Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стили управления персоналом компании, как проявление психологического типа руководителя

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Достижения организации, динамика ее роста в значительной степени определяются манерой управления начальника подчиненными. Любой менеджер в управленческой практике исполняет должностные обязанности в конкретном, присущем лишь ему стиле работы и на основе определенных профессиональных и личностных качеств. Это справедливо и для коммерческих организаций и для некоммерческих учреждений.

Руководитель любой организации должен сегодня быть лидером, причем лидером с большой буквы, для того, чтобы сформировать действительно качественно новый подход к управленческому процессу и должной мотивации трудового коллектива.

Начальнику непросто сформировать подобный стиль поведения, которая способна удовлетворить всех сотрудников. Побуждение сотрудников, их отношение к работе, взаимоотношения друг с другом и прочее зависят от манеры управления. Владение стилем руководства представляет возможным разрешить вопрос профессиональной пригодности административного резерва. Исходя из этого, данная сфера менеджмента поистине приобретает большой смысл в управлении организацией. Деятельностью менеджера является выполнение управленческих функций в системе «человек-человек».

Компоненты структуры личности и их взаимосвязи могут совпадать с требованиями деятельности и могут противоречить им. Как показал В.С. Мерлин, уровень способностей зависит от характера связей между компонентами структуры личности и отношениями к деятельности. Способности могут достигать высокого уровня, когда компоненты структуры личности, необходимые для данной деятельности, согласуются с ее интересами и отношениями. И наоборот, уровень способностей снижается, если компоненты структуры личности вступают в противоречие с отношением ее к деятельности.

С этой точки зрения весьма актуально исследование тех факторов, которые делают эффективной деятельность руководителей.

Изученность темы. Теоретической основой исследования послужили концепции, взгляды, представленные в трудах таких ученых, как А.Г. Асмолова, В.В. Давыдова, И.И. Ильясова, Е.А. Климова, A.T. Ковалева, А.Н. Леонтьева, Р.С. Немова, С.Л. Рубинштейна, Ю.А. Самарина, П.И, А.В. Сергеева, Н.Ф. Талызиной и др. Изучение вопросов профессионального становления специалистов осуществлялось Г.А. Волковицким, Э.Ф. Эсером, В.М. Распоповым, T.З. Кудрявцевым, О.В. Лешер, А.И. Сухаревым и др. Вопросы психологической поддержки представителей отдельных профессий подробно раскрыты в работах Ю.Г. Баскина, Т.Б. Ванеевой, Е.М. Проходимовой, Г.В. Курносова, Е.П. Соловьевой, занимающихся данной проблемой.

Цель исследования - изучить личностные особенности руководителей среднего уровня с разным стилем руководства.

В соответствии с поставленной целью определена логика исследования, были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность феномена «лидерство».

2. Рассмотреть профессиональные и личностные качества современного руководителя.

3. Охарактеризовать понятие и содержательную характеристику стиля руководства современного руководителя и его места в коллективе.

4. Провести эмпирическое исследование социально-психологических особенностей руководителей с разным стилем управления коллективом.

Объект исследования: руководители среднего звена.

Предмет исследования: волевой потенциал, организаторские способности, стиль саморегуляции поведения и стиль руководства коллективом.

Гипотеза исследования: существуют различия в выраженности индивидуально-личностных особенностей респондентов с разным стилем управления коллективом.

Методы: опрос, анкетирование, методы математической статистики (описательная статистика, таблицы сопряженности, непараметрический критерий Краскала-Уоллиса).

База исследования – ООО «Кухни Плюс».

Практическая значимость: результаты исследования могут быть использованы учебными организациями, ведущими подготовку по управленческому профилю, для формирования определенного стиля управления коллективом с учетом индивидуально-личностных характеристик обучающегося. А так же могут быть востребованы практическими организационными психологами для сопровождения управленцев и коррекции стиля управления с учетом их индивидуально-личностных особенностей и организационной специфики.

Глава 1. Теоретико – методологические основания исследования стиля управления и социально- психологических особенностей руководителей

1.1. Понятие и сущность феномена «лидерство»

Управление как социальный феномен известен с древних времен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернетики, психологии, экономики.

Понятие «управление» наряду с наукой, является утонченным искусством. Методической базовой составляющей его можно назвать стили и модели руководства, а также функции, принципы, методы и концепции руководства. При изучении области «управление» специалистами было отмечено, что оно является сектором экономических, хозяйственных, социальных и даже политических систем. Нет однозначного определения понятия «управление» [12].

М.Х. Мескон дает такое определение: «Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей [14].

По мнению крупного ученого Г. Кунца: «Процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации. Хотя деятельность по управлению — это искусство, лица, занимающиеся ею, достигнут лучших результатов, если будут понимать и использовать лежащую в основе этого искусства науку. Когда важность результативности и эффективности группового сотрудничества признается в любом обществе, можно смело утверждать, что управление — важнейшее из всех искусств» [12, с. 18].

Современное понятие «управление» означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса (рисунок 1).

Рисунок 1 - Формы осуществления управленческой деятельности [9]

Таким образом, управленческая деятельность – специфический вид труда людей, требующий адекватной профессиональной подготовки и реализации в соответствующих приемах, способах, формах, методах и так далее.

Представим ниже основные функции управления (рисунок 2).

Рисунок 2 - Функции управления [9]

Руководство как функция управления — это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач [13].

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам:

Выдача директив относительно того, что нужно сделать;
Налаживание сотрудничества между людьми;
Обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели» [14].

Определение «управление» характеризует общий процесс организации систем управления и производства. Руководство же направлено на коллективы и конкретных людей, работающих в них. Следовательно, так как руководство является основной функции управления, то главная задача его - это, соответственно, реализация задач и функций государственного управления, конкретизация всех производственных процессов, социальное обязательство перед обществом.

