Адаптация персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ в России и во всем мире, как правило, связано с активизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. В связи с этим возрастает значимость управления персо­налом как одной из наиболее важных сфер жизни организа­ции, способной многократно повысить ее эффективность.

Одним из ключевых элементов в системе управления персоналом является адаптация персонала. Продуманная система профессиональной адаптации, которая начинается ещё в период обучения в среднем или высшем учебном заведении, позволяет оценить реальный уровень профессионализма работника и является важным процессом управления персоналом предприятия. Ведь от того, как скоро работник начнёт применять свои знания и умения, примет организационную культуру и дисциплину, усвоит уроки профессионализма и квалификации, будут быстро и качественно решаться задачи производства. 

Отсутствие же системы регулирования адаптации работника порождает высокую текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Вышеуказанных негативных последствий можно избежать уже на начальном этапе адаптации, а именно – с первых дней поступления нового сотрудника на предприятие.

При введении нового сотрудника в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников – сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. Включение в коллектив нового сотрудника является основной целью адаптации.

Проблема адаптации работника к трудовой деятельности
является объектом многочисленных исследований как отечественных, так и зарубежных ученых и практиков. В последние годы активно разрабатываются проблемы адаптации персонала, которые освещены в работах таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Ф.Б. Березин, Л.П. Волкова, А.Я. Кибанов, Н.И. Шаталова и др.

Адаптация персонала в организациях сферы здравоохранения отличается значимыми особенностями, которые связаны с характером труда врачей и среднего медицинского персонала, отличающегося высокой степенью нервно-эмоционального напряжения, дефицитом времени для принятия решения и высокой профессиональной ответственностью. Кроме того, успешность профессиональной медицинской деятельности определяется не только собственно профессиональными знаниями и навыками, но и умениями реализовывать их в своей практической деятельности за счет развития профессиональных качеств личности. 

В связи с этим особо актуальной является разработка системы адаптации молодых медицинских кадров. Низкий уровень социально-экономического положения молодого специалиста в отрасли, сложности процесса профессиональной адаптации являются весомой проблемой, затрагивающей качество оказания квалифицированной медицинской помощи населению. В то же время в последнее время данным проблемам уделялось мало внимания со стороны научных исследователей. Все вышеизложенное послужило основой для выбора темы настоящего исследования.

Целью курсовой работы является изучение особенностей адаптации врачебного и среднего медицинского персонала в учреждении здравоохранения.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• рассмотреть адаптацию персонала как направление кадрового менеджмента;
• раскрыть сущность и методы управления социально-психологической адаптацией;
• проанализировать особенности первичной адаптации специалистов городской больницы.

Объект исследования – БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1».

Предмет исследования – первичная адаптация врачебного и среднего медицинского персонала БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1».

Использовались следующие методы исследования: анализ научной литературы, тестирование, анкетирование.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические подходы к понятию «адаптация персонала»

1.1. Адаптация персонала как направление кадрового менеджмента

Термин «адаптация» (от лат. adapto – приспособляю) впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках. В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. и обозначал «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [9, с. 13].

Широкое использование в различных науках, а также осо­бенности теоретических воззрений исследователей обуслов­ливают большое число определений адаптации, имеющих либо общий, очень широкий смысл, либо толкующих ее в узком смысле, не выходящем за рамки конкретных наук и концепту­альных позиций авторов.

Возникнув первоначально в биологии, адаптация означает систему внутреннего самоналаживания и взаимного прилажи­вания организма и включающих его вышестоящих биологичес­ких, экологических и других систем друг к другу при определяю­щей роли последних. Физиологи рассматривают адаптацию как общую реакцию всего организма на изменение окружающей среды при ведущей роли какой-либо одной системы: нервной (И.М. Сеченов, И.П. Павлов), эндокринной (Г.Селье), генетической (Э.Майр) и других или как специ­фическую «физиологическую адаптацию», характеризующуюся лишь изменениями чувствительности какого-либо органа [10, с. 362-363].

Задачу изучения социальной адаптации силами социологичес­кой науки одним из первых сформулировал французский юрист и социолог Габриель де Тард. Уже в конце XX столетия Г. Тард пророчески отводил социаль­ной адаптации одну из главных ролей в социологической тео­рии. Проблема, сформулированная Г. Тардом, и сегодня столь же актуальна для социологии, как и сто лет назад [12].

Будучи целостным объектом изучения, социальная адапта­ция предстает перед исследователями своими разнообразны­ми сторонами - в качестве различных предметов изучения и поскольку общественные науки изучают какой-то один аспект социального по природе приспособительного процесса в со­циуме, их содержание не повторяет друг друга, хотя они взаи­мосвязаны.

В общественных науках (философии, социологии и др.) чаще всего применяется категория «социальная адаптация», под ней в широком смысле понимается активное взаимодействие со­циального субъекта (личности, коллектива и т.д.) с окружающей общественной средой (сложным социальным объектом), в ходе которого согласовываются требования и ожидания участников [10]. В психологии предметом изучения обычно является «психо­логическая адаптация» («психическая адаптация», «адаптация личности» и т.п.), которая трактуется как изменение, перестрой­ка психики индивида (психологии личности) под воздействием объективных факторов среды, процесс ломки (замены) старо­го и установления нового динамического стереотипа – устойчи­вой системы временных нервных связей (условных рефлексов), обеспечивающей определенную интенсивность и последова­тельность реакций организма и психики на изменение внешних и внутренних воздействий, осуществляющейся в форме целост­ной деятельности больших полушарий головного мозга [10, с. 363].

Анализ литературы по данной проблематике показывает, что понятие адаптации универсально, оно отражает свойство живой материи приспосабливаться к условиям среды, а при­менительно к человеку означает его непрерывное совершен­ствование и развитие. Именно развитие человека, являющее­ся следствием удовлетворения, роста, возвышения потребнос­тей, есть конечный результат и цель адаптации, т. е. под при­способлением человека следует понимать, прежде всего, его развитие и самосовершенствование.

В современной науке понятие «адаптация» применяется не только к различным сторонам жизнедеятельности организма, но и к личности человека и коллективному поведению.

Адаптация персонала является в настоящее время одним из ключевых элементов в системе управления персоналом.

И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова определяют адаптацию в организации как процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем [19, с. 195].

Для организации необходимость адаптации связана с намерением, во-первых, снизить прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом. К ним относятся, по Фаулеру, затраты на найм нового работника на место уволившегося, вводные затраты (обучение и т. д.), затраты на временное замещение, на дополнительный контроль и исправление ошибок и др. Эти затраты могут составлять до 75 % годовой оплаты его труда. По мнению М. Армстронга, первое впечатление от компании, которое можно условно обозначить первым месяцем работы, очень важно для поддержания интереса к ней нового сотрудника. Если уделить больше внимания введению работника, это, как правило, окупается [1]. В противном случае возникает вероятность того, что новый работник покинет организацию, не адаптировавшись к работе в ней.

Во-вторых, важно сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность ее традициям, так как первые дни работы новичка являются в этом отношении наиболее благоприятными.

В-третьих, привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть таланты и способности [1].

Оказывая помощь сотруднику в процессе адаптации, руководитель, менеджер по персоналу имеет возможность укрепить имидж организации как лучшего места для работы, подкрепляя решение сотрудника работать в компании. Более того, новый сотрудник может поделиться информацией о лучших приемах работы в его предыдущей организации и наиболее ценных сотрудниках как источнике для хедхантинга («охота за головами») [19].

