичная оплата путевки 1 раз в год (в установленных пределах). 6. После_____лет работы в фирме – ссуды и кредиты на приобретение жилья, крупные покупки. 7. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год). 8. Оплата детских садов. 9. Скидки при покупке собственного продукта.

Основной персонал

1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт). 3. Страхование жизни и здоровья на сумму_____. 4. Оплата обучения для повышения квалификации (курсы, семинары). 5. Частичная (___%) оплата путевки 1 раз в год. 6. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и др.). 7. Оплата детских садов. 8. Скидки при покупке собственного продукта. 9. Оплата мобильной связи.

Продолжение таблицы 7

Вспомогательный персонал

1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт). 3. Страхование жизни и здоровья на сумму_____ 4. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и др.). 5. Оплата детских садов. 6. Скидки при покупке собственного продукта.

Источник: разработано автором

Следует отметить, что для того чтобы система мотивации в организации была эффективной нужно, чтобы набор льгот предоставляемых конкретному сотруднику ИП Сапожкова В.И. был ему по-настоящему нужен и интересен. Для того чтобы этого добиться, рекомендуется выделить «обязательные» и «добровольные» инструменты мотивации и дать возможность выбирать сотрудникам ИП Сапожкова В.И. «добровольные» льготы самостоятельно, на сумму в зависимости от заслуг (таблица 8).

Таблица 8

Предлагаемая система мотивации персонала предприятия ИП Сапожкова В.И.

№	Льгота, предоставляемая предприятием работнику	Стоимость льготы, балл
1	Оплата питания (бесплатные обеды)	300
2	Медицинская страховка, страховка от несчастного случая	Обязательно
3	Предоставление автомобиля компании / Оплата проезда до работы (проездной на транспорт)	200

Продолжение таблицы 8

4	Ссуды и кредиты на приобретение жилья, автомобиля.	200
5	Оплата мобильной связи	Обязательно
6	Оплата обучения для повышения квалификации.	200
7	Оплата путевки (полностью, частично)	3000
8	Оплата детских садов	700
9	Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска	300
10	Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)	Обязательно
11	Скидки при покупке собственного продукта	Обязательно

Источник: разработано автором

План мероприятий по совершенствованию мотивационной политики на предприятии ИП Сапожкова В.И. представлен в приложении 4.

В заключение необходимо подчеркнуть, что о существующей на предприятии ИП Сапожкова В.И. мотивационной политие нужно постоянно напоминать работникам, иначе о ней забудут, или будут воспринимать её как само собой разумеющееся, и следовательно эффект от такой системы мотивации пропадет.

Кроме того, время от времени систему мотивации персонала предприятия ИП Сапожкова В.И. нужно пересматривать, так как меняется отношение сотрудников к этой системе, в силу возраста, изменения структуры сотрудников и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение стратегического управления на предприятии предполагает, в первую очередь, формирование конкурентоспособного трудового потенциала, который позволит ему выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Но, как правило, большинство руководителей сконцентрированы на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, что приводит к возникновению потребности в разработке оптимальных моделей стимулирования труда работников.

Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение; ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли предприятия.

В ходе написания данной работы были:

- раскрыты понятие и сущность системы мотивации персонала предприятия,

- рассмотрены особенности формирования и роль мотивации в системе стратегического управления кадрами предприятия основные теории мотивации и современные методы стимулирования персонала организации.

На основе этого проведен анализ мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И., который показал, что система мотивации труда в данной организации требует совершенствования.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда работников предприятия ИП Сапожкова В.И. являются следующие аспекты:

1. Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2. Отсутствует система оценки личного вклада работника. Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
3. Персонал ИП Сапожкова В.И. не уверен, что имеет чувство принадлежности к исследуемому предприятию.
4. Персонал неудовлетворен организацией рабочего места и условиями труда.
5. Большая часть работников готова покинуть компанию в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте.

