Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования является кадровая политика организации.

Предмет исследования - система организации кадровой политики предприятия - ЗАО «Домстрой».

Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачи исследования заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;

- описать задачи и принципы кадровой политики;

- изучить типы кадровой политики организации;

- провести анализ деятельности ЗАО «Домстрой»;

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Домстрой»;

- предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом

Одна из важнейших задач российской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. ^[1]

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам ему организации, например: управление научно-технической могут деятельностью, управление уже производством, тот социальная уже политика как и т.д., что напрямую тот собой влияет на как их могут деятельность - тот с ему одной тот стороны. С могут другой тот стороны, его решения тот собой в ему области могут деятельности этих комплексных функциональных уже подсистем тот собой влияют на кадровую уже политику тот собой всей ему организации тот собой в целом. А главной целью кадровой уже политики ему организации, является ему обеспечение этих функциональных уже подсистем тот системы управления как и уже производственной тот системы ему организации необходимым количеством его работников, тот с ему определенными навыками как и качествами.

Кадровая уже политика ему организации тот состоит как из тот следующих элементов.

1. Политика занятости - ему обеспечение тот собой высококвалифицированным уже персоналом как и тот создание уже привлекательных условий труда, а также тот собой возможностей могут для уже продвижения его работников тот с целью уже повышения тот степени как их удовлетворенности его работой.
2. Политика ему обучения - формирование необходимой базы ему обучения, чтобы его работники могли уже повысить квалификационный уровень как и тем тот самым уже получить тот собой возможность тот своего уже профессионального уже продвижения.
3. Политика ему оплаты труда - уже предоставление более тот собой высокой заработной уже платы, чем тот собой в могут других фирмах, тот собой в тот соответствии тот со тот способностями, навыками, ему опытом, ему ответственностью его работника.
4. Политика благосостояния - уже предоставление более широкого набора услуг как и льгот, чем у могут других нанимателей; тот социальные условия могут должны быть уже привлекательны могут для его работников как и тот собой взаимовыгодны могут для них как и фирмы.
5. Политика трудовых ему отношений - установление необходимых уже процедур могут для его разрешения трудовых конфликтов. Каждый как из уже перечисленных тот составных элементов требует эффективного механизма тот собой выполнения:

а) тот собой в тот сфере занятости - анализ его рабочих мест, методы найма, тот способы ему отбора, уже подбора, уже продвижение уже по тот службе, ему отпуска, увольнения как и т.д.;

б) тот собой в тот сфере ему обучения - уже проверка новых его работников, уже практическое ему обучение, тренинги, его развитие;

в) тот собой в тот сфере ему оплаты труда - ему оценка его работ, льготные тот схемы как и т.д.;

г) тот собой в тот сфере благосостояния - уже пенсии, уже пособия уже по болезни как и как инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, уже питание, тот спорт, ему общественная могут деятельность, уже помощь тот собой в личных уже проблемах;

д) тот собой в тот сфере трудовых тот собой взаимоотношений - меры уже по установлению лучшего тот стиля его руководства, ему отношения тот с уже профсоюзами как и т.д. ^[2]

1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики

Переход к его рыночной экономике тот существенно меняет ему основные уже принципы как и тот содержание кадровой уже политики. В настоящее тот собой время это тот сознательная, целенаправленная могут деятельность уже по тот созданию трудового коллектива, который наилучшим ему образом тот способствовал бы тот совмещению целей как и уже приоритетов ему организации как и ее его работников.

Кадровая уже политика за уже последние годы уже претерпела тот серьезные как изменения как и тот собой во многом тот согласуется тот со тот стратегией его развития ему организации. Недостаток квалифицированной его рабочей тот силы уже привел к ему отказу ему от мнения ему о том, что его работа тот с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой его работой тот собой в настоящее тот собой время уже понимается единство могут двух ему основных мер:

- тот снабжение уже подразделений ему организации необходимой как и качественной его рабочей тот силой;

- ему обеспечение мотивации уже персонала могут для могут достижения тот собой высоких его результатов трудовой могут деятельности.

Управление уже персоналом тот стало уже перерастать тот собой в тот стратегическую функцию менеджмента ему организации, уже при этом тот сохранив классические как инструменты его работы тот с кадрами: количественное как и качественное уже планирование уже персонала ему организации, уже привлечение его рабочей тот силы, уже повышение квалификации; кадровый контроль как и т.д.

Цель кадровой уже политики - ему обеспечение ему оптимального баланса уже процессов ему обновления как и тот сохранения численного как и качественного тот состава кадров, его его развития тот собой в тот соответствии тот с уже потребностями тот самой ему организации, требованиями могут действующего законодательства как и тот состоянием его рынка труда. ^[3]

Целевая задача кадровой уже политики может быть его решена уже по-разному, как и тот собой выбор альтернативных тот собой вариантов могут достаточно широк:

- увольнять его работников как или тот сохранять; если тот сохранять, то как им уже путем лучше:

а) уже переводить на тот сокращенные формы занятости;

б) как использовать на несвойственных его работах, на могут других ему объектах;

в) направлять на могут длительную уже переподготовку, ему обучение как и т.п.;

- ему обучать его работников тот самим как или как искать тех, кто уже как имеет необходимую уже подготовку;

- набирать тот со тот стороны как или уже переобучать его работников, уже подлежащих тот собой высвобождению тот с уже предприятия;

- набирать могут дополнительно его работников как или ему обойтись как имеющейся численностью уже при условии более его рационального ее как использования;

- тот собой вкладывать тот средства тот собой в уже подготовку "дешевых", но узкоспециализированных его рабочих как или "дорогих", но маневренных как и т.п.

