Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория менеджмента: Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации.

Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Современное общество сегодня есть сложная, многоуровневая, целостная и динамическими темпами развивающаяся система. Главным ядром этой системы, какой бы она не была, есть управление. Оно предполагает сохранение, рост, контроль за структурой, взаимодействие с внешним миром этой системы. Параллельно с развитием общества, ученые-психологи разрабатывали различные подходы к управлению этой системой. Эти подходы называются стилями руководства персоналом или стили управления человеческими ресурсами. Если уйти глубже в психологию, то там различают два понятия — руководства и лидерства. Руководство — это когда вышестоящий по должности человек используя свое положение оказывает управленческое воздействие на подчиненных, тем самым достигая определенных целей.

Структура предприятия задает эту роль определенному человеку. Функции этого человека определены законами внутри организации, а если он стоит на самой верхушке бизнеса или является его владельцем, то его функции ограничиваются рамками законов. Лидерство — это когда человек, используя неформальную систему общения, воздействует на людей и использует их для достижения собственных целей. Лидерство не задано какой-либо структурой или чем-то еще, оно появляется неожиданно, когда кто-то из группы успешен и к нему благосклонна остальная часть группы.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей. На примере взятой организации, МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект исследования - МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень».

Предмет исследования - стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы - определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретические основы формирования стиля руководства в организации;

-провести Анализ стиля управления, применяемого в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень»;

-разработать рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации.

Теоретические труды составили такие авторы как: Адизес И. К., Нарижняк М. О., Балдин К. В., Бережная Е. В., Белов И. И. и другие.

Структура работы. Она включает введение, две части, заключение и список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Стиль управления предопределяется особенностями организации и представляет собой систему методов влияния руководства на подчиненных, а также стабильно проявляющимися особенностями взаимодействия менеджера и коллектива, которые формируются под воздействием субъективных и объективных управленческих условий, а также личных индивидуально-психологических особенностей менеджера^[1]. На стиль управления оказывают влияние деловые и человеческие качества руководителей, например, здравый смысл, энергичность, знания, привычки, способность к инновациям. Формирование управленческого стиля зависит от объективных и субъективных факторов.

Так, объективные факторы от руководителя не зависят и учитываются им в его деятельности. К ним отнесены стиль руководства вышестоящего руководителя и его здоровье, образовательные, возрастные, социально-психологические характеристики коллектива, специфика решаемых задач. К субъективным факторам могут быть отнесены факторы, которые зависят от личности менеджера^[2]. Это его деловые и человеческие качества, навыки управленческой деятельности и знания, манера вести себя^[3]. Стиль руководства представляет собой способ, посредством которого руководитель осуществляется управление подчиненными, достигает удовлетворенности работой.

Если сравнить методы управления персоналом и стили руководства, то можно заметить некую закономерность. Авторитарный стиль основан на мотивации персонала административными методами. Демократический стиль управления использует экономическое и социально-психологическое воздействие. Либеральный же использует сразу все три метода, но используются они не закономерно, а по ситуации.

Руководство - это процесс влияния и поддержки одним человеком действий других людей, направленных на достижение поставленных перед организацией целей и решения задач^[4]. К основным элементам процесса руководства относятся: влияние; поддержка; обеспечение добровольного участия и достижения цели. Одним из важнейших условий успешной работы любого коллектива является эффективный стиль руководства у лица, возглавляющего коллектив.

Стиль руководства во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы, от него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения, психологический климат в коллективе и многое другое. Таким образом, стиль руководства имеет огромное значение в управлении.

У древних греков стиль - это наименование остроконечной палочки для письма по воску (гр. stylos), т.е. средства для написания слов, выражения своих мыслей. Потом это слово расширило свое значение и стало означать почерк, манеру письма, отражающую своеобразие, индивидуальность пишущего^[5].

В менеджменте используется понятие «стиль руководства», которое имеет разные определения.

Аникин Б.А. считает, что стиль руководства - это устойчивое сочетание теоретических знаний, практических навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении руководителя.

Кричевский Р.Л., Маржине А.В. полагают, что стиль руководства - определенным образом упорядоченное применение методов (приемов управления), опосредованное личными качествами руководителя^[6].

