Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Существующий опыт управления персоналом организаций свидетельствует о том, что если руководители стремятся достичь поставленных целей, то формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе является одним из основных факторов. Социально-психологический климат представляет собой комплексную характеристику системы межличностных отношений работников, отвечающую за эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива, и способствующий (или препятствующий) личностному развитию.

Формирование благоприятного социально-психологического климата является постоянной задачей всего трудового коллектива предприятия. Исследованию данного вопроса в научной литературе уделено достаточно много внимания. Ученые придерживаются мнения, что во взаимодействии работника с коллегами и руководством у него начинают протекать психологические процессы, которые зависят от условий благоприятности (агрессивности) окружающей его среды. Если обобщить существующие подходы к исследованию данной проблемы, то можно выделить четыре основных. В рамках первого подхода данная категория рассматривается с общественной точки зрения, т.е. коллективного сознания. В основу второго подхода заложена эмоциональная составляющая (настроение группы людей). Третий подход основан на межличностных отношениях. Четвертый подход построен на принципах морально-психологического единства коллектива, его сплоченности, наличии традиций, общих мнений и т.д.

Профессия медсестры или врача является особо энергозатратной, а, вместе с тем, формированию социально-коммуникативных умений в межличностном взаимодействии специалистов в трудовом процессе на практике уделяется недостаточного внимания. Поэтому тема «Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе» является актуальной и востребованной в практике современных организаций.

Объект исследования: социально-психологический климат.

Предмет исследования: регулирование социально-психологического климата в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра.

Цель исследования: изучить социально-психологический климат в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра и разработать программу его коррекции.

Гипотеза исследования: программа коррекции социально-психологического климата будет эффективной, если:

проведена диагностика состояния социально-психологического климата в коллективе;
мероприятия по коррекции социально-психологического климата способствуют улучшению межличностных отношений медицинских работников.

Задачи исследования:

1. Изучить сущность и характеристики межличностных отношений в трудовом коллективе;
2. Провести теоретический обзор проблемы социально-психологического климата в работах отечественных и зарубежных ученых;
3. Провести эмпирическое изучение социально-психологического климата в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра;
4. Разработать программу коррекции социально-психологического климата.

Теоретической основой исследования послужили работы посвященные вопросам изучения социально-психологического климата, представление о социально-психологическом климате как целостном, интегральном образовании, влияющем как на поведение группы, так и отдельной личности (Г.М.Андреева, Н.Н. Обозов, К.К.Платонов, В.Г. Казаков, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, Б.Д. Парыгин и др).

Практическая значимость работы заключается в том, что в результате проведённого исследования разработана программа коррекции социально-психологического климата в данном медицинском учреждении.

Глава 1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1 Психологические особенности межличностных отношений в трудовом коллективе

В каждой организации люди, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, при чем взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый работник имеет определённые знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от профессиональной деятельности, образования, общности взглядов. От способности руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешной совместная деятельность [5,с. 26].

Социально-психологический климат оказывает влияние на настроение работников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от выполненной работы. Характер деловых контактов между людьми оказывает большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции [10,с. 119].

Как считает Г.М. Андреева, социально-психологический климат оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного работника, так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается [1,с. 157].

Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи [54,с. 56].

Основные составляющие межличностных отношений в трудовом коллективе представлены ценностями коллектива, нормами поведения и четкими установки в нем. Социальные группы представляют в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличается от привычной. С.А. Белякин считает, что в первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям [5,с. 28].

В сознании всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из них, а также их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов [14,с. 81].

Каждый человек осознает свое место в совместной деятельности, формирует предметное отношение к ряду объективных обстоятельств, где взаимодействуют его способности, потребности, общественные требования, интересы и, разумеется, возможности. Таковым является механизм формирования отношения человека к трудовой деятельности, что и определяет тип человеческого поведения в жизни и творчестве и проявляется в различных формах трудовой активности [10,с. 25].

Взаимодействуя друг с другом в процессе трудовой активности, люди образуют социальные отношения. И наиболее значимым здесь являются отношения среди людей и отношение человека к труду, что служит определяющим признаком характера трудовой деятельности. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные социальные качества [5, c.131].

Внутреннее состояние какой-либо общности, отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Оно определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся – взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем [28,с. 184].

Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания [1,с. 157].

Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.

В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций [12,с. 89].

А.В. Петровский отмечал: «Личность в группе постоянно сверяет свои поступки, помыслы и оценки с позициями, ценностными ориентациями и оценками общества в целом и группы, к которой личность принадлежит» [42, с.113].

Более важным критерием системы социально-психологического климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу. По социометрической методике можно выявить уровень авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором надежности системы управления, т.к. признание руководителя работниками создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Поэтому проблема авторитета – это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а коллектив все равно работает слажено [50,с. 212].

Это свидетельствует о том, что в таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение работников между собой и, соответственно, на социально-психологический климат в коллективе. Как считает Н.В. Самоукина, если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем нужно учитывать совместимость работников по психологическим особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и терпимости в общении между этими работниками, это отражается на межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку [50,с. 242].

Характер межличностных отношений в трудовом коллективе включает в себя еще один важный элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией. Идентификация – это способность понимать другого человека через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения трудового коллектива организации в общем [29,с. 612].

Таким образом, межличностные отношения в трудовом коллективе определяют состояние его духовного равновесия и морального здоровья. Его качество обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности организации, в том числе представляющих условия деятельности и удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.

1.2 Изучение социально-психологического климата в работах отечественных и зарубежных ученых

Проблема изучения и формирования социально-психологического климата имеет большое практическое значения для управления им, а также для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива отношения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (неформальные отношения). Неформальные межличностные отношения в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с социально-психологическим климатом, так как он подразумевает собой прочность внутренних связей между членами коллектива. Исходя из этого, под социально-психологическим климатом можно понимать, как результат межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности [7,с. 60].

