Участие работников в управлении: зарубежный опыт и отечественная практика (Взгляды на управление: наше время)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это структура, которая состоит из людей и управляется людьми, а соответственно у каждого свой характер, свои цели. Но основная, объединяющая всех цель это социально-экономическое благополучие и организации и людей соответственно.

Чтобы эту цель сделать ценностью для каждого, в организации формируют мотивационные программы, одной частью из которых может стать участие работников в управлении организацией.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели, в одной из которых применяется система участия работников в распределении прибыли организации, а значит и участие в управлении.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии, повышает заинтересованность работодателей в повышении рентабельности организации, чтобы держать установленный уровень дохода для работников, а работники, принимая частичную ответственность за участие в прибыли организации – более ответственно относятся к труду.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Участие работников в управлении предприятия является одной из систем мотивации труда. С одной стороны, это психологический аспект в системе мотивации, повышающая ответственность работников, с другой стороны, она носит явный материальный стимул, выражающийся в дополнительном доходе работников от прибыли организации. Таким образом, участие в управлении работников, даёт два преимущества, носящих: материальный и не материальный характер для самих сотрудников.

С точки зрения работодателей, такая позиция повышает ответственность сотрудников, но другой стороны, это может повлечь конфликт интересов между собственниками организации, принимающих решение и не участвующих в операционной деятельности предприятия и самих работников.

При разборе данной темы, рассматриваются несколько моментов:

Экономический - должен решить вопрос заинтересованности работников таким образом, чтобы прибыль компании увеличивалась;

Производственный – направлен на улучшение общей производительности труда.

Предполагается, что участие работников в управлении организации затрагивает один и другой моменты.

2.1.Профсоюзы и трудовые коллективы – опыт СССР

Изучение западноевропейского опыта вовлечения работников в управление предприятием позволяет выявить его влияние на становление российской модели участия работников в управлении производством.

Одновременно российский опыт, особенно советского периода, оказал воздействие на эволюцию зарубежных форм привлечения работников к управлению предприятием.

Первые десятилетия существования советской власти представляют интересный опыт участия работников в управлении производством.

Центральный совет фабрично-заводских комитетов (ФЗК) в начале декабря 1917 года выработал инструкцию о порядке проведения рабочего контроля. Она предусматривала активное вмешательство ФЗК в процесс управления производством. Широкие права получили рабочие-контролеры: им разрешалось контролировать деловую переписку, коммерческая тайна предприятия отменялась, они имели право наблюдать за процессом производства, устанавливать нормы выработки и т. п. Решения органов народного контроля были обязательны для владельцев предприятий. Чаще всего ФЗК от имени рабочих брали власть на предприятиях в свои руки, однако у них не было ни технических знаний, ни навыков в области бухгалтерского учета и т. п. Нередко доходило до того, что рабочие настаивали на продаже запасов сырья, оборудования и вырученные средства использовали в своих интересах.

В послевоенный период восстановления экономики основной упор делался на организацию производственно-экономических совещаний. В их работе на первый план выдвигалась борьба за режим экономии сырья, топлива и материалов, бережное отношение к оборудованию, рационализацию и совершенствование техники, укрепление трудовой дисциплины. Производственные совещания способствовали установлению деловых отношений между рабочими и административно-техническим персоналом и сыграли заметную роль в выдвижении на руководящие должности активных и способных рабочих.

Последующие события, связанные с курсом на ускоренную индустриализацию, привели к свертыванию ложившейся в 1920-е годы системы вовлечения работников в управление предприятием. Опыт участия рабочих в управлении предприятиями в первые годы существования Советского государства имел как позитивные, так и негативные последствия. К позитивным можно отнести ту часть деятельности ФЗК и профсоюзов, которая касалась установления рабочего контроля. Путем проб и ошибок объединения рабочих смогли выработать довольно эффективные механизмы рабочего контроля за деятельностью администраций предприятий. По сути, были созданы уникальные формы вовлечения работников в производство через организацию рабочего контроля и производственных совещаний. В то же время следует отметить, что планы развития «рабочей демократии» на предприятиях потерпели неудачу. Уже с первых месяцев существования советской власти представители нового руководства предприятий были вынуждены вернуться к единоначалию в управлении производством.

2.2. Опыт СССР в его применение западном мире

Российский опыт участия работников в управлении предприятиями, который был реализован после 1917 года, не мог не затронуть развитие социально-трудовых отношений за рубежом. Государство и предприниматели зарубежных стран должны были реагировать на требования радикальной части рабочего движения об установлении рабочего контроля на предприятиях и привлечении рабочих к управлению предприятиями.