Митин А.Н. рассматривает стиль руководства как качественную характеристику деятельности руководителя коллектива, почерк его управленческой деятельности, манеру взаимоотношения с подчиненными^[7].

Следует разделять понятия «стиль руководства» и «стиль управления». Стиль управления - более широкий термин. Он отражает отношения руководства и отношения подчинения. Под стилем управления понимают «систему развивающихся методов, приемов и форм действия (персонала) управленческих работников, направленную на выполнение функций и реализацию принципов управления для достижения поставленной цели». В свою очередь стиль руководства - это «относительно устойчивая система развивающихся методов взаимодействия руководителей с коллективом, формирующаяся под влиянием объективных и субъективных условий и особенностей управления для достижения поставленных целей».

Существует два основных подхода к содержательной трактовке понятия «стиль руководства»^[8].

Согласно первому, стиль руководства - это проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями.

При втором подходе стиль руководства рассматривается как интегральная характеристика взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями, сущность которой определяется не индивидуальной, а совместной деятельностью руководителя и членов коллектива, причем личность руководителя является важным, но не определяющим фактором, т.к. большое значение для выработки стиля руководства имеют также характеристики самого коллектива, его взаимодействие с внешними институтами, конкретная ситуация и другие факторы^[9].

На выбор стиля руководства влияет две группы факторов (рис.1).

Рис. 1. Факторы определяющие стиль руководства^[10]

Стоит отметить, что вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат)^[11].

Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля^[12]. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Таким образом, мы раскрыли понятие стиль руководства и факторы формирования.

1.2 Классификация стилей руководства

При карьерном росте человека происходят последовательные изменения в его манере принимать решения. По этой причине если менеджером среднего звена решения принимаются так же, как и руководителем высокого уровня, он может попасть в тупик. Не менее опасна ситуация, когда топ-менеджер себя ведет как мелкий начальник. К счастью, руководство имеет возможность с легкостью исправить собственные ошибки.

Одной из обязанностей начальников всех рангов является принятие решений. И это им приходится делать на постоянной основе, однако в ходе карьерного роста у наиболее талантливых менеджеров меняется подход к принятию решений. Задача руководителя низшего звена заключается в продаже товара клиенту или оказании услуги^[13]. Здесь необходимо действие. На более высоких уровнях требуется решать, какие конкретно услуги или продукты предлагать и каким образом продвигать их.

Для повышения по служебной лестнице руководителям требуется не только освоение новых навыков, но и приобретение новых привычек - учиться по-другому, использовать данные, предлагать варианты действий и давать им оценку. Если амбициозным менеджером среднего звена решения принимаются так же, как и полноправным руководителем высокого уровня, он может попасть в тупик^[14]. Не менее опасна ситуация, когда попав наверх, человек себя ведет как самый мелкий начальник. При восхождении человека по иерархической лестнице происходит последовательное изменение его манеры принимать решения.

Стиль руководства наиболее талантливых изменяется достаточно предсказуемо. К счастью, руководители имеют возможность с легкостью исправить собственные ошибки, если они поймут, что напрасно своевременно не отказались от прошлых привычек или вошли в образ начальника слишком быстро^[15].

В качестве стиля принятия решений понимаются индивидуальные методы принятия решения.

Если брать данное понятие и раскрывать его более детально, то получается, что стиль принятия решений представляет собой тесную взаимосвязь стереотипов и приемов поведения руководства во время принятия и выработки решений управленческого характера, которые гарантируют особенности такой функции управления.

Стиль принятия решения выступает самой главной психологической характеристикой личности менеджера и сочетается с такими явлениями, как тон, которым отдается распоряжение, как в это время руководитель ведет себя, учитывается ли им мнение подчиненного, его ресурсные возможности, профессиональный потенциал и т.д^[16].

Как правило, выделяются демократический, авторитарный, делегирующий и либеральный стили принятия решений.

