Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Сущность и критерии профессиональной пригодности в отборе)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования связана с тем, что в современных условиях большое количество стран ориентированы в сторону инновационного развития, в рамках которого осуществляется рациональное и экономное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение эффективности производства и производительности труда.

Для реализации данных задач следует заострить внимание на эффективности научных исследований, сокращении сроков внедрения достижений науки и техники, укрепления связей научных исследований с производством.

Существенная роль в актуальных условиях отводится таким научным отраслям, предметом изучения которых выступает трудовая деятельность человека.

В соответствии с техническим прогрессом происходит более широкая механизация и автоматизация производственных процессов, осуществляется централизация управление ими, используются системные методы в организации и управлении предприятием. Данные факторы значительно меняют специфику и структуру профессиональной деятельности специалиста, что приводит так же к возникновению новых профессий.

Следует отметить, что профессии, являясь важным видом человеческой деятельности, предусматривает длительное выполнение комплекса профессиональных обязанностей, которые по своим характеристикам являются достаточно неоднородными. Задачи, которые составляют профессиональную деятельность, вызывают мобилизацию многообразных психологических и физиологических функций, и для их эффективного решения необходимы различные личностные особенности. В силу того, что большое количество подобных задач входят в профессиональную деятельность, возникают существенные трудности в овладение профессией.

Для эффективной реализации трудовой деятельности, специалист должен удовлетворять конкретным профессиональным требованиям.

Цель исследования: раскрыть систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности специалистов.

Объект исследования – профпригодность специалистов.

Предмет исследования – особенности профпригодности специалистов.

Гипотеза исследования: высокий уровень управленческого и лидерского потенциала, коммуникативные и организаторские склонности, а так же мотивация к достижению успеха способствуют успешной профессиональной адаптации менеджеров.

Задачи исследования.

1. Рассмотреть критерии профессиональной пригодности в отборе.

2. Выявить особенности оценки профессиональной пригодности.

3. Провести эмпирическое измерение профессиональной пригодности специалистов.

4. Описать характеристику объекта и процедуры исследования.

5. Предоставить интерпретацию полученных результатов исследования.

Методы исследования: для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы в работе использован комплекс методов исследования: теоретические - критический анализ литературы по теме исследования, тестирование.

Эмпирическая база исследования. Экспериментальное исследование проходило в строительной компании. В эксперименте приняли участие 10 менеджеров компании. Возраст испытуемых от 25 до 38 лет.

Глава 1. Теоретические основы профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Сущность и критерии профессиональной пригодности в отборе

Вопросы, связанные с учетом и оценкой профессиональной пригодности решаются в контексте профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация связана с научно обоснованным распределением людей по многочисленным видам социально полезной деятельности в соответствии с общественными потребностями в различных профессиях, а так же способностями людей к их замещению. В рамках профессиональной ориентации предусмотрено проведение различных мероприятий, среди которых выделяются следующие^[1]:

- профпропаганда и профпросвещение, направлены на формирование мотиваций к профессиям, которые являются наиболее актуальными для общества. Так же в рамках данного подхода освещается информация о специфики различных профессий, и их требований к специалисту;

- профконсультация, в рамках данного направления посредством обследования специалиста оказывается практическая помощь в выборе профессии посредством предоставления методических рекомендаций на базе соотношения итогов обследования и сведений о требованиях профессий. В контексте профориентации можно так же использовать специальную систему педагогических воздействий, ориентированных на активность субъекта в развитии и совершенствовании психо-физических качеств, которые предопределяют успехи в определенной трудовой деятельности.

Профессиональный отбор является научно обоснованным допуском людей к конкретному виду профессионального обучения и деятельности. Как правило, профотбор обусловлен лимитом времени, которое отпускается на обучение и приспособление к деятельности, а так же наличием достаточного количества кандидатов на рассматриваемую должность. Немаловажную роль выполняют уровень требований к надежности трудовой деятельности, вероятность аварий и катастроф, а так же стоимость обучения.

Оценка профессиональной пригодности лежит в основе принятия экспертного решения в профотборе. Профессиональная пригодность является вероятностной характеристикой, отражающей возможности субъекта в овладении определенной профессиональной деятельностью.

Оценку профпригодности в контексте профотбора можно осуществить по нескольким параметрам^[2]:

• по медицинским показателям, а так же показателям физической подготовленности;
• по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам;
• с помощью психологического обследования;
• с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо кандидата;
• с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

1.2 Этапы профессионального отбора

В ходе отбора выделяются несколько взаимосвязанных этапов^[3].

1. Психологическое изучение профессии с целью определения требований к человеку. В данном контексте необходимо раскрыть внутреннюю структуру деятельности, причем не только посредством обозрения перечня психических и психомоторных процессов, которые находятся под значительной нагрузкой. Главным образом, следует рассматривать целостную картину их взаимосвязи и реализации в трудовой эффективности. Данное изучение в свою очередь завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Отбор психодиагностических инструментов исследования, в частности тестов, в значительной мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых следует оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика, является психологическим изучением кандидатов на степень овладение профессиональными навыками, оценкой их общего развития, ориентированности на овладение конкретной трудовой деятельностью, степени развития у них качеств, наиболее необходимых для успехов в овладении трудовой деятельностью, а так же оценкой способности реализации ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на базе соотношения сведений о требованиях профессии к субъекту и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку индивидуальных характеристик; о вероятности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности приспособления к трудовой деятельности.

С позиции медицинских критериев профпригодности значительное внимание уделяется ряду противопоказаний, на базе которых можно предопределить снижение надежности в трудовой среде и оказывать содействие развитию заболеваний, обусловленных трудовой деятельностью^[4].

К таким противопоказаниям относятся: психическое здоровье, состояние нервной системы, основные анализаторные системы (слух, зрение), сердечно-сосудистая и дыхательная системы, опорно-двигательный аппарат и мышечная системы и др. В некоторых профессиях особые требования могут предъявляться к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, барофункции и многим другим медицинским показателям. Так же бывают случаи, при которых принимаются в учет антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.).

