Основные функции в системе менеджмента ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Темой данной работы является: «Основные функции в системе менеджмента».

Данная тема довольно актуальна на сегодняшний день. Менеджмент сегодня рассматривается специалистами в виде обособленной системы управления различными областями реализации деятельности субъекта. Многие компании рассматривают систему менеджмента в виде основного инструмента повышения успешности её деятельности, развития ресурсов, в том числе и трудовых.

Сам процесс менеджмента является совокупностью, а также непрерывной последовательностью взаимосвязанных действий управленческих сотрудников в области реализации основных функций менеджмента, осуществляемых по конкретной технологии, непосредственно направленных на достижение поставленных целей социально – экономической системы.

При этом функция менеджмента определяет основное содержание процесса реализации управления, общий вид управленческой деятельности, общность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления).

Предмет исследования – характеристика основных функций в системе менеджмента.

Объект исследования – функции системы менеджмента.

Целью данной работы является анализ сущности и особенностей основных функций менеджмента.

В связи с поставленной целью необходимо разрешение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы функций менеджмента;

- исследовать виды и особенности функций менеджмента;

- проанализировать функции менеджмента в ООО «Подворье».

Методами исследования в данной работе являются:

- анализ литературных источников;

- исследование статистических и аналитических данных;

- анализ деятельности компании.

Теоретической основой в данной работе являются труды следующих авторов: Аюпов М. З., Яцковская Д. В., Курганова Н. В., Загарских О. А., и других.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, библиографии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие, сущность функции менеджмента

Функцией в менеджменте является специфический вид управленческой деятельности, при помощи которой некоторый субъект управления может воздействовать на управляемый объект^[1].

Сам процесс менеджмента является совокупностью, а также непрерывной последовательностью взаимосвязанных действий управленческих сотрудников в области реализации основных функций менеджмента, осуществляемых по конкретной технологии, непосредственно направленных на достижение поставленных целей социально – экономической системы^[2].

При этом функция менеджмента определяет основное содержание процесса реализации управления, общий вид управленческой деятельности, общность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Итоговым результатом реализации управления отражается формирование управленческого воздействия, приказа, команды, направленных на достижение некоторой поставленной цели^[3].

Один сотрудник может выполнять несколько функций сразу, несколько сотрудников также могу выполнять только одну функцию. Все функции современного менеджмента представляют собой обособленную сферу действия некоторого процесса управления, а общая система управления конкретным объектом или определенным видом деятельности – это общность функций, которые связаны единым управленческим циклом.

Современные функции менеджмента условно специалисты разделяют по двум признакам:

1. По содержанию процесса управления - главные функции;

2. По общему направлению воздействия на конкретные объекты управления - специфические или конкретные функции.

Основные функции определяются основополагающими итогового процесса реализации менеджмента, а специфические функции учитывают особенности конкретной управленческой деятельности сотрудников^[4]. Они анализируются специальными дисциплинами, среди которых:

- товароведение;

- организация коммерческой деятельности;

- бухгалтерский учет;

- планирование;

- правоведение и др.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции^[5]. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами.

1.2 Основы организации как функции менеджмента

Организация является это целевым объединением ресурсов, а также составной части реализуемого управления, суть её заключена в общей координации действий отдельных элементов обособленной системы, достижении взаимного соответствия осуществления функционирования ее частей^[6].

Сама сущность организации в виде функции менеджмента отражается в том, чтобы реализовать обеспечение выполнения достижения поставленных целей с организационной стороны, сформировать соответствующие управленческие отношения, обеспечивающие самые успешные связи между всеми элементами управляемой системы, включая общее распределение полномочий и ответственности, установления взаимосвязей между определенными видами работ^[7].

Присутствует некоторый ряд принципов, которыми важно руководствоваться при выполнении этой функции организации:

- определение и детализация целей организации, которые были выявлены в ходе планирования;

- определение видов деятельности по достижению этих целей;

- поручение различных задач индивидуумам и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения^[8];

- координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство, т.е. каждый член группы должен знать, что он должен сделать, сроки выполнения работы и кто им руководит;

- единство цели: работает ли каждый член организации на общую цель, т.е. никто не должен работать против целей организации;

- размах контроля, или размах менеджмента, - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников^[9].

Присутствует два главных аспекта процесса организации:

- деление организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями компании;

- распределение полномочий и ответственности между работниками организации.

Функция организации реализуется двумя путями:

- через административно-организационное управление;

- через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками одного аппарата управления^[10].

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке.

Оперативное управление тесно связано с текущим планированием. Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы; во-вторых, как процесс ее совершенствования, упорядочения.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ФУНКЦИЙ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Характеристика основных функций менеджмента

К основным функциям менеджмента можно отнести:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Контроль;

4. Мотивация;

5. Стимулирование^[11].

Кроме этого основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Планирование Основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей^[12]. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений^[13]. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач^[14].

Таким образом, можно сказать, что планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или другого структурного подразделения^[15].

Организация Функция, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Функция организации реализуется двумя путями:

1. Через административно-организационное управление. Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления;

2. Через оперативное управление. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием^[16].

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям;

2. Делегирование полномочий. Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Организационная структура делится на:

1. Организационная структура по продукту - предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделении - производственных отделений, ориентированных на производство и сбыт конкретных видов продуктов^[17]. При этом предполагается, что специализация производственных отделений в материнской компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями;

2. Организационная структура по региону - управленческая ответственность за деятельность крупной компанией распределяется между самостоятельными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать как производственные отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют координацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов^[18];

3. Смешанная структура - предполагает сочетание различных типов организационных структур управления. Наиболее распространено сочетание отраслевого и регионального принципов при построении организационной структуры^[19]. Эта структура наиболее распространена. Это отражает общие закономерности развития процесса производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, направлений и сфер деятельности;

4. Мотивация. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация является некоторой совокупностью факторов, а также механизмов, которые обеспечивают побуждение к реализации целей индивида. Мотив определяется побуждением к непосредственной активной деятельности личности, а также социальной группы, которая связана со стремлением реализовать потребности сотрудника^[20].