Стили принятия решений управленческого характера

Автократический или авторитарный стиль^[17]:

· краткие деловые распоряжения;

· запреты без снисхождения с угрозой;

· неприветливый тон, четкий язык;

· порицания и похвала являются субъективными;

· эмоции не учитываются;

· показ приемов – не система;

· лидерская позиция – вне группы;

· дела в группе заранее планируются (в полном объеме)^[18];

· определяются только непосредственные цели, дальние являются неизвестными;

· голос руководителя является решающим.

Коллегиальный или демократический стиль^[19]:

· инструкции в виде предложений;

· товарищеский тон, а не сухая речь;

· порицание и похвала – с советами;

· запреты и распоряжения – с дискуссиями;

лидерская позиция – внутри группы;

· мероприятия планируются в группе, а не заранее;

· все отвечают за реализацию предложений;

· все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Попустительский или либеральный стиль^[20]:

· конвенциональный тон;

· отсутствие порицаний, похвалы;

· сотрудничество отсутствует;

· позиция лидера – незаметная, в стороне от группы;

· дела в группе идут сами собой;

· лидером не даются указания;

· разделы работы определяются отдельными интересами или новым лидером.

Автократический или авторитарный стиль принятия решений может быть охарактеризован единоличным выбором способа или варианта действий, который направлен на достижение управленческой цели для него характерно доведение решений до исполнителей в форме команды или приказа.

Демократический стиль является противоположным авторитарному и отличен коллегиальностью выбора действий, которые направлены на достижение управленческой цели (для него характерно определение исполнителей решений вместе с членами команды). Демократический стиль руководства может обеспечивать эффективность при таких условиях: когда задачи и цели деятельности понятны, когда сам руководитель является авторитетным как управленец и специалист, и когда подчиненные обладают опытом работы и достаточной квалификацией^[21].

Попустительский или либеральный стиль принятия решений находит выражение в поведении руководителя, связанном с предоставлением подчиненным полной свободы действий и стремлением систематически уклоняться от ответственности за решения, которые принимаются.

Довольно редкий стиль принятия решений – это делегирующий. Когда принятие решения поручено высокоорганизованной команде, способной к самостоятельному определению исполнителей и способа достижения цели управления, подразумевается делегирующий стиль.

В принятии решений делегирование полномочий является процедурой, осуществляемой на базе таких критериев: количество решений, которые принимаются на более низких уровнях управления или подчиненными исполнителями, степень важности решений, которые были делегированы, количество функций, которые затрагиваются решениями, делегированными на более низкий управленческий уровень, степень контроля осуществляемого в отношении делегированных решений, максимум делегирования подразумевает то, что контроль отсутствует^[22].

Стили принятия решений отличаются значительным многообразием в методах и средствах их реализации и разработки. Это можно объяснить тем, что главный объект управления – это человек как личность с гибким мышлением, а также диапазоном нюансов реакций на однотипные и одинаковые ситуации. Профессионализм руководителя или специалиста, который разрабатывает и реализует решение, зависит от его способности создать для его выполнения стимулирующую среду.

Решение управленческого характера может быть представлено набором более мелких решений. Каждым из них должен быть внесен собственный вклад в решение общей проблемы. Управленческим решением затрагиваются правовые, организационные, экономические, социальные интересы организации и работников. По этой причине в состав критериев для выбора лучшего решения управленческого характера должны включаться и те, в которых отражается разный набор интересов организации и работников.

Можно выделить четыре базовые функции руководителя в ходе принятия решения^[23]:

1) управленческая – управляет процессом выработки решения;

2) генерации идей – выдвигает задачу для решения, принимает участие в ее конкретизации и выборе критериев оценочного характера;

3) выработки альтернативных решений – выполняет сложную работу, связанную с самим принятием решения;

4) организаторская – организует выполнение решения.

Обобщенно могут быть выделены два типа руководителей, которые принимают участие в процессе принятия и подготовки решения: аналитики и организаторы процесса принятия и разработки решений. Данные процессы конечно могут изменяться и восприниматься под разными видами, но в целом их симптоматика деятельности должна оставаться на уровне сущности понятия в целом.

Процессы принятия решений управленческого характера, в сравнении с прочими видами психических процессов человека, имеют более высокую сложность и весьма сильные индивидуальные различия. Все люди по-разному принимают решения^[24]. Нельзя встретить двух людей, мыслящих и ведущих себя абсолютно одинаково даже в случае решения одной и той же задачи^[25]. Данные различия можно объяснить многообразием индивидуальных свойств психики, или качеств, составляющих важнейшую группу среди факторов личности, которые влияют на процесс принятия решений управленческого характера.