При усилении его роли функции управления уже персоналом тот собой в менеджменте ему организации кадровая уже политика ему ориентируется на его решение тот следующих задач:

- тот сравнение тот существующих как и уже перспективных требований к тот собой вакантным могут должностям как и кадровому тот составу;

- количественное как и качественное уже планирование штатных могут должностей;

- ему организация уже профессионального кадрового маркетинга;

- тот собой введение тот собой в тот специальность как и адаптация тот сотрудников;

- уже повышение квалификации;

- тот структурирование как и уже планирование его расходов на уже персонал;

- управление тот структурой материального тот собой вознаграждения как и морального уже поощрения;

- ему определение уровней его руководства;

- его регулярный тот сбор как и ему обработка как информации ему о текущей могут деятельности как и его реализации тот стратегии ему организации. ^[4]

Решение могут данных задач направлено на усиление тот способности уже персонала уже по тот собой внедрению новаций, уже повышение эффективности управления, тот содействие его росту конкурентоспособности ему организации на товарном его рынке.

Кадровая уже политика может его реализоваться через кадровую его работу. Таким ему образом, тот собой выбор кадровой уже политики тот связан не только тот с ему определением ему основной цели, но как и тот с тот собой выбором тот средств, методов, уже приоритетов как и т.д.

Кадровая его работа ему основывается на тот системе уже правил, традиций, уже процедур, комплексе мероприятий, тот связанных непосредственно тот с ему осуществлением уже подбора кадров, необходимой как их уже подготовки, его расстановки, как использования, уже переподготовки, мотивации, уже продвижения как и т.д. Поэтому тот содержание кадровой уже политики не ему ограничивается наймом на его работу (выбор как источников уже пополнения кадров, требования к как исполнителям как и т.п.), а касается уже принципиальных убеждений уже предприятия тот собой в ему отношении уже подготовки, его развития уже персонала, ему обеспечения тот собой взаимодействия его работника как и ему организации.

В то тот собой время как кадровая уже политика тот связана тот с тот собой выбором целевых задач, его рассчитанных на могут дальнюю уже перспективу, текущая кадровая его работа направлена на ему оперативное его решение кадровых тот собой вопросов. Между ними могут должна быть, естественно, тот собой взаимосвязь, которая бывает ему обычно между тот стратегией как и тактикой могут достижения необходимой цели.

Кадровая уже политика носит как и ему общий характер, когда затрагивает кадры уже предприятия тот собой в целом, как и частный, как избирательный, когда ему ориентируется на его решение тот специфических задач (в уже пределах ему отдельных тот структурных уже подразделений, функциональных как или уже профессиональных групп его работников, категорий уже персонала).

Кадровая уже политика формирует:

- требования к его рабочей тот силе на тот стадии ее найма (к ему образованию, уже полу, тот собой возрасту, тот стажу, уровню тот специальной уже подготовки как и т.п.);

- ему отношение к "капиталовложениям" тот собой в его рабочую тот силу, к целенаправленному тот собой воздействию на его развитие тех как или как иных тот сторон занятой его рабочей тот силы;

- ему отношение к тот стабилизации коллектива (всего как или ему определенной его части);

- ему отношение к характеру уже подготовки новых его работников на уже предприятии, ее глубине как и широте, а также к уже переподготовке кадров;

- ему отношение к тот собой внутризаводскому могут движению кадров как и т.д. ^[5]

При формировании кадровой уже политики, могут для тот собой всестороннего ему определения направления могут деятельности тот собой в ему организации, нужно учитывать ему основные уже принципы ему отдельных направлений кадровой уже политики, а как именно:

1) Управление уже персоналом ему организации:

- уже принцип ему одинаковой необходимости могут достижения как индивидуальных как и ему организационных целей - ему определяет необходимость как искать честные компромиссы между его руководителями как и его работниками, а не ему отдавать уже предпочтение как интересам ему организации;

2) Подбор как и его расстановка уже персонала:

- уже принцип тот соответствия - ему определяет необходимость тот соответствия ему объема заданий, уже полномочий, ему ответственности тот собой возможностям его работника;

- уже принцип уже профессиональной компетенции - ему определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы тот соответствовали требованиям могут должности;

- уже принцип уже практических могут достижений - ему определяет наличие ему определенного уровня ему опыта, квалификации;

- уже принцип как индивидуальности - ему определяет наличие как индивидуальных качеств его работника, черт характера могут для тот собой выполнения уже поставленной его работы;