Потребность в свою очередь определяется некоторой нуждой в некотором совершенствовании личности, а также отражается во внутреннем побудителе активности. Процесс мотивации формируется, начиная с физиологических потребностей, отражающих мотив на активизацию поведения, которое направлено на реализацию конкретной цели^[21].

Невозможно классифицировать абсолютно в общих чертах всех людей, можно лишь привести примерную классификацию человеческих мотивов:

- первичные мотивы, среди которых врожденные мотивы, обыденные физиологические;

- общие мотивы – отражаются в мотивах, которые могут объяснить организационное поведение сотрудника;

- вторичные мотивы. Данные мотивы можно охарактеризовать как самые важные. Эти мотивы очень тесно связаны с концепциями повышению научения и подкрепления^[22].

Все потребности человека можно отразить как стартер некоторого поведения индивида. Именно в этом отражается восприимчивость к мотивации со стороны руководителя. Мотивационный процесс можно назвать целенаправленным. Руководителями характеризуются стимулы, которые определяют цели данного индивида. Реализация данных целей является отражением удовлетворения потребностей с помощью целенаправленного поведения. При стимулировании сотрудников на трудовую деятельность, руководство базируется на стимуле, который является побуждением к действию, реализуемому потребности.

Главной целью стимула является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие^[23]. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения, а также действий сотрудника^[24]. Принято различать компоненты мотивов трудового поведения:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных сотрудником в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага.

Сотрудник сам выбирает, которому поведению будет следовать, для того, чтобы получить обещанное вознаграждение. Мотивы личности относительно потребностей усиливаются или ослабляются. Мотивация персонала является основным способом повышения производительности труда^[25]. Можно сказать, что мотивация является главным направлением кадровой политики каждой фирмы. Мотивация на результат применяется в большинстве фирм^[26]. У сотрудников оцениваются ключевые показатели успешности труда. Данная мотивация помогает повысить эффективность труда и общую производительность фирмы. Множество специалистов отмечают, что мотивация на результат характеризуется сформированной системой, которая обосновывает бизнесу необходимые выплаты вознаграждений, соответственно, у сотрудников повышается возможность увеличивать непосредственный доход с помощью приложенных усилий^[27].

Существует три основные виды мотивации сотрудников:

- материальная;

- психологическая;

- социальная.

В наше время успешное управление сотрудниками можно назвать одной из основных задач любой фирмы. Работники фирмы – самый основной источник повышения успешности фирмы и механизм понижения издержек фирмы. Мотивация сотрудников, в основном представляет собой систему оплаты труда на базе конкретной компетентности работника, эффективность его труда и выполнение им задач^[28].

Мотивация сотрудников фирмы отражается механизмом увеличения стоимости фирмы, зависит от количества сотрудников и иных факторов. Каждая фирма выбирает свою систему мотивации. Сегодня мотивация сотрудников с каждым днем имеет большее значение. Материальная мотивация одна из самых эффективных. Данная мотивация включает в себя основной оклад, а также премию за свою успешную работу.

Нематериальная мотивация персонала реализует карьерный рост для сотрудников, формирует гибкий график работы персонала, присуждение благодарностей руководства. Система мотивации каждой фирмы обязана учитывать данные виды мотиваций, которые описаны выше. Каждая из данных мотиваций эффективна и активно применяются. Присутствует также многочисленное количество моделей мотивации сотрудников фирмы. Главная часть данных базируется на личности сотрудника, взаимодействия сотрудника с другими работниками и его профессиональной квалификации. Модель справедливости в мотивации реализует потребность каждого сотрудника^[29]. Все потребности должны удовлетворяться, тогда система считается полностью справедливой и оправданной. Сторона данной мотивации может затрагивать все виды поощрений, среди которых экономические, социальные и психологические. В системах мотивации персонала фирмы проявляются разные методы мотивирования, среди которых встречаются следующие:

- организационные;

- материальные;

- психологические или моральные^[30].

Индивидуальная премия является самой распространенной формой методов. Данную премию объективно выплачивать раз в год, это необходимо для того, чтобы не переборщить и не лишить её мотивирующей роли. Некоторые фирмы выплачивают премии своим сотрудникам раз в квартал. Премия должна составлять минимум 30% от основного заработка.

Успешность премирования характеризуется правильностью подбора показателей, а также их дифференциацией и роли. Она должна быть заслугой сотрудника за эффективную работу, подтвержденную оценкой достижений сотрудника^[31]. С помощью данной премии происходит мотивирование сотрудника на реализацию выполнения целей и повышение показателей труда. Кроме того, она создает приверженность сотрудников к высоким показателям труда^[32].

2.2 Контроль как интегрирующая функция в системе менеджмента

Контроль является процессом, который обеспечивает достижение целей хозяйствующего субъекта и который необходим для обнаружения и разрешения появляющихся сложностей, не достигших собственной критической точки, для стимулирования успешной деятельности хозяйствующего субъекта^[33].

Этапы процесса контроля как интегрирующей функции в системе менеджмента:

1) установка определенных нормативов;

2) сопоставление фактической деятельности с нормативами, а именно оценивание результатов и их эффективности;

3) корректировка отклонений от соответствующих нормативов и планов.

Осуществление данных этапов сопровождается воздействием всех функции менеджмента, таких как планирование, организация и мотивация. Так установка нормативов заключается в том, что планы считаются эталоном, на основании которого выстроена система контроля, при этом первым шагом в ходе контроля должна быть разработка планов^[34].

