Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема «Корпоративная культура организации: характеристики и особенности формирования в современных условиях» выбрана мной не случайно. Именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия в современных условиях.

В последнее время мы отмечаем стремительный рост интереса компаний к управлению корпоративной культурой организации, и объясняем это тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность бизнеса. Именно успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа, на благо всех заинтересованных в деятельности организации сторон. Корпоративную культуру можно определить как совокупность видов неформальных процедур, или как преобладающую философию относительно наилучших методов достижения корпоративных целей. Корпоративная культура практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции обучающегося предприятия, так и в стандартных подходах, как например, различные семинары.

Актуальность формирования корпоративной культуры в современных условиях заключается в том, что именно культура, непосредственным образом влияет на поведение людей в компании. В сущности, управление это изменение поведения людей в целях руководителя. Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие.

Актуальность выбранной мною темы заключается в том, что сегодня многие компании стараются разработать и реализовать эффективную корпоративную культуру, которая приведет организацию к успеху. Именно корпоративная культура предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнеров, конкурентов, что является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.

Культура Сбербанка – это особая среда, которая позволяет сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь своих клиентов и общества лучше.

Важнейшей задачей руководителей банковской организации является создание эффективной корпоративной культуры. В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются особые требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости.

Главная цель данной работы – изучить и проанализировать корпоративную культуру предприятия ПАО «Сбербанк России».

На основании поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России» и проанализировать корпоративную культуру предприятия;
• предложить варианты по совершенствованию корпоративной культуры «Сбербанка».

Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе управления корпоративной культурой предприятия.

Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы:

Абрамова С. Г., Базаров Т. Ю., Гуськова Н. Д., Ерастова А. В., Захаров Д. К., Иванова Е. А., Кибанов А. Я., Козлов В. В., Колестников А. В., Крачковская И. Н., Лапшова О. А., Маслова В. М., Полищук Е. В., Родин Д. В., Ружанская Л. С., Тульчинский Г. Л., Шейн Э. X.

Методологической базой исследования послужили методы и приемы научного исследования: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод.

Эмпирическая база исследования – учебники по экономической дисциплине, организационной структуре и структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет).

Структура курсовой работы представляет собой введение, две главы, заключение и список источников.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры:

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Приведем ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает характерные черты культуры в организации. Вот несколько из них:

Корпоративная культура более чем, что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Корпоративная культура это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества работников с предприятием и перспективами его развития.

Корпоративная культура это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

Корпоративная культура это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений существует немало. И чем их больше, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

Например, Барри Феган считал, что корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт и навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. «Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя».

А. Н. Занковский корпоративную культуру определяет так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Более полное определение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн: «Корпоративная культура - это совокупность основных побуждений, сформированных, самостоятельно усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».

Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России.

В настоящее время, в литературе существует великое множество определений корпоративной культуры. Анализом информационной базы и применением корпоративной культуры на практике занимались многие ученые-экономисты. Вследствие этого, можно утверждать, что единого понятия «корпоративная культура» не существует.

Рассмотрим более подробно саму сущность понятия корпоративная культура. Оно состоит из двух терминов: «корпорация» и «культура». Использование этих двух терминов активно вошло в отечественную практику в 90-х годах. И связанно это с появлением первых корпораций. «Корпорация» (англ. corporation - объединение) имеет несколько значений:

1. Группа людей, которая объединена общим профессиональным интересом.

2. Форма акционерного общества.

Иными словами, под корпорацией мы понимаем совокупность людей, которые задействованы в решении какой-либо задачи в рамках своей профессиональной деятельности, в конкретной организации. Вторая же часть понятия «корпоративная культура» представляет более значимый и ключевой аспект. Культура в общем смысле этого слова обозначает «исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». Совмещая эти два понятия, получаем следующее: корпоративная культура является совокупностью специфических для конкретной организации ценностей, отношений, поведенческих норм, понятий, принципов и законов, учитывая при этом индивидуальные особенности сотрудников компании. Все эти элементы и выступают в качестве основы корпоративной культуры организации. Они могут быть разнообразными и иметь свою особую специфику, что и приводит к формированию своего особого стиля поведения и взаимодействия между работниками в данной организации.

Первые идеи о роли организационной культуры в управлении появились в 1938 году. И принадлежат они одному из крупнейших теоретиков менеджмента Честеру Ирвингу Барнарду, но более углубленно заинтересовались ролью культуры только в 1980-е годы в США и связанно это с исследованиями в области организации, стратегического управления и индивидуального поведения. В этот же период понятие организационной культуры тесно связывают с нидерландским социологом Гертом Хофстеде. По его мнению, понятие «организационная культура» в литературе стало популярным с начала 1980-х гг. Для него нет единого определения, но все авторы единодушно сходятся на том, что это нечто целостное, исторически определенное, связанное с объектами изучений антропологов, созданное обществом, ненавязчивое и с трудом поддающееся изменениям. Это то, чем обладает любая организация или, с другой точки зрения, то, что она собой представляет. Также серьезную теоретико-методологическую основу изучению корпоративной культуры составляют теории управления Анри Файоля, Фредерика Тейлора и О. Шелдока. Они рассматривали способы повышения эффективности выполнения управленческих решений за счет привития на производстве новых традиций. Психологической основой разработки корпоративной культуры организации явились научные разработки таких ученых, как Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланда, А.Маслоу. Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры нашло отражение в работах С.В. Василенко, И.В. Грошева, Д.В. Демина, Ю.Д. Красовского, В.А. Спивака и многих других. Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий. Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения, а внешние атрибуты без них не имеют значения. Корпоративная культура - эффективное средство для привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, которая отражает видение владельцев, помогает предприятию выживать, развиваться, становится лучше и побеждать конкурентов. Поэтому, руководство компании старается создать сильную корпоративную культуру в системе организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура - это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