Например, к водителям предъявляется ряд требований в отношении нервно-психического здоровья, зрения, цветоощущения; к педагогам требования предъявляются в отношении дыхательной системы и речевой функции. Некоторые медицинские противопоказания имеется по ряду профессий в отношении труда подростков.

Как правило, в большинстве учебных заведений, во всех высших учебных заведениях и в целом ряде видов профессионального труда проводится отбор по данным образовательного ценза и по конкурсным экзаменам. Посредством соответствующего конкурса кандидатов и спецификой учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, осуществляется оценка профпригодности. В ряде исследований было зафиксировано, что в профотборе наиболее валидными и надежными являются показатели учета успешности обучения в школе (конкурс аттестатов), чем итоги вступительных экзаменов в учебное заведение^[5].

В рамках социального отбора осуществляется изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы, комсомольских, профсоюзных характеристик и др. Особое внимание должно быть уделено беседе по конкретной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которого претендент способен показать свою социальную зрелость и необходимые познания. В ситуации жесткого отбора может быть возможно изучение кандидата в ходе выполнения им специализированных трудовых и социальных поручений^[6].

Определение критериев психологического отбора базируются на конкретных особенностях тех профессий, в отношении которых осуществляется отбор. Начальным этапом для измерения профессиональной пригодности выступает, главным образом, профессиограмма и, в частности, психологическая ее часть - психограмма. В рамках профессиограммы можно вывить требования к состоянию здоровья специалиста, к его умению противостоять влиянию среды, где осуществляется трудовая деятельность.

Посредством психограммы определяется "центр тяжести" профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к индивидуальным чертам специалиста в определенной трудовой деятельности. Список подобных требований лежит в основе психологического обследования при отборе^[7].

Необходимо, чтобы в отборе наблюдалось сочетание прогноза успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В соответствии с данным обстоятельством индивидуальный подход и оценка абитуриента вуза или кандидата на определенную трудовую деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п.) выступают также необходимым компонентом психологического отбора, как и изучение психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п.

В определенной мере сложной, спорной и в меньшей степени изученной частью в исследованиях профпригодности выступает оценка интеллектуальных способностей. Некоторое время назад советскими психологами осуществлялись ошибочные попытки решения данного вопроса в форме определения "умственной одаренности". Тем не менее, следует, отметить, что имеющиеся тесты отражают не только способности, особенно, если это касается интеллектуальной деятельности, а отражают в некоторой мере индививдуальный уровень развития знаний, умений и навыков^[8].

В свою очередь судить о способностях возможно в соответствии с длительным, лонгитюдным изучением определенных психологических показателей, принимая в учет их динамику на фоне высокой мотивации к реализации, а также индивидуально-типологических черт и ряда других нетестовых параметров.

Следует отметить, что ситуации, в которых определяется уровень наличной подготовки, не снижает в некоторых ситуациях вероятности предпологаемого прогноза успехов в обучении и деятельности. Наиболее эффективный прогноз можно осуществить в контексте профотбора к профессиям, обучение которым осуществляется в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах.

Данная ситуация обусловлена тем, что начиная обучение с более высокого уровня развития определенных психических, психомоторных или физических качеств и наличия необходимых знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными. Например, люди, которые обладают способностью к быстрому переключению и широкому распределению внимания, как правило, легче овладевают навыками пилотирования самолетом^[9].

Среди людей, которые не обладают таким опытом, некоторые из них могут в потенции обладать разнообразными способностями, которые еще не раскрылись. Особый интерес в данном контексте представляют показатели о летчиках-конкурсантах, которых представили к отчислению из-за летной неуспеваемости, по причине того, что они успели овладеть летной подготовкой в необходимое для этой цели время и в пределах отводимых для этого материальных ресурсов.

В рамках психологического отбора важные критерии профессиональной пригодности могут быть связаны с такими личностными чертами, как: честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент, и др. В некоторых профессиях ведущую роль выполняют организаторские способности, которые выражаются в умении планировать трудовую деятельность, руководить, предъявлять адекватные требования.

Таким образом, во всех ситуациях главным фактором выступает степень осознанности и прочности мотивации к выбранной профессии. Во многих профессиях связанных с операторским профилем главную роль выполняют эмоциональная устойчивость и некоторые психические и психомоторные качества.

В контексте психологического отбора существенную важность отражает необходимый объем используемых методик, которые позволяют изучить исследуемые качества с разных ракурсов и уровнях, в связи, с чем предоставляется возможность определения возможности компенсации и выбора личностного стиля деятельности респондентов.

Не смотря на то, что условия отбора предрешают, как правило, использование экспресс-методов, следует в совокупности с проводимыми тестами оценивать как итоговый результат решения задания, а так же динамику, при неоднократном повторении измерения. Данное действие необходимо в силу того, что индивидуальная динамика развития двигательных навыков может привести к заблуждению эксперта, в случае недостаточного числа измерений. В определении профессиональной пригодности ценную информацию можно извлекать из так называемых нетестовых параметров", среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном и спортивном опыте, о возрасте испытуемых, анамнестические данные об их школьных и профессиональных интересах, сведения о физической подготовленности, данные о социальном положении и др^[10].

Определив перечень психологических показателей, которые необходимо оценить для определения профессиональной пригодности^ специалист в области отбора, как уже отмечалось, встает перед проблемой изыскания соответствующих тестовых и других методик исследования (причем не менее важно и не менее сложно выявить их диагностические коэффициенты). Величина диагностических коэффициентов задается, если уже имеется достаточный опыт отбора, или высвечивается на основании результатов соответствующих исследований, заключающихся в сопоставлении тестовых показателей с показателями внешних критериев профессиональной эффективности.

По результатам проведенных тестовых и иных испытаний с учетом диагностических коэффициентов подсчитывается интегральная оценка. Например, для отбора специалистов одного из операторских профилей выбраны 10 методик^[11].