И.Б. Дуракова и Л.П. Волкова выделяют наиболее важные характеристики адаптации [19]:

1) адаптация представляет собой процесс. Это означает, что она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет;

2) адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива. В данном случае человек «или как личность, или как биологическая структура, или же как и то, и другое для обеспечения своего существования должен изменить свое состояние таким образом, чтобы возникло новое состояние динамического равновесия, адекватное новым условиям»;

3) адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости;

4) адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. При этом возможно сопротивление среды воздействию субъекта, что, в первую очередь, относится к адаптации в социальном плане, когда вхождение человека в новый коллектив является не пассивным приспособлением к нормам и ценностям группы, а активным изменением отношений и ролей в ней в соответствии с представлениями новичка. Взаимодействия человека и среды в процессе адаптации могут принимать следующие формы:

– изменение человека под воздействием среды;

– устранение неблагоприятного фактора, импульсов;

– ослабление степени воздействия среды путем влияния на нее;

– уход индивида из области контакта;

5) адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Следовательно, два разных человека в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат;

6) адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным, так как условия окружающей среды меняются постоянно. Адаптация может быть предельной только в случае полного отождествления работника и занимаемого им рабочего места [19].

В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются:

– преобразование индивидом самого себя и окружающей среды;

– поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала;

– разрешение возможных противоречий между компанией и работниками [11].

Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду [11].

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника.

Цель адаптации работника со стороны работодателя:

– во-первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

– во-вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

– повышение эффективности организации, рост ее прибыли;

– повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

– снижение возможности его увольнения;

– формирование у сотрудника лояльности к организации;

– снижение у него уровня стресса, тревожности;

– формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

– обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;

– установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе [19].

Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации [19].

Задачи адаптации с точки зрения работника:

– получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;

– знакомство со стилем управления;

– получение теоретических и практических знаний о специфике работы;

– снижение уровня стресса, тревожности;

– продолжение трудовых отношений с организацией;

– установление партнерских отношений с коллегами;

– формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации [19].

Таким образом, адаптация персонала является одним из ключевых элементов в системе управления персоналом и одним из направлений кадрового менеджмента.

1.2. Сущность и методы управления социально-психологической адаптацией в организации

В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Устойчивая психическая адаптация (адаптированность) – уровень деятельности (комплекс психических реакций), определяющий адекватное задан­ным условиям среды поведение биосистемы, его эффективное взаимодействие со средой. Это результат адаптации как процесса [5].

В процессе такого взаимодействия активными являются обе стороны – сам человек и окружающая его среда. Важнейшим условием успешной адаптации при этом является оптимальное сочетание двух направлений активности лич­ности: адаптивной (приспосабливающей человека к среде) и адаптирующей (приспосабливающей среду к человеку), которая может изменяться в зависи­мости от специфики тех ситуаций, в которые попадает личность [4].

Психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществле­ния свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды [4].

У человека в процессе поддержания адекватных отношений в системе индивидуум-среда, в ходе которого могут видоизменяться и внутреннее состояние человека, и параметры среды, психическая адаптация играет решающую роль.

Поскольку основной средой, с которой взаимодействует человек, является социальная среда, то часто в отношении вопроса адаптации человека говорят о социально-психологической адаптации [4].

Существуют различные подходы к понятию «социально-психологичес­кой адаптации». Ее рассматривают как «результат деятельности целостной самоуправляемой системы, которая обеспечивает деятельность человека на уровне «оперативного покоя», позволяя ему не только наиболее опти­мально противостоять различным природным и социальным факторам, но и активно и целенаправленно воздействовать на них» [4].

Н.И.Шаталова определяет социально-психологическую адаптацию как включение работни­ка в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациям приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу [20].

Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет смысл провести социально-психологические тренинги, нацелены на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим со­циальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Социально-психологическая адаптация представляет собой сложный процесс формирования отношений и социальных установок, включающий в себя познавательный (когнитивный), эмоциональный и практический аспекты, которые находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии. Познавательный аспект социально-психологической адаптации заключается в том, что сотрудник получает информацию о системе деловых и личных связей в коллективе, а также, в отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях ее членов. Первостепенная роль здесь отводится производственному коллективу, его активности в оказании помощи новому работнику. От формальных и неформальных наставников во многом зависит формирование у вновь принятых сотрудников отношения к работе, служебному долгу, понимание организаторской деятельности, оценка возможностей влиять на людей, умение выделять главные звенья, воспринимать советы и рекомендации, ставить задачи, проявлять лидерские качества [3].

Одновременно с познавательным аспектом социально-психологической адаптации развивается ее практический аспект. Этот процесс предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

На основе получения новичком разнообразной социально-психологической информации о группе реального участия его в социальной жизни коллектива развивается третий – эмоциональный аспект социально-психологической адаптации. Он проявляется в установлении устойчивых положительных взаимоотношений с коллегами, непосредственным руководителем и администрацией, в формировании относительно высокого уровня удовлетворенности этими связями и своей позицией в их системе.

Выделяют два направления социально-психологической адаптации.

• • первичная адаптация – адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работ­ников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений);
  • вторичная адаптация – при поступлении на новое место работы (чаще всего без смены профессии), т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности [7].

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.

Управление процессом адаптации – это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [21, с. 454]. Цель системы управления адаптацией - выстроить адаптационный процесс таким образом, чтобы он прошел в установленные сроки, с соблюдением корпоративных политик и процедур компании, минимизацией затрат и достиг запланированных результатов. Для успешной реализации целей адаптационных мероприятий процесс должен быть проработан организационно, методически и иметь ресурсное обеспечение. Эффективное управление адаптационным процессом требует большой организационной работы. Распределение функций по управлению системой адаптации зависит от таких факторов как численность сотрудников, структура компании, иерархичность структуры, наличие системы управления персоналом, корпоративная культура и ценности компании, стиль управления и вовлеченность в этот процесс непосредственных руководителей и т.д.

Управление процессом адаптации включает: 

• • измерение уровня адаптированности различных групп работников; 
  • выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; 
  • регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; 
  • поэтапный контроль адаптации работников [11]. 

Структурное закрепление функций управления адаптацией может быть осуществлено следующим образом:

1. Выделением подразделения (отдела, группы) в структуре управления персоналом. В случае, когда нет возможности или необходимости для создания отдельной группы, данная функция может быть закреплена за отделом по подбору персонала (для новых сотрудников) или за отделом по развитию и обучению (для уже работающих).

2. Вменением функции управления адаптацией линейным руководителям или функциональным менеджерам. Однако в данном случае следует наладить тесную координацию между функциональным менеджером и отделом кадров. Многие западные компании в настоящее время развивают программу бизнес партнерства, когда сотрудник отдела кадров работает непосредственно в функции или направлении бизнеса и обеспечивает эффективное управление персоналом, в том числе и адаптацией, в данном подразделении. В данном случае координация функционального менеджера будет происходить с таким выделенным менеджером по персоналу.

3. Применением программы наставничества - процесса, когда более опытный сотрудник помогает новичку с решением многочисленных вопросов как профессиональных, так и организационных. В большинстве компаний управление адаптацией является совместной функцией непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Поэтому для эффективного управления этим процессом следует четко разграничивать их функции [6].

4. Задачами менеджера по управлению адаптацией являются:

• • проведение семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  • организация индивидуальных бесед руководителя, наставника, с новым сотрудником; - подготовка интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вступающих в новую должность;
  • организация специальных курсов подготовки наставников; - использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • выполнение разовых общественных поручений, для установления контактов нового работника с коллективом; - подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [3].

Таким образом, адаптация в организации представляет собой процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем.