Лидер - «указывающий путь», «ведущий» (перевод с английского языка). Ф. Ницше в своих трудах отмечал особую значимость лидеров в истории. Он писал: «Цель человечества лежит в его высших представителях. Человечество должно неустанно работать, чтобы рождать великих людей – в этом, и ни в чем ином, состоит его задача». Так кто и что дает право лидеру руководить другими людьми? Какими побуждениями он апеллирует в своей профессиональной деятельности? [24].

Понятие «лидерство» весьма многогранно, оно претерпевало изменение вместе с эволюцией общества. В примитивных сообществах, где, изначально, еще отчетливо не были выражены и осмыслены частные интересы индивида, где существовали обязанности и потребности всего рода или племени, то есть единого целого, функции лидера проявлялись незначительно. По большому счету они заключались в защите и организации физического выживания членов общины.

Когда появилось разнообразие потребностей, начало превалировать развитие умственных навыков, прибавилось большое многообразие видов деятельности, появилось разделение труда (торговля, ремесленная деятельность, земледелие, скотоводство о т.д.), тогда существенно усложнились социальные отношения. Общество становилось сложной, организованной системой, которая нуждалась в упорядочении поведения, а также в согласовании потребностей и действий индивидов. Возникла необходимость в появлении политического лидера - человека, который бы смог определить общие цели и способы их достижения, организовал бы процесс распределения ролей и функций в рамках общества.

В современной науке лидерство характеризуется неоднозначно, не смотря на общность исходных позиций и взглядов. Таким образом, выделены такие основные подходы к его прочтению:

1. Лидерство – это власть, задачей которой является направленность сверху вниз, а также то, что носителем власти выступает не большинство, а группа лиц или один человек. Политическое лидерство, – пишет Жан Блондель, – это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами с тем, чтобы побудить членов нации к действиям» [28].

2. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такое понятие лидерства получается из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Другими словами, как отмечает Даунтон, лидерство – это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» [28].

3. Лидерство – это влияние на людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.). Но это не абсолютно любое влияние, а такое, для которого существуют четыре характерные особенности: во-первых, необходимо, чтобы влияние было непрерывным (постоянным). К политическим лидерам не следует относить людей, оказавших хотя и большое, но единовременное воздействие на политический процесс, историю страны. Так, например, Ли Освальд, официально признанный убийцей американского президента Джона Кеннеди, своим поступком оказал существенное влияние на последующее политическое развитие Америки, да и мира, в целом. Однако было бы странно вследствие этого считать его политическим лидером [28].

Во - вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию, коллектив). Нам известно, что внутри любого крупного холдинга (объединения) существует несколько , а иногда и множество центров локального влияния. Постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Главной особенностью политического лидера является широта влияния, распространение его на всё общество или крупные группы.

В-третьих, политического лидера можно узнать по явному приоритетному влиянию. Отношения лидера и ведомых характеризует неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия – от лидера к членам группы.

В-четвертых, влияние лидера опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, который силой удерживает группу в подчинении – это не лидер, как не является лидером, например, террорист, захвативший заложников, или тюремный надзиратель. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым - лидерство и постоянное насилие. Отдельные ученые, например Ж. Блондель, допускают использование принуждения при осуществлении лидерства.

1.2. Профессиональные и личностные качества современного руководителя

Для достижения высоких показателей бизнеса у современного руководителя должны быть хорошо развиты коммуникативные и организаторские способности.

Организаторские способности объединяются в три типа:

1. Организационная проницательность – умение предвидеть и грамотно руководить событиями, включающее: психологическую избирательность, практическую направленность интеллекта, психологический такт.

2. Эмоционально-волевая результативность — умение влиять, воздействовать на других людей волей, эмоциями. Она складывается из: энергичности, требовательности, самокритики

3. Склонность к организаторской деятельности — готовность к такой деятельности (от мотивации до профессиональной подготовленности).

Эффективный бизнес предполагает, что люди совместно координируют деятельность, определяют задачи, ресурсы, планируют деятельность, выдвигают, поддерживают идеи.

Коллективная работа позволяет открыть в предпринимательстве больше новых возможностей, а коллективный подход — решать возникающий проблемы сообща.

Таким образом, вырабатывается в процессе бизнес-деятельности больше идей, уменьшается число факторов для возникновения стрессовых ситуаций, возрастает инновационная способность.

В экономической деятельности коммуникативные и организаторские способности нужны не только руководителям, менеджерам, но и рядовым сотрудникам, потому что им тоже необходимо общаться с коллективом, организовывать собственную деятельность.

Часто творчески мыслящие люди не способны правильно подать свою идею, хорошую бизнес-идею, потому что они не могут ее донести окружающим из-за отсутствия коммуникативных способностей.

Здесь также играют роль различные психологические барьеры: стеснение, замкнутость, боязнь осуждения, неодобрения, насмешек, неуверенность в себе, низкая самооценка.

Различные исследователи выделяют разнообразные черты, которые должны быть характерны для современного руководителя. Так, Г. Минцбергом были выделены определенные черты личности руководителя (табл. 1) [22].

Таблица 1

Черты личности руководителя Г. Минцберга [22]

Черты личности	Характеристика черт
Быть равным	Способность формировать и осуществлять поддержку системы отношений с равными себе людьми
Быть лидером	Способность осуществлять руководство подчиненными, устранять все трудности и проблемы, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью
Разрешать конфликты	Выступать в качестве посредника между конфликтующими сторонами, заниматься регулированием конфликтов, связанных с психологическим стрессом
Осуществлять обработку сведений	Формировать систему коммуникаций на предприятии, формировать надежные сведения и осуществлять их эффективную оценку
Принимать нестандартные решения в сфере управления	Осуществлять поиск проблем и решений в условиях, при которых альтернативные варианты действий, сведений и цели являются неясными и сомнительными
Оптимально распределять ресурсы на предприятии	Способность осуществлять выбор необходимых альтернативных вариантов при ограниченности времени и ресурсов
Дар руководителя- предпринимателя	Способность идти на некоторый риск и на внедрение нововведений на собственном предприятии
Искусство самоанализа	Способность по принятию позиции лидера и его роли на предприятии, умение предвидеть влияние лидера на деятельность предприятия

Предложенные Г. Минцбергом базовые черты личности руководителя, указывают на то, что основная доля в общей массе личностных черт выделяется на разнообразные способности менеджера, связанные с профессиональной деятельностью, а также с выстраиванием взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими коллегами. Безусловно, данные черты личности являются достаточно актуальными и ценными для современных руководителей.