Как показывает анализ литературы, еще в 1970-е годы в области общей психологии и социальной психологии, социологии началось активное изучение социально-психологического климата. Н.С. Мансуров первым использовал понятие «социально-психологический климат» в отечественной социальной психологии в исследованиях производственных коллективов [3,с.30].

Современные исследователи (О.А. Васильченко, И.И. Васкун) определяют социально-психологический климат трудового коллектива как социально обусловленную, относительно устойчивую систему отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния [12,с. 8].

Социально – психологический климат рассматривается В.В.Бойко и А.Г.Ковалёвым как морально-психологический настрой в коллективе. Мы же считаем необходимым рассматривать понятие социально-психологического климата через понятия отношения. Отношения обуславливают сферу межличностных контактов, в котором находится каждый член коллектива. Они определяют его состояние и самочувствие, а значит, оказывают влияние на проявление своего индивидуального «Я». на личностное развитие каждого работника [9, с.113].

В литературе также можно встретить обобщенное определение социально-психологического климата, которое представил А. Гадбуа: «Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее» [13,с.69].

На самом деле, социально-психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. В отечественной психологии существуют четыре основных подхода к пониманию сущности социально-психологического климата.

Представители первого подхода Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально-психологический климат – это совокупность явлений, опосредованных характером взаимоотношений, условий труда, методами его стимулирования. Кузьмин Е. С. Предлагает понимать под социально-психологическим климатом особое социально-психологическое состояние группы, отражающее характер, содержание и направленность психологической культуры организации [14,с.65].

Представители второго подхода А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин и др. подчеркивают, что основной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В их трактовке социально-психологический климат - это настроение группы [13,с.68].

Сторонники третьего подхода В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин рассматривают социально-психологический климат через психологическое наполнение взаимоотношений людей в непосредственном контакте. Формирование социально-психологического климата включает построение межличностных отношений, от которых будет зависеть в дальнейшем социальный и психологический настрой участников. Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к общему делу [28, с. 74].

В четвертом подходе, представители которого являются В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган рассматривают социально-психологический климат с точки зрения социальной и психологической совместимости людей, ценностно-ориентационного единства, сплоченности, совпадения мнений, обычаев и традиций [63,с.31].

Существует различие во взглядах на социально-психологический климат зарубежных и отечественных исследователей. Стоит обратить внимание, что зарубежные ученые (Э. Мэйо) не ставили непосредственной целью изучения социально-психологического климата, но фактически продемонстрировали значимость этой социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности [57, c. 59].

Несмотря на то, что в западной социальной психологии существует значительное количество различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата, под климатом организации обычно понимают конкретную социально-психологическую реальность, однозначно осознаваемую людьми, связанные с организацией. В большинстве определений различных концепций социально-психологического климата, предложенных на Западе существует общая черта: взаимодействие личности с организационной средой. Эти концепции отличаются понятийным аппаратом и методологическими подходами, а сложность их изучения заключается не столько в том, что используют много определений социально-психологического климата, сколько в том, что одно и то же понятие часто содержит различное содержание.

Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.) рассматривают социально-психологический климат как «организационный климат». Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие «организационная культура». Так, «культура» – более длительная и стабильная характеристика организации, а «климат» – кратковременная, более изменчива. Организационную культуру характеризуют такими параметрами: целостность, системность; развитие организации; наличие ритуалов, символов; мягкость воздействия. Ядром культуры являются ценности, а сама культура является коллективным программированием мыслей, которые отличают одну группу людей от другой [26,с. 74].

Как мы видим, что у авторов имеются разные представления о сущности социально-психологического климата: от «психологической атмосферы коллектива» и характеристик группы, до «организационного климата», которые практически совпадающего с понятием корпоративная культура. Так в западной науке социально-психологический климат рассматривается как относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации (S.French). С этой позиции социально-психологический климат является аспектом восприятия корпоративной культуры каждым работником организации. Данный подход согласуется с взглядом М. Армсторнга [17, с.97].

На социально-психологический климат в коллективе влияет общее состояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из членов коллектива. Как бы ни характеризовали социально-психологический климат, всегда прослеживается подход к оценке социально-психологического климата как «плохого» или «хорошего». Плохой социально-психологический климат - не способствующий работе, снижающий эффективность работы персонала организации. Хороший социально-психологический климат - позволяющий персоналу комфортно чувствовать себя на работе, эффективно влияющий на работоспособность. На рисунке 1 представлена схема факторов, влияющих на социально-психологический климат в организации [9,с. 136].

Рисунок 1. Факторы, влияющих на социально-психологический климат

Основными характеристиками социально-психологического климата можно считать такие социальной психологией критерии, как совместная деятельность членов группы, сплоченность группы и удовлетворенность членов группы от совместной работы, взаимодействия. Они выступают в качестве индикатора, по которому можно судить об обстановке в организации. Тот временной срез «ощущений», учитывающийся в операционной деятельности, управлении, присутствующий «здесь и сейчас» [4,с. 70].

Также можно проследить связь социально-психологического климата и с корпоративной культурой. В социально-психологическом климате исследователи и практики выделяют два момента: устойчивые восприятия, основанные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой; неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем. Это то поверхностное, на которое можно влиять [3,с.32]. На рисунке 2 представлена схематически структура социально-психологического климата в организации.

Рисунок 2. Структура социально-психологического климата

Социально-психологический климат влияет на эффективность деятельности организации в следующем: эффективность организационных коммуникаций; дополнительные творческие ресурсы; качество труда. Вместе с тем, хороший социально-психологический климат может и негативно влиять на эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются примеры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении планов и недостижении той «замечательной» организацией стратегических целей [4,с. 86].

Подводя итоги, можно отметить, что в современной психологии социально-психологический климат, во-первых, это самостоятельная зона жизнедеятельности организации, не сводимая к организационной культуре, включающая механизмы социально-психологического взаимодействия в контактной группе; во-вторых, часть организационной культуры, реализующая механизм преадаптации организации к предстоящим изменениям.