1.2. Виды и типы корпоративной культуры

Существует огромное множество различных типологий и классификаций корпоративных культур, которые основаны на стиле руководства, поведении членов группы и т.д. Ниже мы рассмотрим только два варианта разделения корпоративной культуры на виды и типы.

1.Виды корпоративных культур.

Выделяется четыре основных вида корпоративных культур. Они различаются по способам распределения власти, ориентациям на различные задачи, по структурам и способом распределения ролей. К таким видам относятся:

1) культура роли;

2) культура власти;

3) культура задачи;

4) культура личности.

Культура роли - этот вид характеризуется наличием строго функционального распределения ролей и специализации участков. Её эффективность обеспечивается системой правил, стандартов деятельности, нормами. Важную роль играет уже не личностные качества, а скорее положение, занимаемое в структуре. Такая организация более успешна в стабильности. Ролевая культура - это строго распланированная организации. Ей свойственно делиться на строгие функциональные участки, например финансовый отдел, торговый отдел, которые координируются управлением сверху. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Эффективна эта культура при эффективном распределении работы и ответственности, а не от влияния отдельных личностей. Для служащих ролевая культура дает защищенность и возможность проявить себя в качестве компетентного специалиста. Но эта культура является разрушительной для ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой сотрудников, для тех, кого больше интересует результат, чем методы.

Культура власти - для данного вида характерна модель лидера и жесткая иерархическая структура. Примером зачастую являются маленькие организации, которые занимаются собственностью, торговлей, финансами и полностью зависят от принятий решений лидера. Однако, помимо персональной власти, значительной силой в этом виде культуры являются ресурсы. Для эффективного существования в культуре власти, сотрудник должен быть уверен в себе, ориентироваться на результат, уметь рисковать, быть достаточно жестким и конкурентоспособным.

Культура задачи - целью культуры является решение задач и реализация проектов. Для эффективного выполнения поставленных задач необходим высокий профессионализм сотрудников и групповой эффект. Основные полномочия находятся у того, кто является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Данная культура эффективна в случаях экстренных требований рынка. Культура задачи ставит цели повысить эффективность работы за счет объединения личных целей сотрудника с целями организации, и направлена на скорость завершения работы. Превыше своих целей ставится результат команды. Так же важнее здесь сила эксперта, а не личности. На рынке организация с культурой задачи хорошо адаптируема.

Культура личности - организация, где данный вид культуры объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей, а не для решения каких-либо задач. Власть личности основывается на доступности ресурсов, профессионализме и способности договариваться. Несмотря на то, что такой вид редко можно встретить, часто встречаются личности, работающие в типичных организациях, но отдающие предпочтение именно этому виду (консультанты в больницах, архитекторы в местных советах). Они не столь сильно заинтересованы в осуществлении целей организации, скорее в некоторой выгоде для работодателя. Их больше интересует осуществление своих собственных дел.

2.Типы корпоративных культур.

Для рассмотрения типов корпоративной культуры используется модель конкурирующих ценностей, разработанная зарубежными исследователями К. Камероном и Р. Куинном. Она проверялась на протяжении более чем 10 лет и находила свое практическое применение в тысяче организациях США и странах Западной Европы. Модель основана на четырех типах культур:

Клановая культура называется так, потому что напоминает организацию семейного типа и считается наиболее благоприятной культурой. Отличается очень дружелюбной рабочей средой, где у людей много общего. Данную культуру отличает сплоченность, соучастие, ощущение организации как «мы» Лидеры, или главы организаций, рассматриваются как наставники и, возможно, даже как фигуры отца. Организация держится вместе благодаря верности традициям, высокой обязательности и моральному климату. Существует высокий уровень вовлеченности. Успех зависит от доброты к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая (партисипативная) культура характерна для динамичного предпринимательского и творческого места работы. Отличительными чертами лидеров такой организации являются умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск. Базовые ценности в такой системе отношений заключаются в готовности к вызовам времени и внешней среды, преданности к экспериментированию и творчеству, постоянной деятельности на переднем рубеже знаний. Успех организации связан с производством уникальных и оригинальных продуктов и услуг, лидерством на этом рынке. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая (бюрократическая) культура основывается главным образом на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и получении показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная (предпринимательская) культура определяет тип организации, функционирующей как рынок. Предполагается, что очевидная цель и агрессивная стратегия - это путь к продуктивности и прибыльности. Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты. Корпорацию с такой культурой связывает воедино стремление побеждать. Люди целеустремленные и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители, суровые конкуренты и требовательные организаторы. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение реальных целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Управление наемными работниками: поощрение внутренней конкуренции.