Необходимо отметить, что на совокупность черт личности современного руководителя оказывает значительное влияние стиль его управления. В зависимости от стиля руководства, результативность и эффективность производственной деятельности определенным образом меняется. Основная компетенций и миссия руководителя - это умение вести подчиненный состав за собой, увлекать на деятельность на благо организации и коллектива [21, С. 56].

1.3. Понятие и содержательная характеристика стиля руководства современного руководителя и его места в коллективе

Статус руководителя находится в зависимости от того, какую манеру работы он выбирает.

Существует ряд определений категории «стиль руководства».

Стиль руководства – это особая разновидность персональной деятельности.

Стиль управления – это система, состоящая из комплекса методов, при помощи которой руководитель осуществляет управление над коллективом. Стиль управления возникает под влиянием индивидуальных черт начальника, а также происходит как ответная реакция на запросы, которые предъявляются внешними критериями деятельности.

Стиль управления – это обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический) [1, с. 56].

«Стиль руководства – это совокупность классических и сравнительно прочных способов, посредством которой руководитель воздействует на подчиненных в момент выполнения им управленческой функции. Это вполне естественная манера поведения руководителя в отношении к своим подчиненным. Данный способ применяется для того, чтобы оказать на служащих влияние и побудить их к достижению поставленных целей.

Наиболее полным определением понятия «стиль руководства» является относительно устойчивая совокупность способов, методов и форм практической работы менеджера.» [43].

Также в качестве определения термина «метод управления» может выступать следующее: это манера и способ поведения руководителя в момент подготовки и реализации управленческих решений.

Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: стиль и метод руководства существуют в конкретном единстве. Под стилем понимается форма осуществления методов управления, которые предприняты менеджером в соответствии с его субъективно-психологическими чертами.

Метод управления – это система способов целенаправленного воздействия руководителя на служащих, которая обеспечивает полную координацию их действий [5, с. 94].

Термин «метод» существует самостоятельно от начальника. По характеру воздействия выделяют следующие группы: административные, экономические, социально-психологические.

Каждому сформированному методу управления характерен свой тип управления. Отсюда делаем вывод, что каждый метод, для своего осуществления, нуждается в личностях, которые владеют определенными свойствами.

Право использования возможных методов управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические) имеет лишь менеджер, которому свойственна манера руководства.

Следовательно, стиль руководства – явление строго личное, потому что он определяется специфичными чертами определенной личности и отображает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно представленной личностью. Не существует двух начальников с одинаковым стилем руководства.

В стиле управления выделяются три основных компонента, которые определяют важные его особенности:

– Забота о выполнении установленных задач;

– Способы, которые помогают руководителю влиять на подчиненных.

– Взаимоотношения со своими подчиненными и вышестоящим руководством.

Все это отображается в стиле управления и характеризует начальника. Стиль руководства объективен: он зависим от специфики деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен личностными особенностями и качествами начальника.

В работе руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что их не всегда можно разделить и даже определить. К ошибке приводит следующее: руководитель пытается свести особенности служебного поведения в свои качествам или к специфике своей работы.

Можно сделать вывод, что под стилем руководства понимаются способы применения методов управления и реализация их на практике данным руководителем. Подчиненные наблюдают за тем стилем управления, который выбрал руководитель. Сделанный начальником выбор оценивается и воспринимается определенными образом. Исходя из этого, стиль работы руководителя – это не его собственное дело.

Начальник сам вырабатывают манеру поведения, исходя из обстоятельств и опираясь на свои личные качества. Разнообразия в стиле руководства не широки: они находятся в пограничном положении, определяемом главенствующей стилевой концепцией. Курт Левин (1890-1947) – широко известный социальный психолог – изложил следующую теорию: «вся сложная пальма лидерства находится на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми располагается позиция «демократия»». Левин определил три стиля лидерства - авторитарный, демократический и попустительский. В дальнейшем, все выдвигаемые современные теории в той ли иной степени созвучны с его концепциями [6, с. 161].

Авторитарный (директивный, автократический) стиль. Используя его, начальник, выстраивая свое поведение, опирается на принципы «формальной структуры взаимоотношений». Такой лидер старается держать дистанцию во взаимоотношениях с коллективом, он отвергает неформальное общение в любой форме. Характеристику подобному руководителю можно дать следующую – он держит все под полным контролем, всю власть и ответственность берет только на себя, решения принимает единолично, пристально контролирует процесс и результат работы, сотрудникам не дает лишней информации, только самую нужную и полезную. Такие руководители очень требовательны, властны, жестки, всецело нацелены на функцию выполнения поставленных задач. Они самоуверенны и не выносят критики в свой адрес, общение с подчиненными осуществляют в приказной форме.

Их основных способ влияния на других людей – это приказ.

Выделяются следующие разновидности авторитарного метода по Г. В. Щекину [10, с. 149]:

– Патриархальный – руководитель считает всех не доросшими до принятия решений, поэтому все должны ему подчиняться.

– Харизматический (харизма в переводе с греческого языка – выдающееся очарование, привлекательность от бога) – у лидера имеются выдающиеся качества и он пользуется этим. Он может пожелать выполнения любой задачи и не беспокоится о возможностях подчиненных.