В период послевоенного подъема рабочего движения в европейских странах началось формирование фабрично-заводских комитетов, организаций, объединяющих работников одного предприятия. Рост фабрично-заводских комитетов заставил правительства ряда стран принять меры, чтобы ввести в законное русло движение рабочих, выступающих за установление рабочего контроля над предприятиями. В Чехословакии, Германии и Австрии были изданы специальные законы о фабрично-заводских комитетах. В остальных странах фабзавкомы существовали без санкции закона.

С начала ХХ века широкое распространение получило заключение коллективных договоров в Швеции. Первые коллективные договоры носили характер контрактов, заключенных между предпринимателями и местными профсоюзами. Позже стали возникать типовые местные коллективные договоры, распространявшиеся на работников одной отрасли промышленности целого региона или всей страны.

Дальнейшее развитие практика вовлечения работников в управление предприятием получила после Второй мировой войны. Большое влияние на развитие участия работников в управлении организацией оказали усиление левого движения и формирование модели государства всеобщего благоденствия. Во Франции участие в работе правительства коммунистов привело к учреждению в 1945 году комитетов предприятий, где число работающих превышало 439 человек. Комитеты получили право принимать решения в социальной и культурной сферах, консультативное право в вопросах экономики.

Особо следует выделить участие работников Скандинавских стран в управлении производством.

Политические и экономические изменения послевоенного периода способствовали развитию органов управления с участием рабочих в управлении предприятиями. Соглашения между профцентрами и союзами предпринимателей о создании производственных комитетов на предприятиях были заключены в Норвегии в 1945 году, в Швеции — в 1946-м, а в Дании — в 1947-м. По этим соглашениям производственные комитеты являлись органами сотрудничества, консультаций и информации. Исторический опыт показывает, что участие работников в управлении производством зависело от экономических и политических факторов. В некоторых странах (Австрии, Германии) оно закреплялось на законодательном уровне, в других (Италии, Швеции, Дании, Норвегии) прописывалось в соглашениях, заключавшихся между сторонами социального партнерства.

Работодатели стремились от участия рабочих в управлении предприятием добиться повышения трудовой дисциплины и производительности труда, а также сокращения социально-трудовых конфликтов, а Работники видели в этом механизм достижения социальной справедливости.

2.3. Взгляды на управление: наше время

Вопросы управления и целей в 19-м, 20-м, 21-м веках остались такие же: Работники ищут справедливости, Работодатели стремятся к высокой производительности и дисциплине.

Сегодня вложения в человека труда стали рассматриваться в качестве источника экономического роста наряду с инвестициями в новые разработки, техническое перевооружение предприятия, освоение новой продукции и рынков, рекламу и пр. Привлечение работников к управлению производством в наше время осознается как одно из действенных средств развития персонала, преобразования организации, занятия ею ведущих позиций на рынке. Сегодня в зарубежных странах практически в каждой крупной и средней фирме реализуются различные правовые условия и организационные механизмы, которые дают возможность работникам участвовать в решении задач предприятия, организации. К ним относятся производственные советы, комиссии по сотрудничеству, советы и комитеты предприятия и др. Все это — формы производственной демократии, которая рассматривается не только как способ оптимизации социально-трудовых отношений, но и как метод определения путей корректировки организационно-технологической структуры предприятий, содержания трудовых процессов, повышения качества человеческого капитала, сглаживания противоречий между трудом и капиталом. Во многом это обеспечивается за счет того, что современный работник обладает достаточно высокой квалификацией, имеет широкий кругозор, сумму знаний не только в профессиональной, но и в социальной, политической, экономической сферах, что позволяет ему адекватно судить о делах предприятия и принимать участие в его управлении на различных уровнях.

Сегодня право работников на участие в управлении производством и распределении его результатов законодательно закреплено более чем в 70 государствах. Возможность наделения сотрудников собственностью законодательно закреплена более чем в ста странах мира.

В Финляндии участие работников в управлении предприятиями осуществляется за счет доверенных лиц работников, что зафиксировано в коллективном договоре. Правовой базой участия выступает комплекс законов о представительстве трудящихся в правлении и рабочих фондах, совместной деятельности, охране труда. Особое место в этой системе принадлежит Закону о совместной деятельности, в котором предусмотрено право работников участвовать как в принятии решений относительно условий работы, размера оплаты труда, режима труда и отдыха, так и в вопросах развития предприятия. Этот закон также расширяет права работников на участие и информирование на предприятиях, в которых занято более 500 человек.

Одним из основных механизмов совместного управления рабочих и работодателей является представительство первых в структуре высшего менеджмента (совете директоров).