A, Б. Беседа для выявления силы и осознанности мотивации выбора профессии (коэффициент - 2) и для оценки общего развития (коэффициент - 1).

B. Наблюдение за абитуриентом в процессе выполнения заданий по уборке территории, несению службы дежурного по помещению и т. п. для оценки исполнительности, добросовестности, коллективизма (коэффициент - 1).

Г. Анализ документов абитуриента с целью оценки его общественной активности, морального облика и других личностных качеств (коэффициент - 2).

Д. Методика исследования кратковременной памяти (коэффициент - 1).

Е. Методика исследования оперативной памяти (коэффициент - 3).

Ж. Методика для исследования некоторых интеллектуальных особенностей (коэффициент - 2).

З. Методика на "отыскание чисел с переключением" (коэффициент - 2).

И. Аппаратная методика для исследования сенсомоторной координации (коэффициент - 3).

К. Аппаратная методика для исследования эмоциональной устойчивости (коэффициент - 3).

Для вычисления интегральной оценки сначала выставляются оценки по каждой методике, исходя из девятибалльной шкалы. Например: А-7, Б-3, В-7, Г-5, Д-4, Е-3, Ж-4, З-5, И-5, К-6. С учетом диагностических коэффициентов интегральная оценка равняется:

Некоторые авторы выделяют два типа профессиональной пригодности - абсолютную (к профессиям такого типа, которые требуют наличия специальных индивидуальных черт) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму) , другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй поход, так как характеристики подавляющего большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня.

Выявление лиц с показателями "ниже среднего" уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации "подхода по минимуму" минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую надежность в работе).

В практике психологического отбора широко применяется также более дифференцированный подход, с разделением обследованных лиц на 3-4 группы по степени вероятности прогноза последующих успехов в обучении и деятельности, например^[12]:

1 группа - предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых;

2 группа - рекомендуется к зачислению на общих основаниях,

3 группа - рекомендуется только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях);

4 группа - не рекомендуется для зачисления на обучение по данной специальности.

Как уже отмечалось, оценка профессиональной пригодности, т. е. вероятностный прогноз успехов в обучении и деятельности, должна выводиться на основе обобщения материалов разностороннего обследования, среди которых нетестовые параметры, данные служебных и школьных характеристик, конкурса аттестатов, результаты анализа специального сочинения, проводимого с целью оценки мотивации, результаты наблюдения, осуществленного опытными педагогами, и другие показатели для некоторых профессии могут иметь даже большее значение, чем итоги тестовых испытании.

К тестам, применяемым в психологическом отборе, обычно предъявляется ряд требований, которые мы перечислим.

1. Валидность, или прогностическая ценность теста - соответствие его своему назначению. Она заключается в том, что результаты обследования находят подтверждение в успехах обучения и профессиональной деятельности. Валидность теста часто измеряется коэффициентом корреляции результатов его выполнения с внешними критериями (независимыми от этого теста). Получение при этом коэффициента корреляции, равного 0,3-0,4 можно считать очень хорошим показателем, свидетельствующим об удачном выборе теста. Известен целый ряд случаев, когда объявление валидности какого-либо теста на уровне коэффициента корреляции более 0 5 было связано с недобросовестностью экспериментатора или ошибками расчета. Обследовав более миллиона абитуриентов летных училшц в годы второй мировой войны, американские, канадские, английские и французские психологи лишь в отдельных комплексных тестах, моделирующих деятельность летчика, приблизились к валидности на уровне коэффициентов корреляции, равных 0,5.

2. Надежность теста, определяемая стабильностью его результатов пр выполнении задания одним и тем же испытуемым. Надежность обычно измеряется коэффициентами корреляции между рядами результатов измерения по одному и тому же тесту (например, четными и нечетными) при первом и повторном измерении (в условиях, когда внешние факторы не могли еще повлиять на результаты). Надежность тестов возрастает с их продолжительностью. Минимально допустимым значением коэффициента надежности обычно считают величину 0,7.

3. Научность теста, т. е. научная обоснованность его применения. Выбор теста на основании психографического изучения профессии, выявления ее структуры, требований с ее стороны к личности работника, к некоторым психическим процессам и психомоторным свойствам с учетом возможности их компенсации и развития, а также с учетом того положения, что многие тестовые показатели, характеризующие искусственно изолированные свойства, выглядят иначе при моделировании целостной деятельности.

4. Дифференцированность и адекватность теста - направленность его на оценку определенного качества или группу качеств. Они определяются путем расчета коэффициентов корреляции с показателями тестов, направленных на оценку других показателей (чем выше коэффициент, тем ниже дифференцированность теста), и с показателями тестов, адекватность которых изучаемому качеству установлена (чем выше коэффициент, тем выше адекватность).

5. Объективность и достоверность тестов достигается стандартизацией условий обследования, исключением влияния посторонних факторов (условий среды, особенностей экспериментатора, функционального состояния испытуемого, ошибок аппаратуры и т. п.). Должны быть исключены: предвзятые мнения экспериментатора; отсутствие мотивации у испытуемого, возможности индивидуальной предварительной подготовки к тесту. Тестирование должно проводиться в точном соответствии с соответствующей инструкцией. Тесты должны иметь объективные показатели количественного измерения, сочетаемые с показателями педагогической оценки поведения и деятельности.

6. Устойчивость к влиянию случайных причин, доступность инструкции, отсутствие элементов дезинформации испытуемых. Иначе говоря, не должно быть таких случаев, чтобы случайное выявление какого-либо правила решения теста резко облегчило его выполнение или, например, чтобы оно зависело от получения заблаговременно сведений о том, что угроза электрокожного воздействия является ложной и т. п..

7. Возможность оценки динамики показателей в тех тестах, которые характеризуются высокой тренируемостью. Анализ динамики таких тестов обычно представляет более важную информацию об испытуемом, чем конечный результат работы с тестом.

8. Наличиеэффективных внешних критериев, независимых от тестов.

9. Практичность тесте, характеризуемая их доступностью, простотой выполнения, возможностью коллективного обследования и применения с ограниченным количеством персонала, при небольших материальных, затратах.