– Автократический – руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции. По данному стилю работают институты, государство, фирмы, но не отдельные люди.

– Бюрократический – для этого стиля свойственна волокита, бюрократизм, «канцелярщина».

Коллегиальный (демократический) стиль. Данный тип начальника ориентирован на формальное и неформальное общение с коллективом, поддержку отношений с подчиненными, но не допускает фамильярности. Такой руководитель стремится к взаимоотношениям, держит под контролем только результат, дает полную информацию подчиненным о своем назначении в совместном поручении. Также менеджер поощряет сотрудников с трудовой активностью.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Начальник максимально нацелен на поддержку неформальных отношений в коллективе, дает полную свободу в организации работы, в процесс включается в случае необходимости – мотивирует подчиненных. Все решения в процессе принимаются коллегиально.

Первая трехмерная модель стилей руководства была разработана К. Левиным, а немного погодя она была переименована в теорию континуума (т.е. Теория непрерывной последовательности) стилей. Благодаря данной модели ученые могли более точно продемонстрировать разнообразие стилевых разновидностей, которые слчаются в жизни. Например, у У.Р. Лайкерта получилось 4 типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

– эксплуататорско-авторитарный (автократия в чистом виде);

– благосклонно-авторитарный (от санкций – к поощрениям, ограниченное участие подчиненных в принятии решений);

– консультативно-демократический (большее доверие к подчиненным, делегирование им незначительных полномочий);

– базирующийся на участии подчиненных в принятии решений, в том числе наиважнейших (демократизм в чистом виде).

«Список Лайкерта» уточняет авторитарно-демократическую модель стилей менеджмента. [56]. Сравнительная характеристика стилей управления приведена в таблице 2.

Таблица 2

Сравнительная характеристика стилей управления [12]

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их заслуг Коммуникационные потоки идут большей частью сверху	Делегирование полномочий с удержанием главных позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации исполняют активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или же организации Передача группе способности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость итога	Усиление собственных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Разрешает начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается персональная инициатива	Требует большого количества времени на принятие решений	Группа может лишиться направления движения и убавить скорость без вмешательства лидера

Стали разрабатываться и другие модели стилей управление, когда стало понятно, что прямая связь от того или иного стиля не существует. Все определяется производительной ситуацией.

Р. Лайкерт (американский ученый) для оценки производительности стилей стал рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) – отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных составляющих в поведении начальника. По мнению Лайкерта, в наше время самая лучшая величина коэффициента должна составлять 1,9 [15, с. 231].

Также интересными можно считать работы, авторы которых желают увеличить традиционную стилевую схему. Так, например, ученые Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства:

– дистанционный;

– контактный;

– целеполагающий;

– делегирующий;

– проблемно-организующий.

Каждый из этих стилей характеризует личность руководителя и его организационные основы при работе с людьми. Также необходимым условием прекрасного управления коллективом и создания в нем благоприятного стимулирующего климата считается умение руководителем применять стили управления в зависимости от ситуации.

Ученые А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:

– директивный;

– коллегиальный;

– либеральный (попустительский);

– директивно-коллегиальный;

– директивно-либеральный;

– коллегиально-либеральный;

– смешанный.

Эти ученые относят, основываясь на продуктивности коллектива и психологического климата в нем, к более действенным стилям коллегиальное и смешанное руководство. При этом не обходится без внимания динамический нрав стиля руководства. В стилевых особенностях происходят изменения, которые вызваны социально-психологическим своеобразием коллектива, а также объективными условиями его деятельности и индивидуально-психологическими качествами руководителя.

Деятельность руководителя объединяется посредством использования трех основных стилей. Руководителю важно осознавать, что не существует идеального стиля управления. Оптимальной манеры проявляется в зависимости от ситуации.

Выводы по главе 1

1. В отличие от понятия «управление», которое характеризует процесс организации всей системы управления и производства, руководство направлено на конкретных людей, объединенных в коллективы. Таким образом, реализация руководства как основной функции управления имеет свою специфическую направленность – четкую формализацию всех процессов, необходимость реализации функций и задач государственного управления, социальную ответственность перед обществом. В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. В данной работе мы будем придерживаться следующего определения: лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц.

2. Руководитель должен быть адекватным, понимать и принимать индивидуальные особенности своей личности, сильные и слабые стороны характера, также необходимо знать способы компенсации своих личностных и профессиональных недостатков.

3. Основные понятия, которые связаны с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства рассматривались многими известными учеными по всему миру. Можно выделить основные факторы, которые характеризуют стиль руководства: требования, которые предъявляются к руководителям по отношению к их личным качествам, характеру, темпераменту; специфика системы: ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; окружающая производственная среда – технологический уровень производства, организация труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; особенности коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей руководителей с разным стилем управления коллективом

2.1. Организация и планирование эмпирического исследования социально-психологических особенностей руководителей с разным стилем управления

Объект исследования: менеджеры среднего звена.

Предмет исследования: волевой потенциал личности, организаторские способности, стиль саморегуляции поведения, стиль руководства трудовым коллективом.

Цель: выявить социально-психологические особенности руководителей с разным стилем управления коллективом.

Выборка: генеральный директор и руководители отделов ООО «Кухня Плюс» в количестве 34 человек.

Задачи исследования:

1. Провести диагностику индивидуально-личностных особенностей руководителей.

2. Выявить особенности стиля руководства коллективом.

3. Исследовать взаимосвязь стиля принятия управленческих решений и индивидуально-личностных особенностей руководителей.

Гипотеза: существуют различия в выраженности индивидуально-личностных особенностей респондентов с разным стилем управления коллективом.

Частные гипотезы:

- директивный стиль определяется такими саморегулятивными особенностями как самостоятельность, оценивание, планирование, программирование, высоким уровнем волевого потенциала.
- попустительский стиль определяется такими саморегулятивными особенностями личности как планирование, а так же низким уровнем самостоятельности и волевого потенциала.
- коллегиальный стиль определяется такими саморегулятивными особенностями как планирование, моделирование, программирование и оценивание результатов в отличие от респондентов с иным стилем принятия управленческих решений.