Социально-психологическая адаптация является одним из видов адаптации и определяет процесс включения работни­ка в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациям приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.

2. Исследование особенностей социально-психологической адаптации персонала в учреждении здравоохранения

2.1. Общая характеристика БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» и ее кадрового состава

Бюджетное учреждение здравоохранения Вологодской области «Вологодская городская больница № 1» (далее – Учреждение) создано на основании приказа Управления здравоохранения Администрации города Вологды от 16 апреля 1996 года № 87.

На основании постановления Правительства области от 16.11.2012 года № 212 «О передаче в собственность области муниципальных учреждений и имущества муниципального образования «Город Вологда», предназначенных для осуществления деятельности в сфере здравоохранения» передано в собственность Вологодской области.

Приказом департамента здравоохранения Вологодской области от 18.10.2012 года №700 переименовано в бюджетное учреждение здравоохранения Вологодской области «Вологодская городская больница городская больница №1».

Официальное сокращенное наименование Учреждения: БУЗ ВО «Вологодская городская больница №1» [18].

Функции и полномочия учредителя Учреждения осуществляет Департамент здравоохранения Вологодской области.

Полномочия собственника имущества Учреждения осуществляет Департамент имущественных отношений Вологодской области.

Учреждение является некоммерческой организацией – государственным учреждением, тип – бюджетное учреждение, создается для обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти области в сфере здравоохранения[18].

Учреждение действует на основании Федерального закона от 12 января 1996 года №7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федерального закона от 21 ноября 2011 года №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», руководствуется нормативными правовыми актами Российской Федерации и Вологодской области, Уставом учреждения [18].

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, определенные законодательством Российской Федерации, Вологодской области и уставом Учреждения, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти области в сфере здравоохранения.

Цель деятельности Учреждения: охрана здоровья граждан.

Для достижения цели осуществляются следующие виды деятельности:

• медицинская деятельность;
• фармацевтическая деятельность;
• деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
• организация донорства крови и ее компонентов;
• освоение современных медицинских технологий;
• практическая подготовка врачей-интернов и среднего медицинского персонала;
• медицинский отбор и направление пациентов в соответствии с медицинскими показаниями на санаторно-курортное лечение;
• сбор и обработка информации и отчетно-учетной документации, связанной с деятельностью Учреждения.
• анализ информации о численности населения, его составе и состоянии здоровья;
• анализ ресурсов (кадровый потенциал, техническое оснащение) учреждения;
• осуществление противоэпидемических мероприятий;
• организация мероприятий по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и экстренной медицинской помощи в чрезвычайных ситуациях;
• ведение учетной и отчетной документации, предоставление отчетов о деятельности в установленном порядке, сбор данных для регистров, ведение которых предусмотрено законодательством;
• правовое консультирование граждан в устной и письменной форме по вопросам, относящимся к компетенции Учреждения, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для рассмотрения обращений граждан [18].

В том числе основные виды деятельности, приносящей доход: выполнение работ (оказание услуг) сверх установленного государственного задания.

Источниками формирования имущества и денежных средств Учреждения являются:

• бюджетные ассигнования;
• средства обязательного медицинского страхования;
• выручка от реализации товаров, работ, услуг;
• имущество, закрепляемое за Учреждением на праве оперативного управления;
• пожертвования;
• другие незапрещенные законом поступления.

Имущество Учреждения закрепляется за ним на праве оперативного управления.

Земельный участок, необходимый для осуществления уставной деятельности Учреждения, предоставляется ему на праве постоянного (бессрочного) пользования.

Имущество и денежные средства Учреждения отражаются на его балансе и используются для достижения целей, определенных уставом Учреждения.

Недвижимое имущество, закрепленное за Учреждением или приобретенное за счет средств, выделенных ему учредителем на приобретение этого имуществ, а также находящееся у Учреждения особо ценное движимое имущество подлежат обособленному учету. Органом управления Учреждения является руководитель Учреждения (главный врач), назначаемый и освобождаемый учредителем.

Руководитель Учреждения действует на основе законодательства Российской Федерации и области, устава Учреждения и в соответствии с заключенным трудовым договором. К компетенции руководителя Учреждения относятся вопросы осуществления текущего руководства деятельность [18].

Учреждения, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции учредителя и органа по управлению имуществом области. Руководитель учреждения самостоятельно определяет структуру аппарата управления, численный, квалификационный и штатный составы, принимает на работу и увольняет с работы работников, заключает с ними трудовые договоры, применяет к работникам Учреждения дисциплинарные взыскания и поощрения.

Компетенция заместителей руководителя Учреждения устанавливается руководителем Учреждения. Заместители руководителя действуют от имени Учреждения, представляют его в государственных органах и организациях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых руководителем Учреждения.

Городская больница № 1 является многопрофильным стационаром, располагающим несколькими корпусами: главным, хирургическим, терапевтическим. В них функционируют 12 клинических и 21 параклиническое подразделение, в том числе: физиотерапевтическое, функциональной диагностики, объединенный операционный блок, 2 отделения анестезиологии и реанимации, бактериологическая лаборатория, рентгенологическое, патологоанатомическое, отделение ультразвуковой диагностики, лечебной физкультуры, эндоскопическое отделение, 2 компьютерных томографа, аптека.

Фактически городская больница № 1 является лечебным учреждением по оказанию скорой медицинской помощи, так как число экстренных больных в отделениях достигает 80-90%. 

Работниками Учреждения являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключенного с ними трудового договора.

Работниками Учреждения является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств Учреждения.

Трудовая деятельность в учреждении осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами, уставом учреждения.

В соответствии с Положением по охране труда от 01.11.2012 г. в учреждении обеспечивается [14]:

• безопасность при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, приборов, безопасную организацию работ в структурных подразделениях, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;
• соответствующие требованиям законодательства об охране труда условия труда на каждом рабочем месте;
• организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников;
• режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;
• выдачу работающим бесплатной специальной одежды, специальной обуви и средств индивидуальной защиты, санитарной одежды, смывающих и обеззараживающих средств, молока и лечебно - профилактического питания в соответствии с установленными нормами;
• эффективный контроль за уровнем воздействия вредных и опасных производственных факторов на здоровье работников;
• организацию проведения расследования несчастных случаев на производстве;
• возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;
• обучение, инструктаж работников и проверку знаний работниками норм, правил и инструкций по охране труда;
• информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся работникам компенсациях и льготах;
• беспрепятственный допуск представителей органов государственного надзора и контроля и общественного контроля для проведения проверок состояния условий и охраны труда в учреждении и соблюдения законодательства о труде, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• своевременную уплату штрафа, наложенного органами государственного надзора и контроля за нарушение законодательства об охране труда и нормативных актов по безопасности и гигиене труда;
• необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников при возникновении аварийных ситуаций, в том числе надлежащие меры по оказанию первой помощи пострадавшим;
• предоставление органам надзора и контроля необходимой информации о состоянии условий и охраны труда в учреждении, выполнении их предписаний, а также обо всех подлежащих регистрации несчастных случаях и повреждениях здоровья работников на производстве;
• обязательное страхование работников от временной нетрудоспособности вследствие заболевания, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [14].

Укомплектованность врачебными кадрами больницы составляет 70%. Все врачи сертифицированы, 70% врачей имеют квалификационные категории. Усилиями главной медицинской сестры больницы внедряется сестринский процесс. Медицинские сестры активно участвуют в городских конкурсах профессионального мастерства, неоднократно занимая призовые места. Больница становится учебной базой для подготовки среднего медицинского персонала.