Классической схемой организации данной деятельности принято считать модель, утвержденную в ФРГ в 1976 году. Согласно закону компании со штатом сотрудников свыше 500 человек должны создавать условия, при которых трудовой коллектив выбирает 33 % представителей наблюдательного комитета при совете директоров из своих членов. Если штат компании превышает 2 тыс. человек, работники составляют 50 % наблюдательного совета, остальные члены определяются акционерами компании. Численность наблюдательного совета в ФРГ чаще всего составляет 9–22 человека. Также Законом ФРГ о статусе предприятия закреплено, что в негосударственных компаниях со штатом больше пяти человек должны быть организованы советы предприятий из числа работников старше 18 лет, проработавших на фирме не менее шести месяцев.

В США в ряде фирм практикуется создание специального административного комитета. В сферу его компетенций входит весь круг вопросов, охватывающих текущую деятельность предприятия, контроль формирования и функционирования собственности работников.

В Европе получила распространение французская модель формирования производственных советов, которые здесь называют комитетами предприятий. По своей сути это те же производственные советы — совместные органы работников и работодателей.

В Швеции, Австрии, Дании, Люксембурге также имеются законы, предусматривающие обязательное присутствие работников в советах директоров компаний. При этом в ряде стран (Австрия, Швеция и др.) право наемных работников на участие в управлении предприятием охватывает не только решение текущих производственных вопросов, но и таких, как распределение прибыли и прав на часть собственности предприятия.

В Швеции в 1976 году был принят закон, согласно которому на предприятиях, штатная численность которых превышает 100 человек, профсоюз получил право назначать в совет директоров двух своих представителей, обладающих совещательным голосом. Практически идентичная схема реализуется во Франции, где профсоюзы также наделены правом назначать своих представителей в структуры администрирования предприятий.

В Нидерландах, в соответствии с Законом о производственных советах (1979), на предприятиях, где занято более 100 человек, создание производственных советов является обязательным. При этом работодателю вменяется в обязанность создание данного совета и включение в него только представителей работников.

В Греции производственные советы также формируются из состава наемных работников. В Бельгии в составе производственных советов закон предусматривает участие представителей работников и работодателей.

Можно констатировать, что советы предприятий чаще всего наделены консультативными функциями в решении вопросов кадровой политики, организации производства, социального обеспечения и условий труда. В ряде случаев такие советы обладают более широкими полномочиями и могут инициировать различные экономические и социальные преобразования на предприятии. Данные функции советов закреплены законодательно как существенные для интересов трудящихся. В то же время деятельность советов предприятий не пересекается с практикой коллективно-договорных отношений.

Еще один пример развития системы совместного управления — Великобритания, где соучастие работников в управлении предприятиями не имеет законодательного обеспечения. Британское правительство традиционно выступает против любого вмешательства государства в вопросы соучастия работников в управлении предприятиями. На практике такие формы возникают, но в весьма специфическом виде. Британские эксперты по вопросам труда полагают, что члены выборных органов, наподобие советов предприятий, недостаточно заинтересованы в сотрудничестве с администрацией и не мотивированы транслировать ей мнения тех или иных категорий работников. В этой связи предпочтение отдается коротким совещаниям, куда приглашают представителей дирекции и работников, которых рассматриваемые вопросы касаются в наибольшей степени.

За последнее десятилетие сотни американских компаний создали самоуправляемые бригады работников. Среди них такие лидеры в своих сегментах рынка, как Cummins, Ford Motor, LTV и Motorola. Менеджеры этих фирм убедились в том, что включение работников в процесс принятия решений (а не только их выполнения) повышает качество и производительность труда на 30–40 %. При этом получается экономия фонда оплаты труда за счет сокращения количества менеджеров нижнего уровня.

Эти бригады насчитывают порядка 5–15 человек и выпускают готовую продукцию, а не полуфабрикаты или комплектующие изделия. Их члены имеют высокую квалификацию, владеют несколькими профессиями, и в этой связи они взаимозаменяемы. В рамках предприятия бригады имеют определенную автономию, проявляющуюся в том, что они могут сами составлять график работы, заказывать материалы и оборудование, участвовать в приеме новых сотрудников в состав бригады. Все это позволяет не только исключить одно из управленческих звеньев — контролеров, но и выйти на новую ступень управления трудом — самоуправление работников, которое имеет различные степени развития.

Например, в известной шведской компании «Volvo» автономия бригад имеет пять уровней, которые разнятся по степени самостоятельности, предоставляемой работникам, и кругу вопросов, входящих в их компетенцию в плане самоуправления. На первом, самом низком, уровне работникам предоставляется право решения исключительно вопросов техники безопасности. На втором уровне их полномочия расширяются до ведения переговоров о нормах и оплате труда с представителями отделов труда и заработной платы. На третьем уровне в круг вопросов, относительно которых работники могут выражать мнение и принимать решения, входят планирование и распределение ресурсов, оценка целесообразности обновления продукции или снятия ее с производства. На четвертом уровне полномочия бригады расширяются до оценки качества продукции. Пятый — высший уровень, на котором бригада приобретает функции бюджетно-финансового контроля и профессиональной подготовки.