Исходя из этого, в рамках данной работы был разработан проект мероприятий по совершенствованию мотивационной политики предприятия ИП Сапожкова В.И. по следующим направлениям:

• совершенствование системы оплаты труда;
• разработка и внедрение в анализируемой компании набора мотивационных инструментов.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и, соответственно, результативность и эффективность всей системы управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 №129-ФЗ (ред. от 31.12.2017 № 4481-ФЗ) [Электронный ресурс]: - Режим доступа: http://www.consultant.ru (Дата обращения 23.03.2017).
2. Абрамова, В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятием/В.В. Абрамова/Актуальные проблемы экономики. – 2016. - № 3. – С. 5-8.
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. Н.В. Гринберг. – М.: Инфра-М, 2015. – 400 с.
4. Богданов, Ю.Н. Мотивация персонала/Ю.Н. Богданов//Методы менеджмента качества. - 2014. - № 11. - С. 14-19.
5. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 48-49.
6. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала/В. Верхоглазенко// Консультант директора. - 2013. - № 4. - С. 23-34.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2015. – 345 с.
8. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика/Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 199 с.
9. Владимирова, Л.П. Управление персоналом/Л.П. Владимирова. – М.: Инфра-М, 2016. – 295 с.
10. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда/Н. Волгин, Е. Валь // Человек и труд. - 2014. - №4. - С.75-79.
11. Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда/А. Володин, М. Назарчук // Банковские технологии. - 2014. - № 10. - С. 29-31.
12. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие/В.И. Герчиков – М.: ИНФРА-М, 2015. – 342 с.
13. Десслер, Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова, пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2012. – 327 с.
14. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2015. - № 3. - С. 41-44.
15. Епифанов, А.А. Кадровая политика современного предприятия/А.А. Епифанов. – М.: Юрайт, 2017. – 198 с.
16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом/А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2014. – 390 с.
17. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. – М.: Экономика, 2013. – 255 с.
18. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе/Л. Кириллов//Управление персоналом.- 2015. - №6. – С. 26-31.
19. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2015. - № 1. - С. 38-41.
20. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп./В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2014. – 272 с.
21. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие/Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2013. – 205 с.
22. Парабеллум, А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников/ А. Парабеллум. – СПб.: Питер, 2014. – 189 с.
23. Свиридова, О.В. Влияние мотивации персонала на достижение стратегических целей предприятия/О.В. Свиридова, О.В. Юрченко//Экономические науки. – 2017. - №58. – С. 12-18.
24. Торрингтон, Д Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов: пер. с англ./Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. – М.: Дело и сервис, 2014. – 752 с.
25. Трофимов, А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. – 2015. – №3. – С.15-19.
26. Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие/В.Н. Федосеев.– М.: ИКЦ "МарТ", 2013. – 304 с.

Приложение 1

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

1. Вы думаете, что:

а) проблем в управлении персоналом компании нет;

б) есть небольшие проблемы;

в) проблемы явно видны.

1. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) условия труда;

б) публичная похвала;

в) внимание сослуживцев к личным заслугам;

г) хорошие отношения в коллективе;

д) развитие профессиональных навыков через обучение;

е) карьерный рост;

ж) хорошая материальная мотивация.

1. Какие факторы на Ваш взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ИП Сапожкова В.И.?

а) корпоративность;

б) делегирование полномочий;

в) обучение сотрудников;

г) дисциплина труда;

д) карьеростроительство;

е) иное.

1. Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков в организации ИП Сапожкова В.И.?

а) да;

б) нет.

6 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ИП Сапожкова В.И.?

а) да;

б) нет.

1. Как Вы оцениваете существующие условия труда?

а) удовлетворительные;

б) не удовлетворительные.

Приложение 2

Анкета для выявления степени удовлетворенности работой в организации

1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данную организацию?

1. удовлетворяющая заработная плата;
2. возможный карьерный рост;
3. удовлетворяющий график работы;
4. другое.

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

1. полностью удовлетворен;
2. более удовлетворен, чем неудовлетворен;
3. более неудовлетворен, чем удовлетворён;
4. полностью неудовлетворен.

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации для Вас?

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

1. да;
2. нет;
3. сложно сказать.

5. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

1. руководитель всегда прав;
2. совместное сотрудничество;
3. всегда положительное отношение с сотрудниками;
4. чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам.

6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

1. да;
2. нет

7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

1. подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте;
2. тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени;
3. предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала.

8.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

1. премии (постоянные и единовременные);
2. создание условий для отдыха и разгрузки;
3. организация коллективных мероприятий;
4. более содержательная работа;
5. проявление творческих (каких – либо) способностей;
6. другое.

9. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

1. в коллективе существует дружба, взаимопомощь;
2. межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют;
3. в коллективе все время существует конфликтная ситуация.
4. Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?
5. да;
6. нет;
7. затрудняюсь ответить.

Таблица 1

Анализ степени неудовлетворенности работой в организации ИП Сапожкова В.И.

Содержание вопроса	Индекс удовлетворенности,%
1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?
удовлетворяющая заработная плата	10
возможный карьерный рост	60
удовлетворяющий график работы	20
другое	10
2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?
полностью удовлетворен	5
более удовлетворен, чем неудовлетворен	5
более неудовлетворен, чем удовлетворён	75
полностью неудовлетворен – 15%.	15
3.Какие два фактора определяют выбор этой организации?	график работы и возможность делать карьеру
4.Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?
да	10
нет	40
сложно сказать	50
5.Общение с руководством в организации происходит по принципам:

Продолжение таблицы 1

руководитель всегда прав	30
совместное сотрудничество	0
всегда положительное отношение с сотрудниками	20
чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам	50
6.Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?
да	40
нет	60
7.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?
подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте	30
тренинг и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени	10
предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала	60
8.Какие способы вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?
премии (постоянные и единовременные)	30
создание условий для отдыха и разгрузки	10
организация коллективных мероприятий	40
более содержательная работ	5
проявление творческих (каких – либо) способностей	10
другое	5
9.Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?
в коллективе существует дружба, взаимопомощь	10
межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют	30
в коллективе все время существует конфликтная ситуация	60
10.Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?
да	95
нет	4
затрудняюсь ответить	1

Приложение 3

Таблица 1

Шкала оценки результатов степени удовлетворенности персонала ИП предприятии ИП Сапожкова В.И. системой материального стимулирования

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
Высокая	0,7 – 1,0
Средняя	0,4 – 0,7
Низкая	0,0 – 0,4

Таблица 2

Анализ степени удовлетворенности персонала ИП Сапожкова В.И. системой материального стимулирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Факторы ожидания
1а	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0,70	Высокая
2	Факторы справедливости
2а	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную вашей	8	40%	0,40	Средняя
2б	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом	7	28%	0,28	Низкая

Продолжение таблицы 1

2в	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению		7	28%		0,28		Низкая
2г	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения		8	40%		0,40		Средняя
3	Факторы модели Портера-Лоулера
3а	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	7			28%		0,28		Низкая
3б	Считаете ли вы себя способным работником	19			95%		0,95		Высокая
3г	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17			85%		0,85		Высокая
3д	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7			28%		0,28		Низкая

Приложение 4

Таблица 1

План мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ИП Сапожкова В.И.

№	Наименование мероприятия	Описание мероприятия	Участники/исполнители
1	Анализ действующей системы мотивации сотрудников, оценка ее эффективности	Обсуждение достоинств и недостатков существующей системы оплаты труда и системы нематериального стимулирования	Директор, зам. по финансам, рук. отдела кадров
3	Проведение общественного обсуждения новой системы мотивирования работников	Выработка и широкое общественное обсуждение предложений по внедрению новой системы мотивирования	Директор, отдел продаж, зам. по финансам, рук. отдела кадров
4	Анализ предполагаемых рисков при внедрении новой системы	Выработка мер по снижению рисков при внедрении новой системы мотивации персонала	Директор, рук. отдела кадров
5	Утверждение положения о внедрении новой системы мотивирования персонала в ИП Сапожкова В.И.	Подписание документа	Директор

Продолжение таблицы 1

6	Разработка расчетного коэффициента для начисления премии		Зам. по финансам, рук. отдела кадров
7	Поэтапное введение новой системы мотивирования сотрудников ИП Сапожкова В.И.	Параллельная работа по внедрению новой системы оплаты труда и морального стимулирования	Рук. отдела персонала, отдел продаж
8	Доведение до базового и административного персонала порядка работы в соответствии с разработанным положением о внедрении новой системы мотивации	Обобщение обсуждений, доработка проблемных вопросов, внесение необходимых поправок	Сотрудники отдела продаж
9	Начало действия положения о материальной и моральной мотивации персонала ИП Сапожкова В.И.	Рассылка по почте	Отдел кадров
10	Подведение предварительных итогов и анализ по результатам	Подведение итогов работы по внедрению новой системы мотивации работников	Директор, отдел продаж, зам. по финансам, рук. отдела персонала