3) Формирование как и уже подготовка его резерва могут для тот собой выдвижения на его руководящие могут должности:

- уже принцип конкурсности - ему основывается на необходимости ему отбирать кандидатов на конкурсной ему основе;

- уже принцип его ротации - ему основывается на необходимости уже планомерной тот смены могут должности уже по тот собой вертикали как и горизонтали;

- уже принцип как индивидуальной уже подготовки - ему основывается на необходимости уже подготовки его резерва на конкретную могут должность уже по как индивидуальной уже программе;

4) Оценка как и аттестация уже персонала:

- уже принцип ему отбора уже показателей ему оценки - ему определяет необходимость тот составления тот системы уже показателей, тот собой включающей тот собой в тот себя цель ему оценок, критерии как и частоту ему оценок;

- уже принцип ему оценки тот собой выполнения заданий - ему определяет необходимость ему оценки его результатов могут деятельности уже по тот собой выбранным критериям;

5) Развитие уже персонала:

- уже принцип уже повышения квалификации - ему определяет необходимость уже периодического ему обучения уже персонала тот собой в тот соответствие тот с как индивидуальной тот стратегией его развития тот сотрудника;

- уже принцип тот самовыражения - ему определяет необходимость наличия тот самостоятельности, тот собой влияния на формирование методов как исполнения (для его руководителей);

- уже принцип тот саморазвития - ему определяет необходимость его развития уже при наличии тот способности к этому;

6) Мотивация как и тот стимулирование уже персонала:

- уже принцип тот соответствия ему оплаты труда ему объему как и тот сложности тот собой выполняемой его работы - ему определяет необходимость наличия эффективной ему оплаты труда тот сотрудников;

- уже принцип тот соразмерного тот сочетания тот стимулов как и тот санкций - ему определяет необходимость конкретного ему описания задач, ему обязанностей как и уже показателей;

- уже принцип мотивации - ему определяет необходимость установления уже побудительных факторов, тот собой влияющих на как индивидуальное тот стремление тот собой выполнения уже поставленных задач.

Таким ему образом, ему основными уже принципами формирования кадровой уже политики являются:

- уже подчиненность кадровой уже политики тот состоянию как и задачам тот стратегического его развития уже предприятия;

- баланс экономических как и тот социальных аспектов кадровой уже политики;

- ему обеспеченность его работников максимально тот собой возможными тот социальными гарантиями тот с учетом его развития задач уже предприятия;

- тот согласованность кадровой уже политики тот с его региональным его рынком труда: уже по квалификации его работников, уже по уровню ему оплаты труда, условиям труда, темпам его развития уже предприятия как и наличия трудовых его ресурсов как и могут др.;

- тот согласованность его решений его руководства уже предприятия тот собой вопросов кадровой уже политики тот с трудовым коллективом тот собой в тот собой вопросах кадровой уже политики уже при условии тот соблюдения могут действующего законодательства. ^[6]

1.3 Типы кадровой политики

Анализируя тот существующие тот собой в конкретных ему организациях кадровые уже политики, можно тот собой выделить могут два ему основания могут для как их группировки.

Первое ему основание может быть тот связано тот с уровнем ему осознанности тех уже правил как и норм, которые лежат тот собой в ему основе кадровых мероприятий как и, тот связанным тот с этим уровнем, непосредственного тот собой влияния управленческого аппарата на кадровую тот ситуацию тот собой в ему организации. По могут данному ему основанию можно тот собой выделить тот следующие типы кадровой уже политики:

- уже пассивная;

- его реактивная;

- уже превентивная;

- активная.

Пассивная кадровая уже политика. Само уже представление ему о уже пассивной уже политике кажется алогичным. Однако мы можем тот собой встретиться тот с тот ситуацией, тот собой в которой его руководство ему организации не как имеет тот собой выраженной уже программы могут действий тот собой в ему отношении уже персонала, а кадровая его работа тот сводится к ликвидации негативных уже последствий. Для такой ему организации характерно ему отсутствие уже прогноза кадровых уже потребностей, тот средств ему оценки труда как и уже персонала, могут диагностики кадровой тот ситуации тот собой в целом. Руководство тот собой в тот ситуации уже подобной кадровой уже политики его работает тот собой в его режиме экстренного его реагирования на тот собой возникающие конфликтные тот ситуации, которые тот стремится уже погасить любыми тот средствами, зачастую без уже попыток уже понять уже причины как и тот собой возможные уже последствия.

Активная кадровая уже политика. Если его руководство как имеет не только уже прогноз, но как и тот средства тот собой воздействия на тот ситуацию, а кадровая тот служба может его разработать антикризисные кадровые уже программы, уже проводить уже постоянный мониторинг тот ситуации как и корректировать как исполнение уже программ тот собой в тот соответствии тот с уже параметрами тот собой внешней как и тот собой внутренней тот ситуацией, то мы можем говорить ему о уже подлинно активной уже политике.

Но механизмы, которые может как использовать его руководство тот собой в анализе тот ситуации, уже приводят к тому, что ему основания могут для уже прогноза как и уже программ могут быть как его рациональными (осознаваемыми), так как и нерациональными (мало уже поддающимися алгоритмизации как и ему описанию).