Успех внедрения бригадной системы организации трудового участия в управлении зависит от множества факторов, наиболее важным из которых является конструктивное сотрудничество работодателя с профсоюзами^[1].

Таким образом, в развитых странах к последнему десятилетию XX века сложилась институциональная система участия трудящихся в управлении предприятием, таких как:

• Участие в системе управления (менеджмента);
• Профсоюзный орган или иной коллегиальный орган, представляющий интересы трудового коллектива;
• Самоуправляемые бригады работников, кружки качества.

Специфика функционирования, структура, численность и иные аспекты данной системы различаются в разных странах, что обусловлено социокультурной спецификой труда и рядом социально-экономических особенностей (уровнем развития производства, численностью населения, ресурсной базой и т. д.).

Привлечь трудящихся к управлению предприятием можно не столько за счет трансформации прав собственности (распространения миноритарного акционирования), сколько благодаря развитию практики социально-трудовых отношений.

Среди способов привлечения работников к управлению предприятием можно выделить следующие:

— финансовое участие;

— наблюдательные советы;

— контроль за функционированием коллективного договора;

— кружки качества;

— группы согласования;

— группы по вопросам охраны труда;

— группы информирования;

— делегирование членов трудового коллектива в совет директоров;

— советы предприятий и т. д.

2.4. Опыт постсоветских стран

Структуры, поддерживающие участие работников в системе управления предприятием, здесь немногочисленны, а те, что созданы, появились недавно.

По данным EIRO (European Industrial Relations Observatory), основанным на исследовании 10 стран — новых участниц ЕС, лишь в Словении, Словакии, Польше, Венгрии и Чехии существуют такие объединения. При этом только в Венгрии и Словении объединения работников с целью участия в управлении организациями соответствуют европейским стандартам (выборность представителей работников в органы управления, широкие полномочия консультирования и информирования и т. д.)^[2]. В Китае права и формы демократического участия профсоюзов в управлении производством установлены законами о профсоюзах, предприятиях, компаниях и труде.

В соответствии с этими законами посредством собраний рабочих и служащих, собраний представителей или других форм работники участвуют в управлении производством, согласовывают вопросы, связанные с защитой своих законных прав и интересов. Собрания представителей рабочих и служащих (СПРС) существуют во всех учреждениях и на всех предприятиях Китая. Любой проект реформирования предприятия должен обсуждаться на СПРС. Собрания представителей делают упор на рассмотрение производственных задач предприятия, улучшение управления, стимулирование технического прогресса и повышение эффективности производства.

В ряде стран советы предприятий могут быть созданы лишь в компаниях, в которых отсутствуют профсоюзы. В других странах противоположная ситуация: работники участвуют в управлении исключительно через профсоюз. В силу неполного членства трудового коллектива в профсоюзе большинство работников не имеют возможности участвовать в управлении. Следует подчеркнуть, что в современных условиях работа общественных органов управления производством опирается преимущественно на кадры высшей квалификации. Именно они вносят наибольший вклад в успешность предприятия, их вовлечение в управление повышает мотивацию, увеличивает возможности самореализации и в конечном счете обеспечивает успешное функционирование хозяйствующего субъекта.

В практике развитых стран можно выделить два основных способа привлечения высокопрофессиональных кадров к участию в управлении:

1) создание представительных органов работников (советов предприятия, комитетов, комиссий);

2) включение с правом совещательного и/или решающего голоса в органы корпоративного управления.

Квалифицированные работники и их представители нередко вводятся в советы директоров, наблюдательные советы, исполнительные органы управления акционерного общества и в качестве полноправных членов могут напрямую участвовать в решении актуальных вопросов управления предприятием. Разработка и принятие европейских директив позволили инициировать развитие единой системы информирования и консультирования в новых странах — участницах ЕС, что в дальнейшем позволит создать базу и для полноценного участия трудящихся в управлении предприятием.

2.5.Альтернативные программы участия в управлении организации

Участие в доходах (прибыли) организации

Наиболее характерной формой мотивации и взаимоотношений в западных структурах компаний становится возможность участия в управлении компании через участие в доходах. Ее еще называют «патисипативной» формой. От слова participant (англ.) участие.

Участие в доходах — это программы оплаты труда, нацеленные на усиление мотивации работников, структурированной по целевым ориентирам и критериям, — например, рационализация производственных процессов и снижение затрат времени на производство единицы продукции, улучшение качества продукции, оптимизация логистики и т. п. По сути, включение работников в управление предприятием, партисипативное управление и экономика участия, органически дополняют друг друга.