При этом в связи с тем, что планы различаются определенным содержанием, степенью сложности и что управляющим хозяйствующих субъектов в основном сложно следить за всем, устанавливаются соответствующие нормативы, которые можно определить в качестве норм эффективности хозяйствующего субъекта. Заранее выбранные точки в общей программе планирования, в которой производится определение эффективности деятельности хозяйствующего субъекта, чтобы можно было сообщить управляющим хозяйствующего субъекта о процессе деятельности и избавиться от необходимости выслеживать каждый шаг в осуществлении определенного плана^[35].

Имеется большое количество нормативов, из которых наиболее лучшими являются те, кто поддается проверке цели и задачи, а именно количественные и качественные нормативы^[36]. Данные цели и задачи можно найти в хорошо функционирующих управленческих системах по целям. Так как конечные итоги, за которые отвечает определенный персонал, считаются лучшими показателями осуществления планов, они представляют и лучшие нормативы для контроля и прочих функций менеджмента.

Данные цели-нормативы могут выражаться в натуральных показателях, к примеру, в таких, как объем товара или услуг, количество человеко-часов, частота или количество отказов, или в денежном формате: объем продаж, расходы, капитальные затраты и доход. Их также можно выразить в поддающихся проверке качественных показателях или прочих способах, дающих ясное понимание об эффективности деятельности хозяйствующего субъекта^[37].

Определение эффективности деятельности посредством сопоставления с нормативами обязано при идеальном стечении обстоятельств производится с определенным планом наперед, то есть, чтобы можно было предугадать всевозможные отклонения ранее, чем они в действительности произойдут, и принять определенные мероприятии по их предупреждению. Думающие и прозорливые управляющие хозяйствующих субъектов могут иногда предсказать, где вероятнее всего будут наблюдаться отклонения от нормативов^[38].

Если же они соответствующие данные не имеют, следует стараться определять отклонения заранее. Если нормативы составлены в правильном виде и имеется возможность с точностью определить, что же делает персонал хозяйствующего субъекта, оценка фактических и ожидаемых результатов деятельности хозяйствующего субъекта – является достаточно простым делом, при этом имеется достаточное количество видов деятельности, для которых сложно разработать точные стандарты.

Достаточно просто, особенно если пользоваться методикой хронометража, разработать нормативы, которые выражены в человеко-часах, производства серийных изделий. Можно просто, используя данные нормативы, определить эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. При этом в ситуации, когда изделие изготавливается по спецификации заказчиков, оценка эффективности деятельности может стать достаточно сложной^[39].

Для нетехнических видов деятельности сложно разработать нормативы и провести процесс оценки эффективности хозяйствующего субъекта. К примеру, сложно проконтролировать деятельность вице-президента хозяйствующего субъекта, который отвечает за финансы, или директора, который отвечает за связь с промышленными и государственными организациями, так как сложно создать определенный спектр нормативов^[40].

Необходимо учитывать, что, чем меньше операции или виды деятельности связаны с линией сборки, цехом или бухгалтерией хозяйствующего субъекта, тем труднее, а часто и нужнее становится их контроль в интеграции с другими функциями менеджмента: с мотивацией, организацией и планированием.

Конечная цель контроля как интегрирующая функция в системе менеджмента состоит не в том, чтобы собрать информационные сведения, установить стандарты и определить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, которые стоят перед хозяйствующим субъектом или управленцем хозяйствующего субъекта^[41]. Проведение измерений и оповещение об их результатах важно только как средство достижения этой цели. Если вы хотите сделать контроль эффективным, вы должны тщательно следить за тем, чтобы эти самоочевидные средства контроля не заняли более важного места, чем подлинные цели хозяйствующего субъекта.

Нет смысла провозглашать, что система менеджмента направлена на получение определенных результатов, если фактически она не может их достичь. Нет смысла иметь обширные и точные информационные сведения о разных отклонениях от намеченных целей, если они не применяются для осуществления нужных корректирующих действий, что означает, что информация о результатах контроля важна только тогда, когда доходит до тех лиц, которые обладают правом произвести на ее основании соответствующие изменения^[42].

Когда контрольный механизм не срабатывает, то в основном причиной является то, что следует усовершенствовать структуру прав и обязанностей, а не процедуру измерений. Чтобы быть эффективным, контроль обязан быть интегрирован с другими функциями управления. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда хозяйствующий субъект фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечат ее выживание в будущем^[43].

Таким образом, чтобы быть эффективным, контроль обязан интегрироваться с процессом планирования, мотивации и организации как функций управления. Исходя из всего вышеописанного, контроль должен не просто собирать информацию, а помогать совместно с другими функциями в решении стоящих перед хозяйствующим субъектом или управленцами хозяйствующего субъекта задач.

2.3 Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента

Проблема мотивации персонала занимает важное место в области управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах^[44]. Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулированной М.Х. Месконом достаточно емко определяет роль мотивации в системе менеджмента: «мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей». Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цельфункции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей^[45].

Продуманная система мотивации способствует успеху компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся эффективно достигать цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания имеет шансы стать конкурентоспособной в сегодняшней сложной и изменчивой бизнес среде^[46]. Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками. Модель мотивационного процесса представлена на рисунке 1.

В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Рисунок 1 – Модель мотивационного процесса^[47]

Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы они в дальнейшем осознавали, что их действия приносят результат. Таким образом, мотивируя себя, каждый работникзадаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение^[48].

Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании^[49]. В системе менеджмента функция мотивации реализуется во взаимодействии с остальными функциями менеджмента: планированием, организацией, контролем путем подготовки принятия и реализации управленческих решений. Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством различных методов мотивации. Отслеживание работы идет с помощью системы контроля^[50].

Эффективная система контроля должна иметь соответствующее методологическое и инструментальное обеспечение, т.е должна соответствовать предъявляемым требованиям и строиться на основании наработанных теорией и практикой менеджмента принципов. Система контроля должна иметь четкую стратегическую направленность, заданную приоритетами развития организации. Второстепенные сферы деятельности тщательно проверять часто нецелесообразно, а иногда и вовсе не имеет смысла, так как на это будет отвлекаться много сил и средств при незначительных результатах. Контроль осуществляется не только ради выявления проблем, а для их успешного решения и достижения конкретных результатов^[51].