Именно влияние личностных факторов выступает в качестве основной причины самого фундаментального явления, которое наблюдается в процессах принятия решений управленческого характера. Оно состоит в том, что реальные процессы, показывающие то, как люди в действительности принимают решения, имеют сильные отличия от нормативных процессов, которые предписывают им, как требуется принимать решения.

Итак, процессы принятия решений управленческого характера в сравнении с прочими видами психических процессов человека имеют более высокую сложность и очень сильные индивидуальные различия^[26]. Они безусловно определяются на уровне психологии, но также и в процессе осознания личности как индивида способного к самореализации.

Все решения всегда должны приниматься в полном осознании, то есть принимать дееспособный вид. Данные различия можно объяснить значительным многообразием индивидуальных свойств психики, или качеств, составляющих важную группу среди факторов личности, оказывающих влияние на процесс принятия решений управленческого характера.

Таким образом, стоит сказать, что стиль руководства достаточно сложный механизм в управленческой деятельности любой организации. Любой вид стиля должен всегда быть сопоставим с его внешней структурой и быть полным прототипом для благоприятной атмосферы в коллективе. Без всех этих качеств организация не может быть продуктивной и существовать долго.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в МУ КЦСОН ЯМР "Золотая Осень"

2.1 Характеристика МУ КЦСОН ЯМР "Золотая Осень"

МУ КЦСОН ЯМР "Золотая Осень" действует с 15 июля 1998 г., ОГРН присвоен 19 декабря 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 7 по Ярославской области. Руководитель организации: директор Николаева Ольга Васильевна. Юридический адрес МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» - 150522, Ярославская область, Ярославский район, рабочий поселок Красные Ткачи, Первомайская улица, дом 14 а.^[27]

Основным видом деятельности является «Предоставление социальных услуг без обеспечения проживания престарелым и инвалидам», зарегистрирован 1 дополнительный вид деятельности.

МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» присвоены ИНН 7627013107, ОГРН 1027601604502, ОКПО 47145728.

МУ КЦСОН ЯМР «Золотая осень» - победитель конкурса, Лауреат премии «За лучшую работу в области обеспечения качества» 2016 года.

Материально-техническую базу учреждения составляют два объекта, которые находятся в оперативном управлении:

Административное здание расположено по адресу ЯО, ЯМР, р.п. Красные Ткачи, ул. Первомайская, д.14 А, одноэтажное нежилое общей площадью 439,2 м2, 1953 года постройки, прилегающей территории нет, дата последнего капитального ремонта 2013 год.

Отделение временного проживания расположено по адресу ЯО, ЯМР, Курбское с/п, с. Васильевское, д.2, одноэтажное общей площадью 259,0 м2, 1934 года постройки, площадь прилегающей территории 3000м2, дата последнего капитального ремонта 2013 год.

В административном здании находятся: общее руководство, бухгалтерия, отделения социального обслуживания на дому, отделения специализированного социально-медицинского обслуживания на дому, отделение срочного социального обслуживания, отделение торгового обслуживания, складские помещения, помещения для оказания продуктовой и вещевой помощи.

В отделении временного проживания оборудованы: жилые комнаты, санитарно-гигиенические помещения, процедурный кабинет, комната раздачи пищи, комната отдыха, складские и вспомогательные помещения.

Все объекты оборудованы системами водоснабжения, теплоснабжения, энергоснабжения и канализации, оснащены телефонной связью и выходом в информационно-коммуникационную сеть Интернет.

Учреждение адаптировано в соответствии с программой «Доступная среда». В том числе все входные группы оборудованы пандусами, поручнями, установлена беспроводная система вызова помощника, приобретены портативные информационные системы для взаимодействия со слабослышащими гражданами (индукционная петля), установлена информационная бегущая строка, санитарные комнаты оснащены необходимыми для инвалидов приспособлениями, на входе имеется вывеска на языке Брайля, на объектах присутствуют знаки доступности.