Штатная численность работников Учреждения на 2017 год составляет – 1864 человек, из них постоянных работников – 808 человек. С учетом внешних совместителей – 906 человек [13]. Численность сотрудников городской больницы по штату представлена в таблице 1.

Таблица 1

Штатная численность сотрудников

Показатели	Численность по штату
Врачи	300
Средние медицинские работники	400
Младший и прочий персонал (в т.ч. ИТР, административные служащие)	108

Из таблицы 1 видно, что большую часть сотрудников, работающих на постоянной основе в городской больнице, составляют медицинские сестры и врачи.

Структура медицинского персонала городской больницы по стажу работы представлено в таблице 2.

Таблица 2

Структура медицинского персонала по стажу работы

Показатели	Распределение по стражу работы (чел.)
	До 1 года	1-5	5-10	10-15	Более 15
Врачи	5	50	100	100	50
Средний мед. персонал	50	100	100	100	50
Младший и прочий персонал	20	20	25	25	10

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что стаж работы до 1 года имеют 10% сотрудников, от 1-5 лет имеют 21% сотрудников больницы, от 5-10 лет – 28%, от 10-15 лет – 28% , более 15 лет – 13%.

Большинство медперсонала имеют высшую и первую квалификационную категории (таблица 3).

Таблица 3

Квалификационная категория сотрудников

Врачи	Кол-во чел.
Всего с категорией	94
высшая	40
первая	39
вторая	15
Средние медицинские работники	Кол-во чел.
Всего с категорией	240
Высшая	64
первая	129
вторая	45
Всего медсестер	317
Без категории	77

В основном персонал Учреждения состоит из женщин – 675 чел., мужчин – 133 чел., это характерно для отрасли здравоохранения. Возраст персонала от 18 лет до 65 лет. Распределение сотрудников по возрасту представлено в таблице 4.

Таблица 4

Структура медицинского персонала по возрасту

Показатели	Распределение по возрасту (чел.)
	До 30	30-40	40-55	55-60	60-65	Старше 65
Врачи	5	45	100	100	40	5
Средние мед.работники	50	100	100	100	50
Младший и прочий персонал	20	20	25	25	10

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что коллектив Учреждения представлен сотрудниками в возрасте до 30 лет – 9%, от 30 до 40 – 20%, от 40 до 55 лет – 28%, от 55 до 60 лет также 28%, от 60 до 65 – 12%, от 65 лет – 0,6 %. Таким образом, большинство сотрудников учреждения находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте.

Большая часть работников имеет среднее профессиональное образование – 362 чел. – 45%, с высшим образованием – 158 чел. – 19%, без специального образования – 288 чел. – 36%.

В настоящее время в больнице работают 3 кандидата медицинских наук, 2 врача имеющие медаль ордена «За заслуги перед Отечеством» II степени, 3 заслуженных врача Российской Федерации, 19 врачей награжденных знаком «Отличник здравоохранения», 43 врача имеющих почетную грамоту министерства здравоохранения и социального развития РФ, 13 врачей имеющих почетной грамотой Губернатора Вологодской области, 18 врачей имеет благодарность Губернатора Вологодской области и 166 врачей имеют почетную грамоту департамента здравоохранения Вологодской области. Большая часть врачей аттестованы и имеют квалификационные категории. Важными характеристиками качества кадрового потенциала учреждения здравоохранения являются количество аттестованных специалистов, а также количество специалистов, имеющих сертификат [13].

В настоящее время в коллективе работают 3 кандидата медицинских наук, 2 врача, имеющие правительственные награды, 3 сотрудников награждены знаком «Отличник здравоохранения», а так же имеют другие ведомственные награды Министерства. Большая часть врачей аттестованы и имеют квалификационные категории. Важными характеристиками качества кадрового потенциала учреждения здравоохранения являются количество аттестованных специалистов, а также количество специалистов, имеющих сертификат.

Руководством больницы значительное внимание уделяется укреплению материальной базы, техническому оснащению кабинетов, вопросам подготовки и повышения квалификации врачебных и сестринских кадров.

2.2. Анализ особенностей первичной адаптации специалистов в БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1»

В целях изучения специфики первичной адаптации специалистов БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» было проведено исследование, которое включало анкетный опрос сотрудников больницы. Для этого использовалась анкета, составленная автором (Приложение 1).

В исследовании приняли участие врачи и средний медицинский персонал (медицинские сестры) в количестве 65 человек со стажем работы в больнице от 2 месяцев до 3 лет. Структура выборки представлена в таблице 5.

Таблица 5

Структура выборки

Специалисты	Стаж работы
	До 1 года	1-3 года
Врачи	5	10
Медицинские сестры	20	30

Данные анкетирования показали, что, по мнению респондентов, продолжительность процесса социально-психологической адаптации специалистов в больнице различна. Чаще всего участники опроса оценивали срок адаптации как довольно короткий: достаточно быстро (в течение 1 месяца) она проходила у 46% опрошенных врачей и 56% медицинских сестер, Довольно многие (20% врачей и 38% медицинских сестер) адаптировались в течение 2 месяцев, 34% врачей и 4% медицинских сестер адаптировались в течение 3 месяцев и одна медицинская сестра отметила, что ее адаптация еще не завершена. Следует отметить, что адаптация медицинских сестер происходит немного быстрее, чем у врачей (средняя продолжительность адаптации 1,5 и 1,9 месяцев соответственно). Данные опроса представлены в таблице 6.

Таблица 6

Продолжительность адаптации к месту работы

Срок адаптации	Врачи (кол-во человек)		Медицинские сестры (кол-во человек)
	Стаж до года	Стаж 1-3 года	Стаж до года	Стаж 1-3 года
1 месяц	3	4	12	16
2 месяца	1	2	5	14
3 месяца	1	4	2	-
еще не закончилась	-	-	1	-

Врачи и медицинские сестры отмечают различные виды сложностей, с которыми им пришлось столкнуться в период адаптации (таблица 7).

Таблица 7

Сложности адаптационного периода

Виды сложностей	Врачи (кол-во человек)		Медицинские сестры (кол-во человек)
	Стаж до года	Стаж 1-3 года	Стаж до года	Стаж 1-3 года
Высокая рабочая нагрузка	2	2	7	10
Профессиональные обязанности	-	2	3	7
Вхождение в коллектив	1	3	5	5
Общение с пациентами	2	2	3	4
Трудностей не было	-	1	2	4

Как видно из таблицы 7 среди сложностей адаптационного периода большинство врачей и медицинских сестер указали высокую рабочую нагрузку (26% и 34% соответственно). Причем данный вариант отмечают в большинстве случаев как сотрудники со стажем до года, так и со стажем от 1 до 3 лет. Кроме того, врачи со стажем работы от 1 до 3 лет указали среди сложностей профессиональные обязанности (2 человека) и вхождение в коллектив (3 человека). У медицинских сестер также сложности вызвали профессиональные обязанности (3 и 7 человек) и вхождение в коллектив (по 5 человек). К профессиональным обязанностям, вызвавшим сложности, можно отнести нехватку определенных практических навыков, а также новые виды деятельности. Общение с пациентами в качестве сложности адаптационного периода отметили 27% врачей и 14% медицинских сестер. Однако, один врач и 6 медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

При ответе на открытый вопрос «Что, как Вам кажется, помогло бы Вам в период адаптации?» наиболее часто встречаются следующие варианты:

• Помощь коллег (26 чел.)
• Помощь наставника (12 чел.)
• Внимание руководителя (5 чел.)
• Специальные мероприятия по адаптации (4 чел.)
• Сам (сама) адаптируюсь без посторонней помощи (18 чел.)