Поэтому информация, ненужная для корректировки деятельности, бесполезна, собирать ее не стоит. В то же время необходимо точно знать степень отклонения основных процессов от научно обоснованных стандартов, чтобы иметь возможность провести точный анализ причин и последствий и найти правильные решения. В то же время главная цель контроля — не исправление, а предотвращение ошибок, что значительно дешевле^[52].

Поэтому контроль представляет собой неотъемлемый элемент планирования на всех его стадиях. Эффективная система контроля должна увязываться не только с планированием, но и с изменениями в структуре организации и системе управления, поэтому важным его принципом является гибкость, иначе он будет запаздывать и окажется бесполезным. Контроль должен быть экономичным, чтобы выгоды, приносимые им, превышали затраты на его проведение^[53]. Поэтому необходимо сократить до минимума все связанные с контролем издержки на технические средства, сбор, переработку и хранение информации.

Эффективный контроль требует нацеленности на конкретные процессы, результаты и людей с учетом их личных качеств, должностного положения, связей в коллективе. Ориентация на человеческий фактор предполагает не только объективность контроля, но и его доброжелательность, исключение какой бы то ни было слежки за членами организации, что существенно ухудшает морально-психологический климат. Все это возможно в условиях максимальной открытости, гласности. Чрезмерного контроля следует избегать^[54].

Однако продолжительное отсутствие его — также неблагоприятный фактор, свидетельствующий о безразличном отношении руководства к людям и делам организации, что неминуемо вызывает соответствующую обратную реакцию^[55]. Взаимосвязь функций мотивации и контроля прежде всего проявляются в действиях менеджеров по результатам контроля: если вознаграждение за труд привязано к результатам контроля как в положительном, так и отрицательном плане, это является стимулирующим фактором, если нет, то – мотивация работников в дальнейшем может снизиться.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПОДВОРЬЕ»

3.1 Характеристика ООО «Подворье»

Ресторан «Подворье» открылся в 1993 году. Сегодня его называют «самым русским рестораном России». У него есть свои завсегдатаи, он известен не только жителям нашего города, но и далеко за пределами Санкт-Петербурга.

В туристических центрах мира рестораны, как правило, делятся на те, куда приходят туристы, и те, которые предпочитают ценители хорошей кухни. Особенность ресторана «Подворье» в том, что он одинаково любим и местными жителями, и туристами, его с удовольствием посещают представители интеллектуальной и аристократической элиты разных стран, актеры, спортсмены, политики и все те, кто небезразлично относится к гастрономии и любит вкусную русскую пищу.

В компании сформирована система достижения безопасности и качества, в данной системе отражены следующие принципы:

- сотрудничество только с проверенными поставщиками;

- формирование отдельной специфики на свою продукцию;

- жесткие стандарты качества продукции и оказания услуг;

- контроль качества на всех уровнях систем безопасности.

Кроме того, установкой компании является достижение предоставления высококачественной продукции и оказания качественных услуг.

Преимуществами продукции компании можно назвать:

- 80% поставщиков компании являются лидерами мирового рынка;

- в составе продукции компании нет ГМО;

- транспортировка молока в рестораны реализуется с помощью специальных молоковозов с встроенной системой охлаждения;

- перед тем, как подать блюдо посетителю, его тщательно проверяют от качества продукции до готового продукта;

- свежесть продуктов достигается с помощью оптимальных температурных режимов, присутствующих на всем пространстве кухонной инфраструктуры;

- компания использует только сертифицированные надежные продукты;

- для варки кофе компания применяет только экологически рациональный зерновой кофе.

Организационная структура управления отражена на рисунке 2.

Генеральный директор

Старший управляющий

Менеджер по производству

Управляющий-консультант

Директор ресторана

Отдел кадров

1-й ассистент

Техник

2-е ассистенты

Свинг менеджеры

Свинг менеджеры

Трейни-менеджеры

Менеджеры - стажеры

Свит менеджеры

Инструктор по обучению

Сотрудники службы заказа

Официанты

Повара

Иные сотрудники

Рисунок 2 - Организационная структура управления ресторанного холдинга

Директор ресторана является основным начальником ресторана. 1-й ассистент является исполнительным директором и правой рукой директора ресторана. 2-е ассистенты являются заместителями директора. Свинг менеджеры являются старшими менеджерами.

Инструктор является опытным сотрудником, основной обязанностью которого является обучение сотрудников.

Отдел кадров – сотрудник, отвечающий за набор сотрудников, за отчетность заработной платы, больничные, отпуска и т.д. Техник – сотрудник, который содержит оборудование в рабочем состоянии, производит ремонт оборудования.

Общей стратегией компании является предоставление высококачественной продукции посетителю в минимальное время. Формирование имиджа данного ресторана происходит на основе многих факторов, в первую очередь влияет выгодное месторасположение.

Показатели продаж данного ресторана повышаются в зависимости от рекламы и позиционирования на рынке. Среди производственных целей ресторана основными можно назвать:

- высокое качество продукции;

- санитарный контроль продукции;

- высокий уровень производительности.

3.2 Исследование основных функций системы менеджмента качества в ООО «Подворье»

Действующая система управления качеством как обособленная функция менеджмента в ресторане ООО «Подворье» базируется на требованиях стандартов ИСО серии 9000, охватывает абсолютно все сферы деятельности, а также ресурсы ресторана, которые связаны с приготовлением блюд, иными производственными процессами.

В соответствии с требованиями функции менеджмента качества ресторан располагает всеми необходимыми ресурсами, которые помогли внедрить и сертифицировать систему качества предприятия. В ресторане действует «процессный подход» к реализации управления деятельностью и качеством продукции.

Сотрудники службы менеджмента качества ресторана ООО «Подворье» своевременно проходят подготовку продукции, которая соответствует их статусу, аттестуются в виде экспертов систем сертификации, это помогло сформировать и внедрить на предприятии совокупную систему менеджмента качества.