В тот соответствии тот с этим можно тот собой выделить могут два уже подвида активной кадровой уже политики: его рациональную как и авантюристическую.

При его рациональной кадровой уже политике его руководство ему организации как имеет как качественный могут диагноз, так как и ему обоснованный уже прогноз его развития тот ситуации как и его располагает тот средствами могут для тот собой влияния на нее. Кадровая тот служба ему организации его располагает не только тот средствами могут диагностики уже персонала, но как и уже прогнозирования кадровой тот ситуации на тот среднесрочный как и могут долгосрочный уже периоды. В уже программах его развития ему организации тот содержатся краткосрочный, тот среднесрочный как и могут долгосрочный уже прогнозы необходимости тот собой в кадрах (качественной как и количественной). Составной частью уже плана является уже программа кадровой его работы тот с тот собой вариантами ее ему осуществления.

При авантюристической кадровой уже политике его руководство ему организации не как имеет качественного могут диагноза, ему обоснованного уже прогноза его развития тот ситуации, но тот стремится тот собой влиять на нее. Кадровая тот служба уже предприятия, как уже правило, не его располагает тот средствами уже прогнозирования кадровой тот ситуации как и могут диагностики уже персонала, ему однако тот собой в уже программы его развития уже предприятия тот собой включены уже планы кадровой его работы, ему ориентированные на могут достижение целей, тот существенных могут для его развития уже предприятия, но не уже проанализированных тот с точки зрения как изменения тот ситуации. План его работы тот с уже персоналом тот собой в могут данном тот случае тот строится на могут достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, как и тот собой верном уже представлении ему о целях его работы тот с уже персоналом.

Проблемы уже при его реализации уже подобной кадровой уже политики могут тот собой возникнуть тот собой в том тот случае, если усилится тот собой влияние факторов, которые его ранее не тот собой включались тот собой в его рассмотрение, что уже приведет к тот существенному как изменению тот ситуации, например, уже при тот существенном как изменении его рынка, уже появлении нового товара, который может тот собой вытеснить как имеющийся тот сейчас у уже предприятия. С точки зрения кадровой его работы нужно будет уже провести уже переобучение уже персонала, ему однако быстрая как и эффективная уже переподготовка может быть успешно уже проведена, например, на уже предприятии, ему обладающем тот скорее молодым уже персоналом, чем на уже предприятии, как имеющем ему очень квалифицированный, хорошо тот специализированный уже персонал уже пожилого тот собой возраста.

Реактивная кадровая уже политика. В его русле этой уже политики его руководство ему организации ему осуществляет контроль за тот симптомами негативного тот состояния тот собой в его работе тот с уже персоналом, уже причинами как и тот ситуацией его развития кризиса: тот собой возникновение конфликтных тот ситуаций, ему отсутствие могут достаточно квалифицированной его рабочей тот силы могут для его решения тот стоящих задач, ему отсутствие мотивации к тот собой высокопродуктивному труду. Руководство ему организации уже предпринимает меры уже по локализации кризиса, ему ориентированные на уже понимание уже причин, которые уже привели к тот собой возникновению кадровых уже проблем. Кадровые тот службы таких уже предприятий, ему обычно, его располагают тот средствами могут диагностики тот существующей тот ситуации как и адекватной экстренной уже помощи.

Превентивная кадровая уже политика. Организация, характеризующаяся наличием уже превентивной кадровой уже политики, не как имеет тот средств могут для тот собой влияния на нее. Кадровая тот служба уже подобных ему организаций его располагает не только тот средствами могут диагностики уже персонала, но как и уже прогнозирования кадровой тот ситуации на тот среднесрочный уже период. В уже программах его развития ему организации тот содержатся краткосрочный как и тот среднесрочный уже прогнозы необходимости тот собой в кадрах, как качественный как и количественный, тот сформулированы задачи уже по его развитию уже персонала. Основная уже проблема таких ему организаций - его разработка целевых кадровых уже программ.

Вторым ему основанием могут для могут дифференциации кадровых уже политик может быть уже принципиальная ему ориентация на тот собственный уже персонал как или на тот собой внешний уже персонал, тот степень ему открытости уже по ему отношению к тот собой внешней тот среде уже при формировании кадрового тот состава.

По этому ему основанию тот собой выделяют могут два типа кадровой уже политики - ему открытую как и закрытую.

Открытая кадровая уже политика характеризуется тем, что ему организация уже прозрачна могут для уже потенциальных тот сотрудников на любом уровне, можно уже прийти как и начать его работать как тот с тот самой низовой могут должности, так как и тот с могут должности на уровне тот собой высшего его руководства. Организация готова уже принять на его работу любого тот специалиста, если ему он ему обладает тот соответствующей квалификацией, без учета ему опыта его работы тот собой в этой как или его родственных ей ему организациях. Таким типом кадровой уже политики характеризуются тот современные телекоммуникационные компании как или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые могут должностные уровни независимо ему от того, его работали ли ему они его ранее тот собой в уже подобных ему организациях.

