Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории(Понятие мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из ключевых функций менеджмента является мотивация. В современном мире для того что бы сотрудники предприятий трудились с большим желанием и отдачей, не достаточно фиксированной оплаты труда. Перед менеджерами стоит задача мотивировать работников различными способами, такими как – материально вознаграждение, улучшение условий труда, возможность сотрудника развиваться и реализовывать профессиональные навыки и многих других.

Несмотря на то что, на сегодняшний день разработано больше количество теорий мотивации, единственно верного способа нет и перед менеджерами стоит задача найти эффективные методы мотивации каждого подчиненного, основываясь на его личных качествах и потребностях, при этом не отступая от стратегических целей всего предприятия.
В рамках данной работы рассматривается понятие и сущность мотивации, а также понятия стимулирования, потребность, вознаграждение. А также основные теории мотивации, содержательного, акцентирующие внимание на потребностях сотрудников, и процессуального направления, предполагающие подход к процессам мотивации.

Для рассмотрения темы, как источники, используются учебники по теории менеджмента, так как мотивация является одним из направлений менеджмента. Издания 2014-2015 дают наиболее актуальную информацию. Кроме того, используется учебник «Мотивация трудовой деятельности» - как источник наиболее развернутого ответа на стоящие вопросы. «Менеджмент. Вызовы XXI века» П. Друкера одного из самых популярных теоретиков в области менеджмента и управления) используется в качестве нестандартного взгляда, помогая понять суть вопроса более полно.

1. Мотивация и ее понятия

1.1 Понятие мотивации

Благодаря мотивация, как одна из основных функций менеджмента, обеспечивается активизация деятельности персонала, желание эффективно трудиться для достижения целей организации. Изначально понятие мотивации предполагало, в первую очередь, наличие материального вознаграждения за труд. На современном уровне развития экономики в менеджменте определение мотивации включает в себя более емкое понятие.

Менеджмент, или управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того что бы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация – это одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С.10-11)

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С.142)

При этом, несмотря на определенную схожесть, между понятиями «мотивация» и «стимулирование» существует значительная разница.

Мотивация – процесс формирования внутреннего мотива на получение желаемого, следствием реализации которого является цель.
Стимулирование – внешнее воздействие на объект управления с целью пробудить или подкрепить в нем мотив на совершение действия для достижения целей организации.
Таким образом, мотивация представляет внутренний процесс, а стимулирование – внешнее воздействие с целью вызвать этот процесс, т.е. мотивацию. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. Пособие. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 137)

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники, а субъектом – менеджер, руководитель. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 196)

Мотивация занимает важнейшее место в структуре личности человека и определяет поведения и действия. Только зная какие мотивы лежат в основе трудовой деятельности сотрудника, можно добиться эффективного управления трудовыми процессами.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С.12)

Мотивы формируются на основе потребностей. Каждый человек испытывает потребности: физические, материальный, социальные и т.д. На основе своих потребностей человек ставит перед собой цели, достижение которых удовлетворяет потребности. Кроме того, достигнув определенной цели человек может быть удовлетворен или нет, либо не полностью удовлетворен результатами, в случае чего начнет вновь реализовывать цели определенным путем. В зависимости от вида потребности у человека формируются различные мотивы поведения.

Рис. 1. Схема мотивации через потребности

Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает т.н. закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах». (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»))

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» (лат. – stimulus) – побудительная причина к действию. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 198)

1.2 Первичные и вторичные потребности

Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения потребностей. Выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и общении. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 138)

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»))

Применительно к трудовой деятельности, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 15-16)

Первичные потребности заложены в нас генетически. А вторичные накладываются личностные качества человека и приобретенные им опыт, в следствии чего вторичные потребности наиболее различны у разных людей.

При этом именно мотивы, как следствие потребностей, вносят различия. У разных людей может быть одна потребность, но реализовываться она будет через разные мотивы.

Количество и разнообразие потребностей огромно. Их невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становятся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 16).

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.

Поскольку в результате деятельности, вызванной потребностью, человек стремится к конечному результату, который его удовлетворит, вознаграждение будет служить хорошим стимулом для эффективной деятельности.

Вознаграждения подразделяют на внешние и внутренние.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения какого-либо действия.

Внешние вознаграждения – это выгоды, предоставляемые человеку организацией. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 141)

Внутренней вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающее в процессе работы, так же рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 19).

2. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации

При всей объемности и сложности вопроса мотивации сложно определить точно, что именно побуждает человека трудиться. Однако исследования, которые проводились в этой сфере, дают возможность сформировать основные модели мотивации сотрудников. На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации, их делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательный подход дает представление о том какие потребности побуждают человека быть активным в трудовой деятельности.

Процессуальный подход предполагает, что мотивация возникает и изменяется в процессе труда, инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изучением ситуации.