Такого рода программы мотивирования работников предусматривают распределение между ними определенной части прибыли предприятия. Это происходит либо по итогам года, в форме прямых выплат премий, либо с установленной по соглашению с руководством иной периодичностью. Программа участия наемных работников в доходах стимулирует их активность, помогает согласовывать свои действия, снижать неоправданные расходы времени, материалов, сырья. Как показала практика, участие в доходах как метод управления оправдывает себя в сравнительно небольших фирмах со стабильным кадровым составом. Здесь лучше видны связи между подразделениями и работниками, более доступен контроль расходования ресурсов. В крупных фирмах эти возможности крайне затруднены, что снижает эффект от внедрения программ участия в доходах, поскольку сложно обеспечить объективность экономических решений в отношении конкретных работников. Поскольку в ряде случаев работники участвуют наряду с доходами также и в убытках фирмы, то риск возникновения социально-трудовых конфликтов в этой ситуации только возрастает.

Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих компаниях, получающих высокие прибыли, которые позволяют устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме того, система признается эффективной, когда она применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность предприятия. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы соразмерно полученной прибыли. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Соучастие работников в собственности организации

Одной из первых, наиболее известных и распространенных программ передачи части собственности работникам считается система ESOP (Employee Stock Ownership Plans — программа передачи акционерной собственности служащим). В действительности оказывается, что экономические интересы работников в системе ESOP отражены довольно противоречиво. На первый взгляд работник получает полный комплект прав на акции компании, которые передаются бесплатно. Но в итоге передача происходит с ограниченным функционалом. Подобные активы (акции) на практике распределяются между сотрудниками в пропорциональной зависимости к их заработной плате или учитывается стаж работника. Зачастую при передаче прав учитывается и то и другое. Система соучастия ESOP не обязывает работников вкладывать собственные денежные средства в покупку акций компании. Делается это для того, чтобы приобщить к собственности работников, которые не имеют финансовой возможности или желания тратить свои средства на приобретение доли компании. Также программа ESOP дает возможность работникам выкупить активы компании за счет собственных сбережений, если оплата будет произведена в кратчайшие сроки.

Такая система участия в собственности вызвала заинтересованность в мире и начала реализовываться за пределами США. В настоящее время эта система также используется в вариантах, адаптированных с учетом национальной специфики.

2.6. Участие работников в управлении организации. Опыт РФ

Если рассматривать управление организацией как элемент материального стимулирования, то в соответствии с законодательством РФ, система материального стимулирования в РФ включает заработную плату и иные формы денежного вознаграждения в виде премий, надбавок и иных форм материального стимулирования. Забегая вперед отметим, что премии работникам, согласно законодательству РФ, выплачиваются из прибыли предприятия. В прямом смысле, при выплатах, такую очевидную параллель не проводят, что, на мой взгляд, в целом снижает заинтересованность работников. С другой стороны, учитывая законодательство РФ, организация с прибыли, платит налог на прибыль. По этой причине, предприятиям выгодно занижать прибыль, чтобы снизить налогооблагаемую базу. Таким образом, чтобы ввести материальное стимулирование работников, как поощрение из прибыли предприятия, надо еще связать все законодательные моменты данного регулирования.

С точки зрения трудового законодательства, предполагается что оплата труда работников состоит их заработной платы и надбавок в виде премий, дополнительных надбавок, и иных методов материальной поддержки. Другие формы стимулирования такие как участие в доли прибыли организации или приобретение акций (долей) организации, решаются не на уровне трудового, а на уровне гражданского законодательства, что исключает трудовые отношения и оформляется другими локальными документами предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основными элементами материального стимулирования труда, в данном случае, являются доплаты и надбавки к заработной плате.

Трудовым кодексом РФ, глава 8, «Участие работников в управлении организацией» также предусмотрены и варианты участия работников в управлении организацией.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
• проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;
• иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;
• введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Однако для создания полноценной системы участия работников в управлении организацией приведенных положений главы 8, явно недостаточно. Кроме того, к недостаткам главы 8 следует отнести ее явную декларативность. Несмотря на то, что статьи 52 и 53 ТК охватывают достаточно полный перечень прав и полномочий работников и их представителей в этой сфере, данные права не подкреплены соответствующими обязательствами работодателя.

Право работников на участие в управлении организациями регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и федеральными законами, такими как Федеральный закон «Об акционерных обществах», Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» и т.д., учредительными документами организаций, коллективными договорами и соглашениями.  Но решения о существовании профсоюзных органов или коллективных договоров, в которых бы прописывались условно дополнительные нематериальные права работников – решается на уровне собственника организации, что не всегда для собственника является приемлемым решением. Закон не обязывает работодателя получать согласие работников на счет всех своих решений. 