При успешной социально-психологической адаптации у человека не ослабевает интерес к профессии, он постоянно стремится к профессиональному росту. Поэтому сотрудникам больницы, принимающим участие в исследовании, был задан вопрос о дальнейшем продвижении по службе, профессиональном росте. Так, среди врачей вариант «заинтересован в профессиональном росте» отметили все врачи (100%) со стажем до года и 7 врачей (70%) со стажем от года до 3 лет, оставшиеся затруднились ответить. Среди медицинских сестер со стажем до года заинтересованы в профессиональном росте 16 человек (80%), затруднились ответить – 3 человека (15%), не заинтересованы – 1 человек (5%), со стажем от года до 3 лет – заинтересованы в профессиональном росте – 19 человек (63%), затруднились ответить – 8 человек (27%), не заинтересованы – 3 человека (10%).

Изучение эффективности ознакомления сотрудников с различными аспектами своего места работы (должности) выявило, что их прежде всего интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность больницы (таблица 8).

Таблица 8

Информация, необходимая сотрудникам больницы

Содержание информации	Врачи		Медицинские сестры
	стаж до года	стаж 1-3 года	стаж до года	стаж 1-3 года
Система оплаты труда	100%	100%	100%	100%
Традиции больницы	60%	50%	65%	60%
Функциональные обязанности	80%	90%	85%	80%
Система социального обеспечения (соц.пакет)	80%	80%	85%	80%
Неформальные правила поведения	60%	70%	75%	70%
Правила внутреннего распорядка	60%	60%	70%	60%
Характеристика коллектива	40%	50%	70%	73%
Охрана труда	40%	40%	45%	47%
Техника безопасности	40%	30%	45%	43%
Структура и система управления	60%	50%	65%	57%
История больницы	40%	30%	45%	47%

Из таблицы 8 видно, что для сотрудников городской больницы, принимавших участие в исследовании, по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения, социальной защищенности, информация о непосредственной деятельности – система оплаты труда, функциональные обязанности, система социального обеспечения. Далее в качестве необходимой информации отмечены традиции больницы, неформальные правила поведения, правила внутреннего распорядка, характеристика коллектива. Данная группа в основном связана с областью межличностных отношений. Стоит отметить, что среди медицинских сестер чаще, чем у врачей отмечены варианты «характеристика коллектива» и «неформальные правила поведения». Можно предположить, что это связано с гендерной спецификой сотрудников. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории больницы, менее всего важна для сотрудников.

Удовлетворение от профессии медицинского работника испытывают 90% врачей и 80% медицинских сестер. Не получают удовлетворение от профессии медицинского работника 10% врачей и 20% медицинских сестер.

С целью анализа первичной адаптации было проведено изучение «текучести» адаптируемых кадров с выяснением причин увольнения.

Так, на момент исследования (2017 год) из 45 сотрудников, поступивших на работу за период 2015-2017 гг.:

• ушли в отпуск по уходу за ребенком – 3 (7 % всех поступивших на работу);
• уволилось – 12 (26 %);
• работают в настоящее время – 30 (67 %)

Исходя из данных проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что 12 (26 %) новых сотрудников уволились, причем в качестве причин можно предположить их неадаптированность к новым условиям деятельности.

С целью выявления особенностей процесса социально-психологической адаптации сотрудников больницы использовался опросник социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда Приложение 2). В исследовании использовался русифицированный вариант опросника, адаптированный А.К.Осницким (1998). Опросник позволяет выявить уровень адаптированности-дезадаптированности в системе межличностного взаимодействия и общения в коллективе. В качестве оснований для выявления дезадаптации в тесте обозначены следующие показатели: низкий уровень принятия себя; низкий уровень принятия других, то есть конфронтация с ними; эмоциональный дискомфорт, который может быть весьма различным по природе; сильная зависимость от других, то есть экстернальность, и при этом явно выраженное стремление к доминированию или уходу от решения проблем [7].

Данные диагностики представлены в таблице 9. 

Таблица 9

Результаты диагностики социально-психологической адаптации

	Средние значения показателей
Показатели	Врачи		Медицинские сестры
	стаж до года	стаж 1-3 года	стаж до года	стаж 1-3 года
Адаптивность	73	89	66	85
Дезадаптивность	97	112	118	108
Лживость	20	24	25	21
Принятие себя	26	30	21	32
Непринятие себя	26	15	17	19
Принятие других	14	13	19	15
Непринятие других	20	16	24	22
Эмоциональный комфорт	10	14	12	16
Эмоциональный дискомфорт	14	20	18	15
Внутренний контроль	45	38	28	32
Внешний контроль	24	28	34	30
Доминирование	10	10	8	6
Ведомость	16	18	19	22
Эскапизм (уход от проблем)	12	14	18	14

Данные таблицы 9 показали, что у врачей и медицинских сестер со стажем от 1 года до 3 лет все показатели находятся в пределах нормы. У медицинских сестер со стажем работы до года отмечается низкий уровень адаптивности, принятия себя и эмоциональной комфортности и высокий уровень эмоционального дискомфорта, поэтому можно сделать вывод, что у данной группы сотрудников выявлены признаки неадаптированности к новому месту работы.

Процесс первичной социально-психологической адаптации напрямую зависит от того, как организована работа с новыми сотрудниками в больнице, как проходят их первые дни пребывания на рабочем месте. Для получения данной информации с главными врачами отделений и старшими медицинскими сестрами была проведена беседа о том, какая работа проводиться с вновь пришедшими сотрудниками непосредственно в отделениях. В ходе беседы получены сведения о том, что первый день нового сотрудника на отделении начинается с его знакомства с отделением и коллективом. Представление новичка проходит в свободной форме: называются фамилия, имя, отчество, должность, опыт работы (если есть). Информацию о семейном положении, увлечениях новый сотрудник представляет по желанию сам.

Далее за новичком закрепляется наставник, который знакомит его с профессиональными обязанностями, с традициями и правилами, принятыми в коллективе. Кроме того, коллеги делятся своим опытом с новичком. От них новичок узнает, какие отношения существуют в коллективе, есть ли неформальный лидер в коллективе или нет, какие существуют традиции в коллективе (отмечают ли они совместно праздники) и какие сложились отношения в коллективе (обычно дружеские).

В ходе беседы выяснено, что отношение к новичкам в больнице, как правило, доброжелательное, большинство коллег стараются им во всем помочь. Кроме того, во многих отделениях существуют традиции совместных чаепитий, а также отмечания праздников, которые способствуют скорейшей социально-психологической адаптации сотрудника в новом коллективе.

Также во время беседы отмечалось, что наличие конфликтных ситуаций среди сотрудников отделений, а также между пациентами и сотрудниками значительно усложняет процесс социально-психологической адаптации нового сотрудника.

Следует отметить, что работа с новичками в больнице в основном входит в сферу полномочий заведующего отделением и старшей медицинской сестры, хотя данные руководители как правило, сосредоточены непосредственно на лечебной работе. В обязанности же сотрудников отделов кадров в больнице входит лишь документальное оформление трудовых отношений. К сожалению, в больнице пока еще не сложилась школа профессиональных администраторов медицинских учреждений, которые бы напрямую могли заниматься системой адаптации персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что в БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» отсутствует четкая система первичной социально-психологической адаптации персонала. В больнице проводятся лишь отдельные мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников, но цельная система еще не сложилась. В ситуации постоянной нехватки медицинского персонала система первичной социально-психологической адаптации могла бы ускорить и оптимизировать процесс приспособления нового сотрудника к деятельности организации.