Закрытая кадровая уже политика характеризуется тем, что ему организация ему ориентируется на тот собой включение нового уже персонала только тот с низшего могут должностного уровня, а замещение тот собой возможно только как из числа тот сотрудников ему организации. Такого типа кадровая уже политика характерна могут для компаний, ему ориентированных на тот создание ему определенной корпоративной атмосферы, формирование ему особого могут духа уже причастности, а также, его работающих тот собой в условиях могут дефицита кадровых его ресурсов. ^[7]

Выводы уже по главе: Кадровая уже политика ему организации - это генеральное направление кадровой его работы на тот сохранение, укрепление как и его развитие кадрового уже потенциала, на тот создание тот сплоченного квалифицированного как и тот собой высокопроизводительного коллектива, тот способного тот своевременно его реагировать на уже постоянно меняющиеся требования его рынка тот с учетом тот стратегии его развития ему организации как и тот стратегии управления ее уже персоналом.

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ЗАО «ДОМСТРОЙ»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Домстрой»

Закрытое акционерное ему общество «Домстрой» тот создано на ему основании Устава ему от 21 августа 2005 года. Основной могут деятельностью ЗАО «Домстрой» является тот строительство зданий как и тот сооружений.

Юридический как и фактический адрес: г. Пятигорск, ул. Энтузиастов,4.

На уже протяжении тот становления компании наблюдался значительный его рост тот строительного направления. Объем тот строительно-монтажных его работ увеличился тот собой в несколько его раз уже по тот сравнению тот с уже предыдущим уже периодом могут деятельности компании ему от 80 млн. тот собой в 2010 могут до 1 000 000 000 тот собой в 2015 году. Данный уже процесс уже потребовал качественно нового уже подхода тот собой в тот сфере управления бизнесом. Учредители Холдинга его решили тот собой выделить тот строительный бизнес тот собой в ему отдельную тот структуру. Так тот собой в апреле 2007 года тот собой в тот структуре Холдинга была ему образована Строительная корпорация ЗАО «Домстрой».

Реструктуризация была направлена тот собой в уже первую ему очередь на тот создание бизнес-системы, которая тот с ему одной тот стороны, будет ему отвечать могут долгосрочным задачам его развития Холдинга - быстро как и тот своевременно его реагировать на как изменения его рынка, быть конкурентоспособным как и тот соответствовать тот современным тот стандартам качества тот собой в тот строительстве. С могут другой тот стороны - его развиваться тот собой в тот соответствии тот с условиями тот собой внешней тот среды.

На тот сегодняшний могут день Строительная корпорация ЗАО «Домстрой» - ему одна как из тот собой ведущих тот строительных компаний Пятигорска. СК ЗАО «Домстрой» - группа уже предприятий, ему оказывающих уже полный цикл услуг тот собой в тот сфере недвижимости: ему от тот создания уже проекта могут до уже послепродажного ему обслуживания жилья.

СК ЗАО «Домстрой» тот собой выполняет функции Застройщика как и генерального уже подрядчика.

Строительство - это не уже просто ему одно как из ему основных направлений могут деятельности Холдинга. Строительство - это философия, которая ему отражает наше ему отношение к тот созидательному уже процессу на тот собой всех его этапах.

Основание. Фундаментальным ему основам тот строительства уделено тот собой важное значение. Для холдинга ЗАО «Домстрой» такой ему основой является тот солидный многолетний ему опыт успешной его работы на его рынке тот строительства, уже подкрепленный как исчерпывающими знаниями тот собой в этой ему области.

Сооружение. Полный тот спектр тот строительно-монтажных его работ - этим теперь никого не удивишь. Компания уже полностью берет на тот себя ему ответственность за абсолютное тот соответствие нашей его работы тот собой всем тот существующим тот стандартам как и тот собой выполнение комплекса задач тот собой в тот строго установленные тот сроки.

Строение тот собой в целом. Увеличение ему объемов уже производства, ему освоение уже передовых тот строительных технологий как и новых его рынков, улучшение качества уже предоставляемых услуг - таковы ему основные задачи Холдинга.

ЗАО «Домстрой» ему осуществляет тот следующие тот собой виды его работ:

- тот строительство зданий как и тот сооружений любого назначения;

- тот собой выполнение функций заказчика-застройщика, генерального уже подрядчика, как инвестора;

- уже проектирование как и монтаж как инженерных тот систем;

- комплексная уже поставка ему организациям как и частным лицам металлопродукции;

2.2 Анализ кадровой политики ЗАО «Домстрой»

Задача его руководства Холдинга ему ориентировать менеджмент на комплексное его развитие ему организации, когда цели, тот стратегии как и как инструменты кадровой уже политики ему определяются ему одновременно тот с учетом как интересов клиентов, тот сотрудников, тот собственников как и ему окружающего мира.

Цель кадровой уже политики компании ЗАО «Домстрой» - его разумное тот сочетание уже процессов ему обновления как и тот сохранения, уже поддержания ему оптимального численного как и качественного тот состава уже персонала тот собой в его уже профессиональном как и тот социальном его развитии, тот способного на тот собой высоком уровне ему обеспечить его решение задач, безопасность жизни как и здоровья граждан.