В коридорах объектов учреждения расположены информационные стенды, содержащие информацию о структуре организации, режиме работы специалистов, порядке и условиях оказания социальных услуг; перечень оказываемых социальных услуг; тарифы на социальные услуги; Положение о размере и порядке взимания платы за предоставление социальных услуг; образцы заявлений, а также нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность учреждения^[28].

На информационных столах и стойках размещены буклеты, памятки и другой печатный материал, содержащий контактную информацию и отражающий технологии социального обслуживания населения, используемые в учреждении.

Для удобства посетителей на дверях кабинетов имеются порядковые номера и информационные вывески.

Рабочие места специалистов отделений учреждения оборудованы необходимыми средствами для эффективного выполнения поставленных задач:

Оргтехника (компьютеры, принтеры, факсы, копировальная техника оборудование для прошивки документов и т.д.)

Офисная мебель (рабочие столы, стулья, тумбы, шкафы, полки, стеллажи и т.д.)

Приспособления для хранения документации (архивные металлические шкафы, сейфы, архиваторы, картотеки)

Канцелярские принадлежности (ручки, бумага, файлы, органайзеры, папки и т.д.)

Светильники для общего и местного освещения

Имеется выход в Интернет, электронная почта, официальный сайт

Имеется мультимедийное оборудование (экран, проектор) используемое для демонстрации фото-, видеоматериалов и презентаций для семинаров, обучающих занятий и информирования граждан.

В целях безопасного пребывания получателей социальных услуг на объектах установлена охранные системы, системы автоматической пожарной сигнализации, системы видеонаблюдения, кнопки тревожной сигнализации. В отделении временного проживания дополнительно оборудована система радиоканальной передачи извещений о пожарах (РСПИ «Стрелец-Мониторинг») на пульт единой диспетчерской службы (ЕДС). На каждом объекте размещены план-схемы эвакуации при пожаре. Пути эвакуации оснащены знаками пожарной безопасности в соответствии с требованиями законодательства РФ.

Для работы учреждения используется служебный автотранспорт:

Организационная структура управления - совокупность отделов и служб, занимающихся построением и координацией функционирования системы управления, разработкой и реализацией управленческих решений. В МУ КЦСОН ЯМР «Золотая осень» используется линейно-функциональная организационная структура управления, которая характеризуется разделением деятельности функциональных и линейных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления, представленная на рисунке 1.

Взаимодействие в системе управления происходит в основном по вертикали, т.е. между начальником и подчиненным.

Генеральный директор

Заместитель директора (вопросы административной и хозяйственной деятельности)

Отделение срочного социального обслуживания

Аппарат учреждения соц. обслуживания

Директор, Заместитель директора (социальные вопросы)

Зав отделением

Заведующий отделением временного проживания граждан пожилого возраста и инвалидов

Соц. работник

бухгалтерия

психолог

Специалист по кадрам

швея

программист

Рабочий персонал – сантехник, плотник, уборщица

Заведующий отделением срочного социального обслуживания

Заведующий отделением социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов № 1, 2,3,4,5,6,7

Заведующий отделением торгового обслуживания малообеспеченных граждан

Заведующий отделением специализированного социально-медицинского обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов № 1, 2, 3

Рис. 2. Организационная структура управления МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень»^[29]

Производственная деятельность и поведение персонала регламентируются инструкциями и решениями руководства. Высший управленческий уровень организационной структуры в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» занимает генеральный директор.

Все представленные структурные звенья взаимодействуют между собой и подчиняются вышестоящему по рангу.

2.2 Стиль руководства в МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень»

Директор - Николаева Ольга Васильевна.

Обозначим самые основные моменты в рамках стиля руководства, начнем говорить об объемах работы.

Положительный отзыв. Директор выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности организации.

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

Об умении анализировать и принимать решения. Положительный отзыв. Директор Николаева отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Она быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является - приказ.

Об умении планировать и организовывать. Положительный отзыв. Директор умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимательна не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение, руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности директора МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень»:

- стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Она берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонна к риску в решении различных проблем. Она способна прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень».

