Организационный стресс в условиях внедрения инноваций»

Содержание:

Введение

Данная тема меня заинтересовала тем, что со стрессовыми состояниями люди сталкиваются по разным причинам дома и на работе. Чаще всего человек отвергает новшества и относиться к ним с подозрениями потому, что не знает, к чему приведут те или иные перемены.

Цель работы узнать причины стресса в процессе работы и в личной жизни, методы работы с ним.

Объект исследования – человек в стрессовом состоянии.

Предмет исследования организационный стресс и различные аспекты стресса в жизни людей.

Задача узнать, что способствует появлению организационного стресса. В большей степени в работе используются методы исследования, наблюдения и описываются различные групповые.

Старая китайская мудрость гласит: «Если мы сойдёмся трое, то я, наверное, найду двух учителей: доброму человеку я буду стараться подражать, а глядя на другого человека, буду стараться исправить себя». Только научившись устанавливать контакт с разными людьми, продуктивно общаться с ними и находить взаимопонимание, можно добиться успеха в любой сфере деятельности и в жизни.

Наша жизнь нередко омрачается конфликтами с коллегами по работе, партнёрами по бизнесу, членами семьи и друзьями. В целом проблема психологического стресса населения, в том числе специалистов различных областей профессиональной деятельности, приобретает все возрастающую научную и практическую актуальность в связи с непрерывным ростом социальной, экономической, экологической, техногенной, личностной экстремальности нашей жизни и существенным изменением содержания и условий труда у представителей многих профессий. Новшества и технический прогресс в промышленности, на транспорте, в энергетике, в военном деле сопровождается повышением роли человека в достижении высокой эффективности и качества деятельности, безопасности труда. Комплексная автоматизация работы систем управления, широкое техники, использование информационных моделей индивидуального и коллективного пользования, интенсификация труда коренным образом меняет его характер, – упрощаются жестко алгоритмизированные функции специалиста, но возрастает количество возможных проблемных ситуаций и темп работы, повышается профессиональная и личностная значимость и ответственность за результаты и последствия деятельности.

Термин «стресс» широко используется в ряде облас­тей знаний, именно поэтому в него вкладывается несколь­ко различающийся смысл с точки зрения причин воз­никновения такого состояния, механизмов его развития, особенностей проявлений и последствий. Он объединяет большой круг вопросов, связанных с зарождением, про­явлениями и последствиями экстремальных воздействий внешней среды, конфликтами, сложной и ответственной производственной задачей, опасной ситуацией и т. д. Различные аспекты стресса являются предметом иссле­дований в области психологии, физиологии, медицины, социологии и других наук. Содержанию этого понятия уделено внимание и в дальнейшем изложении будут приведены наиболее часто используе­мые его толкования.

Стресс как особое психическое состояние связан с за­рождением и проявлением эмоций, но он не сводится только к эмоциональным феноменам, а детерминирует­ся и отражается в мотивационных, когнитивных, воле­вых, характерологических и других компонентах лично­сти. Именно поэтому феномен стресса требует специаль­ного психологического изучения.

Проблема психологического стресса в трудовой деятельности и социальной жизни человека особенно активно стала изучаться у нас в стране и за рубежом. Этому способствовал ряд обстоятельств.

Во-первых, распространение концепций биологического стресса и появление фундаментальных и обзорных работ по проблемам влияния экстремальных факторов деятельности на функциональное состояние и работоспособность человека

Во-вторых, непрерывно возрастающее внимание к изучению «человеческого фактора», особенностей психических процессов, свойств и состояний личности специалистов ответственных, вредных и опасных профессий в связи с усложнением техники и содержания профессиональных задач, условий и организации трудового процесса и относительным увеличением роли психологических причин в снижении эффективности и безопасности труда, сокращении профессионального долголетия и возникновения психосоматических заболеваний.

В-третьих, существенное повышение уровня общей тревожности, напряженности, беспокойства у значительных категорий людей под влиянием природных бедствий (землетрясений, наводнений и т. п.), техногенных катастроф (взрывов, аварий на транспорте, промышленных объектах), региональных и межнациональных конфликтов, локальных войн и террористических актов, связанных с гибелью людей, массовым физическим и психическим травматизмом. Перечисленные факторы приводят к нарушениям психического состояния не только в результате их непосредственного воздействия на человека, но и при ожидании возможного воздействия или в период последействия.

Источники из которых взят материал – это книги, научные монографии, учебно-методические пособия, учебные пособия и т.п.

По оценкам многочисленных экспертов в настоящее время значительная часть населения страдает психическими расстройствами, вызванным острым или хроническим стрессом. Он приобретает масштабы эпидемии и представляет собой основную социальную проблему современного общества.

Далее в работе будут представлены понятия стресса. Рассмотрим организационный климат как фактор инновационности. Узнаем организационные стрессы и принципы организации труда. Разберём инновационность и организационную структуру, типы психологических барьеров к инновациям. Ознакомимся с методами преодоления организационного стресса.

Глава 1. Стресс

1.1. Понятия психологического стресса

Существует множество определений понятий понятия «стресс». В целом же это – физическая реакция организма, выражающаяся в состоянии напряжения, подавленности спада. Стресс возникает у человека (или животного) под влиянием экстремальных условий.

Стресс (от англ. stress – давление, напряжение) – комплексный процесс, он всегда включает и физиологические, и психологические компоненты. С помощью стресса организм себя как бы мобилизует себя целиком на самозащиту, на приспособление к новой ситуации, приводит в действие защитные механизмы, обеспечивающие сопротивление воздействию стресса или адаптацию к нему. Положительное влияние стресса умеренной силы проявляется в ряде психологических и физических свойств – улучшении внимания (объёма и устойчивости), повышении заинтересованности человека в достижении поставленной цели, в положительной окраске процесса работы.

Термин «стресс» заимствован из техники, где это слово используется для обозначения внешней силы, приложенной к физическому объекту и вызывающей его напряженность, то есть временное или постоянное изменение структуры объекта. В физиологии, психологии, медицине этот термин применяется для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Первоначально понятие стресса возникло в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма («общего адаптационного синдрома») в ответ на любое неблагоприятное воздействие (Ганс Селье). Позднее стало использоваться для описания состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, биохимическом, психологическом, поведенческом уровнях.

Автор теории стресса Ганс Селье определяет его как совокупность стереотипных запрограммированных реакций, первично подготавливающих организм к физической активности (к сопротивлению, борьбе, бегству). Это в свою очередь, обеспечивает условия наибольшего благоприятствования в борьбе с опасность. Слабые воздействия не приводят к стрессу, он возникает только тогда, когда влияние тех или иных факторов (стрессоров) превосходит приспособительные возможности человека. При стрессовых воздействиях в кровь начинают выделятся определённые гормоны, в следствии чего изменяется режим работы многих органов и систем организма (изменяются его защитные свойства, учащается ритм сокращений сердца, повышается свёртываемость крови). Организм подготовлен к борьбе, готов справляться с опасностью, приспособиться к ней – в этом и состоит основное биологическое значение стресса.