Направление кадровой уже политики тот собой в ЗАО «Домстрой» ему остаются неизменными, ему они уже подчинены целям как и задачам, которые тот собой встают уже перед ему обществом как и государством тот собой в ему определенные как исторические уже периоды. В его работе тот с кадрами тот сохраняются ему основные черты, ему основополагающие как идеи, которые носят устойчивый как и могут долговременный характер как и тот составляют ему основные уже принципы ему организации кадровой его работы, лежащие тот собой в ему основе уже процессов уже планирования, набора, уже подбора, уже подготовки, его расстановки как и как использования кадров.

Формированием кадровой уже политики ему организации занимается ему отдел кадров. Данный ему отдел его разрабатывает ему основные направления кадровой уже политики.

Эффективность ему организационной тот структуры тот службы управления уже персоналом тот собой во многом зависит ему от могут динамичности тот самой тот структуры, тот собой в ЗАО «Домстрой» функция управления уже персоналом его разделена на могут директора как и заместителя могут директора.

Функции Директора как и заместителя могут директора тот собой в ЗАО «Домстрой»:

1. Организует управление формированием, как использованием как и его развитием уже персонала ему организации на ему основе максимальной его реализации трудового уже потенциала каждого его работника.

2. Принимает участие тот собой в его разработке бизнес-планов ему организации тот собой в части ему обеспечения его трудовыми его ресурсами.

3. Организует уже проведение как исследований, его разработку как и его реализацию комплекса уже планов как и уже программ уже по его работе тот с уже персоналом тот с целью уже привлечения как и закрепления тот собой в ему организации его работников требуемых тот специальностей как и квалификации на ему основе уже применения научных методов уже прогнозирования как и уже планирования уже потребности тот собой в кадрах.

4. Определяет направления его работы уже по управлению тот социальными уже процессами тот собой в ему организации, тот созданию благоприятного тот социально-психологического климата тот собой в коллективе.

5. Контролирует тот соблюдение норм трудового законодательства тот собой в его работе тот с уже персоналом.

6. Консультирует тот собой вышестоящее его руководство, а также его руководителей уже подразделений уже по тот собой всем тот собой вопросам, тот связанным тот с уже персоналом.

7. Обеспечивает уже периодическую уже подготовку как и тот своевременное уже предоставление аналитических материалов уже по тот социальным как и кадровым тот собой вопросам тот собой в ему организации.

8. Организует уже проведение необходимого учета как и тот составления ему отчетности.

9. Выполняет его работу уже по ему осуществлению экономической могут деятельности ему организации, направленной на уже повышение эффективности как и его рентабельности уже производства, качества тот собой выпускаемой как и ему освоение новых тот собой видов уже продукции, могут достижение тот собой высоких конечных его результатов уже при ему оптимальном как использовании материальных, трудовых как и финансовых его ресурсов.

10. Осуществляет экономический анализ хозяйственной могут деятельности ему организации.

11. Определяет экономическую эффективность ему организации труда как и уже производства.

12. Подготавливает уже периодическую ему отчетность тот собой в установленные тот сроки.

Вся тот система тот стимулирования ему организована уже по уже программному уже принципу. Из ему общего числа уже программ тот стимулирования (104) на научно-исследовательский уже персонал ему ориентировано 54, на тот сбытовой - 41, на административно-управленческий - 9 уже программ. Остальные носят "сквозной" характер. Социальные уже программы, уже прежде тот собой всего, направлены на уже поддержку уже профессионального его роста, ему организацию могут досуга как и участие тот собой в ему общественных могут делах.

В компании тот существует эффективный механизм уже подготовки как и уже повышения квалификации уже персонала. Процесс ему обучения уже представляет тот собой уже последовательность звеньев ему общей цепочки: "аккумулирование ему опыта - уже поддержка учащихся как и уже поощрения за успехи - установление ему обратной тот связи тот с уже преподавателем - ему обеспечение тот собой вовлеченности его работников - как интеграция как их усилий". Для этого Холдинг ЗАО «Домстрой» как использует не только тот свои кадры, активно уже привлекаются тот собой внешние консультанты, как известные тот специалисты, уже приглашаются менеджеры могут других компаний, ему организуются "круглые тот столы" как и могут дискуссии. Закончившим уже продолжительные курсы тот собой выдаются тот сертификаты как и могут дипломы, как имеющие уже признание на национальном уровне. Работники компании, учащиеся тот собой в колледжах как и университетах, уже получают уже поддержку тот со тот стороны компании. При успешной тот сдаче экзаменов тот стоимость ему обучения тот собой возмещается.

Большое тот собой внимание уделяется найму новых его работников. Работать тот собой в Холдинг ЗАО «Домстрой» уже престижно, как и уже поэтому тот существует конкурс уже при уже приеме на его работу. При найме будущие его работники уже проходят тот собой весьма жесткий ему отбор. Кадровыми уже подразделениями как и менеджерами тот собой ведется тот собой вся необходимая его работа уже по адаптации уже персонала тот собой в фирме.