Были применены следующие методики исследования:

1. Методика «Диагностика волевого потенциала личности» (Фетискин Н. П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.).

2. Методика «Психологическая оценка организаторских способностей личности в рамках организуемой группы (Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Чернышов А.С., Фетискин Н.П.).

3. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (Моросанова В.И.).

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Описание методик:

1. Методика «Диагностика волевого потенциала личности» (Фетискин Н. П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.).

Тест предназначен для диагностики волевого потенциала личности, имеет три уровня: слабая сила воли, средняя сила воли, твердая сила воли.

2. Методика «Психологическая оценка организаторских способностей личности в рамках организуемой группы» (Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Чернышов А.С., Фетискин Н.П.).

Изучаются наиболее значимые организаторские способности личности и их составляющие. Шкалы: психологическая избирательность, практически-психологический ум, психологический такт, социальная воздейственность, требовательность к другим людям, критичность, склонность к организаторской деятельности, индивидуальные различия в организаторских способностях личности.

3. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (Моросанова В.И.).

Опросник состоит из 46 утверждений, входящих в состав шести шкал, выделяемых в соответствии с основными регуляторными процессами (планирования, моделирования, программирования, оценки результатов) и регуляторно-личностными свойствами (гибкости и самостоятельности).

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Методика позволяет определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Испытуемому предлагается внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе.

2.2. Диагностика индивидуально-личностных особенностей руководителей среднего звена

При диагностике волевого потенциала личности у половины руководителей всей выборки (50%) был выявлен высокий волевой потенциал, предполагающий способность к преодолению трудностей, умение быстро и ответственно действовать в ситуации неопределенности, при этом наблюдается некоторая ригидность и принципиальность, которая иногда мешает адекватному построению коллегиальных взаимоотношений в коллективе (рис.3).

Рисунок 3 - Выраженность волевого потенциала респондентов

У 41% менеджеров выявлен средний уровень волевого потенциала, который характеризуется возможностью уйти от ответственности, выполнением своих обязанностей, но не сверх того. Отношения с подчиненными могут быть нарушены в связи с перекладыванием «делегированием» ответственности на них. И только лишь у 9% респондентов выявлен низкий уровень волевого потенциала. Такие руководители характеризуются полным перекладыванием ответственности на своих подчиненных, и занимаются только теми делами, которые интересны и легко даются при выполнении.

Анализ результатов психологической оценки организаторских способностей личности в рамках организуемой группы отражен на рисунке в виде личностного профиля руководителей среднего звена (рис. 4).

Рисунок 4 - Выраженность организаторских способностей у руководителей

Из рисунка видно, что максимальное среднее значение выражено по показателю склонность к организаторской деятельности (m = 3,4), когда руководитель в процессе управления принимает самостоятельные решения, проявляет готовность к анализу, целеполаганию, планированию, контролю и коррекции всего процесса.

На втором месте в профиле оказалась психологическая избирательность (m = 3,36). Данный параметр характеризует руководителя как человека способного переживать, поддерживать, испытывать эмпатию, повышенный интерес и внимание к другим людям, верит в силу и способности отдельных подчиненных и коллектива в целом.

Следующее место занимает критичность (m = 3,27). Данное качество помогает руководителям выявлять существенные качества в других людях, не только отрицательные, но и положительные, анализировать и аргументированно отмечать достоинства и недостатки других людей и производственного процесса в целом. Такие менеджеры могут логично и к месту критиковать без придирчивости и обиды.

Далее по убыванию: индивидуальные различия в организаторских способностях руководителей (m = 3,09), где можно говорить о разностороннем проявлении себя как руководителя. Проявляется настойчивость, напористость, энергичность и активность в различных видах деятельности.

Психологический такт (m = 3,04) следующий параметр, который позволяет руководителю находить общий язык с разными людьми в разных обстоятельствах, а так же учитывать индивидуально-личностные особенности коллег, подчиненных и партнеров в процессе профессионального взаимодействия. Высокий уровень психологического такта помогает адекватно реагировать в состояниях возбуждения, гнева. Для таких руководителей характерна искренность в обращении с коллегами и подчиненными, способность всегда оставаться самим собой и справедливо относиться к другим людям.

Следующая шкала по убыванию – социальная воздейственность (m = 2,94). Руководители с таким качеством способны «заражать» новой идеей, воздействовать на подчиненных за счет примера собственного включения в работу, создают в группе ситуацию успеха, правильно выбирая нужный момент для решающего воздействия.

Требовательность к другим людям (m = 2,86), проявляется практически меньше других параметров. Руководители с высокими баллами по данной шкале способны формулировать запросы и требования в разнообразных формах от приказа до шутки, проявляют гибкость, настойчивость, постоянство и самостоятельность в требованиях.

Меньше всего баллов выявлено по параметру практический - психологический ум (m = 2,8). Характеризует управленца как человека, способного четко поручать и распределять полномочия в рамках коллективной деятельности, учитывая личностные и индивидуальные особенности подчиненных; он так же умеет определить материальные и моральные формы стимулирования для того, чтобы заинтересовать в выполнении какого-либо задания. Руководитель способен обучаться организаторским знаниям, умениям навыкам, так же способен быстро и легко усваивать опыт лучших организаторов и обучаться организаторской деятельности. Такой склад ума позволяет руководителю определять необходимое количество и качество исполнителей в соответствии с теми задачами, которые приходится решать.

По методике «Стиль саморегуляции поведения» Моросановой В. И. был выявлен средний уровень выраженности саморегулятивных особенностей руководителей (90,7%).