Одним из основных вопросов, с которым сталкивается данный ресторан, отражается контроль качества, а также степень его совершенствования. Чтобы успешно разрешать эту проблему на предприятии была применена оптимальная функция менеджмента качества, помогающая обеспечить производство качественного и конкурентоспособного продукта, а также установить контроль качества на всевозможных этапах производственного процесса.

Для реализации системы контроля качества в ресторане осуществляется несколько стадий:

- формирование концепции контроля;

- формирование задачи контроля качества, определяющейся в решении о точности, необходимости, регулярности, успешности процесса управления качеством;

- анализ субъектов и объектов контроля качества, отражение средств, методов, объема системы контроля качества, а также установление сроков реализации проверки;

- характеристика фактических и плановых показателей уровня качества продукции;

- поиск отклонений плановых и фактических данных, выявление причины присутствующего отклонения;

- исследование причин и отклонений, распределение полномочий сотрудников, действий, непосредственно направленных на ликвидацию недостатков.

В целом, обеспечение повышенного качества предполагает успешное руководство существующих фаз деятельности, начиная с формирования идеи до производства продукции.

Чтобы успешно реализовывать систему контроля качества предприятие развивает службы технического контроля, что формирует условия для разработки конкретных планов контроля качества, базируемых на полученных исследованиях и опыте данного предприятия, предупреждении приготовления некачественных блюд.

Исследование эффективности труда отражает недостатки системы управления качеством и отражает методы их совершенствования, с помощью согласования с задачами совершенствования общества и общественного производства. Система менеджмента качества отражается подходом к управлению организацией, который нацелен на качество и базируется на присутствии всех членов и определен на достижение будущего успеха, с помощью удовлетворения требований покупателя.

Целью системы можно считать достижение будущего успеха с помощью максимального удовлетворения потребностей покупателей, работников, общества.

Каждая компания, которая имеет цель добиться успеха на рынке, очень важно, чтобы потенциальный покупатель, двигался по нужной цепочке по правильному направлению, как можно быстрее. Высокое качество продукции для компании является реализуемой реальностью. Чтобы сохранить данное положение, внедряются новые инновации в конкретной отрасли, которые не имеют связи с потребителями.

Чтобы облегчить общую процедуру контроля качества блюд в ресторане реализуется контроль:

- входной контроль, реализуемый для получения материалов и сырья, необходимого при приготовлении блюд;

- операционный контроль продукции, осуществляемый в процессе выполнения некоторой технологической операции приготовления блюд;

- текущий контроль, который необходим для подтверждения соответствия качества продукции всем требованиям нормативных документов;

- приемочный контроль, при котором технолог делает вывод о пригодности продукции, соответствия её стандартам;

- инспекционный контроль.

В ресторане ООО «Подворье» внедрена система контроллинга управления качеством (функция контроля), основные этапы её действия отражены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Система контроллинга управления качеством продукции в ООО «Подворье»

Чтобы оптимизировать затраты производства, снизить уровень некачественных блюд в ООО «Подворье» введена трехуровневая классификация затрат на управление качеством, помогающая систематизировать и управлять затратами, указывать сотрудникам на присутствующие проблемы и своевременно корректировать уровень некачественных блюд. Руководство ресторана ООО «Подворье» сформировало систему контроля качества продукции так, чтобы она удовлетворяла наиболее важные принципы:

- своевременное точное планирование направления качества приготовления блюд;

- непосредственное участие органов управления рестораном в деятельности по увеличению качества продукции;

- распределение полномочий и обязанностей на все этапы процесса, обеспечивающие реализацию плана ресторана в направлении высокого качества блюд;

- обеспечение безопасности продукции для окружающей среды и потребителя;

- распределение издержек по общему обеспечению качества некоторого продукта;

- реализация деятельности по повышению качества конкретного продукта;

- развитие средств и методов обеспечения контроля качества продукции и блюд.

3.3 Функция мотивации персонала в ООО «Подворье»

В ресторане для успешности работы всего персонала используется функция мотивации как одна из основных функций менеджмента.

Потребности сотрудника, возможно, удовлетворить вознаграждением в материальной форме или нематериальной, при этом показав, что сотрудник является первостепенной ценностью фирмы. В компании ООО «Подворье» присутствуют внутренние и внешние виды вознаграждений. Внутреннее вознаграждение предоставляется сотруднику, когда руководитель видит, что труд сотрудника действительно эффективен и приносит пользу в фирму, при этом сотрудник испытывает удовлетворение от общения и проявляет себя в коллективе с положительной стороны. Внешнее вознаграждение является продвижением по службе и характеризуется символом служебного престижа. В компании ООО «Подворье» мотивационный процесс формируется в стадиях:

- формирование сотрудником своих потребностей в виде системы предпочтения;

- применение наилучшего способа получения конкретного вознаграждения;

- формирование плана реализации способа;

- реализация принятия решения;

- получение вознаграждения;

- реализация удовлетворенных потребностей.

Чтобы управлять трудом, при мотивации обязательны предпосылки в виде выявления интересов сотрудника с учетом его профессиональных способностей, а также характеристика мотивационных альтернатив для данного лица. Применяются личные цели сотрудников и цели компании.

В компании ООО «Подворье» сформирован механизм повышения эффективности труда с помощью механизма мотивации сотрудников. Здесь отражена совокупность методов воздействия на сотрудников в процессе управления фирмой, которые побуждают сотрудников на эффективную рабочую деятельность с удовлетворением личных потребностей.

При формировании стратегии руководство компании пользовалось совершенствованием индивидуальной ответственности и увеличения количества квалифицированных сотрудников. Здесь же уделялось внимание вопросам корпоративной культуры и возможности сплочения коллектива.