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в организации

2.1 Организация и методы исследования

Исследование социально-психологического климата проведено на базе Автономного Учреждения «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра (далее, АУ «Советская районная больница»). Адрес: 628240, Тюменская область, ХМАО-Югра, г. Советский, ул. Киевская, д.33.

В исследовании принимали участие 30 медицинских работников (20 женщин и 10 мужчин) в возрасте от 18 до 55 лет. С высшим профессиональным образованием - 27 человек (90%), со средним профессиональным – 3 человека (10%). Анализ социально-демографических признаков респондентов показал, что данные распределились следующим образом: по общему стажу работы в системе здравоохранения (таблица 1), по возрасту (таблица 2).

Таблица 1.

Общий стаж работы

Стаж работы	Количество испытуемых	Процентное отношение
до 6 месяцев	2	6,7
от 6 месяцев до 1 года	3	10
от 1 года до 3 лет	5	16,7
от 3 до 5 лет	5	16,7
более 5 лет	15	50

Таблица 2.

Распределение испытуемых по возрасту

Возраст	Количество испытуемых	Процентное отношение
18-25 лет	8	26,7
25-35 лет	15	50
36-45 лет	4	13,3
старше 46 лет	3	10

Из анализа социально-демографических признаков испытуемых можно сделать вывод, что коллектив молодой, средний возраст медицинских работников составляет 22-35 лет, стаж работы в учреждении - свыше 3 лет.

Цель эмпирического исследования заключалась в изучении социально-психологического климата в коллективе и разработке программы его коррекции.

Задачи исследования:

1. Провести эмпирическое исследование социально-психологического климата;

2. Определить психологические условия развития социально-психологического климата;

3. Провести оценку эффективности проведенных мероприятий.

Гипотеза исследования: программа коррекции социально-психологического климата будет эффективной, если:

проведена диагностика состояния социально-психологического климата в коллективе;
мероприятия по коррекции социально-психологического климата способствуют улучшению межличностных отношений медицинских работников.

Для решения поставленных в данном исследовании задач был использован комплекс методов, позволяющий охватить различные аспекты социально-психологического климата в коллективе.

В эмпирическом исследовании были использованы методики:

1 «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса в адаптации Н.В. Гришиной позволил выявить стиль поведения в конфликтной ситуации респондентов. Методика выявляет типичную реакцию на конфликт и насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

2. «Диагностика межличностных отношений» (ДМО) Т.Лири. Эта методика использовалась для определения ведущих форм социального поведения, используемых личностью в межличностном взаимодействии;

3. «Оценка психологической атмосферы в коллективе» Ф.Фидлера в адаптации Ю.Л.Ханина. Исследование проводилось с помощью биполярной шкалы взаимоотношений - проводился расчет индивидуальных и групповых оценок психологического климата в трудовом коллективе. Методика выявляет следующие характеристики взаимоотношений: «дружелюбие – враждебность», «согласие – несогласие», «удовлетворённость – неудовлетворённость», «увлечённость – равнодушие», «продуктивность – непродуктивность», «теплота – холодность», «сотрудничество – несогласованность», «взаимная поддержка – недоброжелательность», «занимательность – скука»;

4. Анкета для изучения социально-психологического климата (модификация методики Н.М. Фатеева) использовалась для определения направлений коррекции социально-психологического климата в коллективе. Опрос включал оценку удовлетворенности взаимоотношениями и деятельностью подразделения; оценку дисциплины и системы работы с персоналом; направления совершенствования социально-психологического климата в подразделении.

При подборе методик учитывали их взаимодополняющий характер, чтобы наиболее полно отразить особенности социально-психологического климата в коллективе медицинского учреждения.

2.2 Результаты диагностики и коррекции социально-психологического климата в организации

Мы изучали стратегии поведения медицинских работников в конфликте с помощью теста К. Томаса как ориентацию работника в конфликте, установку на определенные формы поведения. Рассмотрим стратегии поведения в конфликте.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения.

Сотрудничество (проблемно – решающая стратегия) позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяла бы обе стороны. Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Компромисс предполагает взаимные уступки в чем–то важном и принципиальном для каждой из сторон.

Применение стратегии приспособление (уступка) основывается на понижении своих стремлений и принятии позиции оппонента.

При избегании (бездействии) участник не совершает активных действий по его разрешению.

Полученные данные изображены на рисунке 2.

Рисунок 2. Процентное распределение стратегий поведения в конфликте

На рисунке 1 видно, что стратегию используют избегание - 76,7% испытуемых, сотрудничество - 70%, компромисс - 60%, соперничество - 50%, приспособление - 43,3%.

Далее мы подсчитывали процентное соотношение различных стилей поведения в конфликте у конфликтующих и не конфликтующих работников. Выделение подгрупп основано на наблюдениях менеджера по персоналу в течение длительного периода жизнедеятельности коллектива.

Неконфликтующие работники используют следующие стратегии: сотрудничество - 95%, компромисс - 80%, избегание - 80%, соперничество - 20%, приспособление - 20%. Испытуемые используют несколько стратегий поведения в конфликте. Это указывает на то, что работники в конфликтной ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон, но они могут принять в конфликтной ситуации стратегию поведения компромисс и избегание, это будет рассматриваться как уступка и добровольный уход из конфликта при минимуме затрат.