Конечно, компаний с «чистым» типом организационной культуры не существует, и все же в каждой преобладают яркие черты одной из них. Может ли один и тот же специалист быть одинаково эффективен во всех типах культур? Скорее всего, нет — слишком разные ценности. Таким образом, можно сделать вывод, что правильно разработанная корпоративная культура способствует эффективности деятельности организации и наоборот, эффективная деятельность благоприятно сказывается на привлекательности организации для потенциальных работников, на соответствии их взглядов и ценностей с ценностями организации, следовательно, и на продуктивной работе всего персонала.

1.3 Свойства и структура корпоративной культуры.

1. Свойства корпоративной культуры.

Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Это понятие имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура - форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Не формальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование не связано с официально установленными правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Ее отличительной чертой, по сравнению с формальным механизмом, является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Не формальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше - хуже».

Устойчивость корпоративной культуры тесно связана с таким общим свойством культуры как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний несколько десятилетий назад. Так, основы современной корпоративной культуры IBM были заложены в первые десятилетия XX века ее основателем Т.Дж. Уотсоном .

2. Структура и основные элементы корпоративной культуры

Американский специалист в области психологии организации Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры:

Базовый уровень - представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Это такие предположения, которые возникают у членов организации на основании личного успешного опыта совместных действий и в большинстве случаев они являются неосознаваемыми, некая атмосфера, в которой все находятся, но в обычном состоянии не замечают без специального акцентирования на этом вопросе. Эти скрытые и рассчитанные на доверие предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Поверхностный уровень – это внешние проявления организационной культуры, к которым относят: корпоративную символику, логотип, фирменные детали, предметы, флаг фирмы, гимн и многое другое, а иногда еще относят легенды, мифы и истории, связанные с основанием фирмы. Так же к ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т. д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Подповерхностный уровень - включает в себя ценности и верования, нормы, кодекс организации, всё, что может руководить сотрудниками в повседневной жизни. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, могут быть явными или скрытыми, определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Корпоративная культура может изучаться на этих трех уровнях. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать и артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность корпоративной культуры можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации.

В некоторых источниках можно найти еще и более подробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Стили поведения. Это особые традиции, язык, стиль общения и подобные ритуалы, которые имеют значение для членов организации. В качестве важного элемента, который служит примером и ориентиром может выступать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Психологический климат в организации. Он представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Мировоззрение. Для успешного выполнения совместной деятельности у сотрудников не должно быть серьезных различий в мировоззрении. Это может привести к внутриорганизационным противоречиям и конфликтам. Но, очевидно, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и это потребует особых усилий и времени, чтобы объединить интересы людей с различными мировоззрениями.

Нормы. Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.

Корпоративные ценности. К ним относятся такие предметы и явления, которые имеют значение для духовной жизни работников, касающиеся организационной жизни. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Иногда ценности могут сохраняться, несмотря на значимые изменения в кадрах организации. И наоборот, новые кадры способны привнести свои нововведения и свежий взгляд на ценности организации.

Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны стоять в основе в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей.

Корпоративная культура - это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.

Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.

Выделяют следующие элементы:

1. Внешние элементы:

1.1. поведение персонала в организации;

1.2. внешний вид сотрудников;

1.3. дизайн офиса, здания;

1.4. язык (профессиональный сленг).

2. Структурирование времени и пространства:

2.1. рабочее время (назначаемое и реальное);

2.2. приоритеты организации при размещении отделов;

2.3. конфигурация пространства.

3. Нормы и правила:

3.1. писаные или неписаные и осведомленность о них сотрудников;

3.2. степень навязанности их сверху;

3.3. насколько они выработаны совместно.

4. Миссия организации, её стратегия и философия.

Миссия организации - это основа корпоративной культуры; краткое выражение функции организации, которую она стремится выполнить в обществе. Она описывает причину существования организации

Стратегия организации - это описание стратегических целей организации, то к чему она стремится в будущем.

Философия (система ключевых ценностей организации) - это подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов. Это кредо (кодекс правил), которым руководствуются сотрудники организации в своем поведении, главные направления деятельности организации, стиль руководства, основные мотивации, порядок разрешения конфликтов.

Система поощрения и наказания позволяет выявить единые критерии оценки эффективности работы людей в организациях.

Легенды, мифы, герои, антигерои формируют отношение сотрудников к организации и окружающей среде.

Ритуалы, обычаи, символы используются как трансляция традиций, ценностей и одобряемых состояний.

Запретные темы - это то, что обсуждать не принято в организации.

Каждый сотрудник выбирает модель поведения, опираясь на ряд устойчивых характеристик своей личности, которые являются критериальной основой поведения:

- отношение к коллективу, работе, мотивации в организации, руководству, кадровой политике;

- установки - психологическая готовность человека реагировать в определенных условиях определенным образом, вырабатываются в процессе формирования личности, ее социализации и лежат в основе формирования кодекса поведения. Принадлежность к определенной корпоративной культуре вырабатывает у сотрудников установку «мы», «командный дух». По степени остроты реакции сотрудников на критику их коллектива оценивают успешность групповой деятельности и силу установок в данной корпоративной культуре;

- ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным (денежным) ценностям, социальным и духовным благам общественные идеалы, моральные нормы, этические нормы и т. д.