Различают физиологические и психологические стрессоры. К физиологическим относят болевые воздействия, чрезмерная физическая нагрузка, экстремальные температуры (жара, холод) и т.д. К психологическим – необходимость принятия решения, ответственность за что-то, обида, переживание, конфликт, сигналы опасности и др.

Стрессоры могут быть как реально действующими, так и вероятными. Наиболее разрушительны для организма психологические стрессы, которые подразделяются на информационные (возникают в условиях информационных перегрузок) и эмоциональные (проявляются в конфликтных ситуациях, при угрозах, обидах).

Всякая перемена в вашей жизни выступает в роли своеобразного балласта. Речь идёт не только о ситуациях, которые мы расцениваем как негативные.

Посмотреть это можно на примере таблицы градации степени тяжести стресса, которую разработали американские учёные Холмс и Рэй. Жизненные события в соответствии с давлением, оказываемым на психику, оцениваются ими по шкале от 0 до 100 баллов (Приложение. Таблица 1).

Таковы избранные категории стрессовых факторов. Разумеется, из значительно больше. Суть проблемы в том, что общий показатель степени тяжести аккумулируется. По мнению создателей шкалы, набрав, к примеру, более 300 баллов в течение одного года, вы оказываетесь перед опасностью довольно серьёзной реакции, то есть депрессии, психосоматических заболеваний (инфаркт, астма, аллергия и т.д.). Так что если за год вы успеете закончить учёбу, устроится на работу, выйти замуж, произвести на свет ребёнка, подыскать квартиру, то одни только эти радостные события принесут 200 баллов. Если же в связи с названными приятными хлопотами пострадает ваш бюджет и вы немного задолжаете, то можете приблизиться к критической отметке в 300 баллов. Индивидуальная выраженность стресса определяется в значительной мере осознанием человекам ответственности за себя, окружающих, его установкой на собственную роль в создавшейся ситуации. На фоне стресса возникает перераспределение резервов организма. Решение общей задачи обеспечивается за счёт второстепенных задач. Нередко в тяжёлой стрессовой ситуации человек ведёт себя сдержанно, полностью контролирует своё психологическое состояние, принимает точные и ответственные решения, однако при этом его адаптационный резерв снижается вместе с тем повышается риск подвергнуться различным заболевания.

Установлена прямая зависимость силы эмоционального напряжения и частоты пульса (как следствия изменения степени ответственности человека). Так, учащение пульса у финансовых контролёров находится в прямой зависимости от степени из ответственности при счёте банкнот малого или большого достоинства. При посадке самолёта в неблагоприятных условиях частота пульса нарастает у того пилота, который принимает решение о посадке, хотя степень опасности и осознание этой опасности одинаковы для всех членов экипажа.

Разработав теорию стресса, Селье выделил в нём три фазы (стадии).

Первая – стадия тревоги. Это фаза мобилизации защитных сил организма, повышающая его устойчивость по отношению к конкретному травмирующему воздействию. При этом организм функционирует с большим напряжением. Однако на первой стадии стресса он справляется с нагрузкой ещё с помощью функциональной мобилизации без структурных перестроек. У большинства людей к концу первой фазы отмечается повышение работоспособности. Физиологически реакция тревоги проявляется, как правило, в следующем: кровь сгущается, содержание ионов хлора в ней падает, происходит повышенное давление азота, фосфатов, калия, отмечается увеличение печени или селезёнки и т.д.

Вслед за первой наступает вторая фаза – сбалансированного расходования адаптационных резервов организма (стадия стабилизации, сопротивления). Все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. При этом обеспечивается мало отличающееся от нормы реагирование, всё как будто бы налаживается [1, c. 325].

Однако, если стресс продолжается долго, в связи ограниченностью резервов организма неизбежно наступает третья фаза – истощения. На второй и третьей стадиях организм, исчерпав свои резервы, включает механизмы структурной перестройки. Когда их уже не хватает, появляется истощение (Приложение. Таблица 2).

Стресс является составной частью жизни человека, его нельзя избежать. Важно и стимулирующее, созидательное, формирующее влияние стресса в сложных процессах воспитания и обучения. Но стрессовые воздействия не должны превышать приспособительные возможности человека, так как в этих случаях могут возникнуть ухудшение самочувствия и заболевания – соматические и невротические. Почему это происходит? Разные люди реагируют на разные нагрузки по-разному. У одних реакция активная – при стрессе эффективность их деятельности продолжает расти до некоторого предела («стресс льва»), а у других реакция пассивная, эффективность их деятельности падает сразу («стресс кролика»).

Характер реакции тесно связан с возникающими в следствие стресса заболеваниями. Обобщение клинических материалов привело врачей к выводу о том, что широкий круг воздействий, приводящих к стрессу, вызывает у людей по преимуществу гипертоническую и язвенные болезни, некоторые формы сосудистой патологии (инфаркт, инсульт, стенокардия, сердечная аритмия и т.д.)

1.2. Связь пихосоматики человека с его заболеваниями

Психологи и психиатры установили зависимость между соматическими заболеваниями человека и его личностными особенностями, а также психологическим климатом, в котором он живёт и работает. Если человек стремится занять в коллективе место, не соответствующее его реальным возможностям, то есть обладает завышенным уровнем притязаний, то он в большей мере подвержен развитию сердечно-сосудистой патологи. Хронические коронарные заболевания гораздо чаще встречаются у людей с выраженной целеустремлённостью, честолюбием и нетерпимостью к своему ближнему окружению. Установлено, что к гипертонии может приводить недооценка личности окружающими. Если личность подавляют, игнорируют, то у неё развивается чувство постоянного недовольства собой, не находящее выхода и заставляющее ежедневно «проглатывать обиду» (эти данные позволяют, например, понять, почему среди темнокожего населения США количество гипертоников в три раза больше, чем среди белых).

Для больных сердечно-сосудистыми заболеваниями типична завышенная самооценка, приводящая к таким характерным особенностям, как индивидуализм, неудовлетворенность своим положением в жизни (профессий, должностью), конфликтность, пристрастие к «выяснению отношений». Это, как правило, люди сдержанные, скрытные, обидчивые, тянущиеся к другим, но с ними сходящиеся. При неблагоприятной ситуации или заболевании они нередко порывают все общественные связи, замыкаются на анализе своих субъективных ощущений; не только сокращают количество контактов, но и делают их более поверхностными, поскольку им свойственны повышенная чувствительность к словесным раздражителям, уклонение от острых конфликтных ситуаций и от таких эмоциональных факторов, как нехватка времени, элементы соревнования [1, c. 328].

Для больных язвенной болезнью характерны тревожность, раздражительность, повышенная исполнительность и обострённое чувство долга. Им свойственна пониженная самооценка, сопровождающаяся чрезмерной ранимостью, стеснительностью, обидчивостью, неуверенностью в себе, и в тоже время завышенная требовательность к себе, мнительность. Замечено, что эти люди стремятся сделать значительно больше, чем реально могут. Для них типична тенденция к активному преодолению трудностей в сочетании с сильной внутренней тревогой [1, c. 328].