Наличие в организации профсоюзных органов иногда регламентируется соглашениями на федеральном уровне и касается государственно значимых отраслей таких как оборонная промышленность, нефтяная, иная добывающая промышленность и пр. «Из отраслевых соглашений федерального уровня у нас только 2 имеют самостоятельный раздел по участию работников в управлении организацией, но и они во многом декларативны. В остальных отраслевых соглашениях предусмотрены отдельные элементы такого участия. В одном из соглашений есть прямая обязанность профсоюзы оказывать содействие работодателю в органах государственной власти, местного самоуправления, государственных внебюджетных фондах при решении вопросов, связанных с деятельностью организации. На практике этим занимаются многие профсоюзы, в этом есть и плюсы, и минусы. Граница очень зыбкая между экономическими вопросами, которые связаны с социально-трудовыми отношениями и теми, которые не связаны с ними. Выполняя свои функции в сфере оплаты труда, определении режима времени труда и отдыха, охраны труда профком априори участвует в управлении организацией, но минус в том, что профсоюз нередко занимается не своим делом: выколачивает кредиты для предприятия, отбивается от рейдеров и может оказаться вовлеченным в спор хозяйствующих субъектов, а еще мы столкнулись на практике с таким работодателем, который поставил в упрек профсоюзам, что они не помогают выколачивать дебиторскую задолженность».^[3]

Из выступления Игумнова Н.Е. о практике применения ст.53 ТК РФ в рамках 3-й сессии «Международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС», Москва, 15.11.2013.

«В 2011 году в нашей организации сменился собственник. Если у нас собственником был «ГАЗПРОМ», то сейчас юридические и физические лица. При передаче коллектива от одних собственников другим, мы в полной мере ощутили незащищенность работников, в первую очередь, законодательно. Никто не знакомит и не обязан знакомить коллектив с условиями передачи предприятия от одного собственника к другому. Никто не дает никакие гарантии в сфере социально-трудового обеспечения, никто не спрашивает мнения трудового коллектива по вопросу исполнения обязательств, взятых на себя прежним собственником, и какие обязательства берет на себя новый собственник. На наш взгляд участие трудового коллектива в процессе купли-продажи должно быть прописано законодательно, и это в интересах всех участников, так как будут учтены все нюансы в отношениях с работниками, о которых покупатель может и не подозревать, а продавец может забыть или не учесть».

Также, ссылаясь на вышеупомянутую конференцию, хочется обратить внимание на тезис, который прозвучал от нескольких выступающих. Он заключается в том, что сами работники обладают низкой квалификацией (осведомленностью) о знаниях трудового законодательства, а соответственно демонстрируют низкую социальную активность в плане защиты и отстаивания своих законных интересов.

Нужно отметить, что Российская Федерация, являясь частью мирового сообщества, может корректировать законотворческие инициативы в соответствии с нормами международного права. В этом смысле, в выстраивании трудовых взаимоотношений, уже наработан достаточный мировой опыт. В документах МОТ (Международная организация труда) достаточно подробно определены методологические подходы к реализации различных форм участия работников в управлении предприятием, намечены сферы такого участия, а также основные способы реализации работниками рассматриваемого права.

МОТ рассматривает в качестве основных форм участия работников в управлении:

1) предоставление работникам или их представителям информации по вопросам, затрагивающим интересы персонала;

2) проведение с работниками консультаций при принятии решений, затрагивающих существенные интересы персонала;

3) коллективно-договорное регулирование, которое включает коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений;

4) участие в работе руководящих органов корпоративной организации или специально создаваемых рабочих комитетах;

5) совместное участие в принятии решений совместно с управляющими и собственниками предприятия.

Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении предприятием, развитие которого идет по нескольким направлениям.

Первое направление - это закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров.

Второе - это создание на предприятиях представительных органов работников для участия совместно с органами управления (дирекцией) в решении вопросов социального и экономического развития.

Третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций.

Таким образом, говоря об участии в управлении работниками в РФ, надо сказать что во-первых, право участия в управлении организацией закреплено в Трудовом кодексе РФ, но право решать как будет работать это право на уровне организации – остается за организацией.

Во-вторых: в некоторых отраслях хозяйства, формы социально-экономически отношений между работниками и работодателями существуют, т.к. есть регламентирующие и обязывающие это делать соглашения на федеральном уровне РФ и на международном уровне. В большинстве случаев, это касается организаций и отраслей, работающих на экспорт.

Третий момент заключается в том, что перенимая опыт иностранных компаний, филиалов, открытых в РФ и наоборот, система выстраивания взаимоотношений между Работником и Работодателем, постепенно встраивается в систему деятельности организаций. Это мы можем наблюдать в организациях с иностранным менеджментом, таких как ИКЕЯ, например или в российских организациях, работающих с иностранными партнерами или в передовых, как правило IT организациях таких как Яндекс или Mail.ru. Если проанализировать характер деятельности этих организаций, то в их структуре человеческий фактор является образующим фактором внутренней корпоративной политики что и отражается на социальной и экономической политике организации.