По шкале планирование преобладающий высокий показатель (47,1%) указывает на умение адекватно и успешно планировать деятельность в рамках реализации той или иной цели. Планы имеют четкую структуру, отличаются реалистичностью и устойчивостью.

По шкале моделирование средний показатель (52,9%) говорит о том, что руководитель способен моделировать, то есть делать анализ внутренней структуры и внешних параметров деятельности, а так же определять комплекс условий необходимых для постановки и достижения цели.

По шкале программирования преобладают низкие показатели (47,1%), которые демонстрируют нежелание руководителей определять четкий порядок своих действий. Их деятельность характеризуется импульсивностью, несамостоятельностью, что приводит к нет результатам, которые изначально ставились в рамках целеполагания. Даже получив неадекватные результаты, они не вносят коррективы и продолжают действовать методом проб и ошибок. Для 38,2% респондентов характерны средние и для 14,7% - высокие показатели программирования, что определяет таких руководителей наличием способности программировать предстоящие исполнительские действия, необходимые для достижения поставленной цели.

По шкале оценивание средний показатель (55,9%) указывает на то, что руководитель способен оценивать результаты деятельности, коррекционные мероприятия, достижение цели и сроки перехода к следующим этапам.

Гибкость как одна из саморегулятивных особенностей руководителя позволяет ему вносить коррекцию в функционирование различных регуляторных блоков, когда этого требуют условия деятельности, средний уровень выражен у 47,1% руководителей, высокий уровень на данной выборке не продиагностирован.

Самостоятельность выражена на высоком уровне у 58,8% респондентов, что демонстрирует способность автономно организовывать свою деятельность и деятельность подчиненных. Ставить цели, планировать, контролировать и проводить коррекционные действия как на промежуточных этапах, так и окончательные результаты.

Общий уровень саморегуляции говорит о возможности руководителя осознанно инициировать и управлять произвольной активностью, такие менеджеры самостоятельны, гибко и адекватно реагируют на изменение условий, они в значительной степени осознанно планируют достижение цели (рис. 5).

Рисунок 5 - Выраженность саморегулятивных особенностей руководителей

Важно обратить внимание на отсутствие высокого уровня гибкости в данной выборке и низкого общего уровня саморегуляции.

2.3. Диагностика стиля руководства трудовым коллективом

В результате диагностики стиля руководства трудовым коллективом было установлено следующее (рис. 6).

Рисунок 6 - Процентное соотношение стилей руководства трудовым коллективом среди респондентов

По общей выборке преобладающим стилем руководства является коллегиальный стиль, который продемонстрировало 44% респондентов. Для данного стиля руководства характерен особый подход к подчиненным, основанный на убеждении, вере в их профессионализм и понимании. Стиль коллегиального управления предполагает полную самостоятельность сотрудника в пределах выполняемых им обязанностей и квалификации. Управляющий с коллегиальным стилем формирует особые условия деятельности коллектива, основанные на самовыражении и активном участии в жизнедеятельности компании. В отделах с коллегиальным стилем управления существует децентрализация полномочий. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в трудовом коллективе и результаты работы оцениваются справедливо.

Далее идет директивный стиль – его продемонстрировало 35% респондентов. Для руководителей использующих данный стиль характерно придерживаться принципа единоначалия, им очень важно соблюдать иерархию власти, где присутствует высокая ее централизация. Таким менеджерам важно, чтобы он единолично принимал решения, получал всю информацию от подчиненных в кратчайшие сроки. Контроль со стороны руководства очень строгий, детальный. Руководитель действует логично, обдумывает каждое свое действие. Интересы дела при таком стиле ставятся значительно выше интересов людей, в общении с подчиненными преобладает жесткость и резкость. Методы, которые используют руководители в этом стиле наблюдение и экспертные оценки, которые дают объективную характеристику качественных и количественных сторон объекта прогнозирования на основе обработки и анализа совокупности индивидуальных мнений экспертов.

21% менеджеров предпочитают попустительский стиль. Руководители с таким стилем характеризуются минимальным вмешательством в деятельность группы. Они предпочитают делегировать самостоятельное принятие решений доверенным коллегам, отстраненно наблюдать за производственным процессом, могут ставить, а могут и не ставить задачи перед подчиненными, размыто указывают на направления деятельности, при этом могут обеспечить необходимыми ресурсами. Это скорее не руководитель в полном смысле этого слова, а координатор или консультант проекта, организатор деятельности, снабженец и контролер.

С психологической точки зрения попустительский стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит такой тип руководителя. Если коллектив характеризуется зрелостью и высококвалифицированными, ответственными и дисциплинированными кадрами, которые способны к самостоятельной и креативной работе, то такой руководитель способствует дальнейшему процветанию всей производственной деятельности. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику. Наиболее успешно такой руководитель управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Выводы по главе 2

При диагностике волевого потенциала личности у половины руководителей всей выборки (50%) был выявлен высокий волевой потенциал. У 41% менеджеров выявлен средний уровень и только лишь у 9% респондентов выявлен низкий уровень волевого потенциала.
Анализ результатов психологической оценки организаторских способностей личности в рамках организуемой группы выявил преобладающую по всей выборке руководителей склонность к организаторской деятельности (m = 3,4), далее психологическая избирательность (m = 3,36), затем – критичность (m = 3,27). Меньше всего баллов выявлено по параметру практический - психологический ум (m = 2,8).
По методике «Стиль саморегуляции поведения» выявлен средний уровень выраженности саморегулятивных особенностей руководителей (90,7%). По шкале планирование у 47,1% респондентов преобладает высокий уровень, средний уровень у 52,9% по шкале моделирование, по шкале программирования преобладают низкие показатели у 47,1% респондентов, по шкале оценивание средний уровень у 55,9%, средний уровень гибкости выражен у 47,1% руководителей. Самостоятельность выражена на высоком уровне у 58,8%.
По общей выборке преобладающим стилем руководства является коллегиальный стиль, который продемонстрировало 44% респондентов. директивный стиль – у 35% респондентов, 21% менеджеров предпочитают попустительский стиль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование было посвящено изучению и сопоставлению стилей управления и социально-психологических особенностей руководителей среднего звена специализированных магазинов торговли розничной мебелью ООО «Кухни плюс».