Содержательные теории:

теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
теория Дэвида Мак-Клелланда;
двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Процессуальные теории:

теория ожидания Виктора Врума;
теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
модель Портера–Лоулера.

Содержательные теории мотивации дают представление о потребностях человека, которые являются мотивами, на основании которых возникает действие.

2.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907 – 1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложностях человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел не обычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет и интервью. У него был свой метод – библиографический; он изучал истории жизни, биографии великих людей.

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 82)

В пирамиде Маслоу пять уровней:

физиологические потребности (пища, питье, секс);
потребность в безопасности (крыша над головой, одежда, чувство безопасности);
социальные потребности (любовь, дружба, семья, принадлежность к группе людей);
потребность в уважении (самоуважение, признание, власть);
потребность в самовыражении, самореализации (т.е. раскрытие своего потенциала, потребность в росте как личности). (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование») С. 146-147).

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три – вторичны. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 144).

По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся в вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

(Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 198-199)

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчинёнными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации в целях повышения эффективности работы сотрудников. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 144).

Далее перечислены некоторые способы, используя которые менеджер может удовлетворить потребности высших уровней своих сотрудников.

Потребность в самореализации:

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
Давайте подчиненным сложную важную работу, требующую от них полной отдачи.
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребность в уважении:

Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Продвигаете подчиненных по служебной лестнице.
Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности:

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
Проводите с подчиненными периодические совещания.
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 200)

Следует отметить, что теория иерархии потребностей не раз подвергалась критике. Многие ученые сходятся во мнении, что четкой пятиступенчатой иерархии потребностей не существует. Кроме того, проведенные позднее исследования показали, что удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к активизации потребности более высокого уровня. Так, например, некоторые сотрудники, получив приемлемую заработную плату и условия труда, возможность общения и уважение со стороны коллег, не становятся мотивированными потребностью саморазвития и более полной реализации своего творческого потенциала.

Тем не менее теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)).

2.2. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд (1917–1998) предложил теорию приобретенных потребностей. В данной теории акцентируются внимание на потребностях высшего порядка, из которых выдвигается три вида: потребность в успехе, власти и причастности, при этом потребности не располагаются иерархично, а оказывают влияние друг друга. Данная теория опровергает теорию Маслоу, в которой потребности распределяются иерархично и не выделяется потребность во власти.

Потребность в успехе – это стремление человека достигать поставленных целей, решать сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших контактов с окружающими, получение от них поддержки, стремление к недопущению конфликтов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Имеется в виду не только административная власть, но и власть авторитета, таланта и т.п. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование») С. 148).

Применительно к профессии менеджмента можно сделать следующие выводы:

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и -энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребность власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди с высокой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за риск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающие межличностные отношения и контакты. Руководитель может так же обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 91-93)

2.3 Двухфакторная модель Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923–2000) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы.

Гигиенические факторы:

Административная политика компании.
Условия труда.
Зарплата.
Межличностные отношения с начальниками.
Степень контроля.

Мотивирующие факторы:

Достижения.
Повышение по службе.
Признание заслуг.
Ответственность.
Возможности для роста. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)).\

К первой группе факторов относятся внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивация работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере снимает неудовлетворенность в процессе трудовой деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы или «мотиваторы». Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 97-99).

Рис. 3. Использование гигиенических факторов и мотиваторов

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.

Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 203).

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

работа имеет смысл, общественную значимость;
работа не примитивна, не убивает интереса к себе;
работа позволяет развивать способности, достигать успеха;
требования к работнику не занижаются;
результаты труда не обезличиваются, своевременно вознаграждаются;
каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 150).

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т. е потребности в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцбег же напротив, считает, что работник начнет обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностны процесс. То, что мотивирует данного человека, может не оказать на него влияния в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С.99-100).

В других рассмотренных теориях мотивации так же имеются определенные недостатки. Так, теория Маслоу ориентирована на индивидуализм, присущий американцам, и вряд ли применима в обществе, где доминирует коллективизм и модели менеджмента, ориентированные на коллективную деятельность и коллективную оплату труда.

Теория МакКелланда тоже ориентирована на тех руководителей, которые привыкли работать в одиночку. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 163).

Не смотря на минусы, приведенные выше, сторонники содержательной теории внесли ощутимый вклад в понимание мотивации и факторов, влияющих на мотивированность сотрудников. Были сформулированы основные потребности, влияющие на мотивацию труда, эта дает нам возможность понять, что на человека воздействует не один фактор, влияющий на мотивацию, а совокупность потребностей. Положения, рассмотренные в данных теориях, нашли определенное отражение в практических методах мотивации и по сей день используются менеджерами для мотивации сотрудников.