Конфликтующие работники используют следующие стратегии: соперничество - 95%, избегание - 70%, приспособление - 60%, сотрудничество - 50%, компромисс - 30%. Испытуемые используют несколько стратегий поведения в конфликте. Конфликтующие сотрудники навязывают другой стороне предпочтительное для себя решения, но они могут принять в конфликтной ситуации стратегии избегания и приспособления, что означает как вынужденный и добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Рисунок 3. Стратегии поведения в конфликте неконфликтующих и конфликтующих медицинских работников

Далее мы изучали типы межличностных отношений у конфликтующих и неконфликтующих медицинских работников. Выявлены доминирующие типы межличностных отношений в целом по выборке. Анализируя данные, полученные в результате исследования межличностных отношений, были выявлены два доминирующих типа отношений в исследуемом коллективе:

первый (43%) - с высокими показателями по шкалам агрессивности, авторитарности, эгоистичности и подозрительности и с низкими по шкалам зависимости, альтруистичности, дружелюбности и подчиняемости;

второй (56%) - высокие показатели по шкалам зависимости, альтруистичности, дружелюбности и подчиняемости и с низкими – по шкалам агрессивности, авторитарности, эгоистичности и подозрительности.

Доминирующие типы межличностных отношений у медицинских работников представлены на рисунке 4.

Рисунок 4. Доминирующие типы межличностных отношений у медицинских работников

На рисунке 5 представлено распределение типов межличностных отношений по результатам исследования по методике «ДМО» в целом по выборке.

Рисунок 5. Распределение типов межличностных отношений по результатам исследования по методике «ДМО» в целом по выборке

Как видно из рисунка 5, что в коллективе АУ «Советская районная больница» преобладают следующие типы межличностных отношений: авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), подозрительный (8,1).

У конфликтующих медицинских работников в межличностном взаимодействии высокие показатели по шкалам авторитарности (9,6), эгоистичности (8,6), подозрительности (8,8) и низкие показатели по шкалам зависимости (5,1), подчиняемости (6,2), альтруистичности (5,1) и дружелюбности (4,8).

Рассмотрим типологические особенности медицинских работников, склонных к конфликтному поведению. Конфликтующие работники имеют властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляют, поучают во всем, стремятся полагаться на свое мнение, не принимают советы других. Уверенные в себе, упорные и настойчивые, стремиться быть над всеми, но одновременно в стороне от всех. Жесткие и враждебные по отношению к окружающим, требовательные и строгие в оценке других, склонны во всем обвинять окружающих. Испытывают трудности в межличностных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения.

У неконфликтующих медицинских работников в межличностном взаимодействии высокие показатели по шкалам дружелюбности (7,9), альтруистичности (7,6), зависимости (7,8), авторитарности (7,9), подчиняемости (9,1) и низкие показатели по шкалам эгоистичности (6,2), агрессивности (5,1), подозрительности (4,9), зависимости (4,7).

Рассмотрим типологические особенности сотрудников полиции, не склонных к конфликтному поведению. Эти испытуемые дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и социальное одобрение, склонны к сотрудничеству, следуют условностям « хорошего тона» в отношениях с людьми. Гиперответственные, всегда приносят в жертву свои интересы, стремятся помогать и сострадать всем. Искренне считают, что другие всегда правы, ожидают помощи и советов от других. Покорные, склонны к самоунижению, слабовольные склонны уступать всем и во всем, стремятся найти опору в ком- либо, застенчивые, скромные, робкие, послушно и четко выполняют свои обязанности

Результаты сравнительного анализа типов межличностных отношений у склонных и не склонным к конфликтам медицинских работников представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Типы межличностных отношений у медицинских работников, склонных и несклонных к конфликтам

В исследуемой группе медицинских работников не характерна высокая степень выраженности какого-либо одного типа межличностных отношений. Межличностные отношения в медицинском учреждении у части сотрудников проявляются уверенностью, независимостью, готовностью к сочувствию, дружелюбием, реалистичностью, готовностью помочь. С одной стороны, это свидетельствует о гармоничности организационного социального взаимодействия, низкой конфликтности, конструктивности межличностных отношений, поскольку преобладающим типом отношения к людям у таких испытуемых является сотрудничающе-конвенциальный, а недоверчиво-скептический не так выражен. С другой стороны, властно-лидирующий и прямолинейно-агрессивный типы, как индикаторы доминирующего типа межличностных отношений, в данном медицинском учреждении ярко выражены. Поэтому это не позволяет утверждать, что картина внутри организационных связей гармонична.

Полученные данные дополнены результатами исследования социально-психологического климата по методике «Оценка психологической атмосферы» (А.Ф. Фидлер). По результатам диагностики психологический микроклимат в коллективе данного медицинского учреждения можно оценить как достаточно благоприятный. Результаты исследования отражены в таблицах 3, 4.

Таблица 3.

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе

№	Параметры	Средний балл
1.	Дружелюбие – Враждебность	3,1
2.	Согласие – Несогласие	3,3
3.	Удовлетворённость – Неудовлетворённость	3,4
4.	Увлечённость – Равнодушие	3,8
5.	Продуктивность – Непродуктивность	3,2
6.	Теплота – Холодность	3,1
7.	Сотрудничество – Несогласованность	2,9
8.	Взаимная поддержка – Недоброжелательность	2,8
9.	Занимательность – Скука	3,2
10.	Успешность – Безуспешность	2,8

Согласно данным таблицы 4 высокие показатели выявлены по шкалам увлеченность, удовлетворённость, согласие; более низкие оценки по показателям: сотрудничество, взаимная поддержка, успешность.

Таблица 4.

Распределение оценок социально-психологического климата в коллективе

Интервал (баллы)	10-20	21-40	41-60	61-80
Количество испытуемых	43%	46%	11%	0%

Если рассматривать интервал «10-20» как низкий уровень, «21-40» как средний, «41-60» как высокий, «61-80» как очень высокий уровень сформированности социально-психологического климата, то согласно среднему показателю по методике - 24,1 балла, коллективу АУ «Советская районная больница» характерен средний уровень социально-психологического климата. Так 43% испытуемых оценивают социально-психологический климат как не достаточно благоприятный, а 46% и 11% - как достаточно благоприятный. Такие важные характеристики как сотрудничество, взаимная поддержка, успешность находятся на уровне ниже среднего. Это стало причиной недостаточной согласованности в действиях и принятии решений. Члены коллектива АУ «Советская районная больница» проявляют стремление к достижению успеха, но в целом коллектив не чувствуют себя достаточно успешным и продуктивным.