2.3. Цели, задачи и основные элементы системы управления социально-психологической адаптацией специалистов БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1»

Медицинское учреждение – БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1», представляет собой крупный комплекс различных структурных подразделений, имеющих целую систему взаимосвязей. В связи с этим особое значение приобретает хорошо продуманная система социально-психологической адаптации персонала медицинского учреждения. Так как уровень заработной платы в здравоохранении до сих пор недостаточен для квалифицированных специалистов, необходимо использовать любую возможность для неэкономического мотивирования молодых специалистов на работу именно в данной больнице.

Необходимо заметить, что в период адаптации новый сотрудник особенно восприимчив к внутренним ценностям, принципам коллектива, являющимися одними из главных составляющих социально-психологической адаптации. Для бюджетного медицинского учреждения система социально-психологической адаптации – это возможность начать формирование крепкого коллектива единомышленников, используя внутренние резервы, при минимуме затрат, возможность снизить текучесть кадров, поднять уровень обслуживания пациентов, сформировать схему трудовых отношений, нацеленную на эффективную работу и профессиональный рост.

Управление процессом адаптации представляет собой активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Цель системы управления социально-психологической адаптацией – выстроить адаптационный процесс таким образом, чтобы он прошел в установленные сроки, с соблюдением корпоративных политик и процедур компании, минимизацией затрат и достиг запланированных результатов.

С помощью первичной социально-психологической адаптации специалистов БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» решается несколько задач:

• вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив в минимальные сроки;
• уменьшение количества возможных ошибок в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;
• формирование у нового работника мотивации к качественному выполнению работы;
• сокращение уровня текучести кадров;
• повышение качества работы всех подразделений лечебного учреждения.

Управление системой первичной социально-психологической адаптацией персонала включает три основных элемента:

• структурного закрепления функций управления адаптацией.
• разработки технологии процесса управления адаптации.
• информационного обеспечения этого процесса.

Закрепление функций управления адаптацией персонала осуществляется в следующих вариантах:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) специалиста в структуре системы управления персоналом в функции, которого будет входить адаптация молодого специалиста.

2. Развитие наставничества – назначение опытного и квалифицированного сотрудника для помощи новичку, который делится своим профессиональным опытом, руководит процессом адаптации, поддерживает нового сотрудника во время испытательного срока.

3. Работа с новым сотрудником непосредственного руководителя.

В БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» управление социально-психологической адаптацией среди новых сотрудников – врачей, осуществляет главный врач либо руководитель кадровой службы. Главная медицинская сестра назначается ответственным лицом за внедрение системы адаптации средних медицинских работников.

Система адаптации в городской больнице осуществляется на основании «Положения об адаптации сотрудников БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» (Приложение 3).

Технология процесса управления социально-психологической адаптацией в полном виде включает следующие этапы:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации.

2. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию персонала.

3. Выявление совокупности факторов, влияющих на процесс адаптации. Изучение этих факторов для последующей корректировки процесса.

4. Разработка индикаторов или критериев процесса профессиональной адаптации.

5. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и различных профессиональных групп).

6. Определение круга лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

7. Реализация и контроль процесса управления социально-психологической адаптацией.

Управление системой социально-психологической адаптацией молодых специалистов может осуществляться двумя основными способами: 1) профессиональное и личное общение с руководством и коллегами, в процессе которого происходит снятие возможного напряжения в общении, погружение в атмосферу корпоративной культуры, приобщение к «команде»; 2) специально организованное обучение молодых специалистов, направленное на формирование системы социально-психологических знаний и умений, умения работать в команде, на развитие навыков самоорганизации.

Методически процесс управления адаптацией обеспечивается разработкой программ адаптации.

Программа адаптации предполагает определение целей и задач, которые должен достичь персонал, находящийся в процессе адаптации, и разработку совокупности мероприятий, обеспечивающих их реализацию.

Большинство авторов выделяют в программах адаптации общую и специальную (специализированную) части. Общая часть программы адаптации охватывает работу организации в целом, а специальная часть имеет функциональный срез.

Содержание общей и специальной частей адаптации представлено в таблице 10.

Таблица 10

Содержание общей и специальной частей адаптации

Разделы общей части программы адаптации	Разделы специальной части программы адаптации
1. Общее представление об организации 2. Политика организации 3. Оплата труда 4. Дополнительные льготы 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности 6. Работник и его отношения с профсоюзом 7. Служба быта 8. Экономические факторы	1. Функции подразделения 2. Рабочие обязанности и ответственность 3. Требуемая отчетность 4. Процедуры, правила, предписания 5. Представление сотрудников подразделения

Вне зависимости от варианта программы адаптации сотрудников необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которые в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

Таким образом, система социально-психологической адаптации новых сотрудников БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» включает в себя формулирование целей и задач адаптации, проработку основных элементов системы адаптации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одна из проблем работы с персоналом в организации - адаптация вновь принятых сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит в медицинских учреждениях бюджетной сферы. В условиях кадрового дефицита, который в особенной степени затрагивает городские больницы г.Вологды, значение адаптации новых сотрудников возрастает многократно.

В адаптации нового сотрудника в организации особую роль играет социально-психологическая адаптация. Социально-психологическая адаптация представляет собой «включение» человека в организационную культуру, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил, привыканием работника к его социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Успешная социально-психологическая адаптация сотрудника способствует быстрому привыканию к коллективу, включенностью в неформальные отношения, планомерному освоению его профессиональных обязанностей, наиболее полной реализации личностного потенциала сотрудника. Для работодателя значение социально-психологической адаптации заключается в снижении текучести кадров, максимально полном, быстром и эффективном приспособлении нового работника к выполняемой работе.

В связи с этим большую роль имеет система первичной социально-психологической адаптации новых сотрудников, которая должна быть в каждой организации. Цель системы социально-психологической адаптацией состоит в том, чтобы адаптационный процесс прошел в установленные сроки, с соблюдением корпоративных политик и процедур, минимизацией затрат и достиг запланированных результатов.

В курсовой работе было проведено исследование особенностей первичной адаптации специалистов в больнице. Были выявлены недостатки адаптационного периода у новых сотрудников среди врачебного и медицинского персонала. В результате исследования было установлено, что в организации отсутствует четкая система первичной социально-психологической адаптации новых сотрудников, в работе используются лишь отдельные адаптационные мероприятия. Полученные данные обусловили необходимость разработки системы социально-психологической адаптации персонала в БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник / М. Армстронг.  – СПб. : Питер, 2010. – 846 с.
2. Бахарев, А. Технологии адаптации персонала / А. Бахарев // Управление персоналом.  2009.  № 5.  С. 16–27.
3. Безюлёва, Г.В. Психолого-педагогическое сопровождение профессиональной адаптации учащихся и студентов / Г.В. Безюлёва. – М. : НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2008. –320 с.
4. Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин. – Л. : Наука, 1988. – 270 с.
5. Володина, Н.А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя / Н.А. Володина // Справочник кадровика. 2009. № 3. С. 123–129.
6. Воропаева, Л.А. Проблемы адаптации молодых сотрудников к работе в ЛПУ / Л.А. Воропаева, А.В. Голенков, А.В. Аверин // Сестринское дело. 2013. № 2. С. 40–43.
7. Крутцова, М.Н. Управление адаптацией персонала / М. Н. Крутцова. - Вологда : Легия, 2010. – 125 с.
8. Мазилкина, Е.И. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 244 с.
9. Милославова, И.А. Адаптация как социально-психологическое явление // Социальная психология и философия.  – Л. : Наука, 1973. Вып. 2. – С. 13.
10. Морозова, З.С. Социальная адаптация как общественное явление и социологическая категория / З.С. Морозова // Социально-гуманитарные знания. 2009. № 1. С. 362–368.
11. Налчаджян, А.А. Социально-психическая адаптация личности : (формы, механизмы и стратегия) / А. А. Налчаджян. – Ереван : Издательство АН АрмССР, 1988. – 262 с.
12. Реан, А.А. Психология адаптации личности / А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2008. – 479 с.
13. Текущий архив БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1». Отчет о результатах деятельности учреждения за 2017 г.
14. Текущий архив БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1». Положение по охране труда от 01.11.2012 г.
15. Текущий архив БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1». Положение об оплате труда работников от 14.03.2013 г.
16. Текущий архив БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1». Положение об адаптации сотрудников БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1»  от 01.11.2012 г.
17. Текущий архив БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1». Памятка новому сотруднику.
18. Текущий архив БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1». Устав БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1» от 18.10.2012 г.
19. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. – М.: Инфра-М, 2009. – 569 с.
20. Управление персоналом на производстве: учебное пособие / Под ред. Н.И. Шаталовой. – М. : Юнити-Дана, 2003. – 381 с.
21. Экономика персонала : учебник / Р. П. Колосова и др. – М. : Инфра-М, 2009. – 894 с.