В конце каждого квартала руководитель фирмы изучает книгу отзывов клиентов и награждает премией сотрудников за благодарности, находящиеся в данной книге. За всё время существования компании, сформировался положительный и сплоченный коллектив, в котором присутствует благоприятный психологический климат. Оплата труда является одним из основных мотивирующих факторов фирмы.

На сегодняшний день в 2015 году средний размер заработной платы составляет 25000 + % премии. Соответственно, целью доплаты можно считать стимулирование закрепления и удержания постоянных сотрудников, которые имеют квалификационный уровень, соответствующий всем необходимым требованиям фирмы. Чтобы повысить заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда в фирме применяются некоторые формы материального стимулирования. Нематериальное и материальное стимулирование формирует предпосылки для эффективного выполнения обязанностей сотрудниками, отдачу профессиональных навыков, а также высокую культуру труда. В общем смысле, культура труда отражается в верной организации рабочего места сотрудника. В фирме сформированы предпосылки для правильного функционирования производственной деятельности работников:

- нормативно-правовое обеспечение;

- современные производственные средства;

- необходимые средства электронной коммуникации.

Все условия труда в фирме являются потребностью и мотивом для трудовой деятельности, за счет этого сотрудники повышают производительность труда. Культура труда на фирме зависит от всего персонала.

Очень важным принципом стимулирования сотрудников можно назвать отражение со стороны руководителя:

- уважения;

- искреннего отношения;

- доверия;

- признания.

С помощью признания руководством успехов сотрудников, повышается надежность, стабильность фирмы, действует удовлетворительный статус коллектива. В компании ООО «Подворье» мотивационная система совершенствуется каждый год. При формировании новой программы обязательно учитываются:

- прошлые ошибки;

- пробелы;

- ставятся новые цели;

- формируются новые задачи;

- прогнозируются изменения внешней и внутренней среды.

Каждая новая разработка обязательно преследует конкретные цели. Система стимулирования мотивации сотрудников фирмы направлена на:

- повышение результатов стратегии фирмы при стимулировании сотрудников;

- увеличение личной и командной результативности сотрудников;

- формирование зависимости оплаты труда и иных льгот работников от результатов труда сотрудников и поставленных целей.

В компании ООО «Подворье» сформированы организационно-технические мероприятия по повышению успешности работы на 2017-2020 годы. Основным пунктом мероприятий является достижение высокого уровня оплаты труда, а также высокого уровня жизни работника и каждого члена его семьи.

По реализации данных мероприятий реализуются несколько видов стимулирования и мотивации. Данные представлены в таблице.

Таблица - Стимулирующие системы компании ООО «Подворье»

Вид стимулирования	Содержание стимулирования
Заработная плата (номинальная)	Повышение оплаты труда сотрудников, которая включает в себя основную и дополнительную заработную плату
Заработная плата (реальная)	Достижение реальной заработной платы с помощью увеличения тарифных ставок, внедрения компенсационных выплат, а также индексации заработной платы при инфляции
Бонусы сотрудников	Годовой бонус, полугодовой бонус и все разовые выплаты по результатам прибыли фирмы

ООО «Подворье» применяет оплату труда как одно из самых важных инструментов стимулирования добросовестной работы. Собственные заработки сотрудников фирмы определяются личным вкладом сотрудника, а также по его достижениям:

- качеству труда;

- результатам деятельности фирмы.

Основой является тарифная система оплаты труда.

Оплата труда сотрудников производится как повременная оплата, с дополнением процентов за перевыполненный план продаж. Заработная плата выплачивается 7 числа каждого месяца, аванс выплачивается 20 числа каждого месяца. Кроме заработной платы в компании ООО «Подворье» представлены следующие доплаты:

- совмещение профессий;

- повышение объема выполняемых работ;

- работа в вечерние и ночные часы;

- сверхурочная работа;

- работа в праздничные и выходные дни.

В данной компании в последнее время наблюдалась текучка кадров. Чтобы уменьшить текучесть, было внедрено несколько дополнительных видов поощрения:

- благодарственных грамот;

- дополнительных премий;

- признание заслуг сотрудника и личная благодарность руководителя.

Чтобы оценивать работу сотрудников в компании ООО «Подворье» принята конкретная система аттестации сотрудников. При данной системе аттестация сотрудника проводится раз в квартал, при этом оцениваются рабочие показатели сотрудника.

В данной аттестации учитываются аспекты:

- показатели деятельности – выполнение планов;

- соблюдение внутреннего трудового распорядка;

- личный вклад сотрудника в достижение успехов компании.

Оценка базируется на всех аспектах. По итогу оценивания, у сотрудника накапливается некоторое количество баллов, из которых определяется оценка:

- «4» - исключительные рабочие показатели;

- «3» - значительные рабочие показатели;

- «2» - хорошие рабочие показатели, но требуется улучшение;

- «1» - неудовлетворительные рабочие показатели.

За оценочную аттестацию сотрудник получает премию:

- «4» - 20% от трехмесячной заработной платы;

- «3» - 15% от трехмесячной заработной платы;

- «2» - 10% от трехмесячной заработной платы;

- «1» - премия не выплачивается.

В случае, когда у сотрудника в ходе аттестации реализуется оценка «1», сотрудник возвращается на испытательный срок. При двух данных оценках подряд, руководитель вправе уволить данного сотрудника.

В данном случае, задачей сотрудника является достижение наилучшей оценки. При простоте аттестации, она является довольно эффективным методом стимулирования труда.

Таким образом, компания активно использует функции системы менеджмента, развивает свой потенциал с помощью них.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Функцией в менеджменте является специфический вид управленческой деятельности, при помощи которой некоторый субъект управления может воздействовать на управляемый объект.

Основные функции определяются основополагающими итогового процесса реализации менеджмента, а специфические функции учитывают особенности конкретной управленческой деятельности сотрудников.

Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами.

Организация является это целевым объединением ресурсов, а также составной части реализуемого управления, суть её заключена в общей координации действий отдельных элементов обособленной системы, достижении взаимного соответствия осуществления функционирования ее частей.