Необходимо отметить, что большая часть коллектива АУ «Советская районная больница» настроена на позитивные изменения, а это значит, что им дорог их коллектив, они хотят трудится именно в этом коллективе. Важное внимание необходимо уделять формированию дружелюбия, взаимопонимания и взаимоуважения, тогда работники почувствуют себя единым командным организмом.

Для определения направлений коррекции социально-психологического климата в коллективе данного медицинского учреждения мы использовали модифицированный вариант анкеты Н.М. Фатеева. Результаты исследования представлены в следующих таблицах.

Таблица 5.

Ответы респондентов на вопрос: «В какой степени Вы довольны своим служебным коллективом?»:

Характеристики коллектива	Полностью доволен	Доволен	Затрудняюсь ответить	Не доволен	Полностью не доволен
1. Взаимоотношениями в коллективе	-	30%	30%	20%	20%
2. Взаимоотношениями с непосредственным руководителем	10%	40%	20%	20%	10%
3. Результатами деятельности коллектива	20%	40%	20%	20%	-
4. Распределением обязанностей между работниками	20%	30%	40%	10%	-
5.Социально-психологическим климатом в коллективе	30%	30%	20%	20%	-
6. Перспективами роста	20%	40%	30%	10%	-
7. Сплоченностью коллектива	20%	30%	40%	10%	-
8. Справедливостью действующей системы поощрения и наказания	20%	40%	30%	10%	-

Согласно данным таблицы 5, большинство испытуемых довольны результатами профессиональной деятельности коллектива (60%), социально-психологическим климатом в коллективе (60%), перспективами роста (60%), справедливостью действующей системы поощрения и наказания работников (60%).

В меньшей степени довольны взаимоотношениями с непосредственным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудниками (50%), сплоченностью коллектива (50%). Меньше всего испытуемые удовлетворены взаимоотношениями в коллективе (30%).

Таблица 6.

Ответы респондентов на вопрос: «Оцените некоторые характеристики Вашего коллектива»

Характеристики коллектива	На высоком уровне	Выше среднего	На среднем уровне	Ниже среднего	На низком уровне
9. Трудовая дисциплина	10%	50%	30%	10%	-
10. Организация работы с персоналом	20%	20%	40%	20%	-
11. Условия труда	10%	30%	40%	10%	10%

Согласно данным таблицы 6, по мнению опрошенных необходимо уделить внимание совершенствованию организации работы с персоналом, условий труда.

Таблица 7.

Ответы респондентов на вопрос: «Определите, какие из характеристик и в какой степени требуют улучшения»:

Характеристики служебного коллектива	Не требует улучшения	Затрудняюсь ответить	Требует некоторого улучшения	Требует значительного улучшения	Требует коренного улучшения
12. Взаимоотношение между сотрудниками	-	20%	40%	30%	10%
13. Взаимоотношение с непосредственными руководителями	-	30%	30%	40%	-
14. Управление коллективом	-	10%	50%	30%	10%
15. Организация психологического обеспечения деятельности сотрудников		20%	30%	30%	20%

Согласно данным таблицы 7, по мнению респондентов необходимо совершенствование всех характеристик деятельности коллектива.

Таким образом, результаты констатирующего этапа исследования показали, что в коллективе АУ «Советская районная больница» работники в конфликте используют стратегии: избегание - 76,7%, сотрудничество - 70% и компромисс - 60%. В группе преобладают высокие показатели межличностных отношений по шкалам «зависимость», «альтруистичность», «дружелюбие», «подчиняемости» (56%). В группе преобладают следующие типы межличностных отношений: авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), подозрительный (8,1). В коллективе АУ «Советская районная больница» - средний уровень социально-психологического климата, в частности, 43% опрошенных сотрудников оценивают социально-психологический климат как не достаточно благоприятный. Работники не довольны взаимоотношениями с непосредственным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудниками (50%), сплоченностью коллектива (50%). В целом участник опроса считают, что необходимо совершенствование все социально-психологические составляющие деятельности коллектива. В первую очередь необходимо уделить внимание совершенствованию организации работы с персоналом, условий труда.

На основе полученной картины межличностных отношений в коллективе АУ «Советская районная больница» предлагается программа коррекции социально-психологического климата.

В высокоразвитых и эффективных коллективах, в которых благоприятна психологическая атмосфера, конфликт не ведет к разрыву межличностных отношений и не сопровождается эмоциональным негативизмом. Поэтому требуется создание психологических условий и реализация программы повышения устойчивости медицинских работников к конфликтам и стрессам. В целях полноценного использования инструментов кадровой работы при формировании и развитии персонала необходимо использовать различные здоровьсберегающие технологии. В таблице 8 представлены основные мероприятия, направленные на снижение уровня профессионального стресса в лечебном учреждении.

Таблица 8.

Комплекс мероприятий, направленных на снижение негативных факторов трудовой деятельности в АУ «Советская районная больница»

№	Мероприятия
1	Осуществление профилактических обучающих программ по формированию коммуникативной компетентности руководителей и работников
2	Групповые коллективные семинары, проводимые специалистом в области профилактики и разрешения конфликтов
3	Подбор кадров с учетом профессиональных и психологических качеств
4	Совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала
5	Поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
6	Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс учреждения для каждого ее сотрудника
7	Оказание консультативной помощи работникам в целях повышения их индивидуальной устойчивости к организационным стрессам
8	Разработка и введение в учреждении разнообразных корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих деловые компетенции персонала
9	Своевременное информирование руководством сотрудников о намечающихся нововведениях
10	Подготовка и повышение квалификации руководителей по технологии здоровьесбережения и жизненного оптимизма
11	Проведение аудита социальных программ лечебного учреждения
12	Предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки
13	Предоставление работникам права участвовать в принятии определенных решений
14	Оптимизация организационной структуры с учетом способностей и возможностей конкретных работников
15	Документационное и нормативно-правовое обеспечение технологии управления конфликтами и стрессами в медицинском учреждении

Для формирования в сознании персонала АУ «Советская районная больница» положительного имиджа организации перечисленные мероприятия необходимо включить в программы профилактики профессионального стресса и эмоционального выгорания медицинского персонала. Данные мероприятия должны наполнять кадровую технологию управления конфликтами и организационными стрессами, сформированную на основе кадровой политики и стратегии развития данного лечебного учреждения. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте. Для оптимизации социально-психологического климата в коллективе необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и медицинским персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии развития учреждения.