Данные характеристики культуры организации в совокупности отражают философию корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и фактического положения дел для каждой характеристики, а тем, как они связаны и как они формируют профили определенных культур. Главной особенностью конкретной культуры является приоритет формирования ее основных характеристик, который определяет, какие принципы должны применяться в случае конфликта между ее различными компонентами.

Содержание корпоративной культуры проявляется в ее функциях. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п.

Корпоративная культура достаточно сложное явление, которое обладает рядом функций:

• имиджевая (помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников);
• мотивационная (вдохновляет работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей);
• вовлекающая (способствует активному вливанию каждого сотрудника в жизнь компании);
• идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников, позволяет сотрудникам понять свою ценность для компании, а также принадлежность к коллективу);
• адаптивная (организует помощь новым сотрудникам при их вливании в команду);
• управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом);
• системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной и эффективной);
• маркетинговая (основываясь на целях, миссии и философии организации разрабатывается стратегия восприятия и позиционирования компании на рынке).

Помимо вышеперечисленных, многие авторы (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.) выделяют другие функции корпоративной культуры:

1) является выражением индивидуальности организации;

2) служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

3) способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);

4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации;

5) поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

6) формирует приверженность коллектива организационным задачам;

7) укрепляет социальную стабильность;

8) служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников;

9) создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом.

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, организации с нормами культурного поведения, с идеалами);

3) регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5) смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

6) коммуникационная функция - через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;

8) рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Выводы по главе 1.

Корпоративная культура - неоднозначное понятие, которое включает в себя множество форм и проявлений. Не существует единой классификации и типологии корпоративной культуры. У каждого автора свой подход к её пониманию. Однако нельзя сказать, что в организации нет корпоративной культуры. В разных организациях она проявляется по- своему и имеет свои особенные характеристики. Она может быть слабо выражена либо не развита, но она существует в любой организации.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»:

2.1.Общая характеристика ПАО «Сбербанк России».

Публичное Акционерное Общество «Сбербанк» – российский коммерческий банк, самый крупный банк России и СНГ по целому ряду экономических показателей. Во времена Советского союза банк представлял собой систему Государственных трудовых сберегательных касс. В 1987 году сберегательные кассы были реорганизованы в Сберегательный Банк СССР. А 22 марта 1991 года на общем собрании акционеров был учрежден Акционерный Коммерческий Сберегательный Банк Российской Федерации. В момент распада СССР именно «Сбербанк» сохранил все свои функции и был единственным банком, который успешно функционировал. В связи с тяжелой экономической ситуацией в начале 90-х годов 1 января 1992 года Сберегательный банк СССР прекратил свое существование. Ровно через 9 лет после исчезновения 1 января 2001 года была произведена реорганизация. Хотя история Сбербанка насчитывает уже 178 лет, организация удивляет способностью быть современной на всех этапах. Банку не страшны конкуренция и быстро меняющиеся технологии. Его всегда отличает умение ориентироваться в новых веяниях, запросах клиентов, он опережает в развитии своего бизнеса многие отрасли экономики. В августе 2015 года полное наименование банка изменилось на публичное акционерное общество «Сбербанк России» (ПАО Сбербанк). Под ним банк работает и сегодня. В рейтинге Центрального Банка России на 2020 год ПАО Сбербанк занимает первое место по надежности, по объему вкладов, по объему активов, по кредитам. В банковском секторе - это признанный лидер по многим показателям. 70% граждан нашей страны доверяют свои средства старейшему банку и пользуются его услугами. Сбербанк имеет 14275 подразделений (на 1 января 2020 года), 12 территориальных банков во всех субъектах РФ.

Вот несколько важных фактов о Сбербанке:

• 22 государства открыли двери бизнесу Сбербанка на своей территории.
• Согласно аналитическим данным компании Brand Finance Global 500 бренд Сбербанка поднялся на вторую позицию в мире.
• Брокер Сбербанк CIB имеет высшую степень надежности ААА.
• Банком выпущено более 120 миллионов дебетовых карт. Расплачиваясь за товары и услуги картой, можно получать бонусы «Спасибо», которые использовать при покупках в магазинах — партнерах.
• В Контакте есть официальная группа СберКота и Куси. Каждую неделю бот присылает полезные советы по личным финансам и бесплатные стикеры. В группу СберКота подписано около 3 млн. человек.
• В 2017 г история сбербанка пополнилась созданием лаборатории роботехники. Летом  был представлен робот – аватар Ника. Искусственный интеллект Искусственный интеллект показывает разные эмоции и отвечает на вопросы.
• В стратегии 2018-2020 г. ПАО «Сбербанк» планирует подняться на качественно новый, цифровой уровень с возможностью конкурировать с самыми мощными мировыми компаниями IT-сектора, такими как: Apple, Alibaba, Amazon.
• Сбербанк планирует постепенное, поэтапное расширение бизнеса, увеличение прибыли, скорости и эффективности операционных процессов, внедряя новейшие технологии. Очень важно сохранить позицию самого лучшего, ориентированного на людей банка.
• Глава Сбербанка Герман Греф в ближайшем будущем обещает отменить комиссии за денежные переводы внутри Сбербанка. На сегодняшний день за перевод денег на карту другого региона взимается плата 1%.
• В планах Сбербанка – к 2021 году построить новую штаб-квартиру на Кутузовском проспекте в Москве. Это должен быть комплекс из пяти зданий, объединенных под землей. Предполагается, что там будут работать 25-30 тысяч сотрудников.
• В январе 2019 г. в кулуарах Давоса был озвучен план соединения нового комплекса «Сбербанк Сити» с Московским центральным кольцом метро. Если планы осуществятся, работники банка будут приезжать прямо внутрь здания.
• У Сбербанка есть история создания своего аромата. Для улучшения эмоциональной связи с посетителями был создан запах свежескошенной травы, он располагает к беседе и уменьшает уровень стресса.