Тема дефицита профессионального управленческого персонала является довольно актуальной и востребованной в сфере торговли, доля которой в общем объеме малого и среднего бизнеса России составляет порядка 50%. Эффективность функционирования производственного объекта напрямую зависит от деятельности руководителя, одной из важнейших характеристик которой является стиль руководства. Стиль руководства обусловливается индивидуальными свойствами личности руководящего работника.

Нам удалось выявить различия в выраженности индивидуально-личностных особенностей менеджеров с разным стилем управления коллективом. Из результатов нашего исследования видно, что, исходя из стиля работы того или иного руководителя, его индивидуально-личностные особенности выражаются по-разному. Личные качества, безусловно, преломляются через призму задач управленческой системы, особенностей окружающей среды и потребностей возглавляемого им коллектива. Поэтому в стиле работы различают, с одной стороны, его общую объективную основу и, с другой – свойственные конкретному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.

Цель исследования достигнута, задачи реализованы, гипотеза получила свое подтверждение в полном объеме.

Надо отметить, что стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации.

Результаты исследования рекомендованы к использованию практическими психологами в организациях, для сопровождения управленцев и коррекции стиля управления с учетом их индивидуально-личностных особенностей и организационной специфики.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 112 с.
Акберин Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2016. – 189 с.
Авраева Ю. Б. Руководители и методисты библиотек: новые ориентиры: тематический сборник избранных работ / Ю. Б. Авраева. – Москва : Литера, 2015. – 247 с. – (Современная библиотека).
Аврамова Е. В. Модель внутренней системы повышения квалификации кадров публичной библиотеки / Е. В. Аврамова // Научно-техническая информация. Серия 1, Организация и методика информационной работы. – 2016. – № 9. – С. 26-30.
Антимонова В. С. Кадровые проблемы муниципальных библиотек / В. С. Антимонова // Модернизация культуры: порядки и метаморфозы коммуникации: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. – Самара, 2015. – Ч. 2. – С. 52-55.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2017. – 276 с.
Байтемирова М. Д. Профессиональные компетенции библиотечного специалиста: традиции и новые требования / М. Д. Байтемирова // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2015. – № 2 (64). – С. 192-195.
Белоножко А.В. Руководитель тренинга: цели, установки, поведение и роли, этика, стиль руководства. // Научные труды SWorld. – 2013. – № 4. – С. 10-14.
Бессонова Л.А. Философские аспекты теории и практики менеджмента / Л. А. Бессонова. – М.: ТИСБИ. 2016. 206 с.
Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А.О. Блинов, О. В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2015. 221 с.
Бондюгова Т.В. Личность руководителя. Учебно-методическое пособие. Таганрог: РГСУ. Изд-ль А.Н. Ступин, 2012. 91 с.
Брагина Г. М. Актуализация проблематики повышения квалификации библиотечных кадров на основе профессионального стандарта «Специалист в области библиотечно-информационной деятельности» / Г. М. Брагина // Ученые записки Алтайская государственная академия культуры и искусств. – 2017. – № 2. – С. 114-118.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2014. – 411 с.
Вовна О.С., Климов А.А. Лидерское поведение руководителя, ориентированное на развитие подчиненных: различия на организационных уровнях. // Организационная психология. – 2016. – № 2. – С. 89-104.
Воробьева А.В. Влияние особенностей личностных характеристик человека на формирование карьеры. // Молодежный научно-технический вестник. – 2015. – № 9. – С. 46.
Воротынцева Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. – М.: Речь, 2014. – 128 с.
Гамова Е.Б. Профессионализм и управленческие установки руководителя. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2017. – № 46-2. – С. 49-58.
Глазков М. Н. Руководитель крупнейшей советской библиотеки 1930-х гг. / М. Н. Глазков // NewsofScienceandEducation. – 2018. – Т. 6. – № 2. – С. 011-014.
Грязнова Л. А. Взаимодействие вуза и библиотек как фактор повышения качества подготовки кадров в информационно-библиотечной сфере / Л. А. Грязнова, Л. Д. Щирикова // Культура и время перемен. – 2017. – № 4. – С. 16.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 501 с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2017. – 315 с.
Дубленных А. К. Компетентностный потенциал кадров: смыслы и ценности для современной университетской библиотеки / А. К. Дубленных // Труды ГПНТБ СО РАН. – Новосибирск, 2017. – вып. 12. – Т.2. – С.136-141.
Дьячков Д. Комплексная оценка руководителя: компетентностный подход // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 12. – С. 58–64.
Дейл Ф. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И. Татариновой] / Ф. Дейл. – М.: ОАО «Олимп-Бизнес», 2015. – 224 с.
Джонсон Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. – М.: Мысль, 2012. – 98 с.
Друкер П. Эффективное управление. Экономические и оптимальные решения / П. Друкер. – М.: Фаир-Пресс, 2015. – 134 с.
Ежегодное совещание руководителей федеральных и центральных региональных библиотек России // Библиотековедение. – 2019. – Т. 68. - № 3. – С. 248.
Жукович Н.В. Повышение эффективности руководителя в современном менеджменте. // В книге: Интеграция Республики Крым в систему экономических связей Российской Федерации: теория и практика управления Материалы ХII межрегиональной научно-практической конференции с международным участием. – 2016. – С. 32-34.