Приложение 1

Анкета

Уважаемые работники БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1»!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, посвященной социально-психологической адаптации сотрудников. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается работник на новом месте работы, и для разработки программы первичной социально-психологической адаптации специалистов БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1»

Анкета анонимна. Данные опроса будут использоваться в обобщенном виде.

Вам будут предложены вопросы с вариантами ответов. Поставьте любой значок в той графе, в которой ответ Вас устраивает, вариант ответа может быть только один.

1. Сообщите о себе:

Пол:  М  Ж

Образование_________________________________________________
Возраст:  от 20 до 30  от 30 до 40  от 40 до 50  более 50

Ваш стаж работы в учреждениях здравоохранения_________________

2. Как долго продолжалась (продолжается) Ваша адаптация к новому месту работы?

• • До 1 мес.
  • До 2 мес.
  • До 3 мес.
  • Еще не закончена.

3. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого пери­ода?

• • Высокая рабочая нагрузка
  • Профессиональные обязанности
  • Вхождение в коллектив
  • Общение с пациентами
  • Трудностей не было

4. Что, как Вам кажется, помогло Вам в период адаптации? (напишите Ваш вариант ответа) ________________________________________________________________

5. Интересует ли Вас дальнейшее продвижение по службе, профессиональный рост? (выберите один вариант ответа)

• • Заинтересован в профессиональном росте
  • Не заинтересован в профессиональном росте
  • Затрудняюсь ответить

6. Какая информация о профессиональной деятельности, о месте работы необходима сотруднику? (отметьте один или несколько вариантов ответов)

• • Система оплаты труда
  • Традиции больницы
  • Функциональные обязанности
  • Система социального обеспечения (соц.пакет)
  • Неформальные правила поведения
  • Правила внутреннего распорядка
  • Характеристика коллектива
  • Охрана труда
  • Техника безопасности
  • Структура и система управления
  • История больницы

7. Испытываете ли Вы удовлетворение от профессии медицинского работника?

• • Да
  • Да, но работать в определенной степени сложно
  • Нет

Спасибо за внимание!

Приложение 2

ОПРОСНИК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ

(К. Роджерс, Р. Даймонд)

Инструкция: прочитав очередное высказывание, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере оно может быть отнесено к Вам. В бланке под соответствующим номером пункта поставьте одну из семи вариантов оценок (от 0 до 6).

0 – это ко мне совершенно не относится 1 – думаю это не про меня 2 – сомневаюсь, что это можно отнести ко мне

3 – не решаюсь, что это можно отнести к себе 4 – это похоже на меня, но нет уверенности 5 – это на меня похоже 6 – это точно про меня

1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
2. Нет желания раскрываться перед другими.
3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.
4. Предъявляет к себе высокие требования.
5. Часто ругает себя за сделанное.
6. Часто чувствует себя униженным.
7. Сомневается, что может нравиться кому-нибудь из лиц противоположного пола.
8. Свои обещания выполняет всегда.
9. Теплые, добрые отношения с окружающими.
10. Человек сдержанный, замкнутый; держится ото всех чуть в стороне.
11. В своих неудачах винит себя.
12. Человек ответственный; на него можно положиться.
13. Чувствует, что не в силах хоть что-нибудь изменить, все усилия напрасны.
14. На многое смотрит глазами сверстников.
15. Принимает в целом те правила и требования, которым надлежит следовать.
16. Собственных убеждений и правил не хватает.
17. Любит мечтать – иногда прямо среди бела дня. С трудом возвращается от мечты к действительности.
18. Всегда готов к защите и даже нападению: «застревает» на переживаниях обид, мысленно перебирая способы мщения.
19. Умеет управлять собой и собственными поступками, заставлять себя, разрешать себе; самоконтроль для него - не проблема.
20. Часто портится настроение: накатывает уныние, хандра.
21. Все, что касается других, не волнует: сосредоточен на себе; занят собой.
22. Люди, как правило, ему нравятся.
23. Не стесняется своих чувств, открыто их выражает
24. Среди большого стечения народа бывает немножко одиноко.
25. Сейчас очень не по себе. Хочется все бросить, куда-нибудь спрятаться.
26. С окружающими обычно ладит.
27. Всего труднее бороться с самим собой.
28. Настораживает незаслуженное доброжелательное отношение окружающих.
29. В душе – оптимист, верит в лучшее.
30. Человек неподатливый, упрямый; таких называют трудными.
31. К людям критичен и судит их, если считает, что они этого заслуживают.
32. Обычно чувствует себя не ведущим, а ведомым: ему не всегда удается мыслить и действовать самостоятельно.
33. Большинство из тех, кто его знает, хорошо к нему относится, любит его.
34. Иногда бывают такие мысли, которыми не хотелось бы ни с кем делиться.
35. Человек с привлекательной внешностью.
36. Чувствует себя беспомощным, нуждается в ком-то, кто был бы рядом.
37. Приняв решение, следует ему.
38. Принимает, казалось бы, самостоятельные решения, не может освободиться от влияния других людей.
39. Испытывает чувство вины, даже когда винить себя; будто не в чем.
40. Чувствует неприязнь к тому, что его окружает.
41. Всем доволен.
42. Выбит из колеи: не может собраться, взять себя в руки, организовать себя.
43. Чувствует вялость; все, что раньше волновало, стало вдруг безразличным.
44. Уравновешен, спокоен.
45. Разозлившись, нередко выходит из себя.
46. Часто чувствует себя обиженным.
47. Человек порывистый, нетерпеливый, горячий: не хватает сдержанности.
48. Бывает, что сплетничает.
49. Не очень доверяет своим чувствам: они иногда подводят его.
50. Довольно трудно быть самим собой.
51. На первом месте рассудок, а не чувство: прежде чем что-либо сделать, подумает.
52. Происходящее с ним толкует на свой лад, способен на придумывать лишнего... Словом – не от мира сего
53. Человек терпимый к людям и принимает таким, каков он есть.
54. Старается не думать о своих проблемах.
55. Считает себя интересным человеком – привлекательным как личность, заметным.
56. Человек стеснительный, легко тушуется.
57. Обязательно нужно напоминать, подталкивать бы довел дело до конца.
58. В душе чувствует превосходство над другими.
59. Нет ничего, в чем бы выразил себя, проявил; индивидуальность, свое Я.
60. Боится того, что подумают о нем другие.
61. Честолюбив, неравнодушен к успеху, похвале: в том, что для него существенно, старается быть среди лучших.
62. Человек, у которого в настоящий момент многое достойно презрения.
63. Человек деятельный, энергичный, полон инициатив.
64. Пасует перед трудностями и ситуациями, грозят осложнениями.
65. Себя просто недостаточно ценит.
66. По натуре вожак и умеет влиять на других.
67. Относится к себе в целом хорошо.
68. Человек настойчивый, напористый; ему всегда I настоять на своем.
69. Не любит, когда с кем-нибудь портятся отношения, особенно - если разногласия грозят стать явными.
70. Подолгу не может принять решение, а потом сомневается в его правильности.
71. Пребывает в растерянности, все спуталось, cмешалось у него.
72. Доволен собой.
73. Невезучий.
74. Человек приятный, располагающий к себе.
75. Лицом, может, и не очень пригож, но может нравиться как человек, как личность.
76. Презирает лиц противоположного пола и не связывается с ними.
77. Когда нужно что-то сделать, охватывает страх: а вдруг – не справлюсь, а вдруг – не получится.
78. Легко, спокойно на душе, нет ничего, что сильно бы тревожило.
79. Умеет упорно работать.
80. Чувствует, что растет, взрослеет: меняется сам и отношение к окружающему миру.
81. Случается, что говорит о том, в чем совсем не разбирается.
82. Всегда говорит только правду.
83. Встревожен, обеспокоен, напряжен.
84. Чтобы заставить хоть что-то сделать, нужно, как следует настоять, и тогда он уступит.
85. Чувствует неуверенность в себе.
86. Обстоятельства часто вынуждают защищать себя, оправдываться и обосновывать свои поступки.
87. Человек уступчивый, податливый, мягкий в отношениях с другими.
88. Человек толковый, любит размышлять.
89. Иной раз любит прихвастнуть.
90. Принимает решения и тут же их меняет; презирает себя за безволие, а сделать с собой ничего не может.
91. Старается полагаться на свои силы, не рассчитывает на чью-то помощь.
92. Никогда не опаздывает.
93. Испытывает ощущение скованности, внутренней Несвободы.
94. Выделяется среди других.
95. Не очень надежный товарищ, не во всем можно положиться.
96. В себе все ясно, себя хорошо понимает.
97. Общительный, открытый человек; легко сходится с людьми
98. Силы и способности вполне соответствуют задачам, которые приходится решать; со всем может справиться.
99. Себя не ценит: никто его всерьез не воспринимает в лучшем случае к нему снисходительны, просто терпят.
100. Беспокоится, что лица противоположного слишком занимают мысли.
101. Все свои привычки считает хорошими.