Мощность органических изменений при стрессе определяется обобщённой оценкой обстоятельств, а она, в свою очередь, тесно связана с мерой ответственности человека за порученное дело. Признаки эмоционального напряжения, обнаруживающиеся в ответственных ситуациях, особенно усиливаются в тех случаях, когда отсутствует физическая нагрузка.

Для изучения условий травмирующих ситуаций были разработаны экспериментальные модели развития ряда заболеваний у животных. Возникающие при этом болезни у животных хотя и не полностью эквивалентны человеческим, тем не менее способствуют изучению механизмов и методов профилактики. С их помощью выявлены причины, приводящие к гипертонии и другими заболеваниями.

Приведём несколько примеров подобных исследований. Если поместить клетку с кошкой вблизи клетки с собакой и содержать их так некоторое время, у кошки возникает гипертония.

Проводился и такой эксперимент. Крысы испытывали голод и жажду, хотя в клетке находилась пища, и вода; чтобы их достать, нужно было преодолеть решётку, через которую пропускали электрический ток. Вид пищи и воды и невозможность их получить явились источником постоянного стресса. Через 30 дней обнаружились язвы у 76% животных экспериментальной группы, в то время как у животных контрольной группы, но не имевших в клетке пищу и воду, эти явления наблюдались только в 20% случаев [1, c. 329].

Психическое напряжение, неудачи, страх, срывы, чувство опасности являются наиболее разрушительными стрессорами для человека. Они порождают, кроме физиологических изменений, приводящих к соматическим заболеваниям, психические следствия эмоционального перенапряжения – неврозы. Невроз возникает при острейшем информационном дефиците, недостатке сведений о возможности выхода из ситуации, мучительной для человека.

Свойственная страдающему неврозом подчёркнутая эмоциональность может привести к «бегству в болезнь», заменяющему разрешение конфликта. Уход в болезнь удобен в том смысле, что избавляет человека от необходимости принимать решения, переключая внимание на заботу о своём здоровье и снижая тем самым на время актуальность травмирующей ситуации. Человек не отдаёт себе отчёта в том, что после выздоровления он вновь окажется перед необходимостью включиться в тягостную ситуацию и справиться с ней. Неудивительно поэтому, что больные неврозом могут подсознательно препятствовать собственному выздоровлению. Самое трудно для человека – принять решение, но пока это не сделано, у него сохраняется стойкое эмоциональное напряжение. Поэтому одним из важнейших средств помощи становится доведение до сознания человека реальной связи между его физическими страданиями и разрешением конфликта.

Для одних людей более характерна активная реакция на стресс, для других тормозная. При активной реакции мыслительные процессы могут измениться в сторону схематизации, обобщения ситуации с выделением главных аспектов приложения усилий. Сверхактивная, импульсивная реакция, порождая суетливость и неоправданную спешку, приводит к увеличению количества ошибок при сохранении или даже возрастании темпа деятельности. Тормозная реакция ведёт к замедленному выполнению мыслительных операций при выработке новых навыков или при переучивании.

Эмоциональное напряжение приводит к снижению объёма внимания, тем самым оно ограничивает восприятие полного объёма значимой информации. Наблюдаются сдвиги световой чувствительности: при чрезмерном возбуждении повышается чувствительность к красному цвету и понижается к синему.

Не только недостаток информации ведёт к эмоциональному перенапряжению, которое неблагоприятно сказывается на эффективности труда и состояния здоровья человека. Полная информированность, стереотипность ситуации, порождая чрезмерный автоматизм, привычность, монотонность, устраняя эмоции вообще, становится утомительной для человека, снижается продуктивность его деятельности. Следует иметь в виду, что любимая работа не вызывает быстрого переутомления и реже приводит к переутомлениям.

Глава 2. Организационный климат и организационный стресс

2.1. Организационный климат как фактор инновационности

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся понятие, которое характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В настоящее время существует множество определений психологического климата, социально-психологического климата, морально-психологического климата, которые часто взаимоперекликаются или подменяются. Для того чтобы сориентироваться в этих терминах, рассмотрим более подробно понятие «психологический климат» и его компоненты.

Организационный климат – общая атмосфера в фирме или на предприятии, которая либо способствует рождению новых идей и решений, либо угнетающе воздействует на эти процессы. Климат в организации представляет собой относительно устойчивое качество внутренней организационной среды, которое формируется на основе поведения и целей деятельности членов этой организации, в особенности её высших руководителей. Организационный климат может быть рассмотрен как результат коллективного социального конструирования, посредством которого может осуществляться контроль и управление коллективом сотрудников.

Психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

В психологическом климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный.

Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом, является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений, в том числе неофициальных между работниками.

Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; в то время как второй — общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Несмотря на то, что на практике понятия «социально-психологический климат» и «морально-психологический климат» часто не разделяются или подменяются, следует понимать, что это не тождественные, хотя и взаимопроникающие феномены и понятия, которые являются составляющими психологического климата в целом, но формируются под влиянием различных факторов. Соответственно, возможны варианты, когда социально-психологический климат в коллективе может сохраняться как в общем благоприятный (у сотрудников хорошие взаимоотношения друг с другом, они готовы к взаимопомощи и поддержке друг друга), в то время как морально-психологический климат в этом же коллективе может быть неблагоприятный, подавленный (например, в случаях, когда сотрудники устойчиво не удовлетворены условиями осуществления деятельности, полученными результатами или формой поощрения). В этом случае проводить такие часто рекомендуемые мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, как сплочение коллектива, оптимизация взаимодействия и взаимоотношений, не эффективно.

Инновационность психологического климата в организации связана также с уровнем автономии и толерантности к неопределённости у её членов, а также во многом определяется видами и способами обмена знаниями между сотрудниками. Так, свободное циркулирование организационного знания способствует оптимизации инновационного процесса.

Можно выделить следующие параметры организационного климата, оказывающие наиболее существенное влияние на инновационный процесс:

- поддержка новаторских инициатив со стороны высшего руководства;

- наличие “чемпионов” по внедрению инноваций;

- гибкость информационных связей в организации, позволяющая осуществлять информационный обмен и обмен знаниями между различными уровнями в следующих направлениях: снизу вверх, сверху вниз, латерально (на одном уровне вширь);

- поддержка оправданного риска, исходя из принципа обучения на собственных ошибках;

- культивирование духа “гениальности” и “таланта” и поддержка их проявлений;

- уважение внутри организации прав авторства;

- поддержание духа открытости в обмене информацией;

- создание таких условий, чтобы сотрудники чувствовали себя защищёнными.