На сегодняшний день «Сбербанк» – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики Контроль над «Сбербанком» осуществляет Центральный Банк Российской Федерации, которому принадлежит 50 % уставного капитала плюс одна голосующая акция. Также акционерами являются крупные международные и российские инвесторы.

Миссия банка: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовать устремления и мечты». Миссия компании подчеркивает значимость «Сбербанка России» для населения и российской экономики, и ставит перед собой новые все более высокие цели. В достижении этих целей «Сбербанк» акцентирует внимание на том, что без профессиональных, преданных, амбициозных сотрудников достижение намеченных целей невозможно. Высокие цели достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей и философия компании. Ценности компании заключаются в следующем: правильное отношение к работе, грамотно выстроенная коммуникация с коллегами, соблюдение главных норм и принципов организации, а также внутренний компас, который помогает принимать верные решения.

«Сбербанк» является юридическим лицом и вместе со своими филиалами, которые не наделены правами юридических лиц, и структурными подразделениями составляют единую систему «Сбербанк России». Филиальная сеть Сбербанка России расположена на всей территории страны.

В состав ПАО «Сбербанк России» входят:

1. АО «Сбербанк Управление Активами»;
2. ООО СК «Сбербанк страхование»;
3. Корпоративно-инвестиционный бизнес Сбербанка России;
4. АО «Сбербанк Лизинг»;
5. ООО «Страховой брокер Сбербанка»;
6. СК «Сбербанк страхование жизни»;
7. Негосударственный Пенсионный Фонд Сбербанка;
8. ООО «Сбербанк Капитал»;
9. ООО «АктивБизнесКоллекшн»;
10. «Спецдепозитарий Сбербанка»;

В составе Сбербанка 12 территориальных банков, отвечающих за функционирование более 14 тысяч подразделений в 83 субъектах Российской Федерации. Зарубежная сеть банка состоит из дочерних организаций, филиалов и представительств в 22 странах мира, включая РФ, Турцию, Великобританию, США, а также регионы СНГ, Центральной и Восточной Европы. Сбербанк входит в топ-5 крупнейших работодателей России. Клиентская система Сбербанка насчитывает свыше 150 миллионов пользователей по всему миру.

Владельцами Сбербанка являются более двухсот тысяч акционеров. Контрольный пакет находится у Банка России. Остальные акции распределены следующим образом:

• юр.лица нерезиденты имеют 45,64%;
• юр.лица резиденты – 1,25%;
• частные акционеры – 2,84%.

Для того чтобы понять, как функционирует система и какая существует система взаимосвязей, рассмотрим организационную структуру ПАО «Сбербанк России».

Рисунок 1 – Организационная структура управления «Сбербанк».

В структуру управления банка входят:

1.Общее собрание акционеров – высший руководящий орган Сбербанка России. Собрание акционеров проводится один раз в год. На этом собрании акционеры принимают решения по всем важным вопросам деятельности банка. Также на собрании акционеров решают следующие вопросы: утверждение годового отчета, отчет руководства, размер и порядок выплаты дивидендов, план развитие компании на следующий год, а также стратегию развития банка и совет банка;

2.Наблюдательный совет;

3.Правление Банка. Возглавляет это структурное подразделение Президент и Председатель Правления банка.

Президентом и Председателем Правления Банка с ноября 2007 года является Герман Оскарович Греф. Первыми заместителями являются Ведяхин Александр Александрович и Хасис Лев Аронович.

Сбербанк отличается от всех своих конкурентов широким спектром финансовых продуктов и услуг. Сбербанк достаточно универсален. Банк развивается комплексно и всесторонне в разных направлениях. С развитием технологий и неуклонным продвижением компаний в онлайн сферу «Сбербанк» предлагает новые форматы обслуживания и самые последние технологии. У клиентов есть возможность производить все необходимые банковские операции, не выходя из дома (возможности «Сбербанк онлайн» и «Мобильный банк»). Также «Сбербанк» старается развивать сеть платежных терминалов и банкоматов, поскольку это повысит качество обслуживания клиентов. Уникальный банковский продукт является результатом деятельности «Сбербанка». В связи с эти, существуют направления этой деятельности, которые банк постоянно совершенствует и развивает.

Рисунок 2 – Направления деятельности БП «Сбербанк».

Все продукты и услуги Сбербанка:

1. Кредиты:

• Потребительские кредиты;
• Образовательные кредиты;
• Ипотечные кредиты;
• Кредитные карты;
• Рефинансирование.