Сама сущность организации в виде функции менеджмента отражается в том, чтобы реализовать обеспечение выполнения достижения поставленных целей с организационной стороны, сформировать соответствующие управленческие отношения, обеспечивающие самые успешные связи между всеми элементами управляемой системы, включая общее распределение полномочий и ответственности, установления взаимосвязей между определенными видами работ.

К основным функциям менеджмента можно отнести:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Контроль;

4. Мотивация;

5. Стимулирование.

Контроль является процессом, который обеспечивает достижение целей хозяйствующего субъекта и который необходим для обнаружения и разрешения появляющихся сложностей, не достигших собственной критической точки, для стимулирования успешной деятельности хозяйствующего субъекта.

Этапы процесса контроля как интегрирующей функции в системе менеджмента:

1) установка определенных нормативов;

2) сопоставление фактической деятельности с нормативами, а именно оценивание результатов и их эффективности;

3) корректировка отклонений от соответствующих нормативов и планов.

Ресторан «Подворье» открылся в 1993 году. Сегодня его называют «самым русским рестораном России». У него есть свои завсегдатаи, он известен не только жителям нашего города, но и далеко за пределами Санкт-Петербурга.

Действующая система управления качеством как обособленная функция менеджмента в ресторане ООО «Подворье» базируется на требованиях стандартов ИСО серии 9000, охватывает абсолютно все сферы деятельности, а также ресурсы ресторана, которые связаны с приготовлением блюд, иными производственными процессами.

В соответствии с требованиями функции менеджмента качества ресторан располагает всеми необходимыми ресурсами, которые помогли внедрить и сертифицировать систему качества предприятия. В ресторане действует «процессный подход» к реализации управления деятельностью и качеством продукции.

В ресторане для успешности работы всего персонала используется функция мотивации как одна из основных функций менеджмента.

Таким образом, компания активно использует функции системы менеджмента, развивает свой потенциал с помощью них.

Список использованной литературы

1. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с.;

2. Бабанов А. В. Антонов М. В. Теории мотивации и их применение на практике// Учетные записки российской академии предпринимательства, №2, 2017 г. 264-276 с.;

3. Барзукаева Р. В. Магомаева Л. Р. Анализ взаимосвязи общего менеджмента и менеджмента качества// Мировая наука, №2, 2019 г. 47-50 с.;

4. Виноградова А. А. Нелепко Т. Н. Калюк В. А. Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации// Современные исследования управления трудовыми ресурсами организации, №2, 2017 г. 188-190 с.;

5. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с.;

6. Галаян Д. В. Планирование и контроль в менеджменте// Современные парадигмы управления социально-экономическими системами. Сборник научных трудов, 2019 г. 39-42 с.;

7. Гладилина И. П. Сергеева С. А. Мотивация к труду в психологии управления// Психология управления в закупках, №4, 2015 г. 39-41 с.;

8. Диденко Е. В. Мотивация персонала в условиях кризиса// Теория и практика современной науки. Материалы международной научно-практической конференции, 2017 г. 103-109 с.;

9. Дьяченко Е. И. Лымарева О. А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации// Символ науки, №6, 2017 г. 171-175 с.;

10. Загарских О. А. Характеристика функций менеджмента// Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления будущего. Сборник материалов международной научно-практической конференции, 2018 г. 381-387 с.;

11. Косымбетова Д. С. Белякова С. А. Организация как функция менеджмента// Актуальные вопросы права, экономики и управления. Сборник статей международной научно-практической конференции, 2019 г. 19-21 с.;

12. Курганова Н. В. Бакеева Й. Р. Система функций инновационного менеджмента// Российская наука в современном мире, №2, 2017 г. 329-330 с.;

13. Луговнина В. В. Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте// Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 141-145 с.;

14. Мигунова Г. С. Бурманова Э. Н. Роль инноваций в современном менеджменте// Современные реалии и перспективы развития социально-экономических систем: риски и стратегии. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 78-82 с.;

15. Мироседи С. А. Касумова Г. М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды// Инновационная наука, №2, 2017 г. 212-214 с.;

16. Яцковская Д. В. Зарифуллина Р. Р. Контроль как интегрирующая функция в системе менеджмента// Аллея науки, №1, 2018 г. 119-122 с.

1. Мироседи С. А. Касумова Г. М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды// Инновационная наука, №2, 2017 г. 212-214 с. ↑

2. Курганова Н. В. Бакеева Й. Р. Система функций инновационного менеджмента// Российская наука в современном мире, №2, 2017 г. 329-330 с. ↑

3. Виноградова А. А. Нелепко Т. Н. Калюк В. А. Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации// Современные исследования управления трудовыми ресурсами организации, №2, 2017 г. 188-190 с. ↑

4. Мироседи С. А. Касумова Г. М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды// Инновационная наука, №2, 2017 г. 212-214 с. ↑

5. Дьяченко Е. И. Лымарева О. А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации// Символ науки, №6, 2017 г. 171-175 с. ↑

6. Косымбетова Д. С. Белякова С. А. Организация как функция менеджмента// Актуальные вопросы права, экономики и управления. Сборник статей международной научно-практической конференции, 2019 г. 19-21 с. ↑

7. Виноградова А. А. Нелепко Т. Н. Калюк В. А. Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации// Современные исследования управления трудовыми ресурсами организации, №2, 2017 г. 188-190 с. ↑

8. Мироседи С. А. Касумова Г. М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды// Инновационная наука, №2, 2017 г. 212-214 с. ↑

9. Курганова Н. В. Бакеева Й. Р. Система функций инновационного менеджмента// Российская наука в современном мире, №2, 2017 г. 329-330 с. ↑

10. Косымбетова Д. С. Белякова С. А. Организация как функция менеджмента// Актуальные вопросы права, экономики и управления. Сборник статей международной научно-практической конференции, 2019 г. 19-21 с. ↑