«Работа в ИКЕА: как оставаться желанным местом для сотрудников

Сегодня «белая» заработная плата, пакет ДМС и страхование жизни стали нормой для многих компаний. Соискателей этим не удивишь: они изначально настроены на такие компенсации. Люди все чаще обращают внимание на обстановку в офисе, начиная от деталей мебели и заканчивая тем, насколько люди приветливы и дружелюбны. Поэтому, чтобы оставаться желанным местом работы для сотрудников, компания ИКЕА разработала комбинацию из семи компонентов: «полное вознаграждение». Система «полного вознаграждения» включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы: зарплату, льготы, развитие, рабочую среду, кодекс поведения, культуру и ценности. Зарплата. Чтобы обеспечить достойную зарплату людям на стартовых позициях, мы разработали систему оплаты труда, определяющуюся прожиточным стандартом. Формула расчёта: прожиточный минимум + половина стоимости аренды двухкомнатной квартиры + налоги. Благодаря прожиточному стандарту мы обеспечиваем базовые потребности сотрудников, и у них появляется возможность сконцентрироваться на покупателях и на собственном развитии внутри компании.  Льготы. Помимо классических компенсаций, в которые входят оплачиваемые выходные дни, премии по случаю юбилеев работы в компании и за выслугу лет, оплата фитнеса, мы даем сотрудникам скидку 15% на продукцию и услуги компании, и предоставляем карту лояльности для тех торговых центров, где расположены магазины компании. Также в ИКЕА действует корпоративная пенсионная программа: компания удваивает пенсионный взнос сотрудника, начиная с трехмесячного стажа работы. Параллельно мы внедрили программу лояльности «Tack!» (швед. «Спасибо!»). Каждый полный отработанный финансовый год для сотрудника резервируется определенная сумма, которая одинакова для всех работников в стране. После пяти финансовых лет работы в компании зарезервированная сумма переводится в негосударственный пенсионный фонд, на пенсионный счет. Далее за каждый следующий год сумма переводится в фонд сразу. В программу ДМС ИКЕА входит лечение онкологических заболеваний, гепатита В, С, заболеваний сердца, сосудов, позвоночника, центральной нервной системы, лечение у стоматолога, ведение беременности и родов, лечение при критических заболеваниях и лазерная коррекция зрения. В страховку также входит консультация специалиста при желании сотрудника бросить курить. А для того чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессом, работникам предоставляется десять консультаций психотерапевта. В ресторане для персонала сотрудники могут плотно пообедать за 40 рублей. На завтрак и обед работник тратит в неделю около 300 рублей.  Развитие. Каждый сотрудник ИКЕА регулярно получает обратную связь от непосредственного руководителя. По результатам таких встреч, сотрудник может попасть кадровый резерв компании либо, в зависимости от интересов и плана развития, может параллельно заняться вдохновляющим его проектом. Это может быть участие в перестройке магазина, организация благотворительных мероприятий, проведение недели развития талантов и т.д. Также сотрудники могут обучаться, работая в других городах и странах. При этом компания оплачивает им переезд и предоставляет льготы на проживание.  Рабочая среда. Рабочая среда в ИКЕА выстроена таким образом, чтобы помогать человеку работать и поддерживать его, физически и морально. Мы обеспечиваем максимально комфортные рабочие места и удобную красивую униформу, подходящую для тех условий, в которых работает сотрудник. Наша основная цель – чтобы ни один человек не пострадал от несчастного случая или болезни, какую бы должность ни занимал. Также мы поддерживаем здоровую рабочую среду с помощью принципов открытости и взаимоуважения в общении друг с другом. Кодекс поведения. Это свод принципов, которых нужно придерживаться всем сотрудникам, вне зависимости от занимаемой должности, чтобы быть уверенными в своих действиях. Это помогает исключать социальные и личностные конфликты и поддерживать здоровую психологическую атмосферу в компании. Например, сотрудник твердо знает, что мы не принимаем подарки от наших партнеров и не дарим в ответ – это помогает избегать коррупционных схем или попадания в отношения взаимных обязательств. Мы разговариваем с сотрудниками о разных жизненных ситуациях и вместе решаем, как действовать в тех или иных случаях. Честные и понятные правила, основанные на здравом смысле, – залог долгих и хороших отношений сотрудника и компании. Культура. Культура ИКЕА определяется «шведскостью» компании: многие корпоративные обычаи, внутренняя терминология и даже еда родом из этой страны. Например, принцип равных возможностей для трудоустройства, продвижения в компании, равный пакет компенсаций и льгот независимо от стажа и должности сотрудника – часть шведской рабочей культуры. И еще одна скандинавская черта работы в ИКЕА – семейная, теплая, дружественная атмосфера. Ценности. Это руководящие принципы компании, и база, помогающая сотрудникам сбалансировано выстраивать свою рабочую жизнь, находить карьерное вдохновение и делать жизнь других людей лучше. Мы верим в простоту, заботу о людях и планете, обновление и улучшение, осознание расходов, единство, руководство собственным примером. Это позволяет сотрудникам ИКЕА лучше понимать друг друга, быстрее договариваться, жить интересной жизнью с коллегами. Такая атмосфера повышает у сотрудника уверенность в своих силах, усиливает желание развиваться и помогает компании бороться с «текучкой» кадров. Текучесть кадров в ИКЕА уменьшается с каждым годом – в прошлом финансовом году показатель составил 17,6%. А средний стаж работы в компании, наоборот, увеличивается и составляет на данный момент около 6 лет»^[4].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний момент в мире существует достаточно опыта и способов привлечения работников к участию в управлении организацией.