1. Жилищные программы, реализуемые с участием ПАО Сбербанк:

• «Жилище»;
• Норильск-Дудинка;
• «Обеспечение жильем молодых семей»;
• «Устойчивое развитие сельских территорий».

1. Вклады:

• Срочные вклады;
• Сберегательный сертификат;
• Вклады Онлайн;
• Вклады для расчетов;
• Выплаты АСВ;
• Компенсация по вкладам;
• Розыск счетов;
• Специальные (рублевые) счета.

1. Банковские карты:

• Кредитные карты;
• Дебетовые карты;
• Карты с индивидуальным дизайном;
• Карты в подарок;
• Социальная карта;
• Универсальная электронная карта;
• Курсы конверсии валют.

1. Переводы:

• Переводы по России
• Переводы за рубеж

1. Платежи:

• Автоплатежи
• Оплата услуг
• Оплата налогов
• Погашение кредитов других банков

1. Инвестиции и ценные бумаги:

• Металлические счета
• Онлайн брокерские услуги
• Депозитарное обслуживание
• ПИФы
• Доверительное управление
• Векселя и сертификаты
• Выкуп ценных бумаг СССР

1. Страховые и пенсионные программы:

• Страховые программы
• Пенсионные программы

1. Дополнительные услуги:

• Аренда сейфов
• Драгоценные металлы и монеты
• Наличная валюта

Таким образом, в настоящее время ПАО «Сбербанк России» является самым надежным, технологичным, доминантным и самым развивающимся банком России. Сбербанк предоставляет самый широкий спектр продуктов и услуг, которые позволяют значительно отрываться от конкурентов по такому важному экономическому показателю, как прибыль. Прибыль крупнейшего банка страны за 2019 год составила 58 % от общего финансового результата всех прибыльных банков, и равнялась 845,5 млрд. рублей.

Подытожив, можно сказать, что ПАО «Сбербанк России» является неоспоримым лидером на рынке розничных банковских услуг. Постоянная стабильность, финансовая устойчивость и ежегодный рост ведущих экономических показателей позволяет банку привлекать новых клиентов и поддерживать доверие старых.

Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России».

В условиях современной рыночной экономики рынок выдвигает особые требования к корпоративной культуре организации. «Сбербанк» имеет свою корпоративную культуру, которая является неким фундаментом для деятельности организации. Культура банка распространяется абсолютно на всех сотрудников, независимо от их должности, возраста, опыта работы, все это делает сотрудников компании единым целым. Именно вовлеченность всех сотрудников компании в корпоративную культуру позволяет Сбербанку долгое время занимать лидирующие позиции в банковском секторе.

«Сбербанк» считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Ведущий банк России управляет человеческими ресурсами таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Культура Сбербанка – это особая среда, которая помогает сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь клиентов и общества лучше. «Сберегательный банк России» старается формировать культуру таким образом, чтобы она соответствовала ценностям банка, с одной стороны, и была бы комфортна для разностороннего развития и реализации амбиций сотрудников, с другой. Банк считает, что их главной задачей является сделать все возможное, чтобы сотрудники чувствовали себя единым целым, и у них было ощущение, что они причастны к одному общему делу – развитию и продвижению банка вперед.

В Сбербанке для отражения культуры используют Корпоративный кодекс банка. Этот документ регламентирует взаимоотношения между сотрудниками внутри организации, а также между клиентами. Он позволяет воплощать некоторые идеи на практике (признаваемые ценности, стандарты управления, правила и нормы поведения, дресс - код, политику в отношении персонала, корпоративную стилистику). В этом документе указаны добровольные обязательства перед клиентами и сотрудниками, и наоборот, обязательства персонала по отношению к банку и тем, кто пользуется услугами банка. Цель Корпоративного кодекса – закрепление корпоративных ценностей банка, этических норм и правил поведения сотрудников Сбербанка, обеспечение осознания сотрудниками своей роли в реализации миссии банка.

Кодекс этики Сбербанка помогает сотрудникам и руководителям вовремя распознавать ситуации, которые не соответствуют этическим принципам Сбербанка. В основе Кодекса — миссия и ценности банка, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик:

1.Соблюдение этических принципов на работе.

Сбербанк дорожит своей репутацией, соблюдает этические принципы и выполняет принятые на себя обязательства всегда и в любых обстоятельствах. К коллегам, клиентам, партнерам и иным лицам, относится с уважением и доброжелательностью, несёт ответственность за результаты своей работы и за окружающую рабочую атмосферу.

2.Приверженность этичным практикам ведения бизнеса.

Сбербанк категорически не приемлет неэтичные практики ведения бизнеса в любых проявлениях и требует от всех членов команды безукоризненного соблюдения требований законодательства и внутренних политик банка.

3.Раскрытие информации.

Клиенты, сотрудники, партнёры, акционеры и инвесторы Сбербанка должны иметь полную и сбалансированную информацию о его деятельности. Сбербанк защищает конфиденциальную информацию о клиентах, иную охраняемую законом информацию, все сведения, способные оказать влияние на конкурентное преимущество.

4.Ответственное лидерство.