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

1.3 Принципы оценки профессиональной пригодности

В науке и практике наблюдается смешение понятий пригодности и готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции.

Понятие готовности корреспондирует с понятием компетентности и чаще всего понимается как набор профессиональных знаний, навыков, умений.

Профессиональная пригодность к различным видам работ базируется на определенном уровне развития психофизиологических, так называемых профессионально значимых, качеств. Существуют современные методы, позволяющие с достаточно высокой точностью (более 80%) прогнозировать успешность профессиональной деятельности различных специалистов^[13].

Для решения этой задачи, помимо оценки уровня общего и профильного образования, наличия определенных навыков и опыта практической работы, необходимо определять у данного человека профессионально значимые качества. Это - индивидуальные особенности человека, которые определяют его потенциальные или реализуемые способности к профессиональному обучению и успешной конкретной деятельности. Они формируются на основе генетических факторов. Гены определяют задатки, а через них влияют на развитие способностей. В процессе профессиональной подготовки приобретаемые знания и навыки не просто усваиваются, а накладываются на ту естественную основу, которой человек обладает от рождения. Индивидуальные различия обнаруживаются по всем фазам восприятия и переработки информации: прием, переработка, передача информации и принятие решения.

Установлены ряд общих принципов профессиональной пригодности индивидов^[14]:

- не каждый человек способен ко всякой работе, чаще всего человек может хорошо работать по какой-то группе профессий и совершенно неспособен овладеть многими профессиями, лежащими за пределами этой группы;

- предрасположенность конкретного индивида к определенной группе профессий означает для него достаточную свободу выбора профессии внутри группы;

- предрасположенность к профессии определяется психофизиологическими предпосылками не только к приобретению знаний и навыков, но и к их использованию;

- непригодность к работе в определенном виде деятельности не может быть компенсирована продолжительностью тренировки;

- пригодность к профессии определяется не только психофизиологическими особенностями человека, но и его компетентностью и степенью мотивации своим трудом.

Психофизиология должна раскрыть соотношение типических и индивидуальных свойств человека и профессии. Наука, с одной стороны, должна помочь найти пути формирования пригодности, а с другой - должна предотвратить возможные ошибки при выборе профессии. Выбор деятельности, не соответствующей внутренней структуре человека, приводит к развитию различных психосоматических и психических заболеваний. Таким образом, эффективность труда может быть обусловлена как различной готовностью, так и разным уровнем пригодности. Непродуктивная деятельность отражается не только на человеке, но и на эффективности организации, в которой работает человек, и на обществе в целом. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности человека никогда не утратит своей актуальности.

Выделяют два типа профессиональной пригодности.

К профессиям первого типа относятся те, в которых выполнение деятельности не поддается программированию. Эти профессии предъявляют такие требования к человеку, которые могут выполнить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами (концентрация внимания, сила, уравновешенность и подвижность нервной системы, скорость реакции и др.).^[15].

Профессии второго типа предъявляют требования, с которыми может справиться каждый нормальный человек. Деятельность таких профессий поддается программированию, тем самым создаются условия для построения эффективного обучения персонала.

Профессиональная пригодность предопределяет надежность выполнения профессиональной деятельности.

Профессиональная надежность - системное свойство, обеспечивающее безошибочные и своевременные действия человека по достижению конкретных целей в заданных условиях.

Проблема надежности персонала в условиях деятельности имеет большое экономическое значение. Допущенные ошибки проявляются в самых различных формах: в виде потери времени, брака, аварий. Под ошибкой понимается любое нарушение предписанного алгоритма деятельности. Ошибками являются: невыполнение требуемого или выполнение лишнего (несанкционированного) действия, нарушение последовательности выполнения действий, нарушение инструкций по технике безопасности, повреждение средств труда, телесные повреждения. Совершаемые ошибки различаются по своим последствиям. Ошибки могут быть неаварийными и аварийными. По своей природе ошибочные действия - это биосоциотехническая проблема, обусловленная, с одной стороны, низкой профессиональной пригодностью специалистов, а с другой - эргономическим несовершенством средств труда, недостатками в организации, содержании и условиях деятельности^[16].

Роль ошибочных действий стала очевидной в последнее время, когда возросла сложность и ответственность многих видов деятельности. Мировая статистика свидетельствует о том, что около 80% аварий и катастроф в промышленности на транспорте и в энергосистемах связаны с ошибочными действиями работников.

Современные взгляды на профессиональную надежность человека основываются на следующих представлениях^[17]:

- основным звеном в трудовой деятельности является человек, осуществляющий управляющую и регулирующую функцию;

- высокая эффективность и надежность системы деятельности достигается при создании компонентов системы с учетом психофизиологических особенностей человека;

- причины ошибочных действий могут быть обусловлены как индивидуальными особенностями человека, так и несоответствием компонентов системы деятельности его психофизиологическим характеристикам;

- несоответствие индивидуальных качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности может быть следствием несовершенства системы профессионального отбора и подготовки специалистов.

Выводы по главе 1

Профессиональная пригодность - это мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности требованиям профессии, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции.

Понятие готовности корреспондирует с понятием компетентности и чаще всего понимается как набор профессиональных знаний, навыков, умений.

Профессиональная пригодность к различным видам работ базируется на определенном уровне развития психофизиологических, так называемых профессионально значимых, качеств. Существуют современные методы, позволяющие с достаточно высокой точностью прогнозировать успешность профессиональной деятельности различных специалистов.

Выделяют два типа профессиональной пригодности. К профессиям первого типа относятся те, в которых выполнение деятельности не поддается программированию.

Профессии второго типа предъявляют требования, с которыми может справиться каждый нормальный человек. Деятельность таких профессий поддается программированию, тем самым создаются условия для построения эффективного обучения персонала.

Глава 2. Экспериментальное исследование профессиональной пригодности

2.1 Общая характеристика объекта и процедуры исследования

Исследование проходило в строительной компании. В эксперименте приняли участие 10 менеджеров. Возраст испытуемых от 25 до 38 лет.