Бланк для ответа:

1	2		3	4	5	6	7	8	9	10
11	12		13	14	15	16	17	18	19	20
21	22		23	24	25	26	27	28	29	30
31	32		33	34	35	36	37	38	39	40
41	42		43	44	45	46	47	48	49	50
51	52		53	54	55	56	57	58	59	60
61	62		63	64	65	66	67	68	69	70
71	72		73	74	75	76	77	78	79	80
81	82		83	84	85	86	87	88	89	90
91	92		93	94	95	96	97	98	99	100
101

Ключ опросника СПА (К. Роджерс, Р. Даймонд)

№		Показатели	Номера высказываний	Нормы
1	А	Адаптивность	4,5, 9,12,15,19,22,23,26,27,29,33,35,37,41,44,47, 51,53,55,61,63,67,72,74,75,78,80,88,91,94,96,97,98	(68-170) 68-136
	Б	Дезадаптивность	2,6,7,13,16,18,25,28,32,36,38,40,42,43,49,50,54,56,59,60,62, 64,69,71,73,76,77,83,84,86,90,95,99,100	(68-170) 68-136
2	А	Лживость	34,45,48,81,89	(18-45) 18-36
	Б		8,82,92,101
3	А	Принятие себя	33,35,55,67,72,74,75,80,88,94,96	(22-52) 22-42
	Б	Непринятие себя	7,59,62,65,90,95,99	(14-35) 14-28
4	А	Принятие других	9,14,22,26,53,97	(12-30) 12-24
	Б	Непринятие других	2,10,21,28,40,60,76	(14-35) 14-28
5	А	Эмоциональный комфорт	23,29,30,41,44,47,78	(14-35) 14-28
	Б	Эмоциональный дискомфорт	6,42,43,49,50,83,85	(14-35) 14-28
6	А	Внутренний контроль	4,5,11,12,19,27,37,51,63,68,79,91,98	(26-65) 26-52
	Б	Внешний контроль	25,36,52,57,70,71,73,77	(18-45) 18-36
7	А	Доминирование	58,61,66	(6-15) 6-12
	Б	Ведомость	16,32,38,69,84,87	(12-30) 12-24
8		Эскапизм (уход от проблем)	17,18,54,64,86	(10-25) 10-20

Приложение 3

ПОЛОЖЕНИЕ

об адаптации сотрудников БУЗ ВО «Вологодская городская больница № 1»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Адаптация – процесс ознакомления работника с новым учреждением, приспособления к новому коллективу и характеру деятельности учреждения, а также изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры нового учреждения.

1.2. Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении работником специальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам.

1.3. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между руководителем отдела кадров, главным врачом больницы и непосредственным руководителем нового сотрудника. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль за процессом адаптации осуществляет руководитель отдела кадров, он же несет ответственность за соблюдение всех предусмотренных процедур адаптации.

1.4 Адаптационный период составляет 3 месяца.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1. Ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;

2.2. Достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.

2.3. Уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу.

2.4. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения.

2.5. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

2.6. Снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь.

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УЧАСТНИКОВ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Управление процессом адаптации осуществляется отделом кадров и главным врачом, руководителями подразделений (заведующими отделениями, старшими медицинскими сестрами) и наставниками.

3.1. Функции руководителей подразделений.

Руководитель подразделения:

• ставит цели и задачи на период адаптации новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации;
• назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения;
• определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;
• объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;
• представляет его коллективу;
• отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.

3.2. Функции наставника.

Наставник:

• знакомит нового сотрудника с местом работы;
• заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность;
• сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;
• рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);
• рассказывает о структуре и функциях отделения, взаимоотношениях с другими отделениями);
• рассказывает о правилах корпоративной культуры;
• оказывает практическую помощь в освоении профессией.

Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие.

3.3.Функции отдела кадров:

• координация и контроль адаптационных мероприятий;
• создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;
• участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);
• сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.

4. ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ

Процесс адаптации состоит из трех этапов:

Первый этап – общее знакомство с учреждением.

Работнику предоставляется базовая информация об учреждении: история, виды деятельности, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения.

Реализуется отделом кадров.

Второй этап – общее знакомство с подразделением, в котором предстоит работать новому сотруднику.

Необходимо ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности.

На данном этапе выдается адаптационный лист и план-график введения в должность индивидуально на каждого работника в зависимости от специализации. Индивидуальный план-график включает в себя поэтапное освоение оборудования, технологий и параллельное знакомство со смежными подразделениями.

Реализуется непосредственным руководителем.

Третий этап – выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности.

Основная задача – ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.

По окончании ознакомления с отделами сотруднику выдается план развития сотрудника на время адаптации. В нем ставятся цели и задачи развития нового сотрудника на весь адаптационный период.

В течение установленного срока адаптации руководитель, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также дальнейшие перспективы работы с ним.

Реализуется непосредственным руководителем и наставником.

5. КОНТРОЛЬ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ

Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность прохождения адаптационных мероприятий.

Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.

Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.

По окончании срока адаптации систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации определяется успешность ее прохождения.