Отдельный проблемой в исследованиях инновационного климата в организации является вопрос о том, на какие принципы работы необходимо ориентироваться, чтобы создать и поддерживать такой климат. И действительно, с одной стороны, для того, чтобы организация могла выполнять все взятые на себя обязательства и быть эффективной, во многих случаях её работа должна быть ритмичной и предсказуемой по результатам. С другой стороны, на рынке в условиях жёсткой конкуренции необходимо постоянно осуществлять поиск новых форм работы, путей развития и моделей переструктурирования организации для повышения эффективности её работы. Так, в исследованиях Г. Юкль было показано, что если в организации всячески приветствуется и поддерживается надёжная и безошибочная работа сотрудников, то они в значительно меньшей степени склонны принимать на себя ответственность и продуцировать новые идеи. Это, безусловно, снижает общий уровень инновационности такого предприятия или фирмы.

При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном. Глубинный (относительно статичный) уровень — это отражением устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности членов коллектива, поверхностный (динамический) уровень — это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.

Иными словами, глубинный уровень психологического климата — это устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность. «Психологическая атмосфера» — более динамичная, эмоциональная характеристика, она формируется, с одной стороны, на основе влияния актуальных ситуативных условий, а с другой стороны — устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения сотрудников к работе и результатам деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. При этом полезно понимать, что в каждый момент времени человек преимущественно ощущает влияние именно актуальной в настоящее время психологической атмосферы в коллективе. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня.

Ситуативное изменение психологической атмосферы в коллективе возможно при предъявлении достаточно значимых для сотрудников внешних факторов (приятное или неприятное известие и т. п.). Однако при угасании влияния этих ситуативных факторов психологическая атмосфера обычно возвращается в состояние, соответствующее глубинному состоянию психологического климата. И лишь продолжительное, устойчивое сохранение определенной психологической атмосферы в коллективе способно изменять психологический климат на глубинном уровне.

Таким образом произвести изменения в психологической атмосфере коллектива сравнительно легко, но они неустойчивы. Произвести же изменения на глубинном уровне значительно сложнее и для этого требуется более продолжительное время, но они более устойчивы. В то же время значительно легче поддерживать психологический климат на определенном уровне, уже сформированном ранее.

2.2. Организационные стресс и принципы организации труда

Организационный стресс определяется как чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение, причиной которого послужили условия организации.

Существует несколько подходов к изучению организационного стресса. Представители эпидемиологического подхода исследуют профессиональные заболевания и факторы производственной среды, влиянием которых они обусловлены. Реализация таких исследований оказывается полезной для решения целого спектра проблем, имеющих практическое значение:

1) характеристика процесса «естественного самоотбора» или отсева внутри профессиональных групп;

2) профессиональный отбор на предприятии, основанный на данных систематического обследования здоровья в рамках определенного вида труда;

3) выявление факторов здоровья (инициируемое предприятием или частными лицами) для оценки мобильности трудовых ресурсов, ухода с предприятия и выхода на пенсию;

4) оценка актуального положения дел на предприятии;

5) выявление различного рода несоответствий и нарушений в документации по персоналу и отчетных данных компании.

В результате эмпирических исследований авторами эпидемиологического подхода был выделен фактор риска организационного стресса, состоящий из трех компонентов:

1) соответствующая личностная предрасположенность;

2) требования со стороны конкретного вида работы;

3) формы поведения и реакции, возникающие в случаях, когда эти требования «активируют» индивидуальную предрасположенность.

С позиции трансактного подхода стресс – это индивидуальный феномен, являющийся результатом взаимодействия (или трансакции) между человеком и ситуацией, в которой он находится. Термин «трансакция» в данном контексте подчеркивает активную и адаптивную природу осуществляемого процесса взаимодействия.

В основе данной модели лежит взаимосвязь четырех основных аспектов действующей личности и окружающей среды:

1) требований внешней среды (работы);

2) поддержки от внешней среды;

3) внутренних потребностей и оценок;

4) личностных ресурсов.

Специфичным для предлагаемой трансактной модели стресса является наличие взаимосвязей внутри компонентов и между ними. Каждое из взаимодействий реализуется по принципу обратной связи и направлено на сохранение или восстановление баланса.

Понятие «приспособление» в трансактном подходе означает поддержание баланса за счет психологических ресурсов человека.

Представители когнитивного подхода рассматривают сущность эффектов стресса, все типы физических и психических изменений, связанных с воздействием различных стрессогенных факторов и являющихся показателями специфических дискомфортных состояний. При этом особое внимание в рамках данного подхода уделяется уровню психической (умственной) активности. В соответствии с этим авторы утверждают, что каждому состоянию когнитивной системы соответствуют определенные когнитивные действия. Совокупность таких действий образует паттерн когнитивного поведения.

Стресс на работе является реакцией организма на предъявление к работникам требований, не соответствующих уровню их знаний и навыков. Поэтому профессиональный стресс является многообразным феноменом, выражающимся в реакциях (психических и физических) на напряженные ситуации трудовой деятельности. Стрессу подвержены даже хорошо управляемые организации, и это зависит не только от структурно-организационных особенностей и характера работы, но также от личностных взаимоотношений сотрудников. Кроме того, на рабочем месте сильное нервное перенапряжение может быть вызвано условиями труда (плохое освещение и вентиляция, тесное помещение и др.), отсутствием информации и времени.

Также стресс у работников может быть вызван:

– факторами стресса вне организации – изменениями в обществе, экономическими и финансовыми условиями, изменениями в личной жизни. Например, неудовлетворительное финансовое положение побуждает людей брать дополнительную работу в ущерб времени отдыха и усиливает стресс. Также серьезное влияние оказывают и семейные кризисы;

– групповыми факторами стресса, к которым можно отнести отсутствие групповой сплоченности, наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника;

– факторами стресса, связанными с организацией (физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т. д.), психосоциальные факторы, обусловленные конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места).

К стрессорам, связанным с производственной средой, относят:

– неуверенность в завтрашнем дне, а именно боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

– невозможность влиять на свою работу. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

– характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда);

– ролевая двусмысленность (неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль) и ролевой конфликт (различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе);

– специфическая организационная структура, например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;

– стрессогенный стиль управления, который возникает при частом использовании методов неоправданного давления и угроз и является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

– давление рабочего графика, особенно работа по скользящему графику, которая требует ряда психологических и связанных с в не рабочей жизнью изменений, или очень напряженный рабочий график, который делает невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей.

Все эти условия могут являться потенциальными стрессорами, которые автоматически вызывают стресс, причем реакции на них индивидуальны.

К организационным мерам, ориентированным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей мышления, при котором все события организационной жизни проходят стресс-мониторинг. Необходимо выявлять возможные негативные последствия и разрабатывать меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата.

К индивидуальным мерам относится самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Это, например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, работнику необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно собственной нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышают регулярное и полноценное питание, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией.

Какими должны быть принципы организации труда в максимальной степени мотивирующие его?

Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действий от других. Большинство людей испытывают удовольствие от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми. Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что способен. Хочет доказать свои способности и свою значимость.