11. Загарских О. А. Характеристика функций менеджмента// Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления будущего. Сборник материалов международной научно-практической конференции, 2018 г. 381-387 с. ↑

12. Мироседи С. А. Касумова Г. М. Адаптация системы стимулирования и мотивации персонала к изменениям среды// Инновационная наука, №2, 2017 г. 212-214 с. ↑

13. Галаян Д. В. Планирование и контроль в менеджменте// Современные парадигмы управления социально-экономическими системами. Сборник научных трудов, 2019 г. 39-42 с. ↑

14. Мигунова Г. С. Бурманова Э. Н. Роль инноваций в современном менеджменте// Современные реалии и перспективы развития социально-экономических систем: риски и стратегии. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 78-82 с. ↑

15. Виноградова А. А. Нелепко Т. Н. Калюк В. А. Совершенствование управления трудовыми ресурсами организации// Современные исследования управления трудовыми ресурсами организации, №2, 2017 г. 188-190 с. ↑

16. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

17. Загарских О. А. Характеристика функций менеджмента// Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления будущего. Сборник материалов международной научно-практической конференции, 2018 г. 381-387 с. ↑

18. Галаян Д. В. Планирование и контроль в менеджменте// Современные парадигмы управления социально-экономическими системами. Сборник научных трудов, 2019 г. 39-42 с. ↑

19. Мигунова Г. С. Бурманова Э. Н. Роль инноваций в современном менеджменте// Современные реалии и перспективы развития социально-экономических систем: риски и стратегии. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 78-82 с. ↑

20. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

21. Мигунова Г. С. Бурманова Э. Н. Роль инноваций в современном менеджменте// Современные реалии и перспективы развития социально-экономических систем: риски и стратегии. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 78-82 с. ↑

22. Галаян Д. В. Планирование и контроль в менеджменте// Современные парадигмы управления социально-экономическими системами. Сборник научных трудов, 2019 г. 39-42 с. ↑

23. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

24. Луговнина В. В. Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте// Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 141-145 с. ↑

25. Диденко Е. В. Мотивация персонала в условиях кризиса// Теория и практика современной науки. Материалы международной научно-практической конференции, 2017 г. 103-109 с. ↑

26. Загарских О. А. Характеристика функций менеджмента// Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления будущего. Сборник материалов международной научно-практической конференции, 2018 г. 381-387 с. ↑

27. Гладилина И. П. Сергеева С. А. Мотивация к труду в психологии управления// Психология управления в закупках, №4, 2015 г. 39-41 с. ↑

28. Барзукаева Р. В. Магомаева Л. Р. Анализ взаимосвязи общего менеджмента и менеджмента качества// Мировая наука, №2, 2019 г. 47-50 с. ↑

29. Мигунова Г. С. Бурманова Э. Н. Роль инноваций в современном менеджменте// Современные реалии и перспективы развития социально-экономических систем: риски и стратегии. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 78-82 с. ↑

30. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

31. Диденко Е. В. Мотивация персонала в условиях кризиса// Теория и практика современной науки. Материалы международной научно-практической конференции, 2017 г. 103-109 с. ↑

32. Галаян Д. В. Планирование и контроль в менеджменте// Современные парадигмы управления социально-экономическими системами. Сборник научных трудов, 2019 г. 39-42 с. ↑

33. Диденко Е. В. Мотивация персонала в условиях кризиса// Теория и практика современной науки. Материалы международной научно-практической конференции, 2017 г. 103-109 с. ↑

34. Луговнина В. В. Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте// Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 141-145 с. ↑

35. Луговнина В. В. Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте// Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 141-145 с. ↑

36. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

37. Галаян Д. В. Планирование и контроль в менеджменте// Современные парадигмы управления социально-экономическими системами. Сборник научных трудов, 2019 г. 39-42 с. ↑

38. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с. ↑

39. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

40. Луговнина В. В. Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте// Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 141-145 с. ↑

41. Вотякова Л. Р. Пантилеева В. В. Методы сетевого планирования и управления в менеджменте// Молодежь и системная модернизация страны. Сборник научных статей. Международная научно-практическая конференция, 2019 г. 116-120 с. ↑

42. Гладилина И. П. Сергеева С. А. Мотивация к труду в психологии управления// Психология управления в закупках, №4, 2015 г. 39-41 с. ↑

43. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с. ↑

44. Дьяченко Е. И. Лымарева О. А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации// Символ науки, №6, 2017 г. 171-175 с. ↑

45. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с. ↑

46. Бабанов А. В. Антонов М. В. Теории мотивации и их применение на практике// Учетные записки российской академии предпринимательства, №2, 2017 г. 264-276 с. ↑

47. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с. ↑

48. Дьяченко Е. И. Лымарева О. А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом современной организации// Символ науки, №6, 2017 г. 171-175 с. ↑

49. Луговнина В. В. Жебоноев М. А. Объективные и субъективные факторы в менеджменте// Молодежная наука – гарант инновационного развития АПК. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 141-145 с. ↑

50. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с. ↑

51. Бабанов А. В. Антонов М. В. Теории мотивации и их применение на практике// Учетные записки российской академии предпринимательства, №2, 2017 г. 264-276 с. ↑

52. Мигунова Г. С. Бурманова Э. Н. Роль инноваций в современном менеджменте// Современные реалии и перспективы развития социально-экономических систем: риски и стратегии. Материалы всероссийской научно-практической конференции, 2019 г. 78-82 с. ↑

53. Гладилина И. П. Сергеева С. А. Мотивация к труду в психологии управления// Психология управления в закупках, №4, 2015 г. 39-41 с. ↑

54. Аюпов М. З. Хасанов И. Р. Взаимосвязь функций мотивации и контроля в системе менеджмента// Аллея науки, №15, 2017 г. 159-161 с. ↑

55. Бабанов А. В. Антонов М. В. Теории мотивации и их применение на практике// Учетные записки российской академии предпринимательства, №2, 2017 г. 264-276 с. ↑