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Изд. 7-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 346 с.
Кадровая карусель: ставки не сделаны! // Университетская книга. – 2018. – № 8. – С. 15-27.
Каленов Н. Е. Новые вызовы в библиотечно-информационном пространстве: современные кадры – забота самих библиотек / Н. Е. Каленов, В. А. Цветкова // Библиотековедение. – 2017. – Т. 66. - №5 . – С. 587-591.
Капустина Т. А. Руководители библиотек: пути и возможности повышения профессиональной компетентности / Т. А. Капустина // Культурные тренды современной России: от национальных истоков к культурным инновациям. Сборник материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2019. – С. 14-20.
Клюев В. К. Изменяющиеся функции управления персоналом библиотеки / В. К. Клюев, М. П. Захаренко // Российская государственная библиотека для молодежи: [сайт]. – 2019. – URL: http://www.rgub.ru/professional/published/article.php?article_id=324 (дата обращения 12.09. 2019.).
Клюев В. К. Профессиональная педагогическая подготовка студентов, обучающихся по направлению «Библиотечно-информационная деятельность»: компетентностный подход к профилизации / В. К. Клюев // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2017. – № 1. – С. 142-151.
Колесникова М. Н. Современные проблемы библиотечного менеджмента в России / М. Н. Колесникова, В. С. Крейденко // Вестник Санкт-Петербургского университета культуры и искусств. – 2018. – № 4 (37). – С. 152-158.
Конокова Н. Е. Управление персоналом библиотеки / Н. Е. Конокова // Научная палитра. – 2019. – № 1(23). – С. 14.
Кличановский В.В. Справочник кадровика / В.В. Кличановский. – М.: Эксмо, 2015. – 344 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. – М.: НОРМА, 2014. – 528 с.
Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: учебник / Ф. Котлер. – СПб.: Питер, 2014. – 212 с.
Кривцов А. Планирование работы с персоналом: опережающий подход / А. Кривцов. – Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2011. – 46 с.
Кудина М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. Кудина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 256 с.
Квасова Ю.А., Позова Г.Р. Личностные характеристики успешного руководителя. // В книге: Эффективные системы менеджмента: качество, инновации, устойчивое развитие Материалы VI Международного научно-практического форума. Под редакцией И.И. Антоновой. – 2017. – С. 230-232.
Коркина Т.А., Шивырялкина О.С. Профессионализм руководителя: содержание понятия и особенности. // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. – № 2 (331). – С. 84-89.
Лазукова Е.А. Трудовая карьера руководителей и специалистов в системе управления: компаративный анализ // Личность. Культура. Общество. – 2015. – Т. 17, № 1–2. – С. 160–166
Ларионов В.Г. Качества и поведение руководителя в малом бизнесе. // Контроллинг. – 2014. – № 1 (51). – С. 52-59.
Макеева О. В. Актуальные проблемы работы с персоналом библиотек на современном этапе развития библиотечного дела / О. В. Макеева // Библиосфера. – 2018. – № 4 . – С. 48-55.
Мишин А.К. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации / А.К. Мишин, Н.А. Третьякова. – Барнаул: АзБука, 2017. – 32 с.
Мариничев С.В. Личностные характеристики успешного руководителя. // В сборнике: Образование в меняющемся мире: поиск ресурсов развития / материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2015. – С. 45-48.
Невская Л.В., Эсаулова И.А. Система развития инновационного кадрового потенциала предприятия // Вестник Пермского национального 1 Стегний В.Н., Севастьянова И.Г. Делегирование полномочий для принятия эффективных решений // Власть. – 2014. – № 1. – С. 55–57.
Основы менеджмента: учебное пособие. / О.А. Зайцева, К.А. Радугин, А.А. Радугин, Н.И. Рогачёва. – М.: Центр, 2015. – 432 с.
Пилко И. С. Библиотечная профессия в зеркале профессиональных стандартов / И. С. Пилко, О. В. Дворовенко // Библиотековедение. – 2017. – Т. 66. – № 1. – С. 95-101.
Прохорова М. Персонал, приносящий прибыль / М. Прохорова, Ю. Кондратьева. – М.: Эксмо, 2014. – 189 с.
Прокошенкова С. В. Формы и методы оценки персонала библиотек: практико-ориентированный обзор в помощь руководителям / С. В. Прокошенкова, Е. П. Выпряжкина // Профессиональное развитие библиотечных кадров как условие модернизации библиотек: Материалы межрегионального науч.-практич. семинара. Научный редактор И. Ю. Матвеева; Челябинский государственный институт культуры, Централизованная библиотечная система Златоустовского городского округа. – Челябинск, 2019. – С. 67-82.
Павлова Е.В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты. // Молодой ученый. – 2015. – № 10 (90). – С. 1059-1061.
Ромашкина Т. А. Профессиональные компетенции и личностные качества руководителей общедоступных библиотек Хабаровского края: итоги анкетирования / Т. А. Ромашкина // Культура и наука Дальнего Востока. – 2017. – № 2 (22). – С. 141-145.
Сидорова Е. О. Библиотечное образование: какие специалисты нужны библиотекам / Е. О. Сидорова // Вестник Донецкого педагогического института. – 2017. – № 2. – С. 195-200.
Селиверстова С. Стилевые характеристики поведения руководителя. // В сборнике: Сборник НАУЧНЫХ трудов СТУДЕНТОВ института УПРАВЛЕНИЯ и сервиса ТГУ ИМЕНИ Г.Р. ДЕРЖАВИНА. – 2015. – С. 69-76.
Стегний В.Н., Севастьянова И.Г. Делегирование полномочий для принятия эффективных решений // Власть. – 2014. – № 1. – С. 55–57.
Шергина Д. М. Гендерный подход к стилю управления в библиотеках Удмуртии / Д. М. Шергина // Культурные миры Финно-Угрии: опыт прошлого в моделях будущего. Материалы Всерос. науч.-практич. конф. с международным участием. Отв. Редактор Т. М. Сидоркина. – 2017. – С. 311-315.
Эскиев М. А., Бексултанова А. И., Аслаханова С. А. Профессионально важные качества руководителя // Молодой ученый. – 2015. – № 23. – С. 692-696.