Формирование благоприятного социально-психологического климата – это одна из главных задач в работе администрации АУ «Советская районная больница». Если не урегулировать социально-психологический климат в коллективе, то с большим трудом решаются все остальные вопросы. Социально-психологический климат в коллективе зависит от сложившейся в нем системы отношений. Забота о человеческом факторе является условием успешной деятельности трудового коллектива. Умение руководителя создавать благоприятную атмосферу – всё это является условием становления личности специалиста и коллектива.

Система мониторинга должна также включать оценку динамику уровня стрессоустойчивости и профессиональной успешности сотрудников. К числу критериев мониторинга социально-психологического климата в подразделениях относятся: психологическая напряженность, сплоченность коллектива, удовлетворенность межличностными взаимоотношениями, деловой статус сотрудника, эмоциональный статус сотрудника.

Оценивая работу сотрудников необходимо всегда придерживаться принципа: «Критика – неэффективный способ информирования». Критика вызывает моментальную психологическую реакцию человека (он защищает себя, а не суть проблемы, как правило). Задача – снять эту защитную реакцию, давая понять каждому: «Говорим о тебе не как о личности, а как о профессионале». Необходимо искать в коллегах доброе и хорошее, обязательно отмечать достижения (можно и авансом).

Технология коррекции межличностных отношений медицинских работников выполняет комплекс функций, которые определяются особенностями организации данного процесса и определяют тенденции его развития:

коммуникативно-интегрирующая предполагает организацию
продуктивного взаимодействия ведущего и участников;

регулятивная, ориентированная на выстраивание субъектных стратегий
поведения в условиях воздействия стрессогенных факторов, осознание психологических и физиологических проявлений, актуализация механизмов коррекции;
информационно-познавательная, направленная на вооружение работников знаниями и формирование умений конструктивного выхода из стрессовых ситуаций;
прогностическая, обеспечивающая развитие у работников компетенций, связанных с планированием и прогнозированием действий и принятия решений, оценкой возможных последствий, которые могут оказать влияние на эффективность деятельности и психологическое (физиологическое) состояние личности;
контрольно-корректирующая, направленная на оценку своих возможностей в коррекции межличностных отношений, готовности к модификации своей деятельности и активному управлению данным процессом.

Основными организационными формами реализации программы явились групповые формы: лекции, семинары, социально-психологический тренинг и баллинтовская группа; а также такие разновидности индивидуальной работы как совместная работа преподавателя со слушателями и самостоятельная работа слушателей с литературой; подготовка и презентация докладов, написание рефератов и эссе.

Если элементы социально-психологического тренинга являются распространенной формой групповой работы с представителями различных профессий, то баллинтовская группа является действенным методом психологической помощи и поддержки именно в сфере медицины. Этот метод мы сочетали с другими формами работы. Среди других методов активного обучения использовали творческие упражнения, ориентированные на проявление гуманистических качеств личности; анализ текстов гуманистического содержания с последующим обсуждением (метод круглого стола, дискуссионные методы деловые игры); ситуативно-ролевые игры (игры в «свою профессию»). К средствам активного обучения медицинских работников относились видеоматериалы, тексты, телепрограммы; материалы Интернет-ресурсов по проблемам формирования профессионально важных личностных качеств.

Итак, определив теоретические ориентиры представленной психолого-педагогической технологии, в дальнейшем исследовании рассмотрим ее содержательные аспекты. Одними из важных социально-психологических методов, которые могут применяться в процессе коррекции межличностных отношений медицинских работников, являются тренинги. Тренинг аккумулирует в себе группу методов, позволяющих обеспечить развитие способностей личности к тому или иному виду деятельности. Тренинг как метод социально-психологического обучения носит комплексный характер, используя в процессе применения совокупность других групповых методов, рассмотренных нами выше (групповые игры, групповые дискуссии, групповые упражнения). Поэтому данный метод и особенности его применения в процессе формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе лечебного учреждения мы рассматриваем в комплексе с другими методами. Применительно задачам исследования для нас представляют интерес тренинг общения и тренинг личностного роста.

Подводя итог, отметим, что использованная в данном исследовании технология коррекции межличностных отношений представляет собой полный цикл повышения квалификации специалистов в рамках разработанного содержания. Полагаем, что работа позволила вооружить медицинских работников знаниями в области этики и психологии профессиональной деятельности, обеспечить формирование необходимой компетентности, что позитивно скажется на психическом и физиологическом здоровье личности.

После проведенной психокоррекционной работы в коллективе АУ «Советская районная больница» было проведена оценка ее эффективности. Для этого был проведен контрольный эксперимент с использованием тех же методик. Результаты контрольного исследования стилей поведения в конфликте с помощью методики К. Томаса представлены на диаграмме (рисунок 8).

Рисунок 8. Распределение стратегий поведения в конфликте после проведенных мероприятий в целом по выборке

Как видно из данной диаграммы, на первом месте испытуемые используют сотрудничество (75%), при чем проведенная просветительская работа способствовала росту этой стратегии среди других; на втором месте - компромисс (50%). Такие стратегии как избегание и приспособление стали менее востребованными, что говорит о рациональном выборе средств решения конфликтов. Существенно снизилось значение соперничества в отношениях (с 50% до 33%). Этот стиль конфликтного поведения был осознан испытуемыми как неэффективный.

Также интересна динамика стратегий поведения в конфликте у конфликтующих медицинских работников (рисунок 9).