Менеджер - это человек, который профессионально занимается управленческой работой в определенной сфере функционирования организации.

Профессиональная пригодность менеджера представляется важным вопросом для любой фирмы, потому как от профессиональных и личностных качеств менеджера зависит успешность и эффективность деятельности любой компании.

Менеджеры строительной компании устанавливают цели, определяют задачи, организуют, выбирают людей для управления задачами, решают, что должно быть сделано для того, чтобы компания достигла успеха, однако не всегда данные цели приводят к успеху.

Управляющие порой не способны отклонить дополнительно появляющиеся неотложные проблемы, которые отодвигают на более или менее длительное время первостепенные задачи, а это влечет за собой дополнительные затраты времени и средств. Кроме того, менеджеры не всегда начинают рабочий день с позитивным настроением.

Однако, руководители компании стараются поддерживать мотивацию и коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

Функциональными обязанностями линейных менеджеров компании являются привлечение клиентов, заключение выгодных договоров, работа с клиентами и партнерами, поддержание статуса компании.

Целью исследования является определение особенностей психодиагностики профессиональной пригодности менеджеров.

Гипотеза исследования: социально-психологический тренинг способствует развитию профессиональных и личностных качеств менеджеров.

Методики исследования следующие.

1. Экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).

2. «Коммуникативные и организаторские склонности» (В. В. Синявский, В. А. Федорошин).

3. Определение уровня лидерского потенциала (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).

4. Диагностика мотивации к достижению успеха Т. Элерса.

Рассмотрим используемые методики.

1. На первом этапе исследования была проведена экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов), см. Приложение 1.

Цель: определить управленческий потенциал руководителя.

Инструкция: «на предложенные 14 вопросов следует давать ответы в форме «да» (+) и «нет» (-). Для этого в бланке ответов рядом с номером утверждения проставьте один из указанных ответов».

Далее следует указать все стандартные требования к методикам опросного типа.

Обработка и интерпретация результатов.

Для обработки результатов исследования применяется ключ, который представлен в Приложении 1.

Максимальное количество баллов равно 20 и свидетельствует о высоком управленческом потенциале руководителя

Дифференцированные управленческие потенциалы руководителей расположены в следующих диапазонах:

1-6 - низкий;

7-13- средний;

14-20 - высокий.

2. На втором этапе исследования была проведена методика «Коммуникативные и организаторские склонности» (В. В. Синявский, В. А. Федорошин), см. Приложение 2.

Цель: исследование коммуникативных и организаторских склонностей.

Коммуникативные способности являются видом способностей, которые выражается в области коммуникации и содействующий успешности личности в разных сферах труда.

Организаторские способности - это навыки планирования своего труда и при наличии возможности умение правильно выдвигать задачу группе, контролировать ее исполнение, распределять функции и, самое основное, своевременно сориентироваться в трудном экстремальном обстоятельстве.

Коммуникативные и организаторские способности представляются основными в профессиях, которые по собственному содержанию сопряжены с активным взаимодействием между индивидами.

Данные способности представляются важными составляющими для того, чтобы достигнуть успеха во многих специальностях типа «человек - человек» (к примеру, работа преподавателя, тренера, врача, сотрудника клуба и т.д.).

Коммуникативные и организаторские способности представляются главными в сфере образования межличностных отношений, в сплочении группы, в организации школьных, студенческих, спортивных, игровых и иных групп, в привлечении к себе индивидов, в навыке организовывать и направлять их труд.

Инструкция: «дорогой друг! Свободно выражай собственное мнение по любому вопросу и отвечай на них так: если твой вопрос положителен, то в надлежащей клетке «листа ответов» поставь знак «+», если же отрицательный «-». Никаких добавочных надписей и знаков делать не нужно.

Заполняя «Лист ответов», помни, что вопросы короткие и не могут содержать всех нужных деталей. Представь себе похожие обстоятельства и не думай над подробностями.

Не нужно тратить много времени на обдумывание, отвечать нужно скоро. Вероятно, что на определенные вопросы тебе будет сложно ответить, тогда попробуй дать тот ответ, который ты полагаешь предпочтительным.

Когда ты отвечаешь на каждый из данных вопросов, обрати внимание на первые его слова. Твой ответ обязан быть очень метко согласован с данными словами.

Отвечая на вопросы, не старайся произвести заведомо хорошее впечатление собственными ответами. Свободно проявляй собственное мнение. Отрицательных либо положительных ответов здесь нет. Попробуй ответить на все вопросы».

Ключ: в методике предоставляются 40 вопросов, все нечетные вопросы (1 столбец) причисляются к коммуникативным склонностям, четные (2 столбец) - к организаторским. Дальше нужно подсчитать число ответов, которые совпадают со стандартами по 1 и 2 столбцам, умножить обретенные показатели на 0,05 и сравнить со шкалой оценок.

А. Коммуникативные склонности:

0,10 - 0,45 1. Уровень проявления низкий;

0,46 - 0,55 2. Уровень ниже среднего;

0,56 - 0,65 3. Уровень средний;

0,66 - 0,75 4. Уровень высокий;

0,76 - 1,00 5. Уровень очень высокий.

В. Организаторские склонности:

0,20 - 0,55 1. Уровень проявления низкий;

0,56 - 0,65 2. Уровень ниже среднего;

0,66 - 0,70 3. Уровень средний;

0,72 - 0,80 4. Уровень высокий;

0,81 - 1,00 5. Уровень очень высокий.

3. На третьем этапе исследования была проведена диагностика уровня лидерского потенциала (Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов), см. Приложение 3.

Инструкция: «вам будет предложено 50 вопросов, к каждому из которых дано два варианта ответов. Выберите, пожалуйста, один из вариантов и пометьте его на бланке ключа».

Бланк-ключ к тестовому заданию представлен в Приложении 3.

Ключ обработки и интерпретация.