Каждый стремится выразить себя в труде, добиться каких-то результатов, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Данное «что-то», по возможности, должно получить своего создателя. Это относится как к сотруднику, так и к группе.

Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию. Он хочет реализовать свои цели и рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересовано.

Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник хочет видеть, что его труд важен для общего успеха.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддаётся измерению по уровню и срокам выполнения. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – материальное и моральное [1, c. 285].

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственно начальника. Если их доступ к информации затруднён, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в работе и рабочих местах, принимались без учёта их знаний и опыта работы.

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Работнику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы он мог вносить коррективы в свои действия. Также стоит не забывать, что сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их ещё больше загружают. Особенно тогда, когда это не компенсируется материально.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможности для развития, лучше практиковать смену видов деятельности.

Глава 3. Инновационность в организации, типы барьеров. Организационные стратегии, методы преодоления стресса.

3.1. Инновационность и организационная структура. Типы психологических барьеров к инновациям.

Структура организации во многом определяет уровень сложности и дифференцированности функций и коммуникаций между её звеньями, подразделениями, отделами, службами и пр. В условиях рыночной неопределённости, в которых действуют многие компании, особую значимость приобретает практика гибкости, децентрализации и неформальности управления. Поддержка коллегиального подхода в подразделении к продуцированию и внедрению новых идей приводит к положительным сдвигам в уровне его инновационности.

Возраст организации также оказывается существенным фактором, оказывающим влияние на её инновационность. Те организации и фирмы, которые работают на рынке значительное время, в большинстве случаев обладают большей устойчивостью, чем более молодые. Но в силу сформировавшихся традиций и норм их деятельности они во многих случаях оказываются менее восприимчивыми к новому, если в них на институциональном уровне не выделены подразделения или сотрудники, отвечающие за развитие инновационных процессов в этой организации.

Размер организации также оказывает влияние на её инновационность. Большие организации испытывает большие трудности в приспособлении к постоянно меняющимся требованиям и запросам окружающей бизнес-реальности. Принципы децентрализации в них не всегда оказываются ключевыми факторами в контексте их восприимчивости к инновациям, т.к. для повышения инновационного потенциала всего предприятия зачастую необходимо обеспечивать быстрый и эффективный информационный обмен между различными подструктурами и службами организации.

А это зачастую значительно легче осуществить в условиях довольно жёсткой централизации. В проведённых в этой области исследованиях было выявлено, что в наиболее сложных по своей структуре организациях менеджеры высшего звена зачастую вынуждены усиливать систему контроля и уровень формализации в подведомственных им подструктурах. А это практически неминуемо ведёт к снижению инновационного потенциала этих подразделений.

Оптимальной в этой связи является такая модель, в которой предусматривается анализ деятельности организации с целью выявления оптимального уровня централизации или децентрализации как на уровне её отделов и подразделений, так и на уровне всей фирмы в целом.

Барьер профессиональной некомпетентности. Он связан с непониманием сущности инноваций ввиду низкой профессиональной подготовленности отдельных работников. Это свойственно чаще молодым сотрудникам, не имеющим большого практического опыта и находящимся на низших должностях. Элементы не достаточной профессиональной компетентности, дилетантизма встречаются и среди руководителей [1, c. 286].

Для преодоления данного психологического барьера необходимо работать над повышением профессионального мастерства личного состава, знакомить людей с сущностью инноваций, аргументированно показывать его преимущества, раскрывать имеющиеся ресурсы для его внедрения и т.д.

Барьер перестраховки. Его сущность состоит в опасении сотрудников в том, что нововведение может вызвать отрицательные последствия, в выжидании поддержки инноваций вышестоящим руководством, в стремлении избежать ответственности при внедрении и подстраховаться письменными указаниями, инструкциями, приказами и т.п. В основе данного барьера лежит проявляющий в ряде фирм, организаций административно-командный стиль управления, пересечение инициативы, стремление оценивать работников не по способности и результатам, а по личной требовательности и исполнительности. Поэтому одно из основных средств преодоления данного барьера – перестройка стиля и методов работы управленческих кадров, изменение критериев оценки подчинённых [1, c. 286].

Барьер навыка, привычки, традиции. Практика показывает, что одной из субъективных трудностей для сотрудников является необходимость изменения существующих способов и методов работы с людьми, техническими средствами, оргтехникой. Прежние навыки трудовой деятельности дают преимущество над новыми, позволяют работать быстро и без напряжения, способствуют общественному признанию. Поэтому естественно, что всё новое, которое лишает человека этих преимуществ, кажется ему малоэффективным и нецелесообразным. Данный барьер чаще всего возникает у людей с продолжительным трудовым стажем работы на одном месте. Молодые сотрудники легче осваивают инновации, быстрее привыкают к новым условиям работы, активнее вовлекаются в борьбу за достижение новых целей [1, c. 287].

Барьер идиллии проявляется у работников, которые имеют хорошее материальное положение, полностью удовлетворены условиями и результатами труда. Они не хотят рисковать, предпочитают спокойствие, несамокритично оценивают положение дел. Их лозунги: «Я скромный», «Не высовываться», «Мне и того достаточно, чего я достиг» и т.п. Борьба с подобной психологией – одно из условий ускорения процесса перестройки деятельности коммерческих структур в новых условиях [1, c. 287].

Барьер боязни потерять вознаграждения. Предстоящие технические, технологические или организационные изменения вызывают у работников боязнь снижения вознаграждения (зарплаты, премии). Это скрывает их активность. Поэтому для таких людей необходимо раскрыть перспективы роста профессионального мастерства, повышения уровня материального мастерства [1, c. 286].

Барьер изменения места работы. Многие сотрудники боятся, что в результате инноваций может последовать сокращение штатов, перемещение на другую должность. В связи с этим, не сбрасывая со счетов необходимость изучения данного явления, руководителю следует иметь представление и о других типичных реакциях сотрудников на нововведения, помимо психологических барьеров [1, c. 288].

Кроме психологических барьеров выделяются следующие возможные психологические реакции подчинённых на ситуации организационных перемен.

1. Принятие инноваций и активное участие в его реализации.
2. Пассивное принятие нововведения, в основном под давлением обстоятельств или социально-психологических массовых явлений, выражающихся в подражании и внушении.
3. Активное непринятие инноваций, выступление против, апелляция к опыту и теории.
4. Активное непринятие, связанное с оказанием, противодействия нововведению, то есть неприятие действиями и поступками.
5. Особо выделяется ещё одна позиция, в которой могут быть представлены в той или иной мере вышеперечисленные позиции: Частичное принятие инноваций и тут же ситуативное неприятие его.

Каковы же психологические состояния и механизмы, лежащие в основе каждой из типичных реакций на нововведения? Понимание инициатором внедрения инноваций этих механизмов позволит формировать мотивацию сотрудников, направленную на принятие нововведений, и снижать уровень негативного отношения.

Например, на активное участие в реализации инноваций влияют следующие комплексы мотивов.