Положение крупнейшей финансовой организации России предполагает особую ответственность Сбербанка за то, каким образом его действия могут отразиться на экономическом, социальном и экологическом развитии регионов присутствия и местных сообществ

5.Ответственность за нарушение Кодекса.

К сотрудникам Сбербанка, которые не выполняют обязанностей по соблюдению положений Кодекса, могут быть применены дисциплинарные меры в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. При несоблюдении требований законодательства, предусмотрена ответственность вплоть до уголовной.

В корпоративной культуре банка существует много положительных черт, например:

1. наличие фирменной униформы (одежды делового стиля);
2. массовая символика предприятия (ручки, блокноты, рамки, папки, значки и т.д.);
3. рациональная система обучения новичков (выделю два этапа: первый, прохождение испытательного срока, который поможет вникнуть в работу и лучше адаптироваться на новом рабочем месте, второй, закрепление опытных наставников, которые помогут разобраться в специфике работы);
4. празднование Дня Рождения банка;
5. комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
6. проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды за город, совместные корпоративные мероприятия и т.д.

К тому же, очень примечательным является и то, что многие сотрудники знают миссию, цель, стратегию, задачи и структуру своей организации.

Секрет успешной корпоративной культуры банка строится на трех ключевых фразах:

1. Я – лидер, то есть Я принимаю ответственность за себя и за то, что происходит вокруг. Я честен с собой, коллегами и клиентами. Я совершенствую себя, наш банк и наше окружение, делая лучшее на что способен;
2. Мы – команда, здесь все сводится к тому, что мы один единый коллектив, который обязан помогать друг другу. Только совместное развитие поможет достичь нужного результата;
3. Все – для клиента, здесь отражена главная философия банка. Вся наша деятельность построена вокруг и ради клиента.

Если мы рассматриваем корпоративную культуру компании, то стоит затронуть корпоративные ценности. Ниже представлены корпоративные ценности Сбербанка:

1. Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг;
2. Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, выполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией;
3. Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;
4. Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим;
5. Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем имеет возможность полностью реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах. Банк чтит лучшие традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению, сохранению и развитию.

Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что ПАО «Сбербанк России» – это мощная организация с великолепно развитой корпоративной культурой. Банк убежден, что сотрудники – это главное достояние компании, поэтому компания строит отношения с сотрудниками на трех важных принципах:

• долгосрочного сотрудничества;
• взаимного уважения;
• безусловного исполнения взаимных обязательств.

Компания стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к традициям, нормам, ценностям и истории Банка, искренне гордился тем, что он работает в Сбербанке России. Банк ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат. Сбербанк поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Банка, заботится об их здоровье и благополучии. Банк создает все необходимые условия, которые позволяют каждому сотруднику реализовать свой потенциал и свои амбиции. Цели банка достигаются объединением усилий всех сотрудников, созданием и поддержанием прекрасной и высокопрофессиональной атмосферой в коллективе, а также своевременным реагированием на меняющиеся требования и вызовы рынка. Очень важным показателем эффективной корпоративной культуры служит репутация и надежность банка. «Сберегательный банк России» дорожит своей репутацией, старается постоянно укреплять ее, путем качественного выполнения всех обязательств перед клиентами, сотрудниками и акционерами. Деловая репутация характеризуется надежностью, стабильностью, успехом. Устойчивость Банка, его доходность и эффективность управления ориентиры для клиентов.

Безусловно, в «Сбербанке» есть недостатки существующей корпоративной культуры:

• отсутствие письменно закрепленных правил и норм поведения;
• отсутствие легенд и мифов, которые придают некий шарм компании;
• отсутствие конкурсов профессионального мастерства, где сотрудники могли бы конкурировать.

Таким образом, ПАО «Сбербанк России» – это компания, где ценят и уважают сотрудников, которые успешно справляются со своими обязанностями, ценят в работниках лучшие качества и черты. Также в компании присутствуют все составляющие корпоративной культуры. На основе этого можно говорить о том, что «Сбербанк России» имеет сильную корпоративную культуру.

Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Корпоративная культура является неотъемлемым и очень важным фактором для успешного функционирования абсолютно любой компании. На сегодняшний день, каждый руководитель должен знать, что корпоративная культура является своеобразной мерой измерения успешности компании. Сильная, сплоченная и целеустремленная команда, которая объединена общими ценностями, намного эффективнее и быстрее справится со стоящими задачами, чем разрозненный коллектив, который не имеет единения между сотрудниками и не получает помощи и поддержки от коллег. Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив и, если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов.

Корпоративная культура ПАО «Сбербанк» по большей части представляет собой эффективную и правильно выстроенную культуру, которая помогает им оставаться на лидирующих позициях долгие годы.

Как мне кажется, банку стоит обратить внимание на следующие проблемные места в области корпоративной культуры:

• мотивации сотрудников;
• переутомление и перегрузка сотрудников;
• избыточный бюрократизм.

Эти проблемные зоны связаны со спецификой деятельности, то есть компания слишком значимая для российской экономики, следовательно, к ней приковано много внимания, велика ответственность, а также не стоит забывать, что это крупнейший банк СНГ и, действительно, большую роль играет взаимодействие с клиентами и коллегами. В 2020 году изменения коснутся и корпоративной структуры банка: введение команд вместо строгой иерархии, повышение внутренней культуры сотрудников и модернизация HR-политики организации. 