Подсчитайте количество набранных баллов. При ответе на вопрос вы получаете балл только за вариант (А или Б) в левой колонке.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов - лидерство выражено слабо;

до 26-35 баллов - средняя выраженность лидерства;

36-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени;

свыше 40 баллов - склонность к диктату.

4. На последнем этапе исследования была проведена методика диагностики мотивации к достижению успеха Т. Элерса.

Инструкция: «Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата:

- от 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

- от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

- от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

- свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска.

Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту).

И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

Таким образом, для психодиагностики профессиональной пригодности менеджеров была проведена следующая процедура исследования: 1) экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя; 2) диагностика коммуникативных и организаторских склонностей; 3) определение уровня лидерского потенциала; 4) диагностика мотивации к достижению успеха менеджеров.

2.2 Анализ результатов исследования

В процессе исследования управленческого потенциала менеджеров были получены первичные данные, которые представлены в Приложении 1.

Качественный анализ полученных данных позволил составить следующую таблицу 1.

Таблица 1

Показатели управленческого потенциала менеджеров

Уровни управленческого потенциала	Кол-во человек	Показатели в %
Высокий	1	10
Средний	6	60
Низкий	3	30

Из таблицы 1 видно, что у многих менеджеров отмечается средний уровень управленческого потенциала, который проявляется в сложности менеджеров отказываться от тех приемов управления, которыми они пользовались, работая на более низкой должности либо в другой компании. Предпочитают придерживаться стереотипов управления.

Менеджерам со средними показателями управленческого потенциала, порой не получается верно интуитивно понять и увидеть истинные качества человека, им часто не хватает времени для эффективной работы и поэтому зачастую приходиться объяснять свои неудачи в управлении.

Низкий уровень управленческих способностей, выражается в неумении правильно организовывать и планировать свою деятельность, ссылаясь на нехватку времени.

Высокие показатели управленческого потенциала, проявляются в умении сочетать различные стили управления в зависимости от специфики ситуаций. Охотно берутся за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения. Умеют относительно безошибочно дать целостную оценку своим подчиненным, видят их возможности и способности и эффективно распределяют поручения.

Для наглядного представления полученных результатов была составлена диаграмма, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Показатели управленческого потенциала менеджеров

Как видно из рисунка 1, у большинства менеджеров наблюдается средний уровень управленческого потенциала, который выражается в сложности менеджеров отказываться от тех приемов управления, которыми они пользовались, работая на более низкой должности либо в другой компании. Предпочитают придерживаться стереотипов управления. Кроме того, у менеджеров порой не получается верно интуитивно понять и увидеть истинные качества человека, им часто не хватает времени для эффективной работы.

В рамках изучения коммуникативных и организаторских склонностей менеджеров были получены следующие результаты.

Первичные результаты коммуникативных способностей менеджеров представлены в Приложении 2. Обобщенные показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели коммуникативных склонностей менеджеров

Уровень коммуникативных склонностей	Кол-во человек	Показатели в %
Высокий	1	10
Средний	5	50
Ниже среднего	3	30
Низкий	1	10

Как видно из таблицы 2, у многих менеджеров зафиксированы средние показатели коммуникативных склонностей, которые проявляются в общительности,  умении ориентироваться в новой обстановке. В большинстве ситуаций менеджеры проявляют  инициативность в установлении контактов. Однако отсутствует желание при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком.

Высокий уровень коммуникативных склонностей, характеризуется желанием менеджеров постоянно находиться среди людей. Когда приходится что-либо говорить в малознакомых коллективах, они чувствуют себя уверенно и спокойно.

Данные результаты наглядно отражены на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели коммуникативных склонностей менеджеров

Таким образом, как представлено на рисунке 2, у большинства менеджеров выявлены средние показатели коммуникативных склонностей, которые проявляются в хорошей общительности,  умении ориентироваться в новой обстановке. В большинстве ситуаций менеджеры инициативны в установлении контактов. Однако отсутствует желание при удобной ситуации знакомиться и беседовать с новым человеком.

Первичные результаты организаторских склонностей менеджеров представлены в Приложении 2.

Качественный анализ полученных данных позволил составить таблицу 3.

Таблица 3

Показатели организаторских склонностей менеджеров

Уровень организаторских склонностей	Кол-во человек	Показатели в %
Высокий	1	10
Средний	5	50
Ниже среднего	2	20
Низкий	2	20

Из таблицы 3 видно, что у большинства менеджеров наблюдаются средние показатели организаторских склонностей, которые проявляются в умении планировать свою работу, правильно выдвигать задачу группе, контролировать ее исполнение, распределять функции, однако не всегда получается своевременно сориентироваться в трудной экстремальной ситуации.

Ниже среднего уровень организаторских способностей свидетельствует об отсутствии склонности в большинстве ситуаций отстаивать свое мнение, добиваться его принятия группой. Управляющие часто откладывают на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня, им трудно ориентироваться в создавшихся критических ситуациях. Часто бывают конфликты с подчиненными из-за невыполнения ими своих обязанностей, обещаний и обязательств.

Высокие показатели организаторских склонностей, проявляются в неуклонном желании доводить дело до конца, в быстром понимании психологических особенностей и состоя­ний людей, склонности к психологическому анализу поведения и поступков других людей и своих собственных.

Кроме того, менеджеры с высокими организаторскими способностями характеризуются умением распределять задачи в зависимости от индивидуальных особенностей лю­дей, регулировать их психическое состояние с учетом условий деятельности и взаимоотношений при постановке задач, выдвигаемых перед всем коллективом.

Умеют быстро находить нужный тон и целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей окружающих людей, адаптировать свою речь, быть простым и естественным в отношениях с людьми, справедливым и объективным при их оценке и подборе.

Менеджеров с низкими и очень высокими организаторскими показателями не зафиксировано.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Показатели организаторских склонностей менеджеров

Итак, на рисунке 3 представлено, что у доминирующего числа менеджеров зафиксирован средний уровень организаторских склонностей, который характеризуется умением планировать свою работу, правильно выдвигать задачу группе, контролировать ее исполнение, распределять функции. Однако не всегда у менеджеров, получается, своевременно сориентироваться в трудной экстремальной ситуации.