Первый тип мотивации основан на несообразном побуждении к активному принятию (на установке). Мотивация данного рода возникает обычно тогда, когда новшество вызвано всеми предшествующими обстоятельствами и условиями. Такая установка на инновации проявляется в его ожидании, в повышенной активности в общении, в увеличении разных предложений и прогнозов, в проявлении инициативы при изменении существующих служебных и функциональных связей, в сплочении коллектива вокруг общих значимых целей и задач.

Второй тип мотивации основан на возможности осуществления о щих целей и возникает обычно тогда, когда инновации открывают сотрудникам возможности реализации планов на будущее, самоутверждения и самораскрытия.

Третий тип – это комплексы мотивов, связанные с чувством долга. Проявляется тогда, когда сотрудники сознательно ориентированы на общественно значимые ценности, а осуществление нововведения предполагает достижение высокого экономического или социального эффекта. Эта мотивация свойственна людям цельным, социально и профессионально активным.

Все эти три типа мотивации опосредуются определёнными индивидуально-психологическими свойствами работников: особенностями их темперамента, характера, способностей. В некоторых случаях данные свойства могут выступать самостоятельными мотивами принятия или непринятия инноваций (например, когда личность сотрудника характеризуется узостью, недостаточностью знаний, интересов, самопознания, понимания собственной жизненной стратегии и т.п.). В этом случае можно говорить об известной предрасположенности к нововведениям людей, предпочитающих смену видов деятельности, системы в отношения, отличающихся быстрой сменой настроений и т.д.

В основе пассивного принятия инноваций лежит следование примеру других. Это может быть обусловлено тем, что нововведение почему-то незначимо для работника или у него нет достаточной информации, чтобы принять решение о его актуальности. Для такого типа поведения характерна прежде всего, установка на мнение коллектива. Формируется она обычно в тех случаях, когда коллектив сплочён и стабилен. Данная ориентация является как бы промежуточной. За время осуществления инноваций люди с такой мотивацией успевают более чётко определить свои позиции. Если коллектив достаточно высоко развит, то сотрудники начинают активно поддерживать нововведения, в противном случае происходит пассивное непринятие новшеств [1, c. 290].

Пассивное непринятие инноваций обуславливает выжидание и пристальное изучение негативных явлений, сопровождающих осуществление нововведений. Такое поведение основывается на полной удовлетворённости существующим положением вещей и нежелании терпеть неудобства и различного рода напряжение из-за введения новшеств.

При формировании этой мотивации может сказываться негативный опыт предыдущих инноваций или высокий уровень консерватизма в структуре личности сотрудников.

Активное непринятие нововведений выражается в открытых выступлениях сотрудников, нередко – с указанием на неэффективность подобного опыта в других подразделениях

Основными мотивами здесь являются:

- изменение служебно-ролевого статуса сотрудников в структуре функциональных отношений в сторону его выравнивания;

- изменение содержания служебных обязанностей и связанная с этим перестройка знаний, умений и навыков;

- информационная необеспеченность инноваций;

- конфликтные отношения в коллективе, а также в системах «руководитель – исполнитель».

Хороший руководитель должен учитывать изложенные мотивы и факторы при осуществлении нововведений. Современная психология управления даёт практические рекомендации, касающиеся стиля управленческой деятельности.

Персональные стратегии борьбы со стрессом

Вследствие обусловленности стресса многими различными организационными и личностными факторами, его полное устранение из трудовой среды представляется маловероятным. Тем не менее, стресс может и должен быть управляемым.

Так, практически могут быть использованы методы для уменьшения неблагоприятного воздействия профессионального стресса на отдельных индивидов и на жизнедеятельности организации в целом.

В настоящее время разработано довольно большое количество различных методов для борьбы со стрессом. Но в основном они разделяются на две категории: персональные стратегии, которые могут быть применены индивидами к их собственному поведению и организационные стратегии, методическое обеспечение которых направлено на минимизацию напряжения производственной среды всего предприятия.

Существует предположение, что физические упражнения (лечебная физкультура) и система сбалансированного питания — два фактора, улучшающих физическое здоровье, могут способствовать успешной борьбе со стрессом. Косвенное подтверждение этого предположения обусловлено тем фактом, что физически приспосабливает людей, делая менее вероятным развитие некоторых болезней (например: сердечно-сосудистых заболеваний), чем у лиц, физически менее приспособленных [10, c. 44-45].

При столкновении со стрессом физическая подготовленность может служить «буфером», смягчающим негативное действие стрессоров. Тем не менее, непосредственных доказательств данных предположений пока не существует.

Кроме того, весьма популярны индивидуальные методы снятия напряжения такие, как аутогенная тренировка (аутотренинг), методика общего расслабления и отдыха.

При помощи подобных приемов человек учится снимать нервноэмоциональное напряжение, повышенную раздражительность, возникшую в процессе рабочего дня, улучшать качество отдыха, что, несомненно, положительно сказывается на общем здоровье, работоспособности, производительности труда.

Одна из наиболее простых и действенных техник борьбы с организационным стрессом – планирование будущего. Во многих случаях люди подвергают себя ненужному стрессу вследствие несоблюдения этого основного правила. Если, вместо этого, они планируют, какие новые ситуации могли бы произойти и какие экстренные меры могут быть использованы в будущем, то они могут подготовиться к непредвиденным обстоятельствам. Возможность предсказывать возникновение новых стрессоров может резко уменьшить их негативное воздействие на личностное здоровье.

3.2. Организационные стратегии управления стрессом. Методы преодоления организационного стресса

Ряд психологических техник по борьбе с организационным стрессом предлагает Н. Е. Водопьянова в своей работе «Психодиагностика стресса. Практикум стресс-менеджмент». По ее мнению, избежать такого распространенного явления, как невроз, невротическая реакция можно, если сформировать у человека установки и умения выходить из стрессовых ситуаций с минимальными потерями. Приведем основные из предложенных методов:

1. Динамичность установок. Человек с большим набором гибких установок и достаточно большим числом разных целей, обладающий способностью их заменять в случае неудачи, защищен лучше от вероятности возникновения стрессовой реакции, чем человек, однозначно ориентированный на достижение этого и только этого результата. Необходимо уметь понижать ценность потери до терпимой.

2. Объективация стрессов. Суть этого метода в умении отличать неудачи от катастрофы, частный промах от крушения всех жизненных планов и т.д. Иначе говоря - это способность объективно оценивать то, что в первом своем выражении чаще всего представляется катастрофическим или трагическим.

3. Дискретное общение. Существует мера времени общения, выход за пределы которой может в слабом случае привести к потере конструктивного смысла общения, а в сильном - приводить к конфликтам и - как их следствию - к стрессовым ситуациям [10, c.45-46].

В то время как персональные стратегии борьбы со стрессом вооружают соответствующими техниками и приемами индивидов, организационные стратегии имеют несколько иной подход. Они пытаются изменить саму производственную ситуацию, которая обусловила возникновение организационного стресса. Многие из подобных методов включают в себя изменения в структуре или функциях организаций. Другие, прежде всего, сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности, преобразовании рабочих функций.