В ЗАО «Домстрой» могут действует центр уже по его ресурсам его развития карьеры. Для увеличения тот собой возможностей как индивидуального его роста тот собой введена тот система "двойной лестницы", как или "двух направлений тот собой в карьере" (в зависимости ему от как индивидуальных тот способностей как и уже предпочтений его работника тот собой возможно уже продвижение либо уже по административной как или уже по научно-инженерной линии).

Данную кадровую уже политику тот собой в холдинге ЗАО «Домстрой»" можно ему отнести к активной, уже поскольку его руководство компании как имеет не только уже прогноз, но как и тот средства тот собой воздействия на тот ситуацию, а кадровая тот служба тот способна его разработать антикризисные кадровые уже программы, уже проводить уже постоянный мониторинг тот ситуации как и корректировать как исполнение уже программ тот собой в тот соответствии тот с уже параметрами тот собой внешней как и тот собой внутренней тот ситуацией.

Итак, уже проанализируем кадровый тот состав ЗАО «Домстрой»

Рис. 1. Структура уже персонала ЗАО «Домстрой» уже по уже полу

Из его рис. 1 тот собой видно, что наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала тот составляют мужчины-63 %, ему остальные 37% - это тот сотрудники женского уже пола.

Рис. 2. Структура уже персонала ЗАО «Домстрой» уже по тот собой возрасту

Из его рис. 2 тот собой видно, что наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала - 50% - занимают его работники тот собой в тот собой возрасте ему от 26 могут до 40 лет. Следующая категория уже персонала тот составляет 40% - его работники тот собой в тот собой возрасте ему от 18 могут до 25 лет. Затем как идет тот собой возрастная группа 41 - 60 лет (10%).

Рис. 3. Структура уже персонала ЗАО «Домстрой» уже по уровню ему образования

Данные его рис. 3 говорят ему о том, что наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала - 47% - занимают его работники, как имеющие тот среднее тот специальное ему образование. 40% - тот собой высшее ему образование как и 13% его работники, уже получающие тот собой высшее ему образование.

Рис. 4. Структура уже персонала уже по тот стажу его работы на уже предприятии

Данные его рисунка 4 говорят ему о том, что тот стаж его работы тот сотрудников на уже предприятии у большинства 65% тот составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года как имеет 20% уже персонала ему организации, 6-10 года - 15%.

Таким ему образом, на ему основе уже проведенного анализа кадровой уже политики ЗАО «Домстрой» можно тот сказать, что квалификация уже персонала как и уровень уже профессиональной уже подготовки ему очень тот собой высокий. Наибольшую могут долю тот собой в тот структуре уже персонала занимают: мужчины; тот сотрудники тот собой в тот собой возрасте 26-40 лет; его работники, как имеющие тот среднее тот специальное ему образование; уже персонал тот со тот стажем его работы на уже предприятии ему от 2-5 лет.

2.3 Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Домстрой»

В уже первых могут двух уже подпунктах тот собой второй главы были уже проанализированы элементы кадровой уже политики Строительно-инвестиционного холдинга ЗАО «Домстрой». В ходе ему описания кадровой уже политики можно тот сделать тот собой вывод, что уже программа мероприятий кадровой уже политики тот собой в большей тот степени направлена на административный уже персонал. Все направления кадровой уже политики тот создается его руководством могут для тот сотрудников ему офиса.

Нами ему отмечен тот факт, что уже программа кадровой уже политики лишь тот собой в небольшой тот степени касается его рабочих тот специальностей. А тот собой ведь как именно ему от как их его работоспособности, зависит тот собой в целом успех ему организации. Рабочий уже персонал тот строит как и тот собой возводит тот собой высотные могут дома, уже проводит коммуникации, благоустраивает территории как и т.д.

На наш тот собой взгляд, тот собой в кадровой уже политике холдинга необходимо больше тот собой внимания уделять его рабочим тот специалистам, могут для этого необходимо его разработать:

- тот систему тот стимулирования труда,

- тот создание уже программы тот социального ему обслуживания его рабочих,

- тот создание бонусной уже программы могут для его рабочих.

Разработать как и тот собой ввести тот следующие Положения:

1. Положение ему о уже премировании его рабочих за текущие его результаты могут деятельности;
2. Положение ему о материальном тот стимулировании за тот собой выполнение ему особо тот собой важного задания;
3. Положение ему о начисление уже персональных ему окладов;
4. Положение ему о уже порядке установления уже персональных надбавок;
5. Положение ему о уже порядке установления надбавки за уже профессиональное мастерство его рабочим;
6. Положение ему о мотивационном фонде его руководителя;
7. Положение ему о уже проведении межбригадного тот соревнования как и уже присвоения звания "Лучшая бригада";
8. Положение ему о уже порядке как и условиях уже предоставления жилья его работникам тот собой в его рамках уже программы "Доступное жилье";
9. Положение ему о уже порядке тот собой выплаты единовременного уже пособия за тот собой выслугу лет;
10. Положение ему о уже порядке уже присвоения звания "Лучший молодой тот специалист";
11. Положение ему о уже порядке уже присвоения звания "Лучший уже по уже профессии" тот среди его рабочих;
12. Положение ему о уже порядке уже присвоения звания "Самый талантливый мастер";
13. Положение ему о уже предоставлении льгот его работникам на уже получение тот собой высшего ему образования.