Важно закрепить правила общения с клиентом в корпоративном кодексе, а также постоянно повышать уровень обслуживания путем мотивации сотрудников (например, введение специальной кнопки с оценкой обслуживания для клиентов с последующим премированием лучших сотрудников). Для того, чтобы уменьшить очереди в отделениях следует ознакомить клиентов с информацией по операциям, которые они могут выполнить самостоятельно с помощью терминалов или онлайн банка. Борьба с переутомлением и перегрузкой сотрудников: для того чтобы подобных проблем не возникало необходимо в каждом отделении банка открыть комнаты отдыха, куда может прийти каждый сотрудник и отдохнуть в вое обеденное или личное время. Это позволит сотрудникам работать более эффективно и выполнять поставленные задачи с еще большим упорством и энтузиазмом. Также в Сбербанке определить четкий график перерывов на обед для каждого специалиста. Очень значимой проблемой в Сбербанке является избыточный бюрократизм, который негативно сказывается на корпоративной культуре. Для решения этой проблемы надо ослабить уровень бюрократизма, поскольку некоторые данные можно получать из сторонних организаций, которые сотрудничают со Сбербанком.

Выводы по главе 2.

Подводя итог можно сказать, что при умелом и правильном использовании корпоративной культуры можно привести предприятие ПАО «Сбербанк» к успеху, процветанию и стабильности, а при неумелом возможны прямо противоположные результаты. Исходя из этого, корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего предприятия, быть адекватной к современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретного предприятия, должна содействовать достижению поставленных целей, а следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

В курсовой работе была рассмотрена корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации. После изучения теоретических основ был сделан вывод о том, что в современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура», но целостного - сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

В наши дни, существует множество различных определений термина «корпоративная культура», однако авторы сходятся на том, что корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации. Также авторы убеждены, что именно корпоративная культура придает каждой организации уникальность и исключительность каждой организации. Корпоративная культура способствует развитию сотрудников, регламентирует нормы и правила поведения, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место каждого сотрудника, создает внутренний и внешний имидж организации, а также развивает бренд компании.

Существует большое количество различных видов корпоративных культур, но все они содержат обряды, ритуалы, церемонии, символы, девизы и лозунги. Особое место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д. За счет формирования ценностей корпоративная культура может значительно влиять на организационную эффективность.

Проанализировав корпоративную культуру предприятия ПАО «Сбербанк России» можно отметить её принадлежность к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, высокую адаптацию к внешним условиям, деловой стиль одежды, четкость и быстроту действий сотрудников, дисциплинированность, демократичный стиль руководства, честность и простоту организационного устройства. Кроме того, грамотно составленный корпоративный кодекс формирует благоприятный имидж компании, что способствует привлечению и новых клиентов, за счет привлекательности компании для сотрудничества.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях корпоративной культуры и организации в целом. ПАО «Сбербанк России» – это компания, в которой упор делается на сотрудников и на их коммуникацию в коллективе. В банке гордятся своими кадрами за то, как они выполняют работу. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое. На основе исследований можно говорить о том, что ПАО «Сбербанк России» имеет сильную корпоративную культуру.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». М.: Экзамен, 2011. – 290 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2006. 352 с.

3. Воеводкин Н. Ю. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации / Н. Ю. Воеводкин, Е. О. Воротова. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 3. – С. 25-28.

4. Гуськова Н. Д., Крачковская И. Н., Ерастова А. В., Родин Д. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 212 с.

5. Иванова Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - Москва: Учебное пособие, 2016. - 336 c.

6. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 383 с.

7. Козлов В. В. Корпоративная культура. Учебник / В. В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 304 с.

8. Колестников А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. – М: Издательство Юрайт, 2019. – 167 с.

9 .Корпоративная культура // [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура (дата обращения: 15.05.2020).

10. Корпоративная культура: типы, элементы, функции // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/ (дата обращения: 15.05.2020).

11. Лапшова О. А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 с.

12. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.

13. Обзор банковского сектора в 2020 году // [Электронный ресурс] (дата обращения: 09.06.2020).

14. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия / Е. В. Полищук. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2012. — № 3 (38). — С. 183-185. — URL: https://moluch.ru/archive/38/4403/ (дата обращения: 08.07.2020).
15. Ружанская Л. С. Общий менеджмент: Учебное пособие / Л.С. Ружанская, И.В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 с.

16. «Сбербанк» – История территориального Банка // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/territory/history (дата обращения: 10.06.2020).

17. «Сбербанк» – Миссия и ценности // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/today/mission (дата обращения: 17.06.2019).

18. Совершенствование корпоративной культуры [Электронный ресурс]: личностный рост и развитие человека. – Электрон. дан. – [Б.м.].,2010-2013. – URL: http://psychomedia.org/articles/365 (дата обращения: 22.06.2019).

19. Спивак. В.А. Корпоративная культура. Серия «Теория и практика менеджмента» / В.А. Спивак - СПб: Питер, 2001. - 352 с.

20. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов / В.В. Томилов - СПб. Питер, 2000. - 359 с.

21. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. 4 изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2013. – 352 с.