Современный руководитель должен одновременно обладать как компетенциями менеджера, так и развитым лидерским потенциалом.

В процессе исследования лидерского потенциала менеджеров компании были получены первичные результаты, которые представлены в Приложении 3.

Качественный анализ показателей позволил составить следующую обобщенную таблицу 4.

Таблица 4

Показатели лидерского потенциала менеджеров

Степень выраженности лидерства	Кол-во человек	Показатели в %
Сильная	3	30
Средняя	7	70

Из таблицы 4 видно, что у многих менеджеров наблюдается средняя выраженность лидерства, что проявляется в решительности, в умении убеждать других людей, создавать необходимый уровень энергии и мобилизации у членов организации.

Кроме того, необходимо отметить, что менеджеры с высоким уровнем лидерского потенциала на рабочих собраниях стараются занять свое место за столом, расположенное таким образом, чтобы оно позволяло им легче всего контролировать ситуацию и привлекать к себе некоторое внимание.

Средний уровень развития лидерства, характеризует нерешительность в некоторых рабочих ситуациях. Иногда теряются, если люди, которые их окружают, не согласны с их мнением. Кроме того, у менеджеров следует отметить негромкий голос, неторопливые ответы, сдержанные жесты и задумчивый взгляд.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Показатели лидерского потенциала менеджеров

Таким образом, результаты, представленные на рисунке 4, свидетельствуют о том, что у большинства менеджеров средняя выраженность лидерства.

На последнем этапе исследования, в процессе диагностики мотивации к достижению успеха менеджеров, по методике Т. Элерса, были получены результаты, которые представлены в Приложении 4.

Обобщенные данные мотивации менеджеров представлены в таблице 5.

Таблица 5

Показатели мотивации к достижению успеха менеджеров

Уровень мотивации	Кол-во человек	Показатели в %
Высокий	1	10
Повышенный	3	30
Средний	5	50
Низкий	1	10

Как видно из таблицы у 50% менеджеров отмечается средний уровень мотивации к достижению успеха, который характеризуется недостаточной активностью, уверенностью и целеустремленностью управляющих.

Менеджеры со средними показателями мотивации к достижению успеха в большинстве ситуаций отказываются от трудного задания, однако потом сурово осуждают себя, так как понимают, что в нем могли бы добиться успеха. Склонны утрировать свои неудачи.

У 10 % менеджеров наблюдаются низкие показатели мотивации к достижению успеха, которые проявляются в неуверенности в себе, тяготением выполняемой работы, нежелании выполнять трудные задания.

И у 30% менеджеров зафиксирован повышенный уровень мотивации к достижению успеха. Их отличает сильное стремление к успеху, достаточно большая активность, упорство и настойчивость, они являются хорошими специалистами своего дела. Предпочитают выбирать средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.

У 10% высокий уровень мотивации к достижению успеха.

Полученные результаты наглядно представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Показатели мотивации к достижению успеха менеджеров

Из рисунка 5 видно, что у большего числа менеджеров отмечается средняя мотивация к достижению успеха, которая характеризуется недостаточной активностью, уверенностью и целеустремленностью управляющих. Менеджеры зачастую отказываются от трудного задания, склонны утрировать свои неудачи, иногда откладывают то, что должны были сделать сегодня.

Выводы по главе 2

Анализ полученных в эксперименте результатов позволяет сделать следующие выводы.

В процессе исследования управленческого потенциала менеджеров у большего числа был выявлен средний уровень управленческого потенциала, который выражается в сложности менеджеров отказываться от тех приемов управления, которыми они пользовались, работая на более низкой должности либо в другой компании.

В рамках изучения коммуникативных и организаторских склонностей менеджеров были получены в основном средние показатели.

В большинстве ситуаций менеджеры проявляют инициативность в установлении контактов, умеют ориентироваться в новой обстановке. Однако у них отсутствует желание при удобной ситуации знакомиться и беседовать с новым человеком.

В процессе исследования лидерского потенциала менеджеров у большинства была зафиксирована средняя и сильная выраженность лидерства, которая проявляется в решительности, в умении убеждать других людей, создавать необходимый уровень энергии и мобилизации у членов организации.

Мотивация к достижению успеха менеджеров была отмечена средняя, что характеризуется недостаточной активностью, уверенностью и целеустремленностью управляющих.

Заключение

Формирование профессиональной пригодности осуществляется на протяжении определенного жизненного периода человека. Базовыми этапами профессиональной пригодности являются следующие: трудовое воспитание и обучение; профессиональная ориентация; профессиональный отбор; профессиональная подготовка; профессиональная адаптация; профессиональная деятельность; профессиональная аттестация; профессиональная реабилитация.

При анализе профессиональной пригодности человека следует опираться на такие принципы как: принцип комплексного подхода, принцип активности в применении итогов определения профессиональной пригодности, принцип дифференцированного прогноза, принцип динамичности критериев общей пригодности.

В рамках экспериментального исследования были получены следующие результаты.

В процессе исследования управленческого потенциала, коммуникативных и организаторских склонностей менеджеров у большинства был выявлен средний уровень управленческого потенциала.

В процессе исследования лидерского потенциала менеджеров у большинства была зафиксирована средняя выраженность лидерских способностей, которая проявляется в решительности, в умении убеждать других людей, создавать необходимый уровень энергии и мобилизации у членов организации.

Мотивация к достижению успеха менеджеров была отмечена средняя, что характеризуется недостаточной активностью, уверенностью и целеустремленностью управляющих.