В рамках исследования, нами был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет - 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Рис. 3. Вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Далее второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток». Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Наглядно результат этого вопроса представим на рисунке 4.

Рис. 4. Вопрос: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – то Нколаева О. В. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого - то другого она - тиран и деспот, думающая лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующаяся своими сотрудниками как людьми.

Итак, мы провели исследование и выяснили, что стиль управления данного руководителя более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы. При управлении данной организации директор Николаева не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Директор использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Она властна и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав - кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Она живет сама в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе. В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты.

Проанализировав ответы, мы сделали следующие выводы: руководитель склонен считать, что директор действительно в курсе всего, что происходит внутри организации; он считает, что знает все про всех своих сотрудников; он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы; руководитель считает, что она разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации; она считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них; ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений; она считает, что всегда прав и не допускает ошибок; руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения; он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.

В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем: директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее.

Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации; контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя.

Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается; руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена. Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Директор МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень». своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Она не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Таким образом, мы раскрыли какой именно стиль управления применяется на МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень».

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации

Так как руководитель не может использовать один определенный стиль руководства при управлении предприятием, полученные результаты являются адекватными и характеризуют директора МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» как грамотного руководителя.

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, он обращается к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется авторитарный стиль.

Рассмотрев стиль управления на данном МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления — это индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным. То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

Для совершенствования стиля руководства персоналом МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» предлагаются следующие нововведения:

-повысить уровень выраженности лидерских качеств руководителя;

-по итогам месяца выявлять работников, максимально качественно выполняющих обязанности;

-установить стенды, на которых будут вывешиваться фотографии лучших работников, благодарственные письма;

-награждать абонементом в бассейн, тренажерный зал и т.д;

-ввести систему премирования сотрудников.

Для того, чтобы оценить все предложенные мероприятия и выявить наиболее эффективное из них по мнению сотрудников фирмы применим метод экспертных оценок.

В роли экспертов выступили 4 сотрудника МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень»: главный инженер, главный бухгалтер, диспетчер и слесарь-монтажник.

Составим таблицу 2.1, в которой каждый эксперт расставил по приоритету все предложенные нововведения (1 балл - наиболее эффективное мероприятие; 5 баллов - наименее эффективное мероприятие).

Таблица 2.1

Экспертные оценки предложенных мероприятий

Мероприятия Эксперты'	По итогам месяца выявлять работников, максимально качественно выполняющих обязанности	Установить стенды, на которых будут вывешиваться фотографии лучших работников, благодарствен- ные письма	Награждать абонементом в бассейн, тренажерный зал и т.д.	Выплата премий
Бухгалтер	2	5	3	4
Соц. работник	4	3	5	1
Специалист по кадрам	5	3	4	1
Программист	5	4	1	2
Сумма рангов	16	15	13	8

Мероприятие, у которого сумма рангов наименьшая, считается наиболее эффективным для совершенствования стиля руководства.

Таким образом, наиболее эффективными в результате выставленных оценок оказались два мероприятия, а именно выплата премий (8 баллов) и повышение уровня выраженности лидерских качеств руководителя (8 баллов).

Оценка эффективности предложенных нововведений показала, что среди всех мероприятий по мнению сотрудников наиболее эффективными для совершенствования стиля руководства являются выплата премий, то есть материальная мотивация и повышение уровня лидерских качеств руководителя, например, с помощью самообучения.

Также, расчет введения системы премирования в 2017 году показал, что затраты МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» на заработную плату не превысят запланированные, что положительно повлияет на деятельность фирмы в целом.

Директор МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» - руководитель со средней степенью выраженности лидерства, умеющий планировать рабочее время и расставлять приоритеты в выполнении задач, применяющий в основном демократический стиль руководства, но не отрицающий в некоторых случаях авторитарный стиль управления.

Весь персонал МУ КЦСОН ЯМР «Золотая Осень» уважает своего руководителя, уважает его решения и распоряжения.

Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства.

Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников.

Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой. Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В заключении хотелось бы отметить, что лучшим стилем управления для организации является «Демократический» стиль. Руководители, у которых стиль управления «Авторитарный» осознанно тормозят развитие компании, а руководители, пользующиеся «Либеральным» стилем просто не способны вести к успеху группу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Анисмус Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - (Серия "Высшее образование")/Анисмус Б. А., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 142 с.
Адизес И. К. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные: Учебное пособие / Адизес И.К., Гутман Т., - 5-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2017. - 198 с.
Балдин К. В. Управленческие решения: Учебник / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. - 7-e изд. - М.: Дашкович и К, 2012. - 496 с.
Бережная Е. В. Основные модели принятия управленческих решений: Учебное пособие / Е.В. Бережная, В.И. Бережной. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 384 с.
Белов И. И. Моделирование управленческих решений в области экономики в условиях неопределенности: Монография/И.И. Белов, С.А. Горбатков и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 299 с.
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 312 с.
Карданская Н. Л. Карданская, Н. Л. Управленческие решения : учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям / Н. Л. Карданская. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 439 с.
Ким С. А. Теория управления: Учебник для бакалавров/С.А.Ким - М.: Дашков и К, 2016. - 240 с.
Оганян К. К. Социальные технологии формирования лидерских качеств у будущих руководителей в вузовской среде: Монография / К.К. Оганян. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 140 с.
Резник С. Д. Менеджмент: технологии профессионального продвиж. женщин в..: Учеб. пос. / С.Д. Резник, С.Н. Макарова - 2 изд., перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 272 с.
Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник / Резник С. Д., 4-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 460 с.
Стройченко О. А. Разработка управленческих решений: Учебное пособие / Е.В. Строева, Е.В. Лаврова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2015. - 128 с.

Периодические издания

Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 590-593.
Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 32-34.
Нарижняк М. О. Сущность управленческого решения // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 590-592.

Адизес И. К. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные: Учебное пособие / Адизес И.К., Гутман Т., - 5-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2017. – с.87. ↑
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.121. ↑
Нарижняк М. О. Сущность управленческого решения // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 591. ↑
Анисмус Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - (Серия "Высшее образование")/Анисмус Б. А., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.87. ↑
Балдин К. В. Управленческие решения: Учебник / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. - 7-e изд. - М.: Дашкович и К, 2012. – с.65. ↑
Стройченко О. А. Разработка управленческих решений: Учебное пособие / Е.В. Строева, Е.В. Лаврова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2015. – с.76. ↑
Белов И. И. Моделирование управленческих решений в области экономики в условиях неопределенности: Монография/И.И. Белов, С.А. Горбатков и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – с.192. ↑
Белов И. И. Моделирование управленческих решений в области экономики в условиях неопределенности: Монография/И.И. Белов, С.А. Горбатков и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – с.121. ↑
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.121. ↑
Бережная Е. В. Основные модели принятия управленческих решений: Учебное пособие / Е.В. Бережная, В.И. Бережной. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – с.75. ↑
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.121. ↑
Анисмус Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - (Серия "Высшее образование")/Анисмус Б. А., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.87. ↑
Карданская Н. Л. Карданская, Н. Л. Управленческие решения : учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям / Н. Л. Карданская. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – с.65. ↑
Белов И. И. Моделирование управленческих решений в области экономики в условиях неопределенности: Монография/И.И. Белов, С.А. Горбатков и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – с.130. ↑
Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 33. ↑
Анисмус Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - (Серия "Высшее образование")/Анисмус Б. А., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.87. ↑
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.211. ↑
Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 33. ↑
Белов И. И. Моделирование управленческих решений в области экономики в условиях неопределенности: Монография/И.И. Белов, С.А. Горбатков и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 131. ↑
Ким С. А. Теория управления: Учебник для бакалавров/С.А.Ким - М.: Дашков и К, 2016. – с.102. ↑
Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. — 2017. — №30. — С. 33. ↑
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.211. ↑
Адизес И. К. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные: Учебное пособие / Адизес И.К., Гутман Т., - 5-е изд. - М.:Альпина Пабл., 2017. – с.76. ↑
Анисмус Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - (Серия "Высшее образование")/Анисмус Б. А., 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.87. ↑
Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник / И. И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.211. ↑
Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 591. ↑
http://zolotosen.ru ↑
http://zolotosen.ru ↑
http://zolotosen.ru ↑