К первым из таких методов относятся организационные стратегии, при которых уменьшение профессионального стресса достигается посредством децентрализации распределения власти и ответственности по всему предприятию. Этот процесс, по всей вероятности, резко уменьшает чувство беспомощности и недостатка контроля у служащих, таким образом резко снижая общее напряжение. Кроме того, организационный стресс может быть уменьшен посредством совершенствования системы вознаграждений, а также путем широкого применения обучающих тренингов, оптимального (с производственной и социально-психологической точек зрения) размещения служащих, включения работников в процесс принятия решений и, наконец, путем улучшения общения между коллегами. Все это улучшает личностное здоровье людей, повышает их удовлетворенность работой и благоприятно воздействует на производительность труда.

Чтобы провести аудит стресса, представители американского стресс-менеджмента широко используют индикатор профессионального стресса (OSI), для расчета которого используются шесть различных, но взаимосвязанных вопросников. Они сконцентрированы [10, с. 49]:

1) на определении источников давления (стресса);

2) общих моделях поведения сотрудников;

3) восприятии степени контроля над работой;

4) существующих в организации стратегиях преодоления стрессов;

5) здоровье сотрудников;

6) удовлетворенности работой.

После того как созданы необходимые инструменты измерения и проведена оценка организационного стресса, следует предпринять действия для уменьшения рабочих стрессов и привития сотрудникам навыков эффективного общения.

Некоторые зарубежные авторы свидетельствуют, что около 90% крупнейших частных корпораций применяют некоторые формы подобного систематического обучения. Западные ученые определяют производственные программы по управлению организационным стрессом как систематическое приобретение знаний, умений, приемов, способов, освоение которых позволяет осознавать и анализировать причины стресса, справляться с его последствиями без ущерба для личностного здоровья и выполнения профессиональных обязанностей, по возможности прогнозируя и предотвращая возможность столкновения с производственным стрессом.

Перечислим некоторые принципы подобных обучающих программ [10, с. 49-50]:

1. Увеличение числа отвергнутых поручений в случае явной рабочей перегрузки, (умение сказать «нет»).

2. Получение знаний о том, как дисфункциональный, хронический организационный стресс влияет на производительность труда, здоровье и общие организационные отношения.

3. Обучение приемам рационального, улучшенного распределения времени для решения производственных задач и деятельности по поводу незапланированной ситуации. Составление списка на день, на месяц.

4. Ежемесячное обсуждение с инструктором индивидуального прогресса личностного самосовершенствования и применения навыков по преодолению организационного стресса.

5. Обеспечение обучающихся основам саморегуляции и психокоррекции.

Что касается форм проведения обучающих тренингов, то кроме традиционных лекций, семинаров, бесед, принято использовать так называемые активные методы обучения.

Существует множество классификаций, но все методы социально-психологических тренингов можно разделить на две большие, частично пересекающиеся области - групповые дискуссии и игры. «Метод групповых дискуссий используется в основном в форме анализа конкретных ситуаций и форме группового самоанализа». Среди игровых методов наиболее широкое распространение получил метод ролевых игр. Необходимо подчеркнуть, что все методы социально-психологических тренингов характеризуются:

- во-первых, ориентацией на использование обучающего и терапевтического эффектов группового взаимодействия;

- во-вторых, эти методы реализуют принцип активности обучающегося через включение в обучение элемента исследования;

- в-третьих, названные методы предполагают своеобразный вариант обучения на моделях.

Дополнительные организационные стратегии сосредоточены на изменениях в характере определенных видов деятельности. Например: стресс, вызванный монотонной работой может быть снижен посредством расширения возможностей данного вида работы, включения большего количества различных действий. Кроме того, напряжение, обусловленное чувством беспомощности и недостатка контроля может быть сокращено путем предоставления большей автономии и ответственности за планирование и выполнение работы.

В некоторых странах принимаются своеобразные меры для того, чтобы люди могли вовремя и безопасно для окружающих снять свое напряжение. Так, в Италии стали выпускать специальную посуду для битья, а в Японии на многих предприятиях существуют специальные комнаты, где стоят манекены начальников, и служащие могут подходить и бить их. Естественно, такие методы не могут быть универсальными, тем более, что они не снимают саму причину организационного стресса.

Однако необходимо отметить, что сам по себе способ реагирования на стрессовую ситуацию может не иметь решающего значения в преодолении данной ситуации, т.к. для этого необходимо устранение самих причин стресса, действительная «победа» личности над ними. Разумеется, нельзя устранить стрессы и отрицательные душевные состояния путем ограждения от всего, что потенциально несет в себе опасность негативных переживаний. Определенные отрицательные эмоциональные состояния (раздражение, гнев, фрустрация, и т.п.), являются стимулом к поисковой деятельности, к достижению каких-либо целей, что, в свою очередь, способствует личностному и профессиональному развитию.

Учитывая тот факт, что рабочий стресс неизбежно ведет к потере мобильности и конкурентоспособности, эффективный менеджмент должен опираться на знание факторов риска возникновения организационного стресса, понимания того, какие действия необходимо принимать для предотвращения и ослабления реальных и потенциальных стресс-факторов на производстве.

3.2. Эмпирическое исследование

В учебной организации, мы лично наблюдали внедрение одноного новшества – подключение электронной библиотеки для улучшения работы, мобильности педагогов и студентов. От них требуется, научиться работать с данной электронной библиотекой и впервые пройти регистрацию в своём учебном заведении, а после все кто прошёл эту процедуру в любой удобный, нужный момент и время для себя могут пользоваться ресурсами данной электронной библиотеки даже из дома.

Кажется всё просто и удобно, но часть сотрудников плохо владеют навыками работы с электронными ресурсами. Для них такие инновации вызывают огромный стресс. Возникают конфликты и споры между сотрудниками, зачем нужны такие нововведения (для них лучше по старому) и почему нельзя было заказать нормальные печатные книги. Другая часть сотрудников, проявляют большую заинтересованность и с оптимизмом воспринимают такую возможность. Начались дискуссии в коллективе и чтобы избежать дальнейшего стресса у сотрудников.

С большой радостью такие инновации восприняли учащиеся данной учебной организации. Им такие изменения нужны, т.к. можно много найти материала, который сложно достать на бумажных носителях.

Руководство, минимизировало стрессовое состояние от нововведения у своих сотрудников. Был организован обучающий тренинг чтобы сотрудники научились работать с электронной библиотекой и узнали позитивные стороны работы с ней. Различными методами такими как наблюдение, беседы, а также путем улучшения общения между коллегами. Сотрудники не сразу приняли помощь, но постепенно привыкают пользоваться новыми возможностями уже с большим энтузиазмом.

На нашем наблюдении можно отметить, что стресс от инноваций проходит в любом случае негативно и позитивно. Получилось разделение коллектива, одни восприняли изменения положительно, а другие отрицательно. Чтобы сотрудники всё же приняли изменения, нужно было договариваться, обучать и приводить положительные примеры. В результате, нововведения были успешно внедрены и работники начали пользоваться электронной библиотекой.