Среди основных выделены:

1. Виды рабочих объединений (профсоюзы, кружки, коллективные договора и пр.);
2. Предложение акций компании сотрудникам;
3. Участие в структуре высшего менеджмента;

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему: повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

В широком смысле наделение наемных работников правами принимать решения по ключевым вопросам функционирования фирмы деформирует предпринимательские основы хозяйствования. Практика показывает, что наемные работники интуитивно склоняются в принятии решений к избеганию предпринимательских рисков, без которых развитие бизнеса практически невозможно. В вопросах распределения дохода работники не склонны к увеличению трат на расширение производства, обновление оборудования, иные инвестиции, а акцентируют внимание в основном на увеличении зарплаты и в целом не являются сторонниками инновационных решений. Кроме того, в психологическом плане наемным работникам довольно сложно уяснить связь между результатами хозяйственной деятельности предприятия и собственными трудовыми затратами. Иными словами, системы участия до конца не преодолевают противоречие между трудом и капиталом, хотя в концептуальном плане вводятся именно с этой целью.

Актуальность темы исследования связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

Более 90% занятого населения России составляют наемные работники. При этом их качественный состав меняется, с каждым годом увеличивается количество занятых с высшим образованием. Повышение образовательного уровня работников увеличивает их требования к содержанию трудовой деятельности. В таких условиях возрастает значимость развития механизмов участия работников в управлении организацией, позволяющих активизировать их трудовую деятельность, раскрыть потенциал и повысить эффективность производства. В связи с этим необходимы новые методы управления организацией, переход от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве.

Организации - это механизм, имеющий внешнюю и внутреннюю среду. Безусловно, в управлении организацией важно мнение и изнутри, как самих работников, которые «встроены» в процессы организации, так и из вне. Видение структуры из вне приносят Руководящие позиции, которые смотрят на ситуацию внутри организации как бы со стороны, не вникая в суть глубинных процессов. Идейно, идеальная модель взаимоотношений, это соблюдение интересов и одних и других при общем взаимном уважении и совмещении целей.

Цель есть – это прибыль организации. Но, уровень принятия решений, должен выражать некой третьей стороной с учетом интересов процессной стороны вопроса, которая выражена Работниками организации и Стратегической стороной, которая выражается решениями Директоров.

Но самое важное, что оставаясь желанным работодателем для работников, у работников никогда не возникнет вопроса отстаивать свои права.

ЛИТЕРАТУРА

1. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб. : Питер, 2000.
2. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда. Москва, 2007.
3. Подрез А.Д. Участие персонала в управлении. Москва : Лаборатория книги, 2012.
4. Международный опыт участия работников в управлении предприятием. Научный редактор Г. М. Бирженюк. — СанктПетербург : СПбГУП, 2019. — 160 с. — (Социально-трудовые конфликты ; Вып. 16).
5. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
6. Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС», сессии 1-3. Москва, 15.11.2013. (http://trudprava.ru/expert/article/unionart/1002)
7. Работа в ИКЕА: как оставаться желанным метом для сотрудников. (HR-portal) https://blog.zarplata.ru/2017/10/13

1. Международный опыт участия работников в управлении предприятием. Научный редактор Г. М. Бирженюк. — СанктПетербург : СПбГУП, 2019. — 77 с. ↑

2. Международный опыт участия работников в управлении предприятием. Научный редактор Г. М. Бирженюк. — СанктПетербург : СПбГУП, 2019. — 86 с. ↑

3. Из выступления Кузьминовой Н.Н. в рамках 3-й сессии «Международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении предприятием в России и ЕС», Москва, 15.11.2013. ↑

4. «Работа в ИКЕА: как оставаться желанным местом для сотрудников», статья на HR портале https://blog.zarplata.ru/2017/10/13 ↑