Список использованной литературы

1. Акимова М. К. Методики диагностики природных психофизиологических особенностей человека / М. К. Акимова, В. А. Данилов, В. Т. Козлова.- М.: Владос, 2001.-199с.
2. Анализ деятельности человека-оператора//Инженерная психология. - М.: Просвещение, 2003.-174с.
3. Бобров В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / Под ред. В. А. Пухова. - М.: Академия, 2002.- 272 с.
4. Бодров В. А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия. - М.: ПЕРСЭ Логос, 2007. 855 с.
5. Бодров В. А., Марищук В. Л. Психофизиологический отбор и подготовка специалистов операторского профиля//Вторая Всесоюзная конференция по инженерной психологии. Расширенные тезисы. - Л.: 1968.
6. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. - М.: Владос, 1970.
7. Гуревич К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды. - СПб.: Питер, 2008. 336 с.
8. Джамгаров Т. Т., Марищук В. Л. Отбор курсантов в летные училища методом комплексного изучения двигательных и психологических качеств//Вопросы научного обоснования физической подготовки в ВС СССР. - Л.: 1964.
9. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2011.-701 с.
10. Карцев И. Д., Халдеева Л. Ф., Павлович К. Э. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. - М.: Академия, 2011.- 196с.
11. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань, 1969.
12. Марищук В. Л. О преодолении излишнего эмоционального напряжения сред вами специальной физической тренировки II Труды КВФФК и С при ГДОИФК им. П.Ф. Лесгафта. 1961. Вып. XXIX.
13. Наенко Н. И., Овчинникова О. В. Способы оценки показателей состояния напряженности в работе человека-оператора//Проблемы инженерной психологии.
14. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 1996.-176 с.
15. Платонов К. К. Психология летного труда//Психологическая наука в СССР. - М.: 1960. Т. 2.
16. Психологические методы исследования в клинике. - Л.: 1967.
17. Психологический отбор летчиков. - Киев, 1966.
18. Савищев В. И., Марищук В. Л., Хилова Г. Н. Исследование некоторых характерологических особенностей методов опросника "ЧХТ"//Социально-психологачежи и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. - Л.: 1970.
19. Саймон Б. Английская школа и индивидуальные тесты. - М.: Академия, 2011.-201с.
20. Смирнов Б. А. Инженерная психология: экономические проблемы / Б. А. Смирнов, Б. А. Душков, Ф. П. Космолинский. - М.: Экономика, 1983.-224 с.
21. Толочек В. А. Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2005. -479 с.
22. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.
23. Юнсон М. Толерантность к психологическому стрессу и экспериментальное измерение защитных механизмов // Эмоциональный стресс/Ред. Л. Леви. - Л.: 1970.
24. Шахова В.А. Система работ с кадрами управления. - М.: Мысль, 1984-122с.

Приложение 1

Показатели управленческого потенциала менеджеров

№ менеджера	Баллы	Уровень управленческого потенциала
1	14	высокий
2	12	средний
3	5	низкий
4	13	средний
5	11	средний
6	6	низкий
7	13	средний
8	11	средний
9	10	средний
10	5	низкий

Приложение 2

Таблица 1

Показатели коммуникативных склонностей менеджеров

№ менеджера	Баллы	Уровень коммуникативных склонностей
1	0,68	высокий
2	0,63	средний
3	0,64	средний
4	0,54	ниже среднего
5	0,60	средний
6	0,61	средний
7	0,59	средний
8	0,52	ниже среднего
9	0,50	ниже среднего
10	0,39	низкий

Таблица 2

Показатели организаторских склонностей менеджеров

№ менеджера	Баллы	Уровень организаторских склонностей
1	0,76	высокий
2	0,68	средний
3	0,70	средний
4	0,66	средний
5	0,68	средний
6	0,62	ниже среднего
7	0,69	средний
8	0,60	ниже среднего
9	0,41	низкий
10	0,35	низкий

Приложение 3

Показатели лидерского потенциала менеджеров

№ менеджера	Баллы	Степень выраженности лидерства
2	36	сильная
3	30	средняя
4	39	сильная
5	26	средняя
6	38	сильная
8	28	средняя
9	29	средняя
10	28	средняя
11	30	средняя
12	29	средняя

Приложение 4

Показатели мотивации к достижению успеха менеджеров

№ менеджера	Баллы	Уровень мотивации
1	25	высокий
2	20	повышенный
3	16	средний
4	18	повышенный
5	13	средний
6	19	повышенный
7	14	средний
8	15	средний
9	13	средний
10	6	низкий

1. Бодров В. А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия. - М.: ПЕРСЭ Логос, 2007. 855 с. ↑

2. Толочек В. А. Современная психология труда. - СПб.: Питер, 2005. -479 с. ↑

3. Шахова В.А. Система работ с кадрами управления. - М.: Мысль, 1984-122с. ↑

4. 1. Психологические методы исследования в клинике. - Л.: 1967.

   ↑

5. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. - М.: Владос, 1970. ↑

6. Карцев И. Д., Халдеева Л. Ф., Павлович К. Э. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. - М.: Академия, 2011.- 196с. ↑

7. Юнсон М. Толерантность к психологическому стрессу и экспериментальное измерение защитных механизмов // Эмоциональный стресс/Ред. Л. Леви. - Л.: 1970. ↑

8. Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2011.-701 с. ↑

9. Психологический отбор летчиков. - Киев, 1966. ↑

10. Гуревич К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды. - СПб.: Питер, 2008. 336 с. ↑

11. Акимова М. К. Методики диагностики природных психофизиологических особенностей человека / М. К. Акимова, В. А. Данилов, В. Т. Козлова.- М.: Владос, 2001.-199с. ↑

12. Наенко Н. И., Овчинникова О. В. Способы оценки показателей состояния напряженности в работе человека-оператора//Проблемы инженерной психологии. ↑

13. Бобров В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / Под ред. В. А. Пухова. - М.: Академия, 2002.- 272 с. ↑

14. Бодров В. А., Марищук В. Л. Психофизиологический отбор и подготовка специалистов операторского профиля//Вторая Всесоюзная конференция по инженерной психологии. Расширенные тезисы. - Л.: 1968. ↑

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002. ↑

16. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань, 1969. ↑

17. Анализ деятельности человека-оператора//Инженерная психология. - М.: Просвещение, 2003.-174с. ↑