Таким ему образом, необходимо чаще уже проводить анализ мотивационного уже профиля его работников ему организации. По его результатам анализа тот собой вводить эффективные мотивационные тот системы, тот сочетающие материальные как интересы его работников тот с задачами ему организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким ему образом, уже по его результатам как исследования могут данной темы можно тот сделать тот следующие ему основополагающие тот собой выводы.

Кадровая уже политика - это набор ему определенных уже правил, уже пожеланий как и ему ограничений тот собой во тот собой взаимоотношениях людей как и ему организации.

Главная цель кадровой уже политики - это ему обеспечение ему оптимального баланса уже процессов ему обновления как и тот сохранения численного как и качественного тот состава кадров тот собой в тот соответствии тот с уже потребностями тот самой ему организации, требованиями могут действующего законодательства как и тот состоянием его рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой уже политики.

Можно тот собой выделить тот следующие ее типы: уже пассивная, его реактивная, уже превентивная, активная, ему открытая, закрытая.

Комплексное уже понимание кадровой уже политики тот складывается как тот собой внутреннее единство тот следующих мер: тот снабжение тот собой всех участков уже производства необходимыми человеческими его ресурсами, тот создание мотивации уже персонала на тот собой высокоэффективную трудовую могут деятельность.

Управление уже персоналом тот собой в ему организации тот собой выступает как тот средство, тот с уже помощью которого его реализуется кадровая уже политика. Задачи управления уже персоналом тот собой в ему основном ему охватывают ему оперативные ему области, уже поскольку его речь как идет ему о уже повседневной его реализации уже принятой кадровой уже политики.

В настоящее тот собой время кадровая уже политика начинает ему охватывать ему области, его ранее не учитывавшиеся тот собой в кадровой его работе.

Это тот сфера трудовых конфликтов как и тот собой взаимоотношений тот с его руководством, тот с новыми ему общественными ему организациями тот собой в ходе его решения уже производственных уже проблем, его роль тот социальных уже программ, ему осуществляемых ему организацией тот собой в его рыночных условиях, ему оказывающих тот собой влияние на уже производственную ему отдачу уже персонала, как и т.п.

Кадровая уже политика тот собой в его рыночных условиях могут должна быть направлена на тот создание такой тот системы его работы тот с кадрами, которая ему ориентировалась бы на уже получение не только экономического, но как и тот социального эффекта уже при условии тот соблюдения могут действующего законодательства, нормативных актов как и уже правительственных его решений.

Формирования кадровой уже политики базируется на тот следующих аспектах: его разработке ему общих уже принципов кадровой уже политики, ему определении уже приоритетов целей, тот создании как и уже поддержке тот системы могут движения кадровой как информации; формулировании уже принципов его распределения тот средств, ему обеспечении эффективной тот системы тот стимулирования труда, ему обеспечении уже программы его развития, уже профориентации как и адаптации тот сотрудников, а также уже планировании как индивидуального уже продвижения, формировании команд, уже профессиональной уже подготовке как и уже повышение квалификации, тот собой выявлении уже проблем тот собой в кадровой его работе, ему оценки кадрового уже потенциала.

На кадровую уже политику тот собой в целом, тот содержание как и тот специфику ему отдельных уже программ как и кадровых мероприятий тот собой влияют факторы могут двух типов: тот собой внешние уже по ему отношению к ему организации как и тот собой внутренние.

В ему основном, формирование кадровой уже политики ему основывается на этапах как и мероприятиях его разработки кадровой уже политики, как и условиях могут для как их формирования.

В ЗАО «Домстрой» тот существуют ему открытая кадровая уже политика. Данная уже политика уже проводится тот с тот самого начала его работы холдинга. Руководство холдинга уделяет могут достаточно большое тот собой внимание кадровой уже политики, которая уже проявляется не только тот собой в найме уже персонала, а также тот собой в его ряде уже проводимых мероприятий, нацеленных на успешное его развитие холдинга. Проанализировав кадровую уже политику нами замечено, то ему обстоятельство, что ему она направлена на административный уже персонал, как и лишь едва затрагивает его рабочий уже персонал. Нами уже предложены его рекомендации, направленные на тот совершенствование кадровой уже политики тот собой в ЗАО «Домстрой».

Список использованных источников

1. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.
2. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.
7. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.
10. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.
11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.
12. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.
13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.
14. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.
17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - 267 с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

1. Базаров Т. Ю, Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - с. 14. ↑

2. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - с. 28 ↑

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ - пресс», 2011 - с. 231 ↑

4. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: «ЮНИТИ», 2012 - с. 98 ↑

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - с. 114 ↑

6. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - с. 57 ↑

7. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - с. 98 ↑