Рисунок 9. Стратегии поведения в конфликте конфликтующих медицинских работников после проведенной психокоррекционной работы

Согласно полученным данным отмечено, что малоэффективные стратегии поведения в конфликте – соперничество, избегание и приспособление стали использоваться конфликтующими членами коллектива несколько реже. Сотрудничество (60%) и компромисс (40%) добавились в поведенческий репертуар испытуемых, которые ранее их практически не использовали. В целом можно сказать о позитивном влиянии оказанного психологического воздействия на эту часть слушателей курсов повышения квалификации, участников трненинговых занятий.

Далее представлен анализ исследования межличностных отношений по методике «ДМО» Т.Лири на контрольном этапе исследования. На рисунке 10 представлено распределение типов межличностных отношений после проведенной работы в целом по выборке.

Рисунок 10. Распределение типов межличностных отношений по методике «ДМО» после проведенной психокоррекционной работы в целом по выборке

Как отмечено на диаграмме, произошли некоторые изменения во всех типах межличностных отношений. Отношения в трудовом коллективе стали более дружелюбными (7,5%), альтруистичными (7,6). А сложные до начала эксперимента отношения по типу авторитаризма (8,1), эгоистичности (6,5), агрессивности (5,9), подозрительности (7,3) получили менее выраженные показатели.

Также была изучена динамика типов межличностных отношений у конфликтующих медицинских работников (рисунок 12).

Рисунок 12. Типы межличностных отношений у медицинских работников, склонных к конфликтам после проведенной психокоррекционной работы

Согласно представленным на рисунке данным в группе конфликтующих сотрудников также произошли позитивные перемены в межличностных отношениях: показатели авторитарности (8,8), эгоистичности (7,8), агрессивности (6,1) снизились на 15-20%. Показатели дружелюбия (5,5 и альтруизма (5,9) выросла на 15%. Конечно, коррекция межличностных отношений в устоявшемся трудовом коллективе с жесткой субординацией и дисциплиной требуется длительная. Поэтому можно посчитать, что начало в оптимизации социально-психологического климата в АУ «Советская районная больница» было положено.

Таким образом, проведенная психокоррекционная работа способствовала улучшению межличностных отношений медицинских работников, оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В современных научных исследованиях межличностные отношения психологами рассматривают как совокупность взаимодействий между людьми, основанных на связях между ними в процессе общения и деятельности. Руководители в процессе деловых контактов выстраивают межличностные отношения с подчиненными, а преобладающий стиль руководства и методы управления оказывают влияние на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Управление социально-психологическим климатом предполагает психологическое и административное воздействие на поведение членов коллектива, межличностные отношения, создание благоприятных условий труда.

3. Эмпирическое изучение социально-психологического климата проведено в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югра. Анализ результатов констатирующего этапа исследования показал, что в данной организации медицинские работники используют стратегию избегание (76,7%), сотрудничество (70%), компромисс (60%), соперничество (50%), приспособление (43,3%). В коллективе преобладают авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), подозрительный (8,1). типы межличностных отношений. Согласно мнению 43% опрошенных социально-психологический климат в коллективе не достаточно благоприятный; работники не довольны взаимоотношениями с непосредственным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудниками (50%), сплоченностью коллектива (50%). Требуется совершенствование организации работы с персоналом, условий труда. Необходима коррекция межличностных отношений, специальное обучение работников основам психологии и этики делового поведения в медицинской организации.

4. Разработана и реализована программа коррекции социально-психологического климата в коллективе АУ «Советская районная больница». Результат контрольного этапа исследования показали положительную динамику показателей межличностного взаимодействия медицинских работников, выбор испытуемыми эффективных стратегий поведения в конфликтах, повышение удовлетворенности социально-психологическим климатом в целом. Выдвинутая гипотеза доказана, цель работы достигнута.