При этом выделить единственно верную теорию для выявления потребностей сотрудников не представляется возможным. В большей степени управляющим необходимо руководствоваться личностными качествами сотрудников, профессиональными особенностями и менталитетом региона.

3. Процессуальные теории мотивации

Вторым подходом в изучении мотивации являются процессуальный теории. В отличии от содержательных теорий мотивации, здесь рассматриваются не потребности человека, а то какой тип поведения он выбирает для достижения определенной цели. Анализируются то, как человек воспринимает ситуацию, оценивает свои возможности и что, в итоге, ожидает.

3.1 Теория ожидания Виктора Врумана

Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom, р. 1932). Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 203-204).

Теория ожиданий В. Врума пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают, какие линии поведения можно выбрать, и вы/ бирают ту, которая приведет к нужным результатам. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование») С. 151)

Теория ожидания оперирует тремя факторами:

1. «Усилия – Результаты»: ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится.

2. «Результаты – Вознаграждение»: ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать, как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.

3. Валентность предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит, и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой. (Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)).

Модель мотивации, разработанную В. Вруманом в его теории ожидания и предпочтения можно выразить следующим образом:

Мотивация = (Усилия-Результат)*(Результат-Вознаграждение)*Валентность (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 198).

3.2 Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса

Теория справедливости (Equity Theory) предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:

Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. (Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. С. 205)

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы/Индивидуальные затраты = Доходы других лиц/Затраты других лиц.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации и проч. Если человек видит, что вознаграждение за работу справедливо, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае деловая активность человека снижается.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Когда людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны. (Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 153)

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности, состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другое человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует разница. (Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 201).

3.3 Модель Портера-Лоурела

Модель Портера–Лоурела представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожидания и справедливости

Теория оперирует 5 переменными:

- усилия;
- восприятие;
- результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворенности. (Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»). С. 153).

Л. Портер и Э. Лоурел ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. (Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 149).

В отличии от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории дают нам понять, что мотивация к труду возникает не столько на основании внутренних потребностей работника, сколько на восприятии процесса и ожиданиях сотрудника.

Рассмотренные факторы, влияющие на мотивацию, более полно объединены в теории Портера-Лоурела. При чем важны не столько факторы в прямом понимании, сколько их относительность касаемо друг друга. Кроме того, механизм мотивации каждого сотрудника лежит в основе его собственных суждений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотрев приведенные выше теории, становится ясно, что у руководителей есть несколько способов влияния на персонал. Правильная мотивация, являясь одной из важнейших функций менеджмента, может привести к значительным улучшениям в эффективности работы.

Система мотивации должна быть разработана не только на целях предприятия, это должен быть комплекс мер, который соединяет интересы двух сторон, работодателя и работника.

Обязательно должны быть рассмотрены потребности сотрудников и способы их удовлетворения. Начиная с базовых потребностей, как правило удовлетворяемых стабильной заработной платой, которая по мимо удовлетворения физических потребностей в еде, жилье и одежде, в какой-то степени удовлетворяет потребность в безопасности и стабильности. А также должны быть рассмотрены возможности сотрудника реализовать социальные потребности в коллективе.

Кроме того, внимание менеджеров должно быть обращено на такие важные аспекты, затронутые в процессуальных теориях мотивации, как ожидания сотрудников, валентность и справедливость. В обязанности управляющих, отвечающих за мотивацию сотрудников, входит не только донести смысл и цели предстоящей работы, но и объективно разъяснить принцип вознаграждения.

В условиях развитой современной экономики, большее значение имеют потребности высшего порядка такие как признание, самореализация и развитие. Если для человека физического труда, имеет место быть мотивация материального характера. То для сотрудника умственного труда помимо материального вознаграждения важную роль играют возможность творческого и профессионального развития. Если говорить о потребности в причастности, то можно выделить потребность причастности не к коллективу в целом, а причастность к известному бренду или к конкретному лицу, имеющему определенною популярность.

Как видно, мотивация является сложным организационным процессом, включающим в себя множество факторов. Существование различных теорий мотивации дает возможность менеджерам видеть основные направления, но нет одного единственного решения. Теории различны и в некоторых случаях даже противоречат друг другу. Поэтому управляющим необходимо рассматривать этот вопрос комплексно, учитывая элементы многих теорий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдиенко Н. О., Феклистов А. Г. Менеджмент: учеб. пособие / Н.О. Авдеенко, А.Г. Феклистов. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2010 (Серия «Непрерывное образование»).

Друкер П. Менеджмент. Вызовы XXI века: Пер. с англ. – М.: МИФ, 2012

Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015

Михненко П.А. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 (Серия «Непрерывное образование»)

Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014

Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015

Основы менеджмента: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. И. В. Бородушко, В. В. Лукашевича. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.