Заключение

В своей работе мы постарались дать общую оценку стресса постепенно переходя к основной моей задачи по раскрытию организационного стресса в условиях внедрения инноваций.

Попыталась раскрыть в целом понятия стресса и чем он может быть вызван в различных ситуациях. Интересно было узнать о стрессе из разных источников. Стресс способен вызывать расстройства физической, психической и социальной составляющих целостности человека. Реакции на воздействие стресса могут быть физиологическими, поведенческими, когнитивными и эмоциональными. Также затронула вопрос организационного климата, организационного стресса и принципов организации труда.

Совершенствование технологий и постоянное усложнение современного мира требует того, чтобы процессы рождения новых идей, а также их дальнейшего использования стали предметом серьёзного научного анализа. Без этого невозможно дальнейшее развитие сложных форм жизнедеятельности человека, которые зачастую обусловлены уровнем развития этих технологий. Анализ различных этапов инновационного процесса в большинстве случаев сталкивается с проблемой, связанной с оценкой и выбором тех продуктов творческой деятельности, которые могут быть использованы и внедрены с наибольшим эффектом. Таким образом, создание работоспособных моделей инноваций оказывается затруднительным без включения в них компонентов, которые связаны с процессами оценки эффективности и перспективности новых идей.

Внедрённые и используемые в жизнедеятельности человека технологии оказывают определённое влияние на некоторые параметры творческой деятельности авторов тех оригинальных идей, которые могут стать инновациями нового поколения.

В связи с интенсивным развитием инноваций, в организациях необходимо налаживать организационный климат и инновационность в совокупности, чтобы снизить уровень стресса в коллективах. Необходимо знать психологические барьеры, которые могут возникнуть у сотрудников и также методы преодоления организационного стресса.

Библиография

1. Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. – М.:Вече, 1997. – 480 с.
2. Бодров В. А. Информационный стресс: Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2006. – 528 с.
3. Яголковский С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. / С.Р. Яголковский; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2010. – 270 с.
4. Брайт Д., Джонс Ф. Стресс. Теории, исследования, мифы. — СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. — 352 с.
5. Реньш М.А. Организационная психология [Текст]: учеб. пособие / М.А. Реньш [и др.]; под ред. М.А. Реньш. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2009. – 255 с.
6. Организационная культура / Под. ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 652 с.
7. Дитер Г., Розенштиль Л. Организационная психология. Человек и организация./ Пер. с нем. – Х.: Изд. Гуманитарный Центр/О.А. Шипилова. 2006, - 624 с.
8. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2010. – 319 с.
9. Малышев А.А. Психология управления: Модульное учебное пособие./ А.А. Малышев. ГОУВПОВсероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. – ВАВТ, 2008 – 161 с.
10. Сушко Н. Г. Личностные детерминанты организационного стресса / Н. Г. Сушко. - Хабаровск : Изд-во Тихоокеан. гос. ун-та, 2015.- 105 с.
11. Самоукина Н.В. Эфективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.
12. Лызь Н.А., Лызь А.Е. Управление личностными ресурсами: образование и профессиональное развитие: учебное пособие / Н.А. Лызь; А.Е, Лызь; Южный федеральный университет. – Таганрог: Изд-во Южного федерального университета, 2016. – 136 с.
13. Организационная культура / Под. ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 652 с.
14. Карпенко Л.А. (составитель) Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
15. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала / Автор-составитель Р. Р. Кашапов. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА. 2005. – 448 с.
16. Абабков В.А., Перре М. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии. – СПб.: Речь, 2004. – 166 с.
17. Психология. Полный энциклопедический справочник / Сост. и общ. ред. Б. Мещерякова, В.Зинченко. – СПб. : прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 896 с.
18. Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. / Марищук В.Л., Евдокимов В.И. – СПб.: Издательский дом «Сентябрь», 2001. – 260 с.
19. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
20. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2009. – 943 с.
21. Райгородский Д. Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. 672 с.

Приложение

Таблица 1

Градации степени тяжести психологического стресса

(разработали американские учёные Холмс и Рэй)

Стресс	Градация
Проступок (штраф за проезд без билета и т.п.)	11
Праздник	12
Отпуск	13
Перемены в привычном образе питания	15
Перемены в семье	15
Перемены, связанные со сном и режимом дня	16
Мелкий долг	17
Перемены в общественной деятельности	18
Смена отдыха	19
Перемена школы	20
Смена жилья	20
Изменение рабочего времени или условий работы	20
Проблемы и конфликты с начальством	23
Смена привычек	24
Перемена в условиях жизни	25
Поступление в школу или окончание	26
Исключительный личный поступок или достижение	27
Конфликты с тестем (свёкром), тёщей (свекровью)	29
Уход сына или дочери из родного дома	29
Перемена ответственности по месту работы	29
Приближение срока уплаты долга	30
Крупный долг	31
Таблица 1. Продолжение
Серьёзные разногласия с партнёром	35
Перевод на другую работу	36
Смерть близкого друга	37
Изменения в финансовом состоянии	37
Перемена места работы	39
Появление нового члена семьи	39
Сексуальные проблемы	39
Беременность	40
Изменение в состоянии здоровья члена семьи	44
Выход на пенсию	45
Примирение и другие перемены в семейной жизни	45
Потеря работы	47
Брак	50
Серьёзная травма или заболевание	53
Смерть близкого члена семьи	63
Тюремное заключение	63
Разлад в супружеской жизни/разрыв	65
Развод	73
Смерть партнёра (мужа, жены)	100

Источник: Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. – М.:Вече, 1997. – 323-324 с.

Таблица 2

Степени переутомления

(классификация с указанием наиболее характерных симптомов)

Симптомы		Степени переутомления
		I - начинающееся		II - лёгкое		III - выраженное		IV - тяжёлое
Снижение дееспособности		Малое		Заметное		Выраженное		Резкое
Появление ранее отсутствовавшей усталости при нагрузке		При усиленной нагрузке		При обычной нагрузке		При облегчённой нагрузке		Без всякой нагрузки
Компенсация дееспособности волевым усилием		Не требует		Полностью		Не полностью		Незначительно
Эмоциональные сдвиги		Временами снижение интереса к работе		Временами неустойчивость настроения		Раздражительность		Угнетённое состояние, резкая раздражительность
Расстройство сна		Трудно засыпать или просыпаться		Много труднее засыпать или просыпаться		Сонливость		Бессонница
Таблица 2. Продолжение
Снижение умственной работоспособности		Нет		Трудно сосредоточиться		Временами забывчивость		Заметное ослабление внимания и памяти
Психогигиенические мероприятия
__	Упорядочение отдыха, физкультура, развлечения		Очередной отпуск		Необходимо ускорение очередного отпуска и организованного отдыха		Лечение

Источник: Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. – М.:Вече, 1997. – 326-327 с.