Предложенные рекомендации могут быть в дальнейшем использоваться руководством, специалистами кадровой службы для повышения показателей эффективности работы медицинского учреждения, поддержания благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авакян, И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому/ И.Б. Авакян // Педагогическое образование в России. 2012. № 4. С. 67 – 72.
Аникин, Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебн.пособ/ Б.А. Аникин.–5-е изд.перераб. и доп.–М.: Инфра. - М, 2014.- 425с.
Андреева, Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 376 с.
Бачурина, А.В. Помогающие профессии в контексте компетентностного подхода/ А.В. Бачурина// Ученые записки Забайкальского государственного университета. Серия: философия, социология, культурология, социальная работа. 2015. №4. С. 211-217.
Белякин, С.А. Социально-психологическое обеспечение системы менеджмента качества в медицинской организации / С.А. Белякин // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2011. - № 4. - С. 26-30
Бергис, Т.А. Эмоциональный интеллект как фактор стрессоустойчивости сотрудников организации/ Т.А. Бергис // Организация в современных социально-экономических условиях. - Тольятти: ТГУ, 2016. С. 88–94.
Бобинкин, С.А., Акатова, Н.С. Психологические особенности отношений в трудовом коллективе/ С.А.Бобинкин, Н.С. Акатова // Социальная педагогика и психология, 2017.- №5. С. 118-142
Бодалев, А.А. Восприятие и понимание человека человеком/ А.А. Бодалев. – M.: МГУ, 2016. – 198 с.
Бойко, В.В., Ковалёв, А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность/ В.В.Бойко, А.Г. Ковалёв. - М, 2013.- 425с.
Быков, А.К. Методы активного социально-психологического обучения:
учеб. пособие / А.К. Быков. - М.: ТЦ Сфера, 2015. - 160 с.
Васильева, Л. Н. Коммуникативная компетентность в профессионально-личностном становлении будущего врача/ Л.Н. Васильева: Автореферат дисс. канд. психол. наук. ‒ Кострома, 2010.‒ 25с.
Васильченко, О.А. Социально-психологический климат – диагностика и формирование/ О.А. Васильченко // Справочник кадровика. 2014. № 8. С. 8 – 9.
Васкун, И.И. Современные подходы к изучению межличностных отношений в деловых коммуникациях/ И.И. Васкун // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 12. – С. 67–71.
Гозман, Л.Я. Психология эмоциональных отношений/ Л.Я.Гозман. - М.: Эксмо-Пресс, 2012. - 174 с.
Голубева, Г.Ф. Оптимизация межгрупповых отношений как проблема социальной и организационной психологии в управленческой деятельности/ Г.Ф. Голубева // Инновационные методы и модели в экономической психологии, эргономике, производственном менеджменте. 2015. С. 65-74.
Егорова, Л.С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях/ Л.С. Егорова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2015. № 2. С. 161 – 168.
Егорова, Т. Е. Экопсихологический подход к определению сущности и условий становления психологической культуры в обществе/ Т. Е. Егорова // Экопсихологические исследования: к 15-летию лаборатории экопсихологии развития: монографический сборник / Под ред. В.И. Панова. – М.: УРАО «Психологический институт», 2014. – 372 с.
Езова, С.А. Профессиональное общение: новые нюансы и аспекты : научно-практическое пособие / С.А. Езова. - М. : Либерея-Бибинформ, 2012. - 96 с.
Журавлев, П. В., Карташов, А. Н. Персонал: словарь понятий и определений/ П. В.Журавлев, А. Н. Карташов. - М.: Экзамен, 2013. – 366с.
Зебрева, Е.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива / Е.Н. Зебрева // Юридическая психология. 2016. № 3. С. 22 – 26.
Зеер Э.Ф. Психология профессии: учебное пособие/ Э.Ф. Зеер. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2015. – 336с.
Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации/ О.Н. Истратова.- Ростов н/Д: Феникс, 2015.- 638с.
Капранова, М.В. Методологические проблемы исследования психологической культуры в сфере управления/ М.В. Капранова // Вагант – 2014. - №5. – С. 28 – 30.
Кузьменко, И.В. Акмеологическая среда как условие достижения вершин в профессионально-личностном развитии/ И.В. Кузьменко // Научный поиск. – 2013. – № 3. – С. 69-71.
Куницына, В.Н. Межличностное общение/ В.Н. Куницына. – СПб.: Питер, 2015. – 291 с.
Крысько, В.Г., Королёва, О.А. Роль межличностных отношений в развитии карьерного роста сотрудников в организации/ В.Г. Крысько, О.А. Королёва //Вестник РГГУ, 2015.- №4. С. 72-80
Кряжева, И.К. Социально-психологические факторы адаптированности личности/ И.К. Кряжева. Дисс. канд. психол. наук. – М., 2010. – 159 с.
Мордовченков, Н.В., Зверев, С.А. Теоретические основы комплексной диагностики как метода в управлении персоналом организации. Монография/ Н.В.Мордовченков, С.А.Зверев. - Нижний Новгород, 2014.- 186с.
Мясищев, В.Н. Психология отношений/ В.Н. Мясищев.- 5-е изд.- М: МИСИ, 2015.- 400с.
Неймер, Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия / Ю.Л. Неймер // Социологические исследования. 2015. № 11. С. 87 – 88.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Материалы из Программы повышения квалификации медицинского персонала

Цель: удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей в обеспечении соответствия квалификации медицинских работников, а также в совершенствовании компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, и повышении профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Категория обучающихся: средний и старший медицинский персонал.

Трудоемкость обучения: 36 академических часов.

Режим занятий: 6 академических часа в день.

Форма обучения: с отрывом от работы (очная) и применением дистанционных образовательных технологий и электронного обучения (очно-заочная).

Рабочая программа учебного модуля «Специальные дисциплины»

Код	Наименование тем, элементов
1
1.1	Специфика профессии, трудности в работе медицинского работника, истоки усталости, стресса, раздражения. Влияние организационных факторов на формирование профессионального выгорания.
1.2	Основы психопрофилактики и психогигиены. Основные направления психотерапии.
1.3	Специфика работы в системе «человек – человек». Особенности помогающих профессий. Развитие коммуникативных навыков врача. Эмоциональный интеллект и его роль в профилактике профессионального выгорания.
1.4	Навыки саморегуляции и управление стрессом. Самоорганизация труда и отдыха медицинского работника, способы саморегуляции своего состояния
1.5	Рефлексия - необходимый атрибут медицинского работника.
1.6	Обучение медитации с помощью телесноориентированной терапии. Обучение основам арт – терапии и психодрамы в работе медицинского работника
1.7	Специфика межличностных отношений, регулирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. Влияние организационных факторов на формирование профессионального выгорания. Антиманипуляция

Учебный план

Код	Наименование разделов дисциплин и тем	Всего часов	В том числе			Форма контроля
Код	Наименование разделов дисциплин и тем	Всего часов	Лекции	СП	ПЗ, СЗ
1	Специфика медицинской профессии, трудности в работе врача, истоки усталости, стресса, раздражения. Влияние организационных факторов на формирование профессионального выгорания	2	2			Текущий контроль (тестовый контроль)
2	Основы психопрофилактики и психогигиены. Основные направления психотерапии	6	4		2	Текущий контроль (тестовый контроль)
3	Специфика работы в системе «человек – человек». Особенности помогающих профессий. Развитие коммуникативных навыков.		4
4	Эмоциональный интеллект и его роль в профилактике профессионального выгорания.	6			2
5	Навыки саморегуляции и управление стрессом Самоорганизация труда и отдыха, способы саморегуляции своего состояния	2		2
6	Рефлексия - необходимый атрибут профессионала	2
7	Обучение медитации с помощью телесно ориентированной терапии Обучение основам арт – терапии и психодрамы в работе врача (антиманипуляция). Тренинг межличностного взаимодействия	8	6		2
	Итоговая аттестация	4			4	Зачет
	Итого	36

Примечание: ПЗ – практические занятия, СЗ – семинарские занятия, СП